Размещено на http://www.allbest.ru/

87

Міністерство Освіти ти науки України

Херсонський економічно-правовий інститут

Кафедра Менеджменту організації

Дипломна робота

на тему:

Організація та управління оплатою труда на підприємстві

Студентки IV курсу

Менеджмент організації

Спеціальності 6.050201

Ланіни Ірини Володимирівни

Херсон 2003

Реферат

Дипломна робота на тему: “Організація і керування оплати праці Запорізької ТЕС” займає 106 сторінок. Вона складається з 3 розділів, у яких розглянуті наступні питання: економічні аспекти організації оплати праці на підприємстві; основи організації оплати праці в умовах переходу до ринкових відносин; аналіз процесу організації оплати праці на промисловому підприємстві За ТЕС; преміювання: показники, розміри й умови; удосконалювання оплати праці на промисловому підприємстві за ТЕС; аналіз фінансової діяльності й основних техніко-економічних показників За ТЕС; планування основних техніко-економічних показників і фонду оплати праці За ТЕС; удосконалювання охорони праці на підприємстві.

У роботі використано 40 літературних джерел і приведено 35 таблиць, додатки.

Зміст

Вступ

1. Економічні аспекти організації оплати праці на підприємстві

1.1 Сутність і значення оплати праці на підприємстві

1.2 Основи організації оплати праці в умовах переходу до ринковій економіці

1.3 Форми і системи заробітної плати

1.4 Тарифна система оплати праці

1.5 Нормування праці

1.6 Державне регулювання оплати праці

2. Аналіз процесу організації оплати праці на промисловому підприємстві - Запорізької теплової електростанції

2.1 Загальні зведення про За ТЕС

2.2 Аналіз фонду оплати праці в цілому по підприємству

2.3 Планування чисельності промислово - виробничого персоналу і фонду оплати праці

2.4 Аналіз фонду оплати праці в структурному підрозділі котло-турбинному цеху №1 (КТЦ-1)

2.5 Аналіз системи оплати праці на виробничому підрозділі КТЦ-1

2.6 Преміювання - ефективний спосіб поліпшення організації оплати праці на підприємстві. Показники, розміри й умови преміювання персоналу

2.7 Система бальних оцінок результатів праці персоналу

2.8 Формування преміального фонду підрозділу КТЦ-1

2.9 Розрахунок економічної ефективності заходу щодо наукового організації праці в КТЦ-1

3. Удосконалювання оплати праці на промисловому підприємстві За ТЕС

3.1 Характеристика проблеми оплати праці на підприємстві

3.2 Аналіз фінансової діяльності За ТЕС

3.3 Аналіз основних техніко-економічних показників За ТЕС

3.4 Планування основних техніко-економічних За ТЕС на початок 2003р. - кінець 2004р

3.5 Планування фонду оплати праці За ТЕС на початок 2003р. - кінець 2004р

4. Заходи щодо поліпшення стану охорони праці на підприємстві

Висновок

Список літератури

Вступ

В даний час Україна знаходиться на етапі переходу до ринку. Аналіз показує, що в країні ринкові реформи до цього часу практично не реалізовані, а соціально - економічна криза збільшується, про що свідчить різкий спад валового внутрішнього продукту, темпи росту індексу споживчих цін, високий рівень безробіття. В останні роки рівень зайнятості постійно зменшується.

Причинами настільки поганого положення економіки країни є: відсутність чіткої програми дій по врегулюванню найважливіших галузей економіки, невиконання ринкових реформ, високий рівень корупції.

Протягом багатьох літ в Україні заробітна плата підтримувалася на соціально-низькому рівні. Сьогодні для більшості найманих робітників вона перетворилася в невелику (і не завжди гарантовану) соціальну виплату, що дозволяє пережити лихоліття. Штучне стримування заробітної плати привело до того, що нині витрати на заробітну плату в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже в два рази нижче, ніж у країнах з розвинутою ринковою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в згаданих країнах нерідко в 3-4 рази [6].

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені в підвищенні продуктивності праці, вкладаючи засоби у відновлення виробничих фондів і розвиток персоналу. Дешева робоча сила обумовлює не тільки низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції й у зв'язку з цим її неконкурентноздатність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною росту схованого безробіття і значного зниження платоспроможного попиту населення.

Таким чином, низький рівень заробітної плати є не тільки наслідком, але й однієї з найважливіших причин тривалого перебування економіки України в кризовому стані [13].

Тому надзвичайно актуальною задачею є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідних реформ із метою забезпечення поетапного збільшення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, що ґрунтується на об'єднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дозволяє стимулювати діяльність його працівників, забезпечувати конкурентноздатність на ринку праці і готової продукції, необхідну рентабельність і прибутковість продукції. Ціль раціональної організації оплати праці - забезпечити відповідність між його величиною і трудовим внеском працівника в загальні результати господарської діяльності підприємства, тобто установлення відповідності між мірою праці і мірою споживання.

Велике значення в раціональній організації оплати праці має вибір форм і систем оплати праці. Хоча вибір й цілком залежить від роботодавця, але все-таки повинний бути обговорений із працівником у встановленому законодавством порядку. Адже вибравши правильну систему, задовольняючи потреби в добробуті працівника можна досягти дуже гарних результатів роботи. Але все повинно бути економічно обґрунтовано, тому роботодавцеві необхідно враховувати і продуктивність праці, і ринок праці.

В умовах ринкової конкуренції ефективність діяльності стає вирішальною предумовою не стільки розвитку, скільки виживання підприємства. Тому істотно збільшується значення усіх факторів, що впливають на результативність виробництва. Одним з найважливіших факторів ефективності є науково-обґрунтована організація праці. Конкретне соціально-економічне завдання оптимізації організації праці є предметом щоденної практичної діяльності керівників і фахівців підприємств і організацій усіх форм власності і сфер діяльності.

Організація праці повинна розглядатися з двох сторін : по-перше, як стан системи, що складається з конкретних взаємозалежних елементів і відповідає цілям виробництва ; подругих, як систематична діяльність людей по впровадженню нововведень у відповідну організацію праці для приведення її у відповідність з досягнутим рівнем розвитку науки, техніки і технології [6].

Таким чином, при сформованій ситуації в країні, питання організації заробітної плати і формування рівня є найбільш актуальними і важливими.

Ціль дипломної роботи - удосконалювання оплати праці працівників Запорізької тепловій електростанції.

Задачі дипломної роботи:

1. Аналіз фонду оплати праці Запорізької тепловій електростанції (За ТЕС);

2. Аналіз фінансової діяльності підприємства;

3. Аналіз основних техніко-економічних показників підприємства;

4. Планування основних техніко-економічних показників і фонду оплати праці За ТЕС.

1. Економічні аспекти організації оплата праці на підприємстві

1.1 Сутність і значення оплати праці на підприємстві

Ефективність праці в значній мірі визначається діючою системою заробітної плати. Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, тому що включають насущні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина в значній мірі характеризує рівень матеріального благополуччя всіх членів суспільства. З іншої сторони її правильна організація зацікавить працівників підвищувати ефективність виробництва, і тому безпосередньо впливає на темпи і масштаби соціально-економічного розвитку країни. Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина валового національного продукту, що виплачується працівникам відповідно витраченого їм праці.

Залежність заробітку від виконаного обсягу робіт створює умови для росту продуктивності праці, матеріально зацікавлює працівників у результатах як індивідуального, так і суспільної праці.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входять у собівартість продукції, робіт, послуг на окремому підприємстві.

Відповідно до закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану їм роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівників, результатів їхньої роботи і господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально - економічна категорія, заробітна плата в ринковій економіці повинна виконувати такі функції:

1) Відтворювальна функція полягає в забезпеченні працівників і членів їхніх родин необхідними життєвими благами для поновлення робочої сили. У цій функції реалізується економічний закон росту потреб. Ця функція тісно зв'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із установленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2) Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості і якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати діяльності підприємства. Ця залежність повинна бути такий, щоб заохочення вели до поліпшення результатів праці.

3) Регулююча функція полягає в оптимізації розміщення робочої сили по регіонах, галузях, підприємствах з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективне функціонуючого ринку праці припускає волю кожного найнятого працівника самостійно вибирати місце роботи, а його прагнення до поліпшення життєвого рівня припускає професійні переміщення в пошуках такої роботи, що максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, у ринкових умовах велика заробітна плата на ефективних робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

4) Соціальна функція заробітної плати відбиває міру живої праці при розподілі фонду споживання між найнятими працівниками і власниками засобів виробництва. Соціальне значення цієї функції лежить у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між працівниками і власниками засобів виробництва, і, по-друге, при розподілі між працівниками відповідно до їх трудового внеску.

Заробітну плату з практичної точки зору можна охарактеризувати як плату, що надається за використання праці, або як ціну витраченої праці.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату [38].

Номінальна заробітна плата являє собою суму засобів, отриману працівником за визначений розрахунковий період (день, місяць, рік).

Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, який можна придбати за номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата - це купівельна вартість номінальної заробітної плати. Природно видно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної і від рівня цін на товари і послуги. Цю залежність можна записати так:

Ір.з.п. = Ін.з.п. / Іц. (1.1.)

де Ір.з.п. - індекс реальної заробітної плати;

Ін.з.п. - індекс номінальної заробітної плати;

Іц. - індекс цін

Якщо ціни на товари ростуть швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата зменшується.

1.2 Основи організації оплати праці в умовах переходу до ринкової економіки

Оплата праці - це обов'язок роботодавця по виплаті найманому робітнику зароблених їм засобів за виконані роботи, зроблені послуги відповідно до умов трудового договору [22].

У сучасних умовах виділяють наступні основні напрямки організації оплати праці:

- в області систем оплати праці: для робітників - поступове збільшення частки погодинної оплати праці з установленням високого тарифу і високого рівня завдання; для фахівців - може бути виражено як високі оклади відповідно до кваліфікації і виплат премій за окремі конкретні досягнення, що сприяють росту ефективності діяльності підприємства в цілому;

- в області нормування: тверда залежність оплати праці від результатів роботи кожного працівника, визначення оптимальної чисельності працівників;

- в області тарифної системи: присвоєння тарифних розрядів і посадових окладів відповідно до ділових якостей і результатами праці кожного працівника, збільшення оплати праці при розширенні кола виконуваних робіт і підвищенні їхньої складності.

Витрати на оплату праці складаються з:

1. Фонду основної заробітної плати.

2. Фонду додаткової заробітної плати.

3. Інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і відпускних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, що не передбачені актами діючого законодавства або які проводяться понад установлений зазначеними актами норм.

У фонд основної заробітної плати включаються:

1. Заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відпускними розцінками і посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві.

2. Суми процентних або комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, якщо вони є основною заробітною платою.

3. Суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, видавництв, телебачення й інших підприємств і (або) оплата їхньої праці, здійснювана по ставках (розцінкам) авторської винагороди, нарахованого на даному підприємстві.

У фонд додаткової заробітної плати входять:

1. Надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

- кваліфікованим працівникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

- за класність водіям автомобілів;

- бригадирам з числа працівників, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадами;

- керівникам, фахівцям, що служать за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань;

- за сумісництво професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконаних робіт;

- за роботу в складних, шкідливих, особливо шкідливих умовах, за роботу в багатозмінному і безперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

- інші надбавки і доплати, передбачені законодавством.

2. Премії працівникам, керівникам, фахівцям і іншому службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, у тому числі за:

- виконання і перевиконання виробничих завдань;

- підвищення продуктивності праці, вироблення;

- поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, ділянки, цеху;

- економію сировини, матеріалів, інструментів і інших матеріальних цінностей;

- зменшення простоїв устаткування і за інші якісні показники в роботі підприємств, а також премії нараховані працівникам із преміального фонду майстра й інші.

3. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи, передбачені чинним законодавством.

4.Оплата праці працівників, що не знаходяться в штаті підприємств, за виконання робіт відповідно до договору гражданско - правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу проводяться безпосередньо цим підприємством.

5. Оплата за роботу у вихідні і святкові (неробочі) дні, понаднормовий час за розцінками, установленим законодавчими актами.

6. Процентні або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладові).

7. Суми виплат, зв'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством.

8. Оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку.

9. Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, що навчаються у вечірньому і заочному вищому і середньому спеціальному навчальному закладах, аспірантурах, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах.

10. Оплата працівникам - донорам днів обстежень, здачі крові і відпочинку, що надаються після кожного дня здачі крові й ін.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат відносяться:

1. Оплата простоїв не з вини працівника.

2. Суми, виплачувані працівникам, що перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.

3. Суми, виплачувані працівникам, що брали участь у страйках.

4. Винагороди за підсумками роботи за рік.

5. Винагороди за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи зі спеціальності на даному підприємстві), не передбачені законодавством, і понад розміри, установлених чинним законодавством.

6. Винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції.

7. Премії за сприяння винахідництву і раціоналізації, за створення, освоєння і впровадження нової техніки, за введення в дію в термін і достроково виробничих потужностей і об'єктів будівництва, за своєчасне постачання продукції на експорт і інші.

8. Единоразовые заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочення до ювілейних і пам'ятних дат як у грошової, так і в натуральній формі).

9. Матеріальна допомога (оздоровчі, екологічні й інші виплати) і ін.

1.3 Форми і системи заробітної плати

По способі виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні (де кількість праці виміряється кількістю виготовленої працівником продукції або зробленої роботи), погодинні (де кількість праці виміряється кількістю відпрацьованого працівником часу) і акордні (де кількість праці виміряється визначеним результатом роботи) [2]. Крім того, може бути застосована система участі працівника в розподілі чистого доходу підприємства, але за умови, якщо це не суперечить установчим документам підприємства.

По формах вираження й оцінки результату праці системи оплати праці поділяються на колективні ( що базуються на оцінці колективної праці) і індивідуальні ( щобазуються на оцінці результатів праці кожного працівника окремо).

По кількості показників, прийнятих в увагу при оцінці трудового внеску працівника, системи оплати підрозділяються на однофакторні або прості (проста відрядна, проста погодинна) або багатофакторні, тобто преміальні (відрядно-преміальна, акордно-преміальна, почасово-преміальна, відрядно-прогресивна).

1.4 Тарифна система оплати праці

В основі організації заробітної плати лежить тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється її диференціація і регулювання [6]. Основними елементами тарифної системи є:

- тарифні ставки;

- тарифні сітки;

- тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різних груп працівників в одиницю робочого часу, що виражається у вартісній формі. Розрізняють годинні, денні і місячну тарифні ставки. Велике значення мають тарифні ставки першого розряду, що визначають мінімальну оплату праці робітників за виконання найбільш простих робіт в одиницю часу. Диференціація тарифних ставок здійснюється по галузях. Тарифна ставка враховує умови й інтенсивність праці працівників у даній галузі, а також значення самої галузі в економіці.

Тарифні сітки використовуються для обліку в оплаті праці працівників рівня їхньої кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості і відповідальності робіт. Тарифний коефіцієнт показує, у скількох разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку першого розряду [22].

Тарифно-кваліфікаційний довідник - це збірник нормативних документів, у якому даються кваліфікаційні характеристики робіт і професій, тобто визначається обсяг професійних знань і навичок, що повинний мати працівник відповідного розряду і професії. Він дає можливість враховувати рівень кваліфікації працівника, ступінь складності і точності робіт, що виконуються. Кваліфікаційні характеристики, що утримуються в тарифно-кваліфікаційних довідниках, складаються з трьох розділів [11]:

1 « характеристика робіт »: тих робіт, що повинний виконувати робочий даної кваліфікації;

2 « повинний знати »: указується, що повинено знати робітник відповідної професії або розряду;

3 « приклади типових робіт »: дається перелік конкретних найбільш характерних робіт, що відповідають даному розрядові.

На додаток до тарифної частини заробітку існує система доплат і надбавок до тарифу (див. п.1.2.).

1.5 Нормування праці

Нормування праці - це процес установлення науково - обґрунтованих норм витрат праці на виконання визначеної роботи при нормальній організації й інтенсивності праці [22].

Конкретна форма вираження міри праці - це його норма. Використовуються наступні види норм:

1 норма часу - це кількість робочого часу, необхідного на виготовлення якого - або вироби або виконання одиниці робіт;

2 норма виробітку - це кількість виробів, який необхідно виготовити в одиницю часу;

3 норма обслуговування - кількість об'єктів (машин, робочих місць), що працівник або група працівників повинна обслуговувати протягом одиниці робочого часу;

4 норма чисельності - кількість працівників визначеного профілю і кваліфікації, необхідне для виконання конкретних робіт за визначений період;

5 норма керованості - число працівників, що повинне бути безпосередньо підлегло одному керівникові;

6 нормоване завдання встановлює необхідний набір і обсяг робіт, що повинні бути виконані бригадою, ланкою або окремим працівником за визначений відрізок часу.

В умовах ринкової економіки, коли підприємство стає економічно самостійним, а на перший план виходять питання виживання, нормування праці здобуває особливе значення, як діючий спосіб скорочення витрат живої праці, економії засобів, що йдуть на оплату праці, зниження собівартості продукції і підвищення її конкурентноздатності.

1.6 Державне регулювання оплати праці

Державне втручання необхідне для встановлення, пояснення і забезпечення виконання умов і принципів роздягнула доходів. В економічній системі, що базується на ринкових відносинах, утручання держави в організацію заробітної плати повинне мати непрямий характер і соціальну спрямованість. Регулюючий вплив повинний бути спрямоване на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних засобів, з метою поліпшення ефективності використання праці, рівноправності всіх учасників трудового процесу.

Згідно з законом України «Про оплату праці», держава реалізує оплату праці працівників підприємства усіх форм власності, шляхом установлення мінімальної зарплати й інших державних норм і гарантій.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче якого не може вироблятися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. У неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з обліком:

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості й інших економічних умов.

Розмір мінімальної заробітної плати установлюється Верховною Радою України за вимогою Кабінету Міністрів України, як правило, один раз у рік при твердженні Державного Бюджету України.

2. Аналіз процесу організації оплати праці на промисловому підприємстві - Запорізької теплової електростанції

2.1 Загальні зведення про За ТЕС

Історія створення великого промислового об'єкта, що знаходиться в м. Энергодар Запорізької області почалася з того, що колективи Харківського відділення ордена Леніна інституту «Теплоэлектропроект», а також Одеської філії інституту «Оргэнергострой» розробили проект Запорізької ТЕС, план виробництва будівельно-монтажних робіт. Початкові будівельних робіт на промисловій площадці передували спорудження постійної під'їзної автодороги до місць провадження робіт, прокладка ліній електропостачання і зв'язку, пристрій водопроводу і каналізації. Паралельно споруджувалися необхідні промислові об'єкти, адміністративні і господарські будинки.

У вересні 1969 року була створена дирекція, а в жовтні - будівельне керування Затэс.

25 листопаду 1972 року країна довідалася про здачу першого енергоблоку в експлуатацію, 17 грудня дав промисловий струм другий блок, а в останніх числах грудня став у лад третій блок.

В даний час За ТЕС входить до складу ВАТ «Днепроэнерго», правління якого знаходиться в місті Запорожжя і має в наявності сім блоків, що дають тепло- і електроенергію. Щорічно між Правлінням ВАТ «Днепроэнерго» і трудовим колективом, від імені якого виступає профспілковий комітет, полягає колективний договір, на підставі якого здійснюється регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин у ВАТ.

Предметом діяльності За ТЕС є:

- виробництво електричної і теплової енергії;

- побутові послуги;

- зовнішньоекономічна діяльність;

- інші види господарської діяльності, не заборонені законодавством України.

Організаційну структуру керування структурного підрозділу затверджує Керування ВАТ. Директор відповідно до оргструктури й у межах установлених витрат на оплату праці затверджує штатний розклад, підписує і розриває трудові договори з працівниками структурного підрозділу, заохочує і залучає до дисциплінарної і матеріальної відповідальності у встановленому законодавством порядку, крім осіб, що призначаються і звільняються Керуванням ВАТ «Днепроэнерго».

Показники плану виробництва й економічного розвитку ВАТ «Днепроэнерго» затверджуються загальними зборами акціонерів. Після твердження в цілому по суспільству, розробляються плани для структурних підрозділів.

Оплата теплової енергії виробляється по тарифах, затвердженим у встановленому законодавстві порядку. Оплата продукції, робіт, послуг Затэс на сторону виробляється за цінами (тарифам) діючих прейскурантів, цінників з використанням коефіцієнтів подорожчання, затверджених ВАТ.

Директор структурного підрозділу самостійно, відповідно до єдиної системи організації праці і заробітної плати, установленої колективним договором ВАТ «Днепроэнерго» і в межах виділених для цього грошей, визначає форми оплати праці, стимулювання і розмір прибутку працівників, крім доходів, що вони одержують як аукционеры. Забезпечено мінімальний розмір заробітної плати.

Організаційна структура керування Затэс Міністерства палива й енергетики містить у собі наступні структурні підрозділи (додаток 1).

Для повного відображення інформації і правильної оцінки діяльності підприємства, аналіз усіх найважливіших показників буде здійснюватися як у цілому по підприємству, так і по окремому його підрозділі КТЦ-1.

2.2 Аналіз фонду оплати праці в цілому по підприємству За ТЕС

Основною економічною оцінкою праці є його оплата, в основі якої лежать різні системи і форми заробітної плати. Вибір раціональних форм і систем оплати праці персоналу має найважливіше соціально-економічне значення для кожного підприємства в умовах вільних ринкових відносин.

При погодинній оплаті величина винагороди працівника залежить від кількості фактично відпрацьованого робочого часу, а при відрядної - від обсягу виконуваних робіт і послуг.

Відповідно до діючого колективного договору ВАТ «Днепроэнерго» [24] основною формою оплати праці на промисловому підприємстві За ТЕС є почасово - преміальна, котра ґрунтується на об'єднанні фіксованої тарифної системи - обов'язкові виплати (основна заробітна плата, доплати, надбавки, гарантії і компенсації, передбачені законодавством) і гнучкої заохочувальної системи стимулювання.

Виходячи з аналізованих даних (таблиця 2.1.) у цілому по підприємству фонд оплати праці в 2001р. виріс на 1034,9 тис. грн. (12,86%), у 2002р. - 5186,8 тис. грн. (57,08%). Основною причиною такого росту є підвищення мінімальної тарифної ставки відповідно до колективного договору з 01.04.2001р. у розмірі 130 гривень на місяць, з 01.05.2002р. - 150 гривень на місяць.

В економічно розвитих країнах основна заробітна плата складає 85-90% від усього фонду оплати праці.

Таблиця 2.1 Расшифровка фонду оплати праці За ТЕС за звітний період 2000 - 2002 рр.

Види виплат	Усього персоналу	В т.ч. промислово-виробничого (ПВП)	Відхилення усього персоналу
			тис. Грн %
1	1999	2000	2001	1999	2000	2001	3 - 2	4 - 3	3 2	4 : 3
	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
I. Основна заробітна плата
1. Оклад	4370,7	4891,9	6990	3776,3	4832,1	6883,6	521,2	2098,1	111,9	142,9
Разом:	4370,7	4891,9	6990	3776,3	4832,1	6883,6	521,2	2098,1	111,9	142,9
II. Додаткова заробітна плата
- доплата за роботу у нічну годину, нічну зміну	216,8	264,7	344	204,8	261,5	339,4	47,9	79,3	122,09	129,96
- доплата за керівництво бригадою	17,4	21,9	30	16,6	21,9	30	4,5	8,1	125,86	136,99
- доплата за підготовку кадрів	9,8	15,7	11,2	9,5	15,7	11,2	5,9	-4,5	160,2	71,34
- доплата за розширену зону, сполучення професії	442,5	73,8	10,7	418,1	71,8	10	-368,7	-63,1	16,68	14,5
- доплата за умови праці	238,8	310,4	441,2	236	310,4	441,2	71,6	130,8	129,98	142,14
- доплата за роботу у святковий день і понад норми	94,5	97,3	201,1	85,2	95,5	198,3	2,8	103,8	102,96	206,68
- премія за поліпшення кінцевих результатів хозяйственой діяльності, ТЕП	1948,6	2643	5104,6	1864,6	2627,2	5074	694,4	2461,6	135,63	193,13
- надбавка за стаж роботи	582,5	677,3	994,6	582,1	677,1	994,6	94,8	317,3	116,27	146,85
- доплата за збільшений об'єм робіт при зжигані низькосортного палива	0	1,9	8,4	0	1,9	8,4	1,9	6,5	-	442,1
- оплата по договорам лічного подряда	8,4	10,4	9,8	8,4	7,5	9,8	2	0,6	123,81	94,23
Разом:	3559,3	4116,4	7155,6	3425,3	4090,5	7116,9	557,1	3039,2	115,65	173,83
III. Компенсационные выплаты
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
- премії юбілярам	63,5	56,4	69,8	53,3	55,3	68,4	-7,1	13,4	88,82	123,76
- пособництво при відході на пенсію	85,1	17,7	54,7	76,5	17,4	54,1	-67,4	37	20,8	309,04
- премія за раціоналізаторство	0,8	1,9	0	0,8	1,9	0	1,1	-1,9	2,375	0
Разом:	149,4	76	124,5	130,6	74,6	122,5	-73,4	48,5	50,87	163,81
Усього по ФОТ:	8049,4	9084,3	14270,1	7332,2	8997,2	14123	1034,9	5185,8	112,86	157,08

Як видно з таблиці 2.1., питома вага основної зарплати складає 49-53,9%, що є одним із проявів кризи в організації праці.

Місячні тарифні ставки для працівників розраховуються множенням мінімальної тарифної ставки на розрахункові коефіцієнти, передбачені колективним договором.

Годинні тарифні ставки установлюються виходячи із середньомісячного балансу на 2002 рік - 166,8 годин.

На величину фонду заробітної плати впливають наступні показники:

- середня заробітна плата;

- середньосписочна чисельність персоналу.

В даний час існує два варіанти вирахування середньо облікової чисельності працівників:

- середньо облікова чисельність штатних працівників облікового складу;

- середньо облікова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості.

Методика розрахунку другого варіанта базується на перерахунку всього персоналу, що залучався до роботи в звітному періоді й одержував відповідну заробітну плату (як за відпрацьований робочий час, так і невідпрацьоване, але оплачене) в умовну чисельність працівників, зайнятих виконанням роботи повний робочий день, виходячи з установленої його тривалості. Це означає, те працівники, що фактично відробили менш установленої норми робочого часу, перераховуються в еквівалент повної зайнятості.

Для визначення ступеня впливу середньої заробітної плати і чисельності на фонд оплати праці, проведемо факторний аналіз.

Таблиця 2.2 Вихідні дані для проведення факторного аналізу.

Показатели	2000г.	2001г.	2002г.
1. Середньосписочна чисельність персонала (чол.)	2361	1978	1996
2. Середньосписочна чисельність в еквіваленті повної зайнятості (чол.)*	2146	1827	1914
3.Фонд оплати праці (тис. грн)	8049,4	9084,3	14270,1
4. Середня заробітна плата одного працівника за рік (тис. грн)	3,40932	4,59267	7,14935
5. Середня заробітна плата одного робітника за рік в еквіваленті повної зайнятості (тис. грн)*	3,75088	4,97225	7,45564

ФЗП = СЗП * Ч(2.1.) ,

де ФЗП - фонд заробітної плати;

СЗП - середня заробітна плата;

Ч - чисельність працівників

Для проведення факторного аналізу використовуємо спочатку середньосписочну чисельність:

Д ФЗПч = ДЧ * СЗП план(2.2.) ,

? ФЗПсзп = Д СЗП * Ч факт(2.3.) ,

2000 - 2001р.

ФЗПч = - 383 * 4,59267 = - 1758,99 тис. грн

ФЗПсзп = 1,18334 * 2361 = 2793,87 тис. грн

ФЗП = - 1758,99 + 2793,87 = 1034,9 тис. грн

2001 - 2002р.

ФЗПч = 18 * 7,14935 = 128,69 тис. грн

ФЗПсзп = 2,55668 * 1978 = 5057,11 тис. грн

За рахунок зменшення середньосписочної чисельності персоналу в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 383 чоловік і рости середньої заробітної плати на 1,18334 тис. грн, фонд оплати праці збільшився на 1034,9 тис. грн. У 2002р. у порівнянні з 2001р. фонд оплати праці виріс на 5185,8 тис. грн за рахунок росту среднесписочної чисельності персоналу на 18 чоловік і середньої заробітної плати на 2,55668 тис. грн.

Тепер використовуємо середньосписочну чисельність в еквіваленті повної зайнятості:

2000-2001р.

ФЗПч* = - 319 * 4,97225 = - 1586,15 тис. грн

ФЗПсзп* = 1,22137 * 2146 = 2621,06 тис. грн

ФЗП* = - 1586,15 + 2621 = 1034,9 тис. грн

2001-2002р.

ФЗПч* = 87 * 7,45564 = 648,64 тис. грн

ФЗПсзп* = 2,4834 * 1827 = 4537,17 тис. грн

ФЗП* = 648,64 + 4537,17 = 5185,8 тис. грн.

За рахунок зниження середньосписочної чисельності в еквіваленті повної зайнятості на 319 чоловік і рости середньої заробітної плати в еквіваленті повної зайнятості на 1,22137 тис. грн, фонд заробітної плати збільшився в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 1034,9 тис. грн. У 2002р. у порівнянні з 2001р. фонд оплати праці виріс на 5185,8 тис. грн. за рахунок збільшення середньосписочної чисельності в еквіваленті повної зайнятості на 87 чоловік і середньої заробітної плати в еквіваленті повної зайнятості на 2,4834 тис. грн.

2.3 Планування чисельності промислово-виробничого персоналу і фонду оплати праці

Підставою для розрахунку фонду оплати праці і чисельності персоналу приймається план виробництва електроенергії на місяць, що визначається в залежності від складу устаткування в роботі, резерві, простої.

Роботою вважається:

1. Устаткування працює відповідно до графіка.

2. Останов устаткування відповідно до диспетчерського графіка або по відсутності палива на термін до 10 доби.

3. Аварійний останов устаткування від 3-х до 10 доби.

Резервом вважається простій устаткування понад 10 добу, але який знаходиться в готовності до пуску.

Простоєм вважається стан устаткування, не планованого під задане вироблення з забезпеченням умов схоронності устаткування.

Таблиця 2.3 Нормативна чисельність промислово-виробничого персоналу За ТЕС за 2000 рік.

Нормативна чисельнність	Кількість чоловік на:	Разом чоловік
	Обслуговування загальностанційних об'єктів	Обслуговування блоків:
		№1 300 мвт	№2 300 мвт	№3 300 мвт	№4 300 мвт	№5 800 мвт	№6 300 мвт	№7 800 мвт
Експлуатаційний персонал	672	46	42	44	45	86	88	34	1057
Ремонтний персонал	575	154	158	156	155	164	162	46	1570
Разом	1247	200	200	200	200	250	250	80	2627

Чисельність персоналу на блоці №7 розрахована при перебуванні блока №7 в консервації (чисельність на схоронність устаткування).

Нормативна чисельність розраховується відповідно до Вказівки Міністерства енергетики й електрифікації України №1115-96 від 21.10.1998р.

Таблица 2.4 Розрахунок планової чисельності на 2000 рік.

Планові крітерії стану обладнання	Одиниці виміру	Кількість дів у місяці	Склад обладнання	Разом
			Загальностанц Об'єкти	Енергоблоки
				№1	№2	№3	№4	№5	№6	№7
Робота Резерв Простой	днів днів днів	30 30 30	30	20 10	15 15	30	20 10	30	30	30
Нормативна зайнятість персоналу за день	чоловік		41,57	6,67	6,67	6,67	6,67	8,33	8,33	2,67
Нормативна зайнятість відповідно із крітеріями: Робота Резерв Простой	чоловік чоловік чоловік		1247	133 67	100 100	200	133 67	250	250	80	2113 434 80
Разом:	чоловік	х	1247	200	200	200	200	250	250	80	2627

Нормативна чисельність розраховується відповідно до Вказівки Міністерства енергетики й електрифікації України №1115-96 від 21.10.1998р.

Планова чисельність персоналу знаходиться на підставі нормативної (таблиця 2.4.).

Нормативна зайнятість персоналу за день знаходиться як:

Нзд = Нч : 30 днів(2.4.) ,

де Нч - нормативна чисельність персоналу, чоловік.

Нормативна зайнятість відповідно з критеріями визначається по формулі:

Нзк = Нзд * Qдн(2.5.) ,

де Qдн - кількість днів.

Згідно зробленого в простої повинне знаходиться 80 чоловік чисельності промислово виробничого персоналу. Планова чисельність в еквіваленті повної зайнятості за місяць складе:

Чпл = 2113 + 434 + (80 * 2/3) = 2600 чол.

Таблиця 2.5 Розрахунок планового фонду оплати праці.

Планові критерії стану обладнання	Нормативна чисельність персоналу за день, чол.	Середня заробітна плата 1 чоловіка, в місяць, грн	Плановий фонд оплати праці: (Середня зарплата 1 чол. * Нч) / 1000, тис. Грн
в роботі в резерві в простої	2113 434 80	400 260 125	845,2 112,84 10
Разом:	2627	х	968,04

Разом: планова чисельність персоналу - 2600 чол.

плановий фонд оплати праці - 968,04 т. грн.

середня заробітна плата - 372,32 грн.

Аналогічно зробимо розрахунок планового фонду оплати праці на 2001-2002 роки.

Таблиця 2.6 Нормативна чисельність промислово-виробничого персоналу За ТЕС за 2001 рік.

Нормативна чисельність	Кількість чоловік на:	Разом чоловік
	Обслуговування загально стаційних об'єктів	Обслуговування блоків:
		№1 300 мвт	№2 300 мвт	№3 300 мвт	№4 300 мвт	№5 800 мвт	№6 300 мвт	№7 800 мвт
Експлуатаційний персонал	672	44	43	46	45	32	87	91	1060
Ремонтний персонал	575	156	157	154	155	48	163	159	1567
Разом:	1247	200	200	200	200	80	250	250	2627

Чисельність персоналу на блоці №5 розрахована при перебуванні блока №5 в консервації.

Згідно зробленому розрахункові (таблиця 2.7.) у простої повинно знаходиться 280 чоловїк чисельності промислово-виробничого персоналу. Планова чисельність у еквіваленті повної зайнятості за місяць складе:

Чпл = 2047 + 300 + (280 * 2/3) = 2533 чол.

Таблиця 2.7 Розрахунок плановоЇ чисельності персоналу на 2001 рік.

Планові крітерії стану обладнання	Одиниці виміру	Кількість днів у місяці	Склад обладнання	Разом
			загальностанц об'єкти	Енергоблоки
				№1	№2	№3	№4	№5	№6	№7
Робота Резерв Простой	днів днів днів	30 30 30	30	30	20 10	10 20	15 15	30	30	30
Нормативна зайнятість персоналу за день	чоловік		41,57	6,67	6,67	6,67	6,67	2,67	8,33	8,33
Нормативна зайнятість відповідно з крітеріями: Робота Резерв Простой	чоловік чоловік чоловік		1247	200	133 67	67 133	100 100	80	250	250	2047 300 280
Разом:	чоловік	х	1247	200	200	200	200	80	250	250	2627

Таблиця 2.8 Розрахунок планового фонду оплати праці на 2001р.

Планові крітерії стану обладнання	Нормативна численність персоналу за день, чол.	Середня заробітна плата 1 чоловіка, в місяць, грн.	Плановий фонд оплати праці: (Середня зарплата 1 чол. * Нч) / 1000, тис. грн
в роботі в резерві в простої	2047 300 280	500 370 200	1023,5 111 56
Разом:	2627	х	1190,5

Разом:планова чисельність персоналу - 2533 чол;

плановий фонд оплати праці - 1190,5 тис. грн.;

середня заробітна плата - 470 грн.

Таблиця 2.9 Нормативна чисельність промислово-виробничого персоналу За ТЕС за 2002 рік.

Нормативна чисельність	Кількість чоловік на:	Разом чоловік
	Обслуговування загальностаційних об'єктів	Обслуговуванні блоків:
		№1 300 мвт	№2 300 мвт	№3 300 мвт	№4 300 мвт	№5 800 мвт	№6 300 мвт	№7 800 мвт
Експлуатаційний персонал	672	44	42	45	46	91	33	90	1063
Ремонтний персонал	575	156	158	155	154	159	47	160	1564
Разом:	1247	200	200	200	200	250	80	250	2627

Таблиця 2.10 Розрахунок планової чисельності на 2002 рік.

Планові критерії стану обладнання	Одиниці виміру	Кількість днів в місяці	Склад обладнання:	Разом
			Загальностац об'єкти	Енергоблоки:
				№1	№2	№3	№4	№5	№6	№7
Робота Резерв Простой	днів днів днів	30 30 30	30	15 15	30	20 10	30	30	30	30
Нормативна зайнятість персоналу за день	чоловік		41,57	6,67	6,67	6,67	6,67	8,33	2,67	8,33
Нормативна зайнятість відповідно з критеріями: Робота Резерв Простой	чоловік чоловік чоловік		1247	100 100	200	133 67	200	250	80	250	1980 367 280
Разом:	чоловік	х	1247	200	200	200	200	250	80	250	2627

Чпл = 1980 + 367 + (280 * 2/3) = 2533 чол.

Таблиця 2.11 Розрахунок планового фонду оплати праці на 2002р.

Планові крітерії стану обладнання	Нормативна чисельність персоналу за день, чол.	Середня заробітна плата 1 чоловіка, у місяць, грн.	Плановий фонд оплати праці: (Середня зарплата 1 чол. * Нч) / 1000, тис. грн
в работі в резерві в простої	1980 367 280	700 550 250	1386 201,8 70
Разом:	2627	х	1657,8

Разом:планова чисельність персоналу - 2533 чол;

плановий фонд оплати праці - 1657,8 тис. грн.;

середня заробітна плата - 655 грн.

Для анализу виконання плану по чисельності персоналу, проведемо зіставлення нормативної і фактичної облікової чисельності промислово-виробничого персоналу.

Таблиця 2.12 Зіставлення нормативної і фактичної облікової чисельності ПВП з урахуванням притягнутого за 2002 рік (чоловік).

Роки	Нормативна чисельність	Чисельність ПВП включаючи притягнутий персонал	Відхилення
2000 2001 2002	2743 2730 2874	2572 2304 2165	-171 -426 -709

Таким чином, фактична облікова чисельність промислово-виробничого персоналу значно менше нормативної (-709), що говорить про серйозні порушення в забезпеченості підприємства робочою силою.

2.4 Аналіз фонду оплати праці в структурному підрозділі За ТЕС - котлотурбінному цеху №1 (КТЦ-1)

На підставі нормативу чисельності промислово-виробничого персоналу, затвердженого Міністерством Енергетики й електрифікації України, розраховується планова чисельність персоналу і фонд оплати праці.

Нормативна чисельність працівників по обслуговуванню котлотурбінного устаткування визначається по потужності енергоблоків КТЦ-1 (4 енергоблоки по 300 мвт), у залежності від виду палива (тверде), кількості казанів і турбін (їх 8) із установленою паропродуктивністю 4000т/година.

Для визначення даної чисельності використовуємо наступні дані, представлені в таблицях 2.13. і 2.14.

На підставі нормативної чисельності затверджується штатний розклад, що відбиває посадовий і кваліфікаційний склад. Фактична чисельність персоналу повинна відповідати чисельності за штатним розкладом.

Таблиця 2.13Нормативи чисельності експлуатаційного персоналу (працівників) по обслуговуванню котлотурбінного обладнання теплових електричних станцій з енергоблоками потужністю 250 і 300 мвт (тверде паливо).

Найменування професій, посад	Нормативна чисельність персоналу при кількості енергоблоків, чол.
	2	4	6	8	10	12
1	2	3	4	5	6	7
I.Загальноцеховий персонал:
1. Комірник	1	1	1	1	2	2
2. Прибиральник виробничих приміщень електростанції	6	10	13	17	20	25
Усього:	7	11	14	18	22	27
II. Оперативний персонал
1. Старший машиніст КТЦ	5	5	5	10	10	10
2. Старший машиніст енергоблоків	5	10	15	20	25	30
3. Машиніст енергоблоку	20	40	60	80	100	120
4. Машиніст-обхідник турбіного обладнання	10	20	30	40	50	60
5. Машиніст-обхідник котельного обладнання	20	40	60	80	100	120
6. Слюсар по обслуговуванню обладнання електростанцій	5	5	10	10	15	15
7. Машиніст берегових насосних станцій	1	1	1	1	1	1
Пускова котельна: 8. Машиніст котлов	5	5	-	-	-	-
Усього:	71	126	186	241	306	356
Усього по цеху:	78	137	200	259	328	383

Таблиця 2.14 Нормативи чисельності керівників, фахівців, що служать по функції «Оперативне і технічне обслуговування котельного і турбінного обладнання.

Установлена паропродуктивність котельні, т/рік	Нормативна чисельність у загальній кількості котлов і турбін, чол.
	До 10	Від 10 до 20	Більш 20
До 500	8	8	9
501-1000	9	10	10
1001-2000	10	10	11
2001-3000	10	10	11
3001-4000	10	11	12
4001-5000	11	12	12
5001-6000	12	12	13
6001-7000	13	13	14
7001-8000	13	14	15

Таблиця 2.15 Штатний розклад персоналу КТЦ-1 на 2001 рік.

Найменування професії	Кіл-ть одиниць чол.	Місячна тарифная ставка, грн.	Доплата за шкідливі умови праці	Разом із шкідливісю
1	2	3	4	5	6	7
I. Загальноцеховий персонал
1. Комірник	1	165				165
1	2	3	4	5	6	7
2. Прибиральник виробничих приміщень	8	138		8		1192
3. Прибиральник службових приміщень	1	110				110
4. Виконавець художніх робіт	1	186	4			193
Разом:	11	1565	7	88		1660
II. Оперативний персонал
1. Старший машиніст КТЦ-1(4 енергоблоку по 300 мвт) 7группи кваліфікації	5	337		8		1820
2. Старший машиніст енергоблоку(2ен.блоку по 300мвт) 7 группи кваліфікації	10	315			12	3528
3. Машиніст ен.блоку (потужність 300 мвт) 7 группи кваліф. (турбіна)	20	299			12	6697
4. Машиніст енергоблоку (потужність 300мвт) 7 гр. кваліф. (котел)	20	299			12	6697
5. Машиніст-обхідник по т/о 6 гр. кваліф.	19	263			12	5597
6. Машиніст-обхідник по к/о 6 гр. кваліф. (верх)	10	263		8		2840
7. Машиніст-обхідник по к/о 6 гр. кваліф. (млини)	5	263			12	1473
8. Машиніст-обхідник по к/о 6 гр. кваліф. (ГЗВ)	21	263			12	6186
9. Машиніст-обхідник 6 гр. кваліф. (за рядом «Г»)	5	263	4			1368
10. Слюсар по обслуговуванню обладнання ел.станції 5 гр. кваліф.	2	227	4			472
11. Машиніст насосних установок 5 розряду	8	227	4			1888
Разом:	125	34845	143	345	3233	38566
III. Загальноцеховий персонал (керівники, фахівці, службовці)
1. Начальник КТЦ-1	1	523				523
2. Зам. нач. КТЦ-1	1	454				454
3. Зам. нач. КТЦ-1	1	440				440
4. Старший майстер виробн. участка 1 гр.	1	344				344
5. Майстер виробн. участка 1 гр.	1	317				317
6. Технік 2 категорії	1	193				193
7. Начальник зміни КТЦ-1	5	358				1790
Разом:	11	4061				4061
Усього по цеху	147	40471	150	433	3233	44287

Аналізуючи наявні дані по КТЦ-1 (табл. 2.15; 2.16) можна побачити, що у відповідності зі штатним розкладом фактична чисельність усього персоналу склав 147 чоловік, що говорить про виконання плану по чисельності на 100%. Перевищення фактичної чисельності персоналу над нормативною вважається порушенням штатно-кошторисної дисципліни.

Таблиця 2.15. і 2.16. відбивають місячні тарифні ставки (оклади) персоналу КТЦ-1 і відсоток доплати за шкідливі умови праці. Дана методика розрахунку оплати праці передбачена підприємством За ТЕС.Також у фонд оплати праці можуть входити інші доплати і надбавки; премії за виконання техніко-економічних показників. Планування чисельності на підприємстві здійснюється виходячи з нормативної величини даного показника (таблиці 2.13. і 2.14.). Для приклада проведемо аналіз чисельності експлуатаційного персоналу КТЦ-1 на кінець 2000 і 2001р. і початок 2002р.

Як видно з таблиці 2.17. планована чисельність перевищує нормативну по всіх професіях. За штатним розкладом передбачено, що начальників змін повинне бути 6, а за планом їхній 4 - це означає, що 2 чоловік передбачені для підміни у випадку відходу у відпустку або через хворобу працюючих начальників. Фактично них працює 5 чоловік.

Деяке відхилення спостерігається по чисельності старший машиніст 2х блоків і машиніст-обхідник по казановому устаткуванню «верх».

У штатному розкладі передбачено, що чисельність працівників даних професій буде більше, ніж по нормативі: і в першому, і в другому випадках на 3 чоловік. Фактично ж чисельність працюючих менше, тому необхідно найняти додаткову кількість працівників.

Також значне відхилення спостерігається по чисельності машиніст енергоблоку по казані, машиніст енергоблоку по турбіні, машиніст-обхідник по турбінному устаткуванню і машиніст-обхідник по казановому устаткуванню «ГЗУ». В усіх чотирьох випадках чисельність працівників за штатним розкладом більше, ніж по нормативі на 6 чоловік, тобто тут також можлива підміна на випадок хвороби працівників або відходу у відпустку. Фактично в другому і третьому випадках чисельність працівників більше на одну людину. У четвертому випадку необхідно найняти 2х працівників, тому що по факті працівників менше.

Аналізуючи кінцеві дані таблиці 2.17., можна побачити, що чисельність за штатним розкладом перевищує фактичну, що є порушенням штатно-кошторисної дисципліни.

Розглядаючи таблицю 2.18. ми спостерігаємо аналогічну ситуацію: за штатним розкладом передбачено, що начальників змін повинне бути 6, а за планом їхній 4. Фактично них працює 6. що відповідає планові.

Далі спостерігається відхилення по чисельності машиніст енергоблоку по казані і машиніст-обхідник «дымососы». У штатному розкладі передбачено, що чисельність працівників даних професій буде більше, ніж по нормативі: у першому випадку на 4 чіл., а в другому на 1 чіл. (причини аналогічні табл. 2.17.). Однак фактично чисельність працівників даних професій менше.

Зворотне відхилення існує про чисельність машиніст-обхідник по казановому устаткуванню «ГЗУ». Тут склалася трохи інша ситуація. Фактична чисельність персоналу перевищує чисельність за штатним розкладом на 3 чол. Це говорить про те, що ці працівники набрані для перекладу в майбутньому часі на більш високу кваліфікацію і приєднання їхній до чисельності з великим рівнем напруженості праці. Тобто, професія машиніст-обхідник по казановому устаткуванню «ГЗУ» є початковим етапом для просування «нагору» (вона вважається найбільше простій і не престижной).

Таблиця 2.17 Штатний розклад експлуатаційного персоналу КТЦ-1 із становища на 01.12.2000р.

Найменування професії по штатному розкладу	Число робочих міст	Нормативна чисельність по обслуговуванню 1робочого місту	Нормативна чисе-льність по бслуго-вуванню всіх раб. міст у 4 зміни	Плановий розклад по робочим енергоблоки	Чисельність по штатному розкладу	Факт. усього
				№1 №2 №3 №4
1. Начальник зміни	1	1	ј	1/4	6	5
2. Старший машиніст цеху	1	1	ј	1/4	6	6
3. Старший машиніст 2х блоків	2	1	2/8	1/4	1/4	11	6
4. Машиніст енергоблоку з котлу	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	22	22
5. Машиніст енергоблоку з турбіни	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	22	23
6. Машиніст-обідник по т/о	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	22	23
7. Машиніст-обідник по к/о «верх»	2	1	2/8	1/4	1/4	11	7
8. Машиніст-обхідник по к/о «млини»	1	1	ј	1/4	5	5
9. Машиніст-обхідник по к/о за рядом «Г»	1	1	ј	1/4	5	5
10.. Машиніст-обхідник по к/о «ГЗВ»	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	22	20
11. Машиніст компресорів	1	1	ј	1/4	5	5
12. Машиніст насосних установок	1	1	ј	1/4	5	6
13. Машиніст двигуна внутрішніго згорання	1	1	1	1/1	1	1
Разом:	27	13	27/105		143	134

Таблиця 2.18 Штатний розклад експлуатаційний персоналу КТЦ-1 із становища на 01.12.2001р.

Найменування професії по штатному розкладу	Число робочих міст	Нормативна чисельність по обслуговуванню 1робочого місту	Нормативна чисельність по бслу- говуванню всіх роб. міст у 4 зміни	Плановий розклад по робочим енергоблоки	Чисельність по штатному розкладу	Факт. усього
				№1 №2 №3 №4
1. Начальник зміни	1	1	1/4	1/4	6	6
2. Старший машиніст цеху	1	1	1/4	1/4	5	5
3. Старший машиніст 2х блоків	2	1	2/8	1/4	1/4	10	11
4. Машиніст енергоблоку по котлу	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	20	18
5. Машиніст енергоблоку по турбині	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	20	21
6. Машиніст-обхідник по т/о	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	19	19
7. Машиніст-обхідник по к/о «верх»	2	1	2/8	1/4	1/4	10	10
8. Машиніст-обхідник по к/о «млини»	1	1	1/4	1/4	5	5
9. Машиніст-обхідник по к/о за «Г»	1	1	1/4	1/4	5	2
10.. Машиніст-обхідник по к/о «ГЗВ»	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	21	24
11. Машиніст компресорів	1	1	1/4	1/4	5	5
12. Машиниіст насосних установок	1	1	1/4	1/4	5	5
13. Машиніст двигуна внутрішніго згорання	1	1	1	1/1	1	1
Разом:	27	13	27/105		132	132

Таблица 2.19 Штатний розклад експлуатаційного персоналу КТЦ-1 із становища на 01.01.2002р.

Найменування професії по штатному розкладу	Число робочих міст	Нормативна чисельність по обслуговуванн

Подобные документы

• Основи організації оплати праці

  Сутність оплати праці на підприємстві, її головні функції та нормативне забезпечення. Види, форми та системи оплати праці. Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК. Методичні основи оплати праці у ЗАТ "Житомирські ласощі".
  
  дипломная работа [3,0 M], добавлен 08.12.2010
  

• Планування оплати праці на підприємстві

  Сутність поняття "заробітна плата". Організація оплати праці на підприємстві. Елементи тарифної системи. Умови застосування відрядної оплати праці. Система надбавок, доплат та премій працівникам. Сучасна політика оплати праці, договірне регулювання.
  
  курсовая работа [124,1 K], добавлен 05.04.2011
  

• Система оплати праці на підприємстві ВАТ "Текстерно"

  Класифікація форм оплати праці у бюджетних установах. Організаційно-економічна характеристика ВАТ Тернопільське об'єднання "Текстерно". Вивчення механізму формування і використання оплати праці на підприємстві. Шляхи вдосконалення системи оплати праці.
  
  курсовая работа [360,3 K], добавлен 10.06.2016
  

• Формування оплати праці на підприємстві

  Сутність, функції, принципи організації оплати праці. Особливості її регулювання в Україні. Дослідження організації цієї сфери на ПАТ "Галант". Формування і функціонування системи оплати праці, напрями вдосконалення, вплив на економіку підприємства.
  
  курсовая работа [82,5 K], добавлен 04.12.2016
  

• Аналіз формування та використання коштів на оплату праці

  Основи аналізу оплати праці на підприємстві. Елементи і принципи організації оплати праці. Форми і системи оплати праці. Заробітна платня в умовах ринкової економіки. Формування і використання коштів на оплату праці. Чинники які впливають на оплату праці.
  
  курсовая работа [74,3 K], добавлен 08.12.2008
  

• Особливості планування оплати праці в галузі тваринництва на підприємстві

  Форми організації оплати праці в тваринництві, особливості нормування робіт. Природно-економічна характеристика і ресурсний потенціал ТОВ "Злагода". Аналіз стану оплати праці на підприємстві. Методика визначення акордних розцінок в галузі тваринництва.
  
  курсовая работа [260,3 K], добавлен 13.06.2014
  

• Форми і системи оплати праці на підприємстві

  Зміст, сутність, функції та теорії заробітної плати. Види форм і систем оплати праці. Прибуток від операційної діяльності підприємства. Формування фонду оплати праці організації. Аналіз використання основних фондів та собівартості реалізованих товарів.
  
  курсовая работа [51,1 K], добавлен 10.01.2013
  

• Методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці

  Поняття форм і систем оплати праці, шляхи вдосконалення їх використання на підприємстві. Реформи оплати праці на сучасному етапі. Суть відрядно-преміальної системи оплати праці. Дослідження методики обчислення фондів основної і додаткової оплати праці.
  
  курсовая работа [89,3 K], добавлен 14.03.2009
  

• Планування фонду оплати праці на підприємстві

  Організаційна характеристика підприємства, органів його управління, планування і контролю, показників господарської діяльності. Економічна сутність, форми та оптимізація організації оплати праці на підприємстві. Планування і контроль фонду оплати праці.
  
  курсовая работа [136,9 K], добавлен 12.01.2011
  

• Сучасні форми оплати праці, їх суть, значення і шляхи вдосконалення

  Основи оплати праці на підприємстві. Методичні підходи до формування фонду оплати праці в умовах поліпшення результатів господарської діяльності підприємства КП "Кагарликводоканал", шляхи вдосконалення форм за мотиваційними та стимулюючими механізмами.
  
  курсовая работа [1016,2 K], добавлен 25.09.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам