Организация оплаты труда работников

Испытуемым предлагается следующая инструкция:

- Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру: 1 - вполне удовлетворен; 2 - удовлетворен; 3 - не вполне удовлетворен; 4 - неудовлетворен; 5 - крайне неудовлетворен.

Таблица 21 Тест «Удовлетворенность работой»

В тестирование приняло участие 11 человек одного структурного подразделения организации. Те сотрудники, которые приняли участие в проводимом исследовании, серьезно отнеслись к предлагаемому заданию. Они внимательно прослушали инструкцию, с энтузиазмом и вдумчивостью принялись за исполнение задания. Это может служить показателем значимости для них результатов тестирования, как возможности выразить свое мнение по данным вопросам. А для нас это может служить показателем важности проведения такого рода исследований.

Итак, в результате проведенного исследования, нами был получен следующий результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 24,5 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «удовлетворенны». Таким образом, в целом коллектив удовлетворен условиями и характеристиками работы на данном предприятии и конкретно в своем структурном подразделении.

Но полную картину мы сможем увидеть, лишь проведя качественный анализ полученных результатов. Следует отметить, что на фоне общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам.

Так, один человек полностью удовлетворен всеми параметрами трудовой деятельности, то есть каждое предложенное утверждение, он оценил в 1 балл - «вполне удовлетворен»; еще четыре человека оценили каждое утверждение либо в 1 балл, либо в 2 балла - «удовлетворен», то есть также удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация.

В анкетах остальных участников исследования появляется отрицательная оценка условий труда.

У трех сотрудников эта неудовлетворенность проявляется лишь один раз, то есть они оценивают какой-либо параметр в 3 балла - «не вполне удовлетворен». Причем эти параметры не связаны у этих участников опроса. Так одного из них не устраивает длительность рабочего дня на предприятии, другого - заработная плата, по сравнению с другими организациями, а третьего не вполне удовлетворяют требования работы к интеллекту человека. Но в целом, по сумме баллов (24,25 и 26), полученных в результате обработки анкет этих сотрудников, они относятся к категории работников, удовлетворенных работой. То есть мы можем объединить их в предыдущую группу.

Таким образом, в нашем поле зрения остаются еще три анкеты. Сразу же оговоримся, что две из них имеют общие суммы баллов (27 и 31), соответствующие по шкале ключа показателю «удовлетворен», но так как многие утверждения оценены, как не вполне удовлетворительные, то рассмотрим их более подробно вместе с анкетой, результат которой по сумме баллов (34) соответствует показателю «не вполне удовлетворен».

Первого из сотрудников (27 баллов) не вполне удовлетворяют слаженность действий работников и те параметры, которые характеризуют возможность использования своего потенциала и возможность продвижения по службе. Второй и третий сотрудники (31 и 34 балла) так же не удовлетворены служебным продвижением и возможностями своего продвижения, причем один из них не вполне удовлетворен длительностью рабочего дня и неудовлетворен заработной платой по сравнению с другими организациями, другой же неудовлетворен работой вообще.

Таким образом, можно заключить, что наряду с работниками, которые удовлетворенны работой, есть сотрудники не вполне удовлетворенные некоторыми параметрами труда, хотя в целом удовлетворены работой, а так же один сотрудник не вполне удовлетворен работой в целом и неудовлетворен некоторыми её параметрами. Причем интересно отметить, что всех их не удовлетворяет в общем возможность продвижения по службе. Хотя у двух из них преобладает неудовлетворенность содержательной стороной работы (удовлетворенность работой, использование своего опыта и способностей), то у одного работника на фоне той же неудовлетворенности служебного продвижения, явно преобладают внешние мотивирующие факторы (продолжительность рабочего дня, заработная плата).

Итак, можно заключить, что даже при общей удовлетворенности работой всего коллектива, на основе качественного анализа результатов анкетирования, возможно увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и при помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего предприятия. Так в нашем случае, для двух сотрудников наибольшее мотивирующее начало будут иметь предоставленные возможности для реализации своего потенциала, признания их трудового вклада и похвала за ответственную работу, а так же возможность увидеть перспективу развития , продвижения в будущем (не следует понимать это как немедленное повышение, но и постановка их кандидатуры в список резерва послужит мощным толчком в работе, при этом ни к чему не обязывая организацию). В отличие от предыдущего примера, для работника, ориентированного на внешние стимулы, сильным мотивационным фактором послужат, соответственно внешние стимулы (премии, льготы, отгулы и т.п.).

Мотивирование персонала - важный компонент в управлении персоналом на предприятии и в организации, а так же прямой путь повышения производительности труда при умелом использовании знаний структуры мотивации и применении их на практике.

Искусство управления в том, чтобы четко представлять потребности человека и создавать необходимые условия для их удовлетворения.

2.5 Планируемая система оплаты труда на предприятии

Установить минимальную оплату труда на уровне официального прожиточного минимума. Минимальные месячные оклады дифференцировать по 3-м категориям. К 1-й категории отнести рабочих -- инструментальщиков, станочников широкого профиля, наладчиков, занятые изготовлением особо сложной продукции и обслуживанием уникального оборудования.

Во 2-ю категорию включить основную часть станочников, занятых металлообработкой, сварщиков, рабочих, занятых на холодной штамповке.

В 3-ю категорию объединить прочих рабочих.

Разряды устанавливать в зависимости от средней сложности выполняемых работ, при этом по каждому разряду предусмотреть «вилку» месячных окладов.

Диапазон разрядов -- 7 -- 8.

Предполагается, что в результате внедрения новой формы оплаты труда минимальная заработная плата увеличится на 60 -- 80%, средняя -- на 30%, выполнение норм составит 113,6%, рентабельность производства -- 19%.

При планировании фонда оплаты труда рассчитывать часовой, дневной и месячный (годовой) фонды заработной платы.

Часовой фонд представлять как оплату за время работы, дневной -- оплату отработанных человеко-дней, месячный (годовой) -- весь фонд заработной платы, необходимый для оплаты труда.

Фонд заработной платы сдельщиков на предприятия определять умножением сдельных расценок на единицу продукции на количество продукции по программе или средней тарифной ставке на трудоемкость программы в нормо-часах.

Расценку на 1000 руб. изменения незавершенного производства устанавливать, исходя из затрат заработной платы на 1000 руб. основной продукции с учетом коэффициента готовности.

Тарифный фонд заработной платы рабочих-сдельщиков определять умножением среднечасовой тарифной ставки на количество нормо-часов, необходимых для выполнения программы. Среднемесячную тарифную ставку находить умножением тарифной ставки первого разряда на средний разряд (средневзвешенный по группам рабочих мест).

Фонд заработной платы рабочих, оплачиваемых по повременной форме, находить умножением среднечасовой тарифной ставки на плановый фонд времени рабочего и на численность повременщиков.

В часовой фонд заработной платы включать оплату труда сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков по тарифным ставкам, доплаты сдельщикам по прогрессивным расценкам, премии сдельщикам и повременщикам из фонда заработной платы, доплаты за работу в ночное время, за условия труда, интенсивность, профессиональное мастерство, бригадирам, за обучение учеников.

Премирование производить из Фонда руководителя для установления доплат.

Фонд руководителя рассчитывать с учетом сложившейся базы, в которую включать все доплаты и премии за производственные результаты. Доплаты осуществлять за напряженность выполнения планового задания (в зависимости от выполнения норм времени), за увеличение занятости в течении рабочего дня (освоение смежных профессий, работ, должностей), за особый режим и особые условия труда (работа в вечернее и ночное время, в тяжелых условиях).

Критерии для определения надбавок дифференцировать по категориям работающих -- для руководителей (А), специалистов (Б), рабочих (В). Они должны делится на обязательные и необязательные. К обязательным критериям оценки работников групп А и Б отнести: инициативу, применение знаний, надежность (добросовестность выполнения работ), готовность к их выполнению, сотрудничество. Обязательные критерии групп В установить: соблюдение технологического процесса, качество труда, самостоятельность, содержание оборудования, применение знаний и навыков по смежным профессиям.

В систему установления надбавок включить подробное описание критериев с оценкой в баллах и таблицу определения надбавок в зависимости от интегрального показателя.

Планируется, что внедрение новой системы оплаты труда на предприятии улучшит структуру себестоимости, удельный вес заработной платы снизится на 30%, объем реализации вырастет на 50%, среднемесячная заработная плата возрастет на 40%.

3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда

Отличительной особенностью развития мотивационного механизма на предприятии является тот факт, что в на нем, как и во всей производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность мотивационного механизма на предприятии состоит в том, что модели мотивации были и к сожалению остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность состояла в том, что существующая мотивационная система способствует не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования работников, но и сохраняет тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на предприятии. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11,3% - не учитывают.

Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действовавшие ранее на предприятии полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность существовавших мотивационных систем состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Седьмая особенность в мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему является одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников.

Общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих.

Мотивация труда на предприятии.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате присутствует составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для работников предприятия (российская ментальность) характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание уделяется нематериальному стимулированию, создается гибкая система льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

признается ценность работника для организации, ему предоставляется творческая свобода;

применяются программы обогащения труда и ротации кадров;

используются скользящий график, неполная рабочая неделя;

работникам устанавливаются скидки на продукцию, выпускаемую предприятием;

предоставляются средства для проведения отдыха и досуга, обеспечиваются бесплатными путёвками, выдается кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

На рабочих местах делаются попытки формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый может иметь собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, руководство пробует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника становится все более оперативной, масштабной и своевременной.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому работникам обеспечивается возможность учиться, поощряются и развиваются их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу.

Анализ организации оплаты труда в развитых странах с рыночной экономикой показывает, что она управляется как на макро-, так и микроуровне. Основными формами регулирования зарплаты в США, Франции, Японии являются:

- государственное регулирование и прежде всего налоговая политика;

- регулирование на основе коллективных трудовых соглашений на общенациональном, отраслевом уровне;

- фирменные коллективные трудовые соглашения (фирмы утверждают систему участия в прибылях и т. д.);

- рынок рабочей силы, определяющий среднюю заработную плату, и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

За рубежом десятки миллионов человек работают по скользящему графику рабочего дня (СГР). При режиме работы, предположим, с 8 до 17 часов работник может прийти на работу в диапазоне с 8 до 10 часов в любое время, а покинуть работу с 15 до 17 часов также в любое время; с 10 до 12 часов и с 14 до 15 часов обязательно находиться на месте. Обед -- 30 минут с 12 до 14 часов в любое время. При такой системе человек получает право распоряжаться своим временем -- это огромный стимул, не требующий каких-либо затрат и дающий большой эффект.

На тех зарубежных предприятиях, где внедрен СГР, производительность труда поднялась от 3% до 12%, нет опозданий на работу, разгружен общественный транспорт в часы пик. Значительно уменьшились прогулы, сократилась текучесть кадров, улучшился психологический климат. Усложнился только учет рабочего времени. При выполнении фиксированного задания допускается недоработка в течение месяца до 20 часов. А переработанные часы аккумулируются на карточке учета рабочего времени работника и могут быть использованы в качестве отгула в любое время либо присоединены к очередному отпуску.

Основным фактором повышения продуктивности является научно-технический прогресс. Его реализация в значительной степени зависит от разработки систем и методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению продукции, технологии и условий труда. Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность фирмы. Но как повысить, стимулировать инициативу работников? Американские менеджеры советуют.

Постоянно стимулируемая и направляемая инициатива может стать вашим главным козырем.

На этапе перехода к рыночным отношениям в организации стимулирования инженерно-технических работников и специалистов следует активно использовать передовой зарубежный опыт развитых стран, который позволяет им заинтересовать талантливых инженеров в максимальной реализации своих способностей.

В Швеции профсоюзы на переговорах о перезаключении трудовых соглашений проводят политику солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная плата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Такая политика приводит низкорентабельные предприятия к разорению или побуждают их осуществлять модернизацию производства. Кроме этого, в ходе переговоров профсоюзы добиваются опережающих темпов роста заработной платы у низкооплачиваемых категорий работников.

Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17--22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения в оплате труда работников данного и первого разрядов. Отношение тарифных ставок первого и последнего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

Например, в ФРГ средний диапазон доходов составляет 20--25 раз, в Японии 15 -- 20 раз.

Диапазон единой тарифной сетки бюджетных предприятий и организаций России составляет 1:10,07. Величины тарифных коэффициентов изменяются в соответствии с целями экономической политики.

Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп, персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых букв основного элемента ее организации -- вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

ЗПк=(К*ФОТ)/Кср

где ЗПк -- размер заработной платы конкретного работника;

К -- коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного к-го работника выше минимальной;

Кср -- средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работникам);

ФОТ -- объем средств, предназначенных на оплату труда.

Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Заключение

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и помощи работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия.

Уставной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Рыночные отношения влияют на механизм формирования фонда оплаты труда на предприятиях. Дополнительно к традиционным системам и формам оплаты труда появились новые, ориентированные на углубление хозяйственного расчета и финансирования.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.93. // Российская газета от 25.12.93. № 237.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. От 30.11.94. № 51-ФЗ. //Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.06.2006 №90-ФЗ. Новосибирск: Издательский центр «Мысль». - 2006. - 252с.

4. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2003. - 482с.

5. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учебник / Г.В. Савицкая. - 3-е изд., исправ. - Мн.: Минск ООО «Новое знание», 2003. - 696с.

6. Бакина С.И. Депонирование зарплаты: учет и оформление // Главбух. - 2002. - № 5 - С. 48 - 52.

7. Береслав Л., Лисовин Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения //Человек и труд - 2003. - №4. - с.48-53

8. Бычин В.Б. Нормирование труда: Учебник для вузов /В.Б. Бычин, С.В. Малинин; Под ред. Ю.Г. Оделова; Российская экономическая академия им. П.В. Плеханова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - 320с.

9. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и рынке труда Вопросы экономики. - 2003. - №4. - с.114-122.

10. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие Новосибирская государственная академия экономики и управления. - М. - Новосибирск: ИНФРА-М, «Сибирское соглашение», 2001. - 204с.

11. Воробьева Е. Единый социальный налог в 2002 году // Бухгалтерское приложение. - 2002. - № 3 - С.12-24.

12. Воронов А. Производительность труда и конкурентоспособность: две стороны одной медали //Человек и труд. - 2002. - с.66-69.

13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /Б.М. Генкин - 3-е изд., доп. - М.: Норма-Инфра. - М, 2001. - 448с.

14. Герций Ю. Безработица растет, ее структура изменяется... //Человек и труд. - 2002. - №7. - с.62-65.

15. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие. - М.: Изд-во «МИК», 2002. - 526с.

16. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 592с.

17. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 480с.

18. Методика расчета нормативов затрат на производство основных видов сельскохозяйственной продукции с учетом конъюнктуры рынка и дисконтирования / Кузнецов В.В., Гарькавый В.В., Гайворонская Н.Ф., и др. Ростов н/Д: ВНИИЭиН, 2002. - 526с.

19. Организация и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях / В.Т. Водяников, А.И. Лысюк, Н.Е. Зимин и др.; Под ред. В.Т. Водянникова. - М.: Изд-во «КолосС», Изд-во СтГАУ «Агрус», 2005. - 506с.

20. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Бухгалтерский учет в современных условиях / изд. 9-е, перераб. и доп. Москва - Санкт-Петерберг и Издательский дом «Герда», 2002. - 674с.

21. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - 3-е изд. - М.: Изд. - торг. Корпорация «ДАШКОВ и К», 2002. - 703 с

22. Труд и занятость в Алтайском крае за 1997-2001 годы: Статистический сборник Алтайский краевой Комитет государственной статистики. - Барнаул, 2002. - 77с.

23. Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / Ю.Г. Чернышева. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005. - 284с.

24. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. / Л.Н. Чечевицына. - Ростов н/Д: «Феникс», 2005. - 384с.

25. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко, С.Э. Маркарьян. - Изд. 2-е, исправл. И дополн. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 560с.

26. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. П.П. Табурчака и В.М. Тумина. Ростов н/Д: «Феникс», 2002. - 320с.

27. Экономика предприятия: Учебник. /Под ред. проф. Пелих А.С. Ростов н/Д: «Феникс», 2004. - 416с.

28. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко, С.Э. Маркарьян. - изд. 2-е, исправл. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 560с.

Приложение

Показатели производства продукции и реализации в динамике

Размещено на Allbest.ru