Совершенствование организации оплаты труда в Центре социального обслуживания населения Северного района г. Оренбурга

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы организации оплаты труда в современных российских условиях

1.1 Понятие заработной платы, её принципов и функций

1.2 Тарифная система - основа организации оплаты труда в бюджетной сфере

1.3 Система стимулирования труда в бюджетной сфере

2. Особенности организации оплаты труда работников Центра социального обслуживания населения Северного района

2.1 Организационно-экономическая характеристика Центра

2.2 Тарифообразующие факторы системы оплаты труда работников Центра

2.3 Анализ использования фонда заработной платы

2.4 Анализ влияния системы стимулирования на уровень заработной платы социальных работников

3. Основные направления совершенствования организации оплаты труда в Центре социального обслуживания населения Северного района

3.1 Совершенствование системы материального стимулирования социальных работников

3.2 Применение комплексной оценки трудового вклада при распределении фонда поощрения

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

заработная плата материальное стимулирование

Проблемы оплаты труда, ее организации, получения и распределения доходов, средств к существованию, в большей или меньшей степени всегда интересовали и волновали все общество и его отдельных представителей. В связи с изменившимися отношениями в области оплаты труда, появлением новых профессий, видов деятельности, перемещением акцентов при оценке труда и его результатов, сегодня вопросы оплаты труда невозможно отрывать от одновременного исследования проблемы доходов физических лиц, составной частью которых является оплата труда. Исходя из конечной цели существования и развития производства, общества, т.е. деятельности по распределению материальных благ в обществе, организации и существования общества, экономическую сторону проблемы оплаты труда схематически можно свести к необходимости раскрытия и разрешения следующего соотношения:

- исходные материальные ресурсы и рабочая сила;

- трудовая деятельность и ее результаты;

- присвоение, распределение и использование результатов труда и полученных доходов.

Следуя данной схеме, можно понять организацию оплаты труда. Кроме того, в связи с тем, что с содержательной стороны проблема является комплексной, ее всестороннее изучение и понимание возможно только в комплексном, прежде всего на стыке и определенном синтезе таких наук, как экономика и социология.

Десятилетиями народное образование, здравоохранение, культура России финансировались по остаточному принципу, что означало их полную материальную зависимость от состояния государственного бюджета и эффективности работы предприятий сферы материального производства. Социально-культурные отрасли экономики России всегда были придатком, а также источником интеллектуальных ресурсов для отраслей материального производства, которые служили основным двигателем социальной политики. Такая система приоритетов по отношению к отрасли в экономике России обусловлена положением социально-культурной сферы как второстепенное. Неизбежным следствием такого положения стало постоянное, хроническое отставание оплаты труда работников бюджетной сферы по отношению к занятым в отраслях материального производства. Неоправданное с точки зрения социальных приоритетов ущемление в оплате труда работников бюджетной отрасли не имеет под собой объективной основы.

Специфика организации заработной платы работников предприятий и организаций бюджетного сектора экономики заключается в том, что она в основном состоит из тарифной оплаты, размеры которой, во-первых, много ниже, чем на предприятиях внебюджетного сектора экономики, и, во-вторых, обесценивается в гораздо более высокой степени, чем это имеет место во внебюджетном секторе экономики. При этом большинство работников бюджетной сферы не могут ответить на снижение покупательной способности оплаты своего труда снижением трудовой отдачи; наоборот, нагрузка у таких категорий работников во много раз возросла, поскольку они вынуждены выполнять работу тех, кто уволился с предприятий бюджетной сферы, а также нередко еще искать и дополнительную работу, чтобы обеспечивать выживание свое и членов своих семей.

Состояние организации оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки приводит к выводу, что назрела объективная необходимость реформы оплаты труда в учреждениях бюджетной сферы экономики.

Необходимо изменить организацию оплаты труда бюджетников путем формирования рациональной системы оплаты труда, основанной на нормировании, путем обеспечения непосредственной связи между заработной платой и результатами труда. Повысить самореализацию людей, за счет увязки размеров вознаграждения с результатами труда, создать эффективную систему стимулирования. Этим обусловлена актуальность выбранной темы дипломной работы.

Целью дипломной работы является изучение организации оплаты труда, анализ оплаты труда работников бюджетной сферы.

Исходя из поставленной цели, в дипломной работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы организации оплаты труда;

- выявить особенности организации оплаты труда в бюджетной сфере;

- провести анализ организации оплаты труда в Центре социального обслуживания Северного района;

- изучить состояние организации оплаты труда и материального стимулирования работников Центра;

- сформулировать предложения по совершенствованию организации оплаты труда в Центре социального обслуживания населения Северного района.

Объектом исследования является Центр социального обслуживания населения Северного района.

Предмет исследования - организация оплаты труда в данной организации.

В качестве источников статистических материалов использованы годовые отчеты, данные бухгалтерского учета и статистической отчетности за последние три года по Центру социального обслуживания населения Северного района. При выполнении дипломной работы изучены и использованы методические рекомендации, учебники, монографии и статьи по изучаемой проблеме.

Работа состоит из введения, трех глав, 19 таблиц, 6 рисунков, заключения, списка использованной литературы, 2 приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ

1.1 Понятие заработной платы, её принципов и функций

Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного порядка осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждении за труд [29, C.217].

В Российской Федерации начинается переходный период в организации труда работников бюджетных учреждений. Действующие условия оплаты труда юридически и фактически сохраняются в течение длительного времени, однако параллельно разрабатываются, обсуждаются и принимаются принципиально новые решения в этой сфере экономической деятельности.

В соответствии со ст.129 Трудового Кодекса Российской Федерации заработной платой является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [2, C.294].

Сложность решения вопросов регулирования оплаты труда в рыночных отношениях по сравнению с условиями плановой экономики, выражается в том, что рабочая сила приобрела характер товара, который наемный работник предлагает работодателю, выходя на рынок труда.

Важно отметить, что оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В соответствии с законодательными основами заработная плата должна отвечать интересам работника, обеспечивая его самого и его семью необходимым фондом жизненных средств.

Элементами организации заработной платы являются шесть ее составных частей:

- рыночная составляющая - представляет собой периодическую корректировку заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда;

- нормирование труда;

- тарифная система;

- формы и системы оплаты труда;

- система стимулирования за результаты деятельности предприятия;

- социальные выплаты, являющиеся одной из составных частей трудового дохода работника [13, С.3].

B структуре затрат работодателя на оплату труда могут быть выделены основная и дополнительная части заработной платы, социальные выплаты и рыночная составляющая (см.таблица 1.1) [22, С.61].

Дополнительная заработная плата включает в себя выплату вознаграждений за индивидуальные и коллективные результаты труда.

Рыночная составляющая предполагает периодическую корректировку заработной платы отдельным категориям персонала с учетом изменяющейся рыночной цены труда путем изменения размеров доплат или надбавок, базовой премии, либо социальных выплат.

Правильная оплата труда предполагает последовательное осуществление определенных важнейших принципов ее организации.

Таблица 1.1

Структура затрат работодателя на оплату труда

Основная заработная плата	Дополнительная заработная плата	Социальные выплаты	Рыночная составляющая
Тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки	Стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты труда	Социальное страхование, транспортные компенсации, оплата жилья и топлива, оплата питания и др.	Индивидуализированные доплаты и надбавки, другие выплаты с учетом рыночной цены труда

Принцип организации заработной платы - это объективные, научно-обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направлений на более полную реализацию функций заработной платы.

Одним из факторов, определяющих экономическое положение предприятия, является действенность применяемой на нем системы оплаты труда. Прежде всего, она должна быть построена на принципах справедливости, координации, эффективности и устойчивости.

В сфере оплаты труда принцип социальной справедливости реализуется, когда доход предприятия распределяется между работниками в соответствии со степенью их участия в производстве, когда проявляется внимание к наименее преуспевающей (низкооплачиваемой) группе работников посредством следующих вопросов: о размерах заработной платы на данном предприятии; о политике повышения заработной платы, которая при прочих равных условиях должно начинаться с работников, получающих самую низкую заработную плату; о первоочередности выплаты заработной платы, если предприятие находится в трудном финансовом положении.

Принцип координации в системе оплаты труда выражается в гармонизации различных ее элементов - тарифных ставок, должностных окладов, надбавок, доплат и др.

Принцип эффективности применительно к предприятию в целом означает, что получаемые доходы позволяют решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи.

Важную роль в сохранении и укреплении устойчивости организационной системы играет феномен «относительной» заработной платы, т.е. ее покупательную способность [33, С.71].

Одна из задач в современных условиях - нахождение оптимального соотношения названных факторов в интересах консолидации Трудового коллектива.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

- воспроизводственной;

- регулирующей (распределительной);

- производственно-экономической (стимулирующей);

- информационной;

- политической.

Регулирующая функция - это сегментация уровней заработной платы, т.е. регулирование пропорций в уровнях оплаты труда по сегментам рынка труда: сферам и отраслям экономики, регионам страны, профессионально-квалификационным группам работников.

Производственно-экономическая функция - это всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от сложности работ, квалификации работников, условий и интенсивности труда, производит и эффект труда и его конечных результатов.

Воспроизводственная функция заработной платы - реализуется маргинализацией уровней заработной платы, т.е. через установление предельных уровней заработной платы, прежде всего минимальных размеров оплаты труда [20, С.72].

В информационном аспекте заработная плата является своеобразным рыночным сигналом; она дает представление об экономических возможностях, финансовом положении той или иной организации, и о возможности общества в целом.

Содержание политической функции заработной платы можно выразить примером предложенным американским экономистом Л.Самуэльсоном. Он писал «Если повысится цена на кофе, то это не вызовет бурных протестов со стороны потребителей напитка. Но попробуйте понизить заработную плату хотя бы на 5%, это сразу же приведет в негодование получателей заработной платы. Они будут яростно протестовать против такого снижения оценки их труда, и в конечном счете эта акция работодателей может взорвать политическую ситуацию, вызвать социальный взрыв» [32, С.98].

На современном этапе размер минимальной заработной платы является важнейшим отправным моментом в формировании цены рабочей силы. С экономической точки зрения это уровень оплаты труда работникам простого, наименее квалифицированного труда. Его основой должен стать прожиточный минимум работоспособного гражданина [20, С.21]. Ее величина во многом определяет уровень и качество жизни членов общества, его благосостояние и является важным критерием при выборе направлений и приоритетов экономического и социального развития государства.

На рисунке 1.1 можно наглядно рассмотреть взаимосвязь минимальной заработной платы с другими показателями уровня жизни населения и уровнем развития экономики в стране.

Рисунок 1.1 - Взаимосвязь минимальной заработной платы с показателями развития экономики

Для оплаты труда работников применяются различные формы и системы, т.е. способы использования норм труда и тарифной (бестарифной) системы для расчетов заработной платы.

Бестарифная система оплаты труда, основана на оценке количества и качества труда работников при помощи трех показателей: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

При сдельной форме оплаты труда, заработная плата определяется объемом выполненной работы и расценкой за единицу работы (изделия).

Повременная форма оплаты труда применяется, когда отсутствуют показатели выработки продукции или когда работник не оказывает непосредственного влияния на выпуск продукции.

Структура фонда заработной платы включает в себя следующие выплаты:

- оплата за отработанное время, которая включает в себя (заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, премии и вознаграждения, стимулирующие доплаты и надбавки, а также другие различные доплаты и выплаты);

- оплата за неотработанное время - оплата ежегодных, дополнительных отпусков и учебных отпусков, оплата простоев и др.;

- единовременные поощрительные выплаты - единовременные премии, вознаграждения, материальная помощь;

- выплаты на питание, жилье, топливо.

1.2 Тарифная система - основа организации оплаты труда в бюджетной сфере

Тарифная система лежит в основе так называемой тарифной модели организации заработной платы, применяемой на подавляющем большинстве предприятий внебюджетного сектора экономики и на всех предприятиях бюджетного сектора экономики.

Под тарифной системой понимается совокупность нормативных документов, согласованно установленных работодателем и работниками, и используемых для количественного соизмерения объективно существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда, принимаемого за эталон, и для определения уровня оплаты труда за единицу приведенного труда в пределах трудовых обязанностей работника. [36, С.67]

Учет экономических возможностей собственников при установлении тарифных систем закреплены в настоящее время Трудовым Кодексом РФ в ст.143, абз.3, говорится: «тарифная система оплаты труда работников предприятий, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющийся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определятся коллективным договором, соглашением с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда».

В основе построения тарифной системы для оплаты труда работников отраслей бюджетной сферы лежит минимальная тарифная ставка. В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» в качестве минимальной тарифной ставки устанавливается единая тарифная ставка 1-го разряда для работников всех отраслей бюджетной сферы.

В отраслях бюджетной сферы при использовании Единой тарифной сетки (ЕТС) устанавливается месячная тарифная ставка. Постановлением Правительства Российской Федерации №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы» на основе ЕТС с 1992 г. введена в действие 18-разрядная ЕТС, как нормативный документ, регламентирующий оплату труда.

С момента введения ЕТС в организациях бюджетной сферы ее диапазон неоднократно изменялся.

С 1 апреля 1999 г. в ЕТС произошли существенные изменения. В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 марта 1999 г. №309 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы» тарифные коэффициенты базируются на значительно возросшей ставке 1-го разряда. С 1 октября 2006 г. ставка 1-разряда установлена в размере 1221 руб., которая более чем, на 50% отстает от официально установленного в РФ прожиточного минимума (см. таблицу 1.2).

Таблица 1.2

Единая тарифная сетка по оплате труда работников
организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,00	1,04	1,09	1,142	1,268	1,407	1,546	1,699	1,866
Тарифные ставки (оклады), руб.	1221	1270	1331	1394	1548	1718	1888	2075	2279
Разряды оплаты труда	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	2,047	2,242	2,423	2,618	2,813	3,036	3,262	3,513	4,5
Тарифные ставки (оклады), руб.	2500	2737	2958	3197	3434	3707	3983	4289	5495

Тарифная ставка 1 разряда выступает основой регулирования всей тарифной системы и представляет собой выражение в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени.

Тарификация работников происходит путем их аттестации на основе квалификационных требований по общеотраслевым должностям, специфическим для отдельных отраслей бюджетной сферы.

По условиям труда в соответствии с ЕТС тарификация работников осуществляется следующим образом (см. таблицу 1.3).

Таблица 1.3

Тарификация работников по категориям

Группы работников	Тарифные разряды по оплате труда
рабочие	1-8
Служащие - технические исполнители	2-5
Специалисты различных профилей	4-13
Руководители и высококвалифицированные специалисты; руководители учреждений	3-18

Одним из факторов, который должен учитываться при обосновании ставки первого разряда, является ее соотношение со средним уровнем оплаты труда. На необходимость учета средней заработной платы обращается внимание в Конвенции Международной организации труда (МОТ) №131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», а также Европейским комитетом по социальным правам, который оценивает с юридической точки зрения соответствие национального законодательства и практики обязательствам по Европейской социальной хартии. Статья 4 Европейской социальной хартии признает «право трудящихся на вознаграждение, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни».

С целью улучшения материального положения и усиления стимулирующей роли заработной платы работникам бюджетной сферы, упорядочение соотношений в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников применяется Единая тарифная сетка, включающая 18-разрядную структуру с диапазоном 4,5:1.

Специфической чертой, т.е., ориентированной на учет квалификации, является правильное отражение требований к квалификации в квалификационных справочниках, составление на их основе должностных инструкций и аттестация работников на их соответствие требуемому квалификационному уровню.

Основными требованиями к оценке квалификационного уровня в квалификационном справочнике служащих является стаж работы и уровень образования.

Заработная плата по тарифу дополняется системой дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают форму доплат и надбавок. Размер между ними состоит в том, что доплаты носят характер преимущественно компенсационный, а надбавки - преимущественно стимулирующий.

Районное регулирование заработной платы осуществляется с помощью районных коэффициентов к заработной плате, коэффициентов за высокогорье и пустынность местности, а также надбавок за стаж работы в отдаленных районах Севера страны, Дальнего Востока и Сибири.

Районные коэффициенты принимаются в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также различий в ценах на товары и тарифы на услуги (в сравнении с наиболее благоприятными с этой точки зрения, как правило центральными регионами страны).

Тарифная форма оплаты труда при всей ее возможности дифференцировать заработную плату рассматривается и как «ограничитель» размеров заработной платы, снижающие заинтересованность работников в максимальной реализации своих способностей и умений, т.к.:

- превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает соответствующего увеличения оплаты, либо оно столь мало, что практически не ощутимо для работника;

- порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты отражает меру труда, допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов [18, С.79].

Необходимо приблизить МРОТ к прожиточному минимуму и довести средний заработок бюджетников до 70-80% заработной платы в промышленности и это возможно применив отраслевые системы оплаты труда и максимальном расширении прав региональных и муниципальных органов власти по зарплатному регулированию в подведомственных им учреждениях и организациях [34, С.79].

Целесообразно убрать даже внешний атрибут слово «единая» - из названия, ведь по отношению к системам стимулирования персонала этот термин не может быть ключевым. Мотивационные модели выполняют свое предназначение только тогда, когда скрупулезно учитываются весь спектр особенностей конкретных работников, специфику конкретных отраслей и территорий.

Иметь единую на всю огромную Россию тарифную сетку - значит использовать одни и те же критерии и подходы при начислении заработной платы, определение разряда.

Второе направлением реформирования ЕТС может быть связано с предоставлением возможности самим организациям, их отраслевым министерствам и субъектам Федерации, завершить построение ЕТС, определять количество квалификационных групп, разрядов, значений межразрядных коэффициентов. Это дополнительная самостоятельность позволит учитывать специфику особенностей конкретных отраслей, территорий и учреждений в системах стимулирования труда [17, С.63].

1.3 Система стимулирования труда в бюджетной сфере

Реформы, осуществляемые сегодня в России, не могут быть эффективными без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной работников.

Стимул- создание условий трудовой ситуации, побуждающей индивида действовать определенным образом [31, С.120].

Премиальные системы дополняют тарифную систему. Премии как добавки к тарифному заработку могут быть самыми разнообразными. Они выплачиваются на основании принимаемых положений (положений о премировании), которые разрабатываются предприятиями самостоятельно и включаются в коллективный договор.

Размеры премий существующим законодательством не ограничиваются, их общая величина и конкретные выплаты отдельным работникам зависят от результатов производственно-хозяйственной деятельности, от величины накопленных фондов материального поощрения, от конкретного вклада того или иного работника в достижение имеющихся результатов.

Стимулирование труда - довольно сложная процедура, и существуют определенные требования к его организации: оно должно быть комплексным, дифференцированным, гласным, гибким и оперативным [19, С.166].

Бюджетные организации самостоятельно, в пределах выделенных бюджетных средств (а также дополнительных, внебюджетных доходов) определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера. Это превращает надтарифную переменную часть заработной платы в действенный инструмент стимулирования эффективности труда.

Все виды надбавок и выплат классифицируются по следующим критериям: функциональное назначение, источники выплат (фонд заработной платы, выделяемый из бюджета, внебюджетные доходы от платных услуг и т.п.), сфера применения, сроки применения, порядок определения размеров вознаграждения.

Наиболее распространенные в бюджетных организациях виды надбавок и доплат:

1. стимулирующие рост квалификации и профессионального мастерства;

2. стимулирующие рост интенсивности труда и увеличение объема работ;

3. надбавки и доплаты за работу в особых условиях труда.

Правовым обеспечением большинства доплат и надбавок, как и финансовое, осуществляется на уровне организаций, через принятое Положение о доплатах и надбавках.

Положение о премировании содержит следующие основные элементы:

- показатели и условия премирования;

- круг премируемых работников;

- размеры премий;

- периодичность и сроки выплаты премий;

- источник финансирования премирования.

В механизме поощрения работников на предприятии единовременные премии и вознаграждения занимают существенное место и имеют вполне определенное значение: они дополняют системы оценки оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное но и моральное поощрение.

Поскольку результаты труда бюджетников в меньшей степени, чем на производстве, подаются прямому учету, главными факторами зарплатной дифференциации являются уровень образования, квалификация, специальный стаж, сложность и качество труда.

В Конвенции МОТ №95 (1949 г.) «Об охране заработной платы» дается следующее определение «Термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством. Которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» в данном случае понятие «вознаграждение» и «заработная плата» отождествляются. Такое толкование и сегодня справедливо.

Д.С.Синк относит к вознаграждению как денежные выплаты, так и условия труда.

Дж.Хайт обосновывает необходимость единой классификации внешних и внутренних вознаграждений в зависимости от источников и объектов поощрения.

С.Шекшня фактически отождествляют понятие «вознаграждение» и «компенсация», используя именно последнее для описания системы вознаграждений [26, С.41].

Оценивая экономическое вознаграждение с точки зрения их мотивационного воздействия, нельзя не признать их достоинств, главное их которых - наличие тесной связи отдельных элементов дохода работников с определенными и четкими критериями оценки их деятельности. Именно это обстоятельство способствует формированию уверенности людей в адекватном вознаграждении трудовых усилий и дает ощущение его справедливости.

2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЦЕНТРА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ СЕВЕРНОГО РАЙОНА

2.1 Организационно-экономическая характеристика Центра

Учреждение «Центр социального обслуживания населения Северного района» (в дальнейшем Центр) открыт 13 сентября 1991 года. Место нахождения Центра с. Северное, ул. Советская, д. 16. Учредителем Центра является Управление социальной защиты населения администрации Северного района.

Предметом деятельности Центра является осуществление организационной, практической, координационной деятельности по оказанию различных видов услуг и поддержки граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации.

Целью создания Центра является - социальное обслуживание на дому, путем предоставления социальных услуг в виде социально-бытовых, социально-медицинских услуг и иной помощи одиноким гражданам, частично утратившим способность к самообслуживанию в связи с преклонным возрастом, болезнью, инвалидность, нуждающихся в постоянном или временном нестационарном социальном обслуживании и социальной поддержке семей, женщин и детей.

Для достижения своих целей Центр осуществляет следующие основные виды деятельности:

- выявление и учет граждан нуждающихся в социальной поддержке, определение необходимых им форм помощи и периодичность ее предоставления;

- социальное обслуживание на дому (включая социально-медицинское обслуживание);

- оказание срочной социальной помощи;

- участие в работе по профилактике безнадзорности несовершеннолетних, защите их прав;

- социально-консультационная помощь.

Центр вправе осуществлять предпринимательскую деятельность, соответствующую выполнению поставленных перед ним задач. Свою деятельность Центр осуществляет в соответствии с федеральными, региональными и муниципальными нормативно-правовыми актами.

На рисунке 2.1 представлена структура Центра социального обслуживания населения Северного района.

Рисунок 2.1 - Структура Центра социального обслуживания населения Северного района

Центр включает в себя административно-хозяйственный аппарат и структурные подразделения:

- 5 отделений социального обслуживания на дому;

- 1 специализированное отделение социально-медицинского обслуживания на дому;

- 1 служба срочной помощи на дому.

Каждое структурное подразделение Центра возглавляет заведующий.

Служба срочной помощи на дому предназначено для оказания гражданам, вне зависимости от их возраста, остро нуждающихся в социальной поддержке, помощи разового характера, направленной на поддержание их жизнедеятельности.

Служба срочной помощи на дому включает в себя следующие социальные услуги:

- выделение нуждающимся одежды, обуви из регионального заказа за 30% стоимость, а также других предметов первой необходимости;

- оказание материальной помощи.

Служба срочной помощи на дому ведет сбор от населения добротных вещей бывших в употреблении, для передачи их нуждающимся.

Отделение социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста инвалидов создано для временного (до 6 месяцев) или постоянного оказания гражданам, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и нуждающимся в посторонней поддержке, социально-бытовой помощи в надомных условиях.

Деятельность отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов направлена на максимально возможное продление пребывания граждан в привычной среде проживания и поддержания их социального, психологического и физического статуса.

Обслуживание на дому граждан осуществляется путем предоставления им в зависимости от степени и характера нуждаемости социально-бытовых, консультационных и иных услуг, входящих в федеральный и территориальный перечень гарантированных государством социальных услуг Центром, а также оказание, по их пожеланию дополнительных социальных услуг.

Специализированное отделение социально-медицинского обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов создано для временного (до 6 месяцев) или постоянного социально-бытового обслуживания и оказания доврачебной медицинской помощи в надомных условиях, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и страдающим заболеваниями, являющимися противопоказанием к принятию в отделение социального обслуживания на дому.

На специализированное отделение социально-медицинского обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов возложено выполнение следующих задач:

- оказание гражданам квалифицированного ухода, социально-бытовой и доврачебной медицинской помощи на дому;

- наблюдение за состоянием здоровья обслуживаемых граждан и проведение мероприятий, направленных на профилактику обострений имеющихся у них заболеваний;

- морально-психологическая поддержка обслуживаемых граждан и членов их семей;

- обучение родственников обслуживаемых граждан практическим навыкам общего ухода за больными.

В таблице 2.1 представлены показатели экономической деятельности Центра.

Данные таблицы 2.1 показывают, что численность персонала уменьшилась в 2005 г. по сравнению с 2003 г. на 3,77%, что связано с изменениями демографической ситуации в районе.

Таблица 2.1

Экономические показатели деятельности Центра

Экономические показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2005 г. к 2003 г., % (+,-)
Оказано социальных услуг населению, руб.	174563	194577	280585	+60,74
Численность персонала, чел.	106	101	102	-3,77
Фонд оплаты труда, руб.	1897100	2455438	2833918	+49,38
Фонд рабочего времени, чел.-час.	208204	206157	205436	-1,33
Средняя заработная плата, руб.	1491,43	2001,19	2315,29	+55,24

Отсутствие в некоторых селах района полной нормативной нагрузки на социального работника, в количестве обслуживаемых граждан привело к сокращению персонала Центра.

На основании данных Северного районного отдела статистики представлена таблица 2.2 о численности населения района за 2003-2005 год.

Таблица 2.2

Динамика численности граждан Северного района, достигших пенсионного

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2005 г. к 2003 г., %
Граждане, достигшие пенсионного возраста	4430	4351	4203	94,88
Население района	18309	18059	17821	97,33
Граждане, достигшие пенсионного возраста в % к населению в районе	24,2	24,09	23,58	Х

Из приведенных в таблице 2.2 данным видно, что в целом население района уменьшилось на 2,67%, а численность граждан, достигших пенсионного возраста уменьшилась на 5,12%. Однако общее количество граждан находящихся на социальном обслуживании в 2005 г. по сравнению с 2003 г. возросло. Это связано с увеличением количества обслуживаемых граждан одним социальным работником в наиболее населенных селах района.

В таблице 2.3 представлены сведения о численности и категориях граждан, находящихся на социальном обслуживании Центра.

Таблица 2.3

Категории граждан Северного района, находящихся на социальном обслуживании

Категории обслуживаемых	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2005 г. к 2003 г., %
Всего находящихся на социальном обслуживании, из них:	357	381	423	118,49
инвалидов ВОВ	9	12	11	122,22
участников ВОВ	8	8	5	62,50
инвалидов общего заболевания	73	70	137	187,67
вдовы инвалидов и участников ВОВ	32	48	47	146,88
Одинокие пенсионеры	97	97	97	100
Одинокопроживающие пенсионеры	260	284	326	125,38

По данным таблицы 2.3 видно, что увеличение количества обслуживаемых граждан в 2005 г. на 18,49% произошло за счет значительного увеличения на 87,67% взятых на обслуживание инвалидов общего заболевания, что в свою очередь является и общим показателем инвалидизации населения в районе.

Увеличение количества обслуживаемых граждан привело к увеличению в 2005 г. по сравнению с 2003 г. на 60,74% и суммы полученной за предоставленные услуги. Увеличение данного показателя экономической деятельности Центра также связано и с внесенными изменениями в законодательство о порядке и условиях оплаты социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам на дому.

Социальные услуги, входящие в федеральный перечень гарантированных государством социальных услуг, утвержденный постановлением Правительства Российской Федерации от 25 ноября 1995 г. №1151 «О федеральном перечне гарантированных государством социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам государственными и муниципальными учреждениями социального обслуживания» осуществляются социальными службами бесплатно и за плату:

- бесплатно социальное обслуживание предоставляется гражданам, если среднедушевой доход этих граждан ниже прожиточного минимума, установленного в Оренбургской области;

- социальные услуги предоставляются на условиях частичной оплаты, гражданам получающим пенсию в размере от 100 до 150% прожиточного минимума;

- социальные услуги предоставляются на условиях полной оплаты, гражданам, размер пенсии которых превышает на 150% прожиточный минимум, а также на условиях полной оплаты предоставляются дополнительные услуги, не входящие в федеральный и муниципальный перечень гарантированных государством социальных услуг.

Предоставление социальных услуг на условиях частичной оплаты введено в работе Центра с 2004 г., с момента вступления в силу Постановления администрации Оренбургской области от 5 апреля 2004 г. №67-п, в связи с чем в таблице 2.4 отсутствуют данные за 2003 г. по предоставленным услугам на условиях частичной оплаты.

Таблица 2.4

Структура условий предоставления социальных услуг гражданам

Условия предоставления социальных услуг	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2005 г. к 2003 г., %
Бесплатно	47	119	140	в 2,97 р.
С частичной оплатой	-	167	186	-
За полную оплату	310	95	97	31,29
Всего	357	381	423	118,49

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что доля граждан, которым социальные услуги предоставляются бесплатно в 2005 г. по сравнению с 2003 г. увеличилась в 2,97 раза, а на условиях полной их оплаты снизилось на 68,71 %.

Изменения показателей, приведенных в таблице 2.4 также связано с тем, что решение об оказании социальных услуг и размер взимаемой с граждан платы за социальные услуги пересматриваются Центром при изменении размеров пенсий граждан, среднедушевого дохода семей, в которых они проживают, прожиточного минимума установленного в Оренбургской области, а также других обстоятельств, влияющих на условия предоставления социальных услуг, но не реже двух раз в год.

По состоянию на 1 января 2006 социальным обслуживанием в Северном районе обеспечено 423 человека. Показатель обслуживания на 1000 пенсионеров за 2005 г. районе составил 10,06.

Развитие системы социального обслуживания населения определяется, в первую очередь, потребностями граждан в социальном обслуживании и социальной поддержке, особенностями региональной социальной политики, законодательства, а также внутренним состоянием самой системы.

Среди внешних условий, не оказывающих прямого влияния на систему социального обслуживания населения, но определяющих ее целевую направленность на перспективу, наибольшее значение имеют следующие:

- неблагополучная демографическая ситуация, в т.ч. изменение возрастной структуры населения района;

- низкий уровень жизни определенной части населения (недостаточный уровень доходов, безработица);

- рост инвалидизации населения;

- рост семейного неблагополучия;

- несовершенство действующего законодательства, низкий уровень финансовой обеспеченности социальной политики.

Экономическая ситуация в сельских районах продолжает оставаться напряженной, проживающие там граждане не имеют порой никакого источника доходов, кроме личного подворья, и вследствие чего семья попадает в трудную жизненную ситуацию, из которой выйти самостоятельно не может. Для оперативного решения проблем данных семей в Центре создана служба срочной помощи на дому. В таблице 2.5 представлены сведения о помощи, оказанной Центром населению Северного района.

Таблица 2.5

Помощь, оказанная населению Северного района Центром

Оказано помощи, по видам	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2005 г. к 2003 г., %
	единиц	тыс. руб.	единиц	тыс. руб	единиц	тыс. руб.	единиц	тыс. руб.
Материальная	38	29,9	35	32,3	42	38,8	110,53	129,77
Вещи из регионального заказа	107	31,0	97	76,9	143	114,1	133,64	368,03
Вещи бывшие в употреблении	141	Х	161	Х	156	Х	110,64	Х

Данные таблицы 2.5 можно оценивать и как положительную динамику и в то же время, как отрицательную. Положительна она с точки зрения роста всех показателей, а отрицательна по причине того, что число семей в 2005 г. нуждающихся в помощи возросло.

Достаточная обеспеченность нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда - имеют большое значение для увеличения объемов оказанных услуг социальными работниками Центра, а также повышения их качества.

Обеспеченность кадрами в 2003 г. при фактической потребности в 107 человек составила 106 человек, в 2004 г. при фактической потребности в 103 человек работал 101 человек, в 2005 г. при фактической потребности в 103 человека работали 102 человека.

Профессиональная деятельность социального работника, независимо от разновидности исполняемой работы, относится к группе профессий с повышенной моральной ответственностью за здоровье и жизнь отдельных людей, групп населения и общества в целом, поэтому далеко не все могут адаптироваться в этих условиях и работать в данной сфере.

Таблица 2.6

Показатели движения персонала Центра

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2005 г. к 2003 г., %
Среднесписочная численность, чел.	106	101	102	96,23
Принято за год, чел.	12	14	10	83,33
Уволено за год, всего, чел.	12	15	15	125
- в т.ч. по неуважительным причинам	-	-	1	Х

По таблице 2.6 наблюдается снижение численности персонала Центра в 2005 г. по сравнению с 2003 г. на 4 человека, уменьшение составило 3,77 %. Количество уволенных работников увеличилось на 3 человека, в т.ч. в 2005 г. - один из них по неуважительным причинам, прирост составил 25%.

По данным таблицы 2.6 рассчитаем коэффициенты текучести кадров (К т.к.) за период с 2003 по 2005 год.

К т.к. 2003 г.=12/106*100=11,32%

К т.к. 2004 г.=15/101*100=14,85%

К т.к. 2005 г.=15/102*100=14,71%

Таким образом, из приведенных расчетов видно, что коэффициент текучести кадров возрос в 2005 г. по отношению к 2003 г. на 3,39%. В связи с движением персонала Центра, происходят изменения и в возрастной структуре работающих.

Изменение структуры спроса на социальные услуги и развитие сети учреждений социального обслуживания требует и повышения образовательного уровня социальных работников.

Изменение структуры спроса на социальные услуги и развитие сети учреждений социального обслуживания требует и повышения образовательного уровня социальных работников, который представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Динамика структуры персонала Центра по образованию

Образование	2003 г.	2004 .	2005 г.	2005 г. к 2003 г., в % (+,-)
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
Высшее	2	1,89	2	1,98	4	3,92	в 2 р.
Среднеспециальное	24	22,64	19	18,81	20	19,61	-16,67
Специальное	11	10,38	10	9,9	16	15,69	+45,45
Среднее	65	61,32	69	68,32	62	60,78	-4,62
Неполное Среднее	4	3,77	1	0,99	-	-	-
Всего	106	100	101	100	102	100	-3,77

По данным таблиц 2.8 следует вывод, что в 2005 г. в сравнении с 2003 г. уровень образования персонала Центра повысился, так как численность персонала с высшим образованием увеличилась в 2 раза и составила 3,92% от общей численности. Численность персонала со специальным образованием уменьшилась в 2005 г. по сравнению с 2003 г. на 16,67%. Это не может не влиять на качество предоставляемых персоналом Центра социальных услуг.

В структуре персонала по возрасту (см. таблицу 2.8) основной удельный вес занимают работники от 41 до 50 лет, их доля в 2005 году увеличилась с 39,62% до 43,14% в сравнении с 2003 г. Это произошло за счет перехода части сотрудников из возрастной категории о 31 до 40 лет, в возрастную категорию от 41 до 50 лет, а также движением персонала.

Таблица 2.8

Динамика структуры персонала Центра по возрасту

Возраст	2003 г.	2004 .	2005 г.	2005 г. к 2003 г., в % (+,-)
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
До 30 лет	20	18,87	18	17,82	21	20,59	+5
От 31 до 40 лет	31	29,25	37	36,63	26	25,49	-16,13
От 41 до 50 лет	42	39,62	37	36,63	44	43,14	+4,76
От 51 года и старше	13	12,26	9	8,92	11	10,78	-15,38
Всего	106	100	101	100	102	100	-3,77

Социальная работа, как вид профессиональной деятельности требует от специалиста особых знаний, умений и навыков, а также личностных качеств, без которых осуществление социальной помощи практически невозможно. В таблице 2.9 представлена структура работников центра по стажу работы.

Таблица 2.9

Динамика структуры персонала Центра по стажу работы

Стаж работы	2003 г.	2004 .	2005 г.	2005 г. к 2003 г., в % (+,-)
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
До 3 лет	14	13,21	19	18,81	18	17,65	+28,57
От 3 лет до 5 лет	16	15,09	18	17,82	12	11,76	-25
От 5 лет и выше	76	71,7	64	63,37	72	70,59	-5,26
Всего	106	100	101	100	102	100	-3,77

За анализируемый период численность персонала Центра имеющих непрерывный стаж работы в учреждениях социальной сферы до 3 лет увеличилась в 2005 г. по сравнению с 2003 г. на 28,57%. Однако численность персонала со стажем работы от 3-х до 5 лет и от 5 и выше снизилась соответственно на 25% и 5,26%.

Выше приведенные характеристики и качества работников Центра участвуют в организации их оплаты труда, для определения разрядов и применяемых тарифных коэффициентов.

2.2 Тарифообразующие факторы системы оплаты труда работников Центра

В Центре социального обслуживания населения Северного района применяется тарифная модель организации заработной платы, в основе которой лежит тарифная система.

Тарифный вариант организации заработной платы характеризуется (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника. Данный вариант устанавливает комплекс параметров для оценки трудового вклада работника: с одной стороны - это норма обслуживания, с другой стороны - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, доплаты, надбавки т.д.). При этом наряду с условиями оплаты отдельно устанавливаются гарантийные и компенсационные выплаты.

Основой регулирования тарифной системы оплаты труда выступает тарифная ставка 1 разряда (минимальный размер оплаты труда), на основе которой построена Единая тарифная сетка. Размер тарифной ставки 1-разряда периодически увеличивается, однако оценить покупательную способность минимальной тарифной ставки можно, сравнив ее с прожиточным минимумом трудоспособного человека.

Соотношение величины прожиточного минимума в среднем на душу населения (по Оренбургской области) за период с 2003 по 2005 год в сравнении с минимальным размером оплаты труда (по состоянию на 1 ноября каждого года) можно проследить по рисунку 2.2.



Рисунок 2.2 - Динамика величины прожиточного минимума по Оренбургской области и минимального размера оплаты труда

Как видно по рисунку 2.2, увеличение минимального размера оплаты труда (тарифной ставки 1-разряда), которое произошло за последние три года еще не обеспечивает условия для воспроизводства работника, а также членов его семьи, так как величина прожиточного минимума в среднем на душу населения превышает в 3 раза размер минимального размера оплаты труда.

С 1 января 2005 года в соответствии с Федеральным законом от 22 августа 2004 года №122-ФЗ тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, а в муниципальных учреждений - органами местного самоуправления. Во исполнение распоряжения администрации Северного района №567-р от 31.12.2004 г. «О тарифных ставках (окладах) Единой тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений Северного района принято распоряжение администрации Северного района №101-р от 18.03.2005 г. «О порядке определения разрядов оплаты труда и условиях применения компенсационных и стимулирующих выплат работникам Муниципальных учреждений социальной защиты населения». Данным распоряжением утвержден порядок определения тарифных ставок разрядов оплаты труда по руководителям и отдельным должностям работников учреждений социальной защиты населения, согласно которому устанавливаются следующие разряды оплаты труда.

Таблица 2.10

Разряды оплаты труда по должностям работников учреждений социальной защиты населения

Наименование должности	Диапазон разрядов
Директор учреждения социального обслуживания (без стационара), отнесенного к 4 группе по оплате труда руководителей	15
Заведующий отделением (социальной службой)	11-14
Специалист по социальной работе	8-13
Социальный работник	5-8
Специалист по реабилитации инвалидов	11-14
Психолог	8-14

Показателем отнесения учреждений социальной защиты населения к группе по оплате труда руководителей, является число обслуживаемых граждан, с численностью до 500 человек - группа по оплате труда руководителей - 4.

Среди тарифообразующих факторов одним из первых является различие в сложности выполняемых работ, т.е. квалификация работника.

Поскольку тарифная составляющая заработной платы работников Центра определяет и размеры конечной оплаты труда, важное значение в организации заработной платы приобретает установление размеров окладов на основе тарифно-квалификационных характеристик.

Для тарификации медицинских работников Центра применяются тарифно-квалификационные требования по должностям работников учреждений здравоохранения, утвержденные постановлением области от 07.02.2005 №32-п «О порядке определения разрядов оплаты труда и условиях применения стимулирующих и компенсационных выплат работникам государственных учреждений здравоохранения».

Тарификация по общеотраслевым должностям служащих производится в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями и характеристиками, утвержденными постановлением администрации области от 15.02.2005 №39-п «О внесении изменений в постановление администрации области от 22 ноября 2004 года №233-п».

Разряды оплаты труда по общеотраслевым должностям рабочих устанавливаются в соответствии с постановлением Министерства труда РФ от 10.11.1992 г. №31 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям».

На основании Постановления Министерства труда и социального развития РФ от 08.07.1997 г. № 36 «Об утверждении примерного положения о центре социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» на каждый год разрабатывается штатное расписание по Центру социального обслуживания населения, которое утверждается главой администрации Северного района. На 2005 г. утверждена следующая штатная численность работников Центра (Приложение 1).

Таблица 2.11

Численность ставок и тарификация работников Центра

Должность	Количество ставок	Тарифный разряд
1	2	3
Директор Центра	1	15
Специалист по кадрам	1	6
Специалист по социальной работе	1	8
Специалист по социальной работе	1	9
Заведующий отделением	4	12
Заведующий отделением	2	11
Социальный работник	28	5
Социальный работник	37	6
Социальный работник	9	7
Социальный работник	1	8
Медицинская сестра	4	6
Медицинская сестра	2	7
Заведующая службой	1	11
Специалист по вопросам семьи и детей	1	8
Водитель	1	6
Уборщица	1	1
Сторож	3	1

Диапазоны тарифных разрядов персонала Центра достаточно широк. Он охватывает позиции от 5 до 15 разряда. Это обеспечивает необходимую дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации, сложности и ответственности их труда. По каждой должности предусматривается, как правило, несколько разрядов оплаты труда.