Совершенствование организации оплаты труда в Центре социального обслуживания населения Северного района г. Оренбурга

В основу тарификации работников Центра положено два основных критерия - это уровень образования и стаж практической работы.

Характерной чертой организации заработной платы социального работника является не только определение тарифной ставки, но и нормативной загрузки работника. Согласно Постановлению Минтруда РФ от27 июля 1994 г. №32 «Об утверждении методических рекомендаций по организации деятельности государственного (муниципального) учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения» расположенных в сельской местности:

- должность заведующего отделением социального обслуживания на дому вводится на 60 человек обслуживаемых;

- должность социального работника на 4 человека обслуживаемых;

- нормой принятой для специализированного отделения социально-медицинского обслуживания на дому для заведующего данного отделения является - 30 человек обслуживаемых;

- для социальных работников этого отделения - 3 человека обслуживаемых;

- для медицинских сестер - 5 человек обслуживаемых;

- должность специалиста по социальной работе вводится в штат Центра на каждые 10000 населения.

В Центре социального обслуживания населения Северного района норма нагрузки на одного социального работника составляет в среднем 5 человек, на медицинскую сестру - 6 человек. В целом по Центру размах нагрузки на одного социального работника колеблется от 4 человек до 8 человек, по медицинским сестрам от 5 до 8 человек. В то же время выше названный нормативный документ не ограничивает нагрузку на одного социального работника максимально возможным количеством взятых на надомное обслуживание граждан. Однако имеет ли смысл социальному работнику увеличивать себе нагрузку, в количестве взятых на надомное обслуживание граждан, если это материально не вознаграждается. В свою очередь, возможно, это и является сдерживающим фактором в увеличении количества предоставляемых социальных услуг населению.

В систему оплаты труда работников Центра входит доплата, носящая стимулирующий характер - за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, т.е. работник, выполняющий наряду со своей основной работой дополнительную работу временного отсутствующего работника из числа той же категории персонала (в случае болезни, командировки и по другим причинам) в рамках рабочего времени.

Дифференциация заработной платы работников Центра определяется и стажем непрерывной работы в учреждении социальной защиты населения.

Так надбавку в размере 20% от тарифной ставки получают работники, проработавшие 3 года в данной сфере, и 10% за последующие 2 года непрерывной работы, но не выше 30% от оклада.

Основная часть персонала Центра имеет стаж работы свыше 5 лет и соответственно получают данную надбавку к тарифной ставке в размере в размере 30%, свидетельствующей о том, что данная категория персонала имеет определенный опыт работы, более глубокие профессиональные знания. Данный показатель находит свое отражение и на качестве предоставляемых услуг. В то же время работа персонала Центра связана с людьми старшего поколения и инвалидами, гражданами особенно чувствительно воспринимающими любые изменения в своей жизни, поэтому социальные работники, которые в течение длительного времени обслуживают одних и тех же людей находят с ними более тесный психологический контакт, что является положительным фактором в их работе.

В оплате труда социальных работников применяется и компенсационная выплата за работу в особо тяжелых условиях. Данная выплата установлена для всех работников Центра и его структурных подразделений в размере 15% от тарифной ставки соответствующего разряда каждого работника, следовательно, чем выше тарифная ставка, тем выше и компенсационная выплата.

Компенсационной выплатой является и увеличение заработной платы на районный коэффициент, равный 15% от начисленной заработной платы.

На основании Закона Оренбургской области от 12.01.2005 г. №1772/301-Ш-ОЗ «О мерах социальной поддержки отдельных категорий квалифицированных работников областных государственных учреждений, работающих и проживающих в сельской местности на территории Оренбургской области» установлена ежемесячная денежная компенсация на частичное возмещение расходов по оплате за наем жилого помещения, отопления и освещения в размере 120 рублей в месяц. Право на получение данной компенсации имеют только социальные работники имеющие высшее или среднее профессиональное (профильное) образование. В Центре из 81 социального работника компенсацию получают только 11 человек.

К стимулирующей выплате относится повышение тарифной ставки специалистам социальной защиты населения проживающих в сельской местности. Специалистом в данном случае, является лицо, работающее на должности, для занятия которой требуется наличие высшего или среднего профессионального образования, и имеющее соответствующее образование. Министерство труда РФ письмом от 27.02.96 г. №362-ВЯ сочло возможным относить социальных работников учреждений государственного и муниципального секторов социального обслуживания, имеющих среднее профессиональное образование, к специалистам. Постановлением администрации оренбургской области от 22 ноября 2004 г. №233-п «О тарифных ставках Единой тарифной сетки по оплате труда работников областных государственных учреждений Оренбургской области» утверждены размеры повышения тарифных ставок специалистам работающим на селе, которые до настоящего времени не пересматривались таблица 2.10

Таблица 2.12

Размер повышения тарифных ставок специалистам Центра

Разряды оплаты труда	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
Размер повышения (в рублях)	228	253	278	305	335	368	403	435	470	505

На размер заработной платы социального работника оказывают влияние сочетание всех перечисленных тарифообразующих факторов. Так как основную долю персонала Центра социального обслуживания населения Северного района составляют социальные работники, то на примере нескольких из них рассмотрим расчет заработной платы.

Социальный работник Мингазизова Ф.А., имеет высшее образование, стаж работы в социальной сфере по профилю более 3 лет, соответственно ей присвоен 8 разряд оплаты труда, тарифная ставка которого составит с учетом тарифного коэффициента 1616 руб. (2,02*800 руб.).

В расчете заработной платы Мингазизовой Ф.А. применяются компенсационные и стимулирующие выплаты. Размер тарифной ставки увеличивается на 15% в связи с особо тяжелыми условиями труда, увеличение составит 242,40 руб. (1616*15%). Надбавка в размере 30% от размера тарифной ставки, за продолжительность непрерывной работы в учреждениях социальной защиты населения составит 484,80 руб. (1616*30%).

При расчете заработной платы Мингазизовой Ф.А. применяется еще один вид стимулирующей выплаты - за работу на селе. Для повышения должностного оклада за работу на селе установлена фиксированная сумма для 8 разряда она равная 305 руб. Районное регулирование заработной платы осуществляется с помощью районного коэффициента к заработной плате, равного 15%. Доплата с его использованием составит 397,23 руб. (1616+242,40+484,8+305)*15%). После произведенных расчетов размер начисленной заработной платы Мингазизовй Ф.А. составляет 3045,43 руб.

Рассмотрим еще один расчет заработной платы социального работника Егоровой М.Н. Социальный работник имеет среднее образование, стаж работы по профилю менее 3 лет, следовательно, присвоен тарификационный разряд - 5, тарифная ставка 5 разряда - 1208 руб. В данном случае при расчете заработной платы применяется только надбавка за особо тяжелые условия труда в размере 15% от тарифной ставки, которая составит 181,20 руб. Увеличение происходит и с учетом районного коэффициента на сумму 208,38 руб. (1208+181,2)*15%). Общая заработная плата составила 1597,58 руб.

Из приведенных выше примеров видно, что разница в тарифных ставках этих двух социальных работников без доплат и надбавок составляла всего 408 руб., однако после применения их разница в конечных расчетах уже составила 1447,85 руб. можно сделать вывод, что чем выше квалификация работника, чем продолжительнее стаж работы по профилю, тем может быть шире разрыв в размере оплаты труда персонала Центра выполняющего одинаковые должностные обязанности.

Низкие тарифные ставки, разнообразные виды доплат не могут существенно повысить размер заработных плат, кроме того, их реальный размер с учетом роста цен значительно ниже номинального (см. рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Динамика номинальной и реальной заработной платы работников Центра

Рассмотрев систему оплаты труда в бюджетной сфере, можно отметить, что существует опасность снижения предложения труда, а у тех, кто там трудится, подрываются стимулы к качественному выполнению своих служебных обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины. Покупательная способность заработной платы работников Центра ниже прожиточного минимума, который на сегодняшний день в Оренбургской области на душу населения составляет 2712 рублей, тогда как средняя реальная заработная плата персонала Центра составила 2104,81 руб.

Таким образом, основное назначение тарифной системы оплаты труда применяемой в Центре состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, т.е. реализовывать принцип разная оплата, за разный труд.

2.3 Анализ использования фонда заработной платы

По своей структуре фонд заработной платы Центра является довольно сложной составляющей издержек по содержанию персонала. В целях планирования, анализа и учета в нем выделяют: средства на оплату за отработанное время, средства на оплату за неотработанное время, единовременные премии и вознаграждения, средства на оплату жилищно-коммунальных услуг.

Планирование расходов на персонал Центра предусматривает наличие системы сбора (плановых) исходных данных и управления расходами на оплату труда. Планирование средств на оплату труда персонала Центра осуществляется в соответствии с разработанным штатным расписанием, как в целом по Центру, так и по его структурным подразделениям, которое утверждается главой администрации муниципального образования Северный район (приложение1).

По данным таблице 2.13 рассмотрим структуру использования средств фонда заработной платы по Центру социального обслуживания населения Северного района.

Таблица 2.13

Динамика структуры фонда заработной платы труда Центра

Виды оплат	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Изменения в структуре 2005 г. к 2003 г., в % (+,-)
	тыс.руб.	в % к итогу	тыс.руб.	в % к итогу	тыс.руб.	в % к итогу
ФОТ, в том числе
1. оплата труда за отработанное время	1736,63	91,54	2271,28	92,5	2615,22	92,28	+50,59
1.1 оплата труда по тарифным ставкам	1075,03	56,67	1333,70	54,32	1541,74	54,4	+43,41
1.2 доплата за временное заместительство	13,4	0,71	18,18	0,71	27,01	0,95	в 2 р.
1.3 компенсации, связанные с условиями труда	163,07	8,6	231,42	9,42	275,04	9,71	+68,66
1.4 стимулиру-ющие доплаты и надбавки к тарифным ставкам	301,01	15,87	431,91	17,59	476,27	16,81	+58,22
1.5 вознаграж-дение за стаж работы	184,12	9,71	256,07	10,43	295,16	10,47	+60,31
2. оплата труда за неотработан-ное время	132,05	6,96	143,62	5,85	182,49	6,44	+38,2
2.1 оплата ежегодных и дополнительных отпусков	125,01	6,59	136,45	5,56	173,08	6,11	+38,45
2.2 оплата учебных отпусков	7,04	0,37	7,17	0,29	9,41	0,33	+33,66
3. единовремен-ные поощрения и другие выплаты, всего	14,5	0,76	17,50	0,71	20,25	0,71	+39,66
3.1 единовременные премии	7,25	0,38	7,75	0,32	8,25	0,29	+13,79
3.2 вознаграждение по итогам работы за год	7,25	0,38	9,75	0,39	12,00	0,42	+65,52
4.оплата жилищно-коммунальных услуг	13,92	0,73	23,04	0,94	15,96	0,56	+14,66
Всего	1897,1	100	2455,44	100	2833,92	100	+49,38

Из приведенных в таблице 2.13 данных следует, что в 2005 году в сравнении с 2003 г. фонд оплаты труда увеличился на 49,38%.

По основным составляющим фонда оплаты труда отмечается положительная динамика.

Темп прироста фонда заработной платы в 2005 г. по сравнению с 2003 г. за отработанное время составил 878,59 тыс. руб., или 50,59%, это связано, прежде всего, с увеличением размера тарифной ставки 1-го разряда, а также тарифных коэффициентов.

Превышение по выплатам стимулирующих надбавок в 2005 г. составило 175,26 тыс.руб. или 58,22%, что также связано с увеличением размеров тарифных ставок (окладов).

Сумма выплат за неотработанное время в 2005 г. составила 182,49 тыс. руб., что на 38,2% больше, чем в 2003 г. Это объясняется увеличением оплаты за отработанное время. Пропорционально оплате за отработанное время увеличилась выплата за отпуск и другие виды выплат, рассчитываемые по средней заработной платы.

Размер премий и вознаграждений, носящих систематический характер увеличился на 39,66%, что вполне обоснованно, поскольку премии выплачиваются в процентах к тарифным ставкам (окладам).

Увеличилась сумма денежной компенсаций на частичное возмещение расходов по оплате за наем жилого помещения, отопления и освещения на 2,04 тыс. руб. или на 14,66%, что свидетельствует о повышении профессионального уровня социальных работников. Возросли расходы в фонде оплаты труда на оплату учебных отпусков на 33,66%.

По всем направлениям использования средств фонда оплаты труда произошли незначительные изменения, это связано в первую очередь с применяемой системой оплаты труда. Тарифная система оплаты труда строится так, что все виды выплат, надбавок, компенсаций «привязаны» к тарифной ставке (окладу), следовательно, при увеличении тарифных ставок, пропорционально увеличиваются все виды доплат.

В общей структуре фонда заработной платы основной удельный вес занимает оплата по тарифным ставкам, однако по сравнению с 2003 г. она уменьшилась с 56,67 % до 54,4% в 2005 г. Доля стимулирующих доплат и надбавок увеличилась незначительно с 15,87% в 2003 г. до 16,81% в 2005 г.

Доля единовременных премий и вознаграждений по итогам работы за год очень низка и составила в 2003 г. 0,76%, в 2004 -2005 гг. - 0,71%. Это является отрицательным фактором, т.к. данная система премирования не отвечает принципам мотивации трудовой деятельности. Доля вознаграждений работников по итогам года в 2005 г. возросла, но не значительно с 0,38% до 0,42%. Этот вид поощрения слабо влияет на заинтересованность в улучшении результатов труда, на развитие инициативы и мастерства.

2.4 Анализ влияния системы стимулирования на уровень заработной платы социальных работников

Бюджетные источники имеют достаточно жесткие рамки, поэтому дополнительные заработки определяются внебюджетными источниками. Возможным источником для дополнительных заработков персонала Центра являются средства получаемые Центром за оказание платных социальных услуг.

Премирование персонала Центра осуществляется на основе Положения «Об использовании средств, поступающих от граждан пожилого возраста и инвалидов за оплату социальных услуг». Данное положение разрабатывается и обсуждается на общем собрании коллектива Центра, а затем утверждается начальником управления социальной защиты населения Северного района. (приложение 2)

Средства от оказания платных социальных услуг зачисляются на специальный расчетный счет Центра. основанием для распределения средств является Приказ Главного управления социальной защиты населения Оренбургской области от 28.06.1996 года №141 «О порядке и условиях оплаты социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам государственными и муниципальными учреждениями социального обслуживания населения».

Размеры выплачиваемых премий не ограничены, их общая величина и конкретные выплаты отдельным работникам зависят от результатов трудовой деятельности, от величины накопленных фондов материального поощрения, от конкретного вклада того или иного работника в достижение имеющихся результатов. Согласно разработанного в Центре положения о премировании, премии выплачиваются два раза в год, по итогам работы за 5 месяцев и приурочены к профессиональному празднику Дню социального работника, а затем по итогам работы за год, т.е. за оставшиеся 7 месяцев.

Согласно Положению о премировании средства, поступающие от оплаты социальных услуг используются в следующем соотношении:

30% - на развитие материально-технической базы Центра;

70% - на стимулирование труда социальных работников сверх бюджетных ассигнований, из них:

10% - на оказание материальной помощи работникам (к юбилейным датам работников, для приобретения дорогостоящих лекарств в случае болезни, в случае смерти близких родственников, стихийного бедствия) и на проведение культурно-массовых мероприятий;

60% - на оплату труда с начислениями, сверх бюджетных ассигнований.

На примере таблицы 2.14 рассмотрим динамику оказания социальных услуг и поступлением денежных средств от оплаты социальных услуг по отделению социального обслуживания на дому №1, в котором на 01.01.2006 г. работало 15 социальных работников обслуживающих 73 пожилых человека.

Таблица 2.14

Сведения об оказании социальных услуг и поступления денежных средств

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2005 г. к 2003 г., %
Оказано социальных услуг за плату, единиц	4909	5319	6201	126,32
Получено средств от оплаты за социальные услуги, рублей	23176	32336	43778	188,89

По данным таблицы 2.14 следует, что количество оказанных социальных услуг на платной основе в 2005 г. по сравнению с 2003 г. увеличилось в разрезе только одного отделения социального обслуживания на дому на 1992 единицы или на 26,32%, следовательно, увеличились и поступления денежных средств. Сумма денежных средств поступивших от обслуживания граждан в 2005 г. составила 43778 рублей, что на 88,89% больше, чем в 2003 г. однако данное увеличение связано, не только с ростом количества оказанных услуг, но и с изменениями тарифов на социальные услуги.

Рассмотрим влияние на уровень заработной платы системы стимулирования применяемой в Центре на примере отделения социального обслуживания на дому №1.

Согласно данным реестров по предоставлению платных услуг обслуживаемым гражданам, сумма денежных средств поступивших за 2005 г. составила 43778,69 руб.

Приведем пример начисления премии заведующей отделением Митрофановой Е.А. в сумме за 2005 г. Согласно Положения о премировании только 70% средств идет на оплату труда, что составит 30644,60 руб. из полученной суммы вычтем начисления на фонд поощрения в размере 26,2%, остаток составит 24282,58 руб., а также вычтем 10% от оставшихся средств в фонд материальной помощи - 2428,26 руб. после всех произведенных расчетов общая сумма премии на отделение социального обслуживания №1 составила - 21854,31 руб., что от общей суммы полученной за платные услуги составляет 49,92%. Размер годовой премии Митрофановой Е.А. за 2005 г. составил 3582,50 руб. (12%*29854,31 руб.) В общем годовом фонде ее заработной платы доля премии составила 9,6 %.

Рассчитаем сумму премии за 2005 г. социального работника этого отделения Андреевой Е.А. Расчет премии социального работника отличен от расчета заведующего отделением. Если при расчете премии заведующего отделением начисление ведется от суммы всех поступивших денежных средств в целом с отделения, то по социальным работникам от поступивших денежных средств от оплаты социальных услуг, гражданами находящимися на его обслуживании. За 2005 г. от оплаты за социальные услуги от граждан, находящихся на обслуживании Андреевой Е.А. получено 4725,51 руб., от которых 70% или 3307,86 руб. направлены в фонд поощрения, начисление на данную сумму составили 26,2% - 2621,13 руб., отчисления на мат.помощь - в размере 10% - 262,11 руб., остаточная сумма составила - 2359 руб., из которых согласно Положения о премировании только 80% идет ан премирование социального работника, т.е. сумма - 1887,21 руб. как видно из расчетов, только 39,94 % денежных средств полученных от оплаты социальных услуг направлено на непосредственное премирование Андреевой А.Е., а в общем годовом фонде ее заработной платы доля премии составила 13%.

Данным механизмом премирования социальных работников Центра не учитывается такой показатель, как категории обслуживаемых граждан, тогда как это отражается на сумме денежных средств, поступивших с обслуживаемого участка. Участок, где доля граждан имеющих среднедушевой доход выше установленного прожиточного минимума, приносит более высокие доходы от социальных услуг, т.к. согласно Постановлению Правительства РФ от 15 апреля 1996 г.№472 «О порядке и условиях оплаты социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста инвалидам государственными и муниципальными учреждениям социального обслуживания» данной категории обслуживаемых социальные услуги предоставляются на условиях частичной или полной оплаты. Следовательно, у тех социальных работников, где преобладает доля обслуживаемых граждан, с доходами ниже уровня прожиточного минимума не всегда результаты труда будут пропорциональны полученной ими премии.

Данное противоречие можно наглядно рассмотреть по данным приведенным в таблице 2.15.

По данным таблицы 2.15 видно, что нагрузка во взятых на надомное обслуживание у данных социальных работников одинакова, однако сумма средств от оплаты социальных услуг не пропорциональна их количеству.

Таблица 2.15

Показатели трудовой деятельности отдельных работников Центра в 2005 г.

Ф.И.О. социального работника	Количество обслуживаемых граждан, чел.	Оказано услуг, единиц	Получено средств от оплаты социальных услуг, руб.	Начислена премия, руб.
	всего	бесплатно	на платной основе
Андреева Е.А.	6	2	4	4222	4725,51	1887,21
Егурнова Н.Д.	6	3	3	4117	3171,8	1265,54
Александрова Т.А.	6	4	2	4337	2582,6	1033,04

Так Александрова Т.А. за 2005 г. выполнила 4337 единиц услуг, а плата за них составила 1582,6 руб., а Андреевой Е.А. за 4222 услуги получено средств на 1582,60 руб. больше.

Следовательно, в данном случае нарушается принцип социальной справедливости, равная оплата за равный труд. Премия в данном случае теряет свою стимулирующую функцию - ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль премии проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности социального работника.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЦЕНТРЕ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ СЕВЕРНОГО РАЙОНА

3.1 Совершенствование системы материального стимулирования социальных работников

Общим направлением дальнейшего улучшения организации оплаты труда в современных условиях является последовательное и все более полное и точное осуществление основных принципов ее правильной организации.

Современное состояние организации оплаты труда работников Центра социальной защиты населения Северного района требует совершенствования оплаты труда, так как должно содействовать улучшению материального положения и усиления стимулирующей роли заработной платы. Анализ проведенный по оплате труда персонала Центра показал, что повышении, заинтересованности работников в результатах своего труда мешает - низкий уровень тарифной ставки, а также порядок премирования, которые не провоцируют работника на более продуктивную работу, т.к. данная система оплаты труда сохраняет прежний размер заработной паты и без достижения работниками соответствующих результатов.

Уровень заработной платы в социальной сфере, несмотря на повышенную сложность и социальную значимость труда, оказывается значительно ниже, чем в отраслях материального производства, о чем свидетельствуют данные статистической отчетности изображенные на рисунке 3, при этом отставание бюджетной сферы по уровню заработной платы работников не только не сокращается, но даже возрастает.



Рисунок 3.1 - Отношение среднемесячной номинальной заработной платы работников по видам экономической деятельности

В соответствии со статьей 144 Трудового Кодекса РФ право решать вопросы установления различных систем премирования предоставлено работодателю с учетом мнения представительного органа работников, следовательно, возможно изменить применяемый в Центре механизм распределения внебюджетных средств, на премирование персонала.

В данном случае наиболее перспективна модель премирования использующая принцип долевого распределения фонда поощрения, образованного за счет поступления средств от оплаты гражданами социальных услуг между работниками в зависимости от их результативности труда.

Анализ фонда оплаты труда показал, что большую его долю составляет оплаты по тарифным ставкам более 56 %, которая практически не зависит от качества труда. Поэтому работник не ощущает влияние на заработок своих усилий в отношении качества. В данной дипломной работе предлагается новая модель механизма премирования социальных работников Центра социального обслуживания населения Северного района, посредством внедрения нового положения о премировании.

Одной из основных целей реформирования заработной платы является восстановление ее стимулирующей функции, т.е. ее регулирование с учетом конечных результатов труда конкретного работника.

В используемом механизме материального стимулирования работников Центра не решена проблема точного измерения такого показателя, как трудовой вклад работника. Необходимо пересмотреть форму стимулирования за результаты труда и учесть следующие факторы:

во-первых, какой цели необходимо достичь;

во-вторых - определить степень влияния работника на коллективный результат;

в-третьих - правильное распределение поощрительного фонда.

Оценивая трудовой вклад социального работника необходимо основываться на следующих показателях:

- стимулирование дохода от оказания социальных платных услуг;

- стимулирование работника на увеличение нормы обслуживания;

- стимулирование работника на повышение предоставления количества социальных услуг;

- вклад отделения в совокупный результат, рассчитываемый на основе показателя дохода от платных услуг;

- стимулирование за обслуживание граждан с ограниченными возможностями, к самообслуживанию;

- условия премирования не должны противоречить друг другу, т.е. улучшение одних показателей, не должно повлечь за собой ухудшения других.

Система стимулирования должна учитывать не только коллективные интересы Центра, но и интересы обслуживаемых граждан.

С целью повышения стимулирующего эффекта, т.е. повышения результативности труда социального работника, а также его заинтересованности в результатах труда, которые обусловлены рядом объективных причин, необходимо изменить механизм премирования. Он не должен быть основан только на одном количественном показателе - сумме полученного дохода от оказания платных социальных услуг, а на тех факторах, которые влияют на трудовые затраты работника.

В новом Положении о премировании должны быть отражены следующие качественные и количественные показатели труда отдельно взятого работника:

- количество оказанных услуг за период, подлежащий премированию;

- отдаленность обслуживаемого участка от сети предприятий торговли, здравоохранения, транспорта;

- возрастной состав обслуживаемых граждан;

- количество граждан находящихся на обслуживании у конкретного социального работника;

- обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов, в значительной степени или полностью утративших способность к самообслуживанию.

В новом Положении целесообразно оставить без изменения механизм распределения денежных средств поступивших от оплаты социальных услуг, т.е. соотношение:

30% -на развитие материально- технической базы Центра;

70% -на стимулирование труда социальных работников, из которых

- 10% - на оказание единовременной материальной помощи работникам Центра;

- 60% - на оплату труда с начислениями.

Однако необходимо изменить периодичность выплаты премии , не два раза в год, а по итогам работы за квартал.

Предлагаемый вариант коэффициентного распределения фонда поощрения основан на оценке всех количественных и качественных показателей. Этот вариант характеризуется прямым учетом в единой характеристике различных показателей работы социального работника. Для отражения результатов трудовой деятельности социального работника введена шкальная оценка каждого из выше перечисленных показателей. Каждый элемент комплексной оценки представляет собой диапазон показателей, присущих данному элементу. Для всех социальных работников набор элементов принимается одинаковый, независимо от их профессионального образования.

Оценка работников Центра осуществляется по универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальные результаты труда.

Таблица 3.1

Шкала оценок уровней признаков с учетом их удельной значимости

Признаки	Удельное значение	Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости
		1	2	3	4
Количество оказанных социальных услуг	0,35	0,17	0,35	0,7	1,05
Количество граждан обслуживаемых одним соц.работником	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Отдаленность обслуживаемого участка от социальной инфрастуктуры	0,20	0,1	0,2	0,4	0,6
Средний возраст обслуживаемых граждан	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Обслуживание граждан утративших способность к самообслуживания	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45

Каждый признак при данном механизме учета трудового вклада работника оценивают четыре уровня его проявления.

Количество оказанных гражданам находящихся на надомном социальном обслуживании отдельным социальным работником социальных услуг - оценивается методом сравнения со средним показателем количества оказанных услуг в целом по отделению социального обслуживания, в котором он работает:

1 уровень - низкий - т.е. количество оказанных социальных услуг ниже средней величины;

2 уровень - средний - количество предоставленных социальных услуг равно средней величине;

3 уровень - количество предоставленных социальных услуг выше средней величины по данному отделению в пределах до 50%;

4 уровень - количество предоставленных социальных услуг выше средней величины более чем на 50%.

В виду того, что нормативно-правовыми документами не установлена норма предоставления одним социальным работником социальных услуг, следовательно, данный средний показатель может быть определен только согласно практическим данным.

Установленной нормативной нагрузкой на социального работника, является обслуживание не менее чем - 4 граждан пожилого возраста инвалидов, однако анализ организационно-экономической деятельности Центра показал, что некоторыми социальными работниками обслуживается до 8 человек. Данный показатель трудовой деятельности социального работника не оказывает никакого влияния на его размер заработной платы, в связи с чем и включен данный признак в основу разработанного Положения о премировании. Следовательно, за каждого человека обслуживаемого сверх установленной нормы увеличивается уровень оценки данного признака:

1 уровень - социальный работник обслуживающий 5 человек;

2 уровень - социальный работник обслуживающий 6 человек;

3 уровень - социальный работник обслуживающий 7 человек;

4 уровень - социальный работник обслуживающий 8 человек.

Огромное значение в предоставлении социальных услуг имеет как компактность проживания обслуживаемых граждан, так и место расположения обслуживаемого участка. Социальное обслуживание в первую очередь включает в себя такие виды гарантированных услуг, как покупка и доставка на дом продуктов питания, оплата жилищно-коммунальных услуг, обеспечение лекарственными средствами. Однако не во всех населенных пунктах района имеются магазины, почтовые отделения, фельдшерско-акушерские пункты, аптеки, что вызывает большие сложности для социального работника их предоставление. Социальным работникам приходится преодолевать значительные расстояния до ближайшего их места нахождения, тем более что не везде между селами имеется маршрутное сообщение, а качество дорог на селе оставляет желать лучшего. В основе определения уровня данного признака положена значимость и частота востребованности этих учреждений:

1 уровень - отсутствие почтового отделения;

2 уровень - отсутствие фельдшерско-акушерского пункта;

3 уровень - отсутствие магазинов;

4 уровень - отсутствие всех выше перечисленных учреждений и значительная отдаленность села, где они расположены.

Учитывая данный признак в расчете премии работникам, проживающим в отдаленных от социальной инфраструктуры селах района, компенсируется время, потраченное ими на путь, который необходимо преодолеть, чтобы оказать социальную услугу, порой даже за счет своих собственных средств.

Возрастной состав обслуживаемых граждан по характеристике уровней разграничен следующими категориями:

1 уровень - средний возраст обслуживаемых до 65 лет;

2 уровень - средний возраст обслуживаемых до 70 лет;

3 уровень - средний возраст обслуживаемых до 75 лет;

4 уровень - средний возраст обслуживаемых старше 75 лет

Чем старше возраст обслуживаемых граждан, тем выше психологическая и физическая нагрузка на социального работника. Обслуживая граждан преклонного возраста не всегда, время, потраченное на оказание им помощи в решении бытовых проблем, больше времени на простое общение. Ведь люди данной категории, проживающие одни, особенно остро ощущают свое одиночество, в связи, с чем у социального работника на их обслуживание затрачивается больше времени, следовательно, меньше социальных услуг за день они могут оказать другим гражданам, находящимся у них на обслуживании.

Степень утраты способности к самообслуживанию у граждан, которые обслуживаются в надомных условиях также имеет свое влияние на конечный результат трудовой деятельности социального работника. Не всегда время потраченное на оказание социальных услуг пропорционально полученным за них средствам, например, на приготовление пищи для обслуживаемого гражданина необходимо около 1,5 часов, стоимость данной услуги составляет 2 рубля за одно блюдо, доставка же воды на расстояние до 50м. стоит 1 рубль, что займет времени в несколько раз меньше. Следовательно, данными социальными работниками в течение дня будет оказано разное количество социальных услуг, в том числе и за плату. В то же время, чем значительнее степень утраты способности к самообслуживанию у граждан находящихся на обслуживании, тем больше возрастает необходимость в увеличении частоты посещения данных граждан социальным работником. Данный признак оценивается следующим образом:

1 уровень - на обслуживании находится до 25% инвалидов с 3 степенью утраты способности к трудовой деятельности;

2 уровень - на обслуживании 26 - 50%;

3 уровень - на обслуживании 51 - 75%;

4 уровень - на обслуживании более 75%.

Предлагаемая методика стимулирования социальных работников основана на системе сбалансированных показателей, которая является полимотивирующей и побуждающей к действию.

3.2 Применение комплексной оценки трудового вклада при распределении фонда поощрения

Комплексная оценка трудового вклада социального работника достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки. При этом расчете премии не учитывается сумма денежных средств поступивших от оплаты социальных услуг гражданами, находящимися на обслуживании конкретного социального работника. В данном случае распределение между социальными работниками полученных денежных средств основывается на учете всех побочных факторов влияющих на результат работы.

Комплексная оценка результатов труда социальных работников Центра по трем приведенным элементам проводится специально созданной аттестационной комиссией. В состав аттестационной комиссии входят: начальник Центра, представители трудового коллектива, квалифицированные работники из числа специалистов.

Данный принцип распределения поощрительного фонда Центра устанавливает, что ежеквартально по результатам работы за прошлый квартал определяется «средний результат» количества оказанных одним социальным работником данного отделения услуг. Комплексная оценка трудового вклада, выведенная по результатам ежегодной аттестации, ежеквартально корректируется в зависимости от текущих результатов.

До начала распределения поощрительного фонда на выплату премии работникам отделения социального обслуживания на дому из общей суммы полученных средств, происходит ряд отчислений: в различные социальные фонды в размере 26,2%, а также 10% - на оказание материальной помощи работникам Центра.

Комплексная оценка качества работы отдельного социального работника равна сумме коэффициентов по всем элементам. Фактическая премия каждого работника Центра определяется как частное от деления поощрительного фонда на общую сумму коэффициентов по всему отделению и умножением полученного значения на комплексную оценку данного работника.

На примере сотрудников отделения социального обслуживания на дому №1 рассмотрим предлагаемый принцип расчета премии.

Согласно реестрам о полученных денежных средствах от оплаты социальных услуг гражданами, находящимися на социальном обслуживании данным отделением за 2005 г. поощрительный фонд составил - 43778 руб., после произведенных из него вычетов, предусмотренных положением о премировании, сумма подлежащая распределению между работниками данного отделения составила - 17483,44 руб., социальных услуг оказано - 40734 единицы. Средняя величина оказанных одним социальным работником за год социальных услуг будет равна 40734 единицы, разделив данную величину на штатное количество социальных работников в данном отделении - 15, полученная величина равна - 2716 единиц.

Согласно данным таблицы 2.12, для сравнения исходных данных, с расчетными, рассчитаем годовой размер премии по тем же сотрудникам отделения №1.

Андреева Е.А. за год оказано 4222 единицы социальных услуги, что выше средней величины по отделению на 1506 единиц или более чем на 50%, следовательно, уровень данного элемента - 4, что соответствует коэффициенту - 1,05. В обслуживаемом ею селе имеется - магазин, фельдшерско-акушерский пункт, почтовое отделение, следовательно, данный признак в этом случае рассматриваться не будет. Средний возрастной состав обслуживаемых Андреевой Е.А. граждан до 70 лет, уровень данного признака - 2, соответствующий ему коэффициент - 0,15. Количество обслуживаемых граждан - 5 человек, соответствует 1 уровню с коэффициентом - 0,08. Процентное соотношение граждан с ограниченными способностями к самообслуживанию составляет 60% - 3 уровень - коэффициент - 0,30. Суммируя все присвоенные данному работнику коэффициенты, получим:1,05+0,08+0,15+0,30=1,58.

Рассчитаем оценку трудового вклада Егурновой Н.Д. - оказано услуг за год - 4117 единиц, - выше среднего уровня более чем на 50% - коэффициент - 1,05. В селе, где расположен обслуживаемый ею участок, отсутствует магазин - уровень учета данного признака - 4 и соответствующий ему коэффициент - 0,6. Показатель среднего возраста обслуживаемых - до 75 лет - 3 уровень оценки значимости - коэффициент - 0,45. Количество обслуживаемых граждан - 7 человек, соответствует 3 уровню с коэффициентом - 0,3. Процентное соотношение граждан с ограниченными способностями к самообслуживанию составляет 57% - 3 уровень - коэффициент - 0,3. Сумма коэффициентов Егурновой Н.Д. равна:1,05+0,6+0,3+0,45+0,3=2,7

Александрова Т.А. - количество оказанных услуг за год - 4337 единиц - коэффициент оценки - 1,05. в населенном пункте, где проживают обслуживаемые ею граждане, отсутствует медицинский пункт - 2 уровень оценки данного признака - коэффициент - 0,2. Средний возраст обслуживаемых граждан - до 65 лет - коэффициент - 0,08. Количество обслуживаемых граждан - 8 человек, соответствует 4 уровню с коэффициентом - 0,45. Процентное соотношение граждан с ограниченными способностями к самообслуживанию составляет 37,5% - 2 уровень - коэффициент - 0,15. Сумма коэффициентов равна:1,05+0,2+0,08+0,45+0,15= 1,93.

Согласно проведенной аттестации всех социальных работников отделения социального обслуживания на дому №1 - суммарный коэффициент оценки признаков по всем работникам составил - 27,5. Фонд поощрения подлежащий, распределению между работниками данного отделения составляет - 17483,44 руб. Разделим данную сумму на общий размер коэффициентов, а затем умножим полученное значение на индивидуальный коэффициент, присвоенный каждому социальному работнику.

В результате проведенных расчетов сумма премии составит:

Андреевой Е.А. - 17483,44:27,5=635,76 руб*1,58=1004,50 руб.;

Егурновой Н.Д. - 635,76*2,7=1716,55 руб.;

Александрова Т.А. - 635,76*1,93= 1227,02 руб.

Проведя соответствующие расчеты, можно сделать вывод, что размеры премий, данных социальных работников, в значительной степени изменились, как в сторону уменьшения у Андреевой Е.А., так и в сторону увеличения у Егурновой Н.Д. и Александровой Т.А. (см. рисунок 3.2)

Рисунок 3.2 - Динамика величины премии до и после применения нового положения о премировании

Данные изменения связаны с тем, что в основу премирования социальных работников взята не сумма заработанных ими денежных средств от оказания платных социальных услуг, а в первую очередь количество оказанных услуг, которое и является результативным показателем трудовой деятельности социального работника. Ведь если у социального работника будут, находится на обслуживании граждане имеющие доходы ниже установленного прожиточного минимума, то следовательно им вообще может быть не получено ни рубля от оказания платных услуг, что не будет свидетельствовать его плохой работе. Поэтому, основывать механизм премирования только на этом показателе является неправильным.

Предложенный порядок стимулирования работников Центра имеет очевидное преимущество по сравнению с действующим, поскольку четко определяет связь между результатами и затратами труда. Основной целью создания Центра является не коммерческая деятельность, а социальная работа основными задачами которой являются: предоставление государственных гарантий; обеспечение равных возможностей при получении социальных услуг и их доступности; преемственность всех видов социального обслуживания; ориентация социального обслуживания на индивидуальные потребности граждан; приоритет мер по социальной адаптации.

Каждый работник Центра должен знать, за что он получает основную заработную плату и за что дополнительную, насколько справедливо при этом дифференцирована оплата труда среди равных ему сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы оплаты труда, ее организации, получения и распределения доходов, средств к существованию, в большей или меньшей степени всегда интересовали и волновали все общество и его отдельных представителей.

Десятилетиями народное образование, здравоохранение, культура России финансировались по остаточному принципу, что означало их полную материальную зависимость от состояния государственного бюджета и эффективности работы предприятий сферы материального производства. Неизбежным следствием такого положения стало постоянное отставание оплаты труда работников бюджетной сферы по отношению к занятым в отраслях материального производства. Неоправданное с точки зрения социальных приоритетов ущемление в оплате труда работников бюджетной отрасли не имеет под собой объективной основы.

В связи с выше указанным целью дипломной работы являлось изучение организации оплаты труда работников бюджетной сферы и ее совершенствование на примере Центра социального обслуживания населения Северного района.

Учреждение «Центр социального обслуживания населения Северного района» (в дальнейшем Центр) открыт 13 сентября 1991 года. Место нахождения Центра с. Северное, ул. Советская, д. 16. Учредителем Центра является Управление социальной защиты населения администрации Северного района.

Учреждение Центр социального обслуживания населения Северного района осуществляет организационную, практическую, координационную деятельность по оказанию различных видов услуг и поддержки граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации. В современных условиях возрастает роль учреждений социального обслуживания по организации социальной поддержки одиноким пожилым людям. В связи с этим в 2005 г. по сравнению 2003 г. объем оказанных Центром социальных услуг населению возрос на 60%, сумма денежных средств, поступивших от граждан за оказанные услуги возросла на 88,89%. Рост числа граждан находящихся на обслуживании в надомных условиях в 2005 г. возрос по отношению к 2003 г. на 18,49%.

Социальные услуги в зависимости от величины среднедушевого дохода граждан предоставляются социальными службами, как бесплатно, так и за плату. Доля услуг предоставленных бесплатно в 2005 г. возросла в 2,97 раз по сравнению с 2003 г., что свидетельствует о низком уровне материальной обеспеченности данной категории граждан.

По состоянию на 01.01.2006 г. социальным обслуживанием в Северном районе обеспечено 423 человека, показатель обслуживания на 1000 пенсионеров за 2005 г. составил 10,06.

Обеспеченность Центра кадрами составляет 99%, средний возраст социального работника - от 41 до 50 лет.

В Центре применяется тарифная модель организации заработной платы, в основе которой лежит тарифная система. Тарифообразующими факторами являются различия в уровне образования и непрерывный стаж работы по профилю в учреждениях социальной защиты населения. В систему оплаты труда работников Центра входят доплат и надбавки, а также ряд компенсационных выплат, таких как - за особо тяжелые условия труда, компенсация на частичное возмещение расходов по оплате за наем жилого помещения, отопления и освещения.

Фонд заработной платы Центра в 2005 г. по сравнению с 2003 г. возрос на 49,38%. В структуре ФЗП основной удельный вес (до 56%) занимает оплата труда по тарифным ставкам.

Уровень среднемесячной заработной платы персонала за последние три года вырос на 55,24%., что связано с увеличением размеров тарифных ставок.

Однако низкие тарифные ставки, разнообразные виды доплат не могут существенно повысить размер заработной платы, кроме того, их реальный размер с учетом роста цен значительно ниже номинального. Покупательная способность заработной платы работников Центра сегодня ниже уровня прожиточного минимума.

Дополнительным регулятором заработной платы социального работника является премиальная система, выплачиваемая на основе разработанного положения и за счет внебюджетных средств, заработанных учреждением. Размеры выплачиваемой премии не ограничены, их общая величина зависят от результатов труда, от величины накопленных фондов материального поощрения, от конкретного вклада того или иного работника в достижение имеющихся результатов.

Изучение особенностей распределения фонда поощрения в Центре социального обслуживания позволяет сделать следующее заключение: в действующем положении о премировании нарушен принцип равной оплаты за равный труд.

Данные изменения связаны с тем, что в основу премирования социальных работников взята не сумма заработанных ими денежных средств от оказания платных социальных услуг, а в первую очередь количество оказанных услуг, которое и является результативным показателем трудовой деятельности социального работника. Ведь если у социального работника будут, находится на обслуживании граждане имеющие доходы ниже установленного прожиточного минимума, то следовательно им вообще может быть не получено ни рубля от оказания платных услуг, что не будет свидетельствовать его плохой работе. Поэтому, основывать механизм премирования только на этом показателе является неправильным.

Предложенный порядок стимулирования работников Центра имеет очевидное преимущество по сравнению с действующим, поскольку четко определяет связь между результатами и затратами труда.

Основной целью создания Центра является не коммерческая деятельность, а социальная работа, задачами которого являются: предоставление государственных гарантий; обеспечение равных возможностей при получении социальных услуг и их доступности; преемственность всех видов социального обслуживания; ориентация социального обслуживания на индивидуальные потребности граждан; приоритет мер по социальной адаптации.

Поскольку результаты труда работников Центра в меньшей степени, чем на производстве, поддаются прямому счету, в целях совершенствования механизма стимулирования работников, необходимо:

- изменить механизм распределения полученного общими усилиями дохода между персоналом Центра;

- с целью повышения стимулирования за увеличения не только количества, но и качества предоставляемых услуг, а также при премиальной дифференциации учитывать: количество оказанных услуг, количество граждан находящихся на обслуживании, отдаленность населенного пункта от социальной инфраструктуры, степень утраты обслуживаемыми гражданами способности к самообслуживанию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. - М.: ПРИОР, 1997.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (нов. Ред). - М.: ЭЛИТ, 2004 г. - 176 с.

3. Федеральный Закон от 2 августа 1995 г. №122-ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» (с изменениями от 10.01.2003 г.)

4. Федеральный Закон от 10 декабря 1995 г. №195-ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» (с изменениями от 10, 25 июля 2002 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г.)

5. Постановление Правительства РФ от 14 октября 1995 г. №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»

6. Постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. №473 «О порядке и условиях оплаты социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам государственными и муниципальными учреждениями социального обслуживания» (с изменениями от 17.04.2002 г.)

7. Постановление Минтруда РФ от 11 ноября 1992 г. №32 «Об утверждении Методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда»

8. Закон Оренбургской области от 28 октября 2004 г. №1512/250-III-ОЗ «Об оплате труда работников областных государственных учреждений Оренбургской области» (с изменениями от 29.08.2005 г.)

9. Закон Оренбургской области от 12 января 2005 г. №1772/301-III-ОЗ «О мерах социальной поддержки отдельных категорий квалифицированных работников областных государственных учреждений, работающих и проживающих в сельской местности на территории Оренбургской области»

10. Постановление администрации Оренбургской области от 1 августа 2005 г. № 209-п «О перечне гарантированных государством социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам государственными учреждениями социального обслуживания на территории Оренбургской области»

11. Постановление администрации Оренбургской области от 7 февраля 2005 г.№33-п «О порядке определения разрядов оплаты труда и условиях применения компенсационных и стимулирующих выплат работникам областных государственных учреждений социальной защиты населения»

12. Постановление администрации Оренбургской области от 22 ноября 2004 г. №233-п «О тарифных ставках (окладах) Единой тарифной сетки по оплате труда работников областных государственных учреждений Оренбургской области» (с изменениями от 15 февраля, 30 августа 2005 г.)