1робочого міста

Нормативна чисельність по об-слуговуванню всіх роб. міст у 4 зміни

Плановий розклад по робочим

енергоблоки

Чисельність по штатному розкладу

Факт. усоьго

№1 №2 №3 №4

1. Начальник зміни

1

1

1/4

1/4

5

5

2. Старший машиніст цеху

1

1

1/4

1/4

5

5

3. Старший машиніст 2х блоків

2

1

2/8

1/4

1/4

10

10

4. Машиніст енергоблоку по котлу

4

1

4/16

1/4

1/4

1/4

1/4

20

17

5. Машиніст енергоблоку по турбині

4

1

4/16

1/4

1/4

1/4

1/4

20

20

6. Машиніст-обхідник по т/о

4

1

4/16

1/4

1/4

1/4

1/4

19

18

7. Машиніст-обхідник по к/о «верх»

2

1

2/8

1/4

1/4

10

10

8. Машиніст-обхідник по к/о «млини»

1

1

1/4

1/4

5

5

9. Машиніст-обхідник по к/о за рядом «Г»

1

1

1/4

1/4

5

4

10.. Машиніст-обхідник по к/о «ГЗВ»

4

1

4/16

1/4

1/4

1/4

1/4

19

23

11. Машиніст компресорів

1

1

1/4

1/4

5

5

12. Машиніст насосних установок

1

1

1/4

1/4

5

5

13. Машиніст двигуна внутрішніго згорання

1

1

1

1/1

1

1

Разом:

27

13

27/105

129

128

Таким працівникам потім буде привласнена професія машиніста-обхідника по к/о за рядом «Г», «млина», «верх».

Аналізуючи кінцеві дані таблиці 2.18, можна побачити, що фактична чисельність дорівнює чисельності за штатним розкладом, що говорить про виконання плану на 100%.

Після проведення аналізу таблиці 2.19, ясно, що чисельність за штатним розкладом перевищує фактичну усього на одну людину. Це є позитивним результатом, тому що відповідні норми практично виконані.

2.5 Аналіз системи оплати праці на виробничому підрозділі -котлотурбінному цеху №1 (КТЦ-1)

Фонд оплати праці персоналу КТЦ-1 складається з:

1. Фонд основної заробітної плати містить у собі місячні тарифні ставки і місячні посадові оклади керівників, фахівців, що служать за фактично відпрацьований час.

Місячні тарифні ставки для робітників і посадові оклади для керівників, фахівців, службовців визначаються множенням мінімальної заробітної плати на відповідні розрахункові тарифні коефіцієнти (таблиця 2.20.; 2.21.;2.22.).

Посадовий оклад заступників начальника цеху встановлюється на

10-30% нижче посадового окладу начальника цеху.

Таблиця 2.20 Розрахункові тарифні коефіцієнти керівників, фахівців, службовців КТЦ-1.

Найменування посади	Розрахункові коефіцієнти
1	2
1. Начальник КТЦ-1	3,5 - 4,5
2. Начальник зміни КТЦ-1	2,75 -3,25
3. Старший майстер виробничого участку 1 группи	2,63 -3,13
4. Майстер виробничого участку 1 группи	2,38 -2,88
5. Інженер: 1 категорії 2 категорії без категорії	2,25 -2,75 2 - 2,5 1,75 - 2,25
6. Технік: 1 категорії 2 категорії без категорії	1,6 - 2 1,5 - 1,75 1,39 -1,69

Таблиця 2.22 Розрахункові тарифні коефіцієнти робітників сквозних професій.

Найменування професії	Розрахункові коефіцієнти
1. Комірник	1,37 - 1,62
2. Прибиральник виробничих приміщень	1,13 - 1,25
3. Прибиральник службових приміщень	1

Мінімальна тарифна ставка, що гарантує оплату праці робітників, що виконують просту некваліфіковану роботу (прибиральники) установлена з 01.05.2002р. - 150 грн на місяць.

Посадові оклади керівників, фахівців, службовців визначається виходячи з установлених колективним договором розрахункових тарифних коефіцієнтів і тарифної ставки робітника 1 розряду (188грн).

1. Фонд додаткової заробітної плати складається:

1) Доплата за шкідливі умови праці, що встановлюється на підставі атестації робочих місць, у межах від 4 до 12% тарифної ставки (посадового окладу).

Таблиця 2.23 Шкала розмірів доплат у залежності від фактичного становищ умов праці.

На роботах	Факт балів	Розмір доплат, %
З тяжкими і шкідливими умовами праці	до 2-х	4
	2,1 - 4,0	8
	4,1 - 6,0	12

Начальникові цеху, його заступникам, майстрам і іншим фахівцям і службовцям при їхній постійній зайнятості (не менш 50% робітника часу) у цехах, на ділянках, де більше половини робітників одержують доплату за шкідливі умови праці, встановлюються аналогічні доплати, виходячи з результатів атестації їхніх робочих місць.

2) Доплата за багатозмінний режим роботи. Розмір доплати складає 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину в нічну зміну. Нічною зміною вважається робота з 22-00 до 6-00. Годинна тарифна ставка визначається виходячи із середньомісячного балансу робочого часу - 166,8 годин.

3) Доплата за керівництво бригадою. Розмір даної доплати диференціюється в залежності від кількості працівників у бригаді:

- до 10 чоловік - 10% тарифної ставки;

- від 10 до 25 чоловік - 15% тарифної ставки;

- понад 25 чоловік - 20% тарифної ставки;

- ланковим, якщо чисельність ланки складає понад 5 чоловік, установлюється доплата в розмірі до 50% відповідної доплати бригадира.

4) Доплата за роботу у святкові дні оплачується в розмірі одинарної годинної ставки понад місячну тарифну ставку, якщо робота у святковий день вироблялася в межах місячної норми робочого часу й у розмірі подвійної годинної тарифної ставки, якщо робота вироблялася понад місячну норму.

5) Надбавка за безперервний стаж роботи в електроенергетичній галузі. Розмір даної надбавки встановлюється у відповідності зі шкалою:

Понад 3 років - 5% місячної тарифної ставки (посадового окладу);

понад 5 років - 10% місячної тарифної ставки (посадового окладу);

понад 10 років - 15% місячної тарифної ставки (посадового окладу);

понад 15 років - 20% місячної тарифної ставки (посадового окладу);

понад 25 років - 25% місячної тарифної ставки (посадового окладу).

6) Премія за виконання техніко-економічних показників і забезпечення надійності устаткування [12]. Розмір премії встановлюється в залежності від займаної посади (професії).

Таблиця 2.24 Розміри премії у відсотках від місячних тарифних ставок (посадових окладів) за виконання техніко-економічних показників.

Найменування посади (професії)	Розмір премії, %
1. Начальник КТЦ	75
2. Зам. начальника цеху	65
3. Начальник зміни КТЦ	65
4. Старший майстер виробничого участку	65
5. Майстер виробничого участку	65
6. Інженер	50
7. Технік	50
8. Старший машиніст КТЦ	60
9. Старший машиніст енергоблоку	55
10. Машиніст енергоблоку: турбіне обладнання котельне обладнання	45 50
11. Машиніст-обхідник: турбіне обладнання котельне обладнання: - верх котла - ГЗВ - за рядом «Г» - млини	15 20 15 20 10
12. Машиніст насосних установок	10
13. Машиніст компресорних установок	10
14. Слюсар по обслуговуванню обладнання станції	15
15. Машиніст двигунів внутрішніго згорання	5
16. Комірник	40

Розмір премії встановлюється у відсотках від посадового окладу (тарифної ставки) з урахуванням доплати за шкідливі умови праці.

7. Доплата за сполучення професії, за розширену зону обслуговування, збільшений обсяг робіт. Дана доплата встановлюється в розмірі до 50% економії тарифної ставки відсутніх працівників.

8. Оплата щорічних основних і додаткових відпусток, виходячи із середнього заробітку, що визначається виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцеві надання відпустки.

III. До інших заохочувальних і компенсаційних виплат відносяться:

1. Оплата простоїв не з вини працівників, що здійснюється виходячи з 2/3 тарифної ставки (окладу).

2. Єдине разове заохочення працівникам у зв'язку з 50-летием. Розмір даної виплати встановлюється в залежності від безперервного стажу роботи на підприємстві, а саме:

від 5 до 10 років - 0,75 окладу (тарифної ставки);

від 10 до 25 років - 1,0 окладу (тарифної ставки);

більш 25 років - 1,5 окладу (тарифної ставки).

3. Єдино разова виплата при відході працівника на пенсію. Її розмір встановлюється в залежності від стажу роботи в енергетику, а саме: при стажі від 5 до 10 років - 2 середньомісячні заробітні плати, при стажі більш 10 років - 3 середньомісячні заробітні плати.

4. Єдино разова виплата до дня енергетика працівникам, яким привласнене звання «Ветеран енергетики Наддніпрянщин», що має стаж в енергосистемі 25 років і більш. Розмір даної виплати встановлений у сумі 200 грн.

5. Матеріальна допомога - разова виплата працівникам, що бідують у лікуванні. Розмір матеріальної допомоги визначається в межах залишку фонду оплати праці в цілому по станції.

Розглянута вище структура фонду оплати праці встановлюється нормативно за колективним договором. Для практичного відображення даної інформації проведемо аналіз заробітної плати по КТЦ-1 за 2000-2002р.

Як видно з таблиць 2.25; 2.26. і 2.27 у 2002р. фонд оплати праці в порівнянні з 2001р. виріс на 719,66 тис. грн або на 75,42%, а в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 133,84 тис. грн. (16,32%). Ми бачимо, що в 2002 р. ріст фонду оплати праці значно вище, ніж у 2001р. Раніше було сказано, що основною причиною росту фонду оплати праці є підвищення окладу. У 2001р. у порівнянні з 2000р. зросла основна заробітна плата, що також з'явилося причиною росту фонду оплати праці.

Деяке відхилення спостерігається по складової заробітної плати - компенсації за невикористану відпустку. Вона знизилася в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 15,72 тис. грн. Це говорить про те, що керівники і робітники частіше стали іти у відпустку, тобто не використовують можливість прийняття грошової суми за невикористану відпустку. В остаточному підсумку - це

сприятлива ситуація, оскільки всі працівники повинні періодично відпочивати, щоб відновити свої функції і надалі ефективніше працювати.

Крім того, у 2001р. знизився розмір доплати за сполучення професії на 3 тис. грн. Це також позитивний фактор, тому що говорить про те, що на підприємстві відділ кадрів став працювати ефективніше, і працівники виконують роботу в межах своїх повноважень.

Таблиця 2.25 Ведомість розкладу нарахувань по категоріям і видам оплат по підрозділу КТЦ-1 за 2000р.

Найменування оплат	Сума по виду оплат	По категоріям
		Робочі	Фахівці	Керівники
1	2	3	4	5
I. Основна заробітна плата:
Оклад	343,94	307,32	2,04	34,58
Разом:	343,94	307,32	2,04	34,58
1	2	3	4	5
II. Додаткова заробітна плата
1. Доплата за роботу в нічну годину	42,28	39,46	0	2,82
2. Оплата відпустних	110,77	87,75	0	23,02
3. Доплата за сполучення професій	3,78	3,78	0	0
4. Доплата за шкідливість	34,98	32,84	0	2,14
5. Надбавка за стаж	48,5	40,76	0,41	7,33
6. Премії за виконання ТЕП	203,89	159,73	2,14	42,02
7. Оплата святкових	7,53	7,53	0	0
8. Компенсації за невикористовану відпуску	16,99	15,06	0	1,93
Розом:	468,72	386,91	2,55	79,26
III. Компенсаційни виплати
1. Пособництво при відході на пенсію	5,08	5,08	0	0
2. Премії юбілярам	2,6	2,6	0	0
Разом:	7,68	7,68	0	0
Усього по ФОТ:	820,34	701,91	4,59	113,84

Таблиця 2.26 Відомість розкладу нарахувань по категоріям і видам оплат по підрозділу КТЦ-1 за 2001р.

Найменування оплат	Сума по виду оплат	По категоріям
		Робітники	Фахівці	Керівники
1	2	3	4	5
I. Основна заробітна плата:
Оклад	404,64	361,56	2,4	40,68
Разом:	404,64	361,56	2,4	40,68
II. Додаткова заробітна плата
1. Доплата за роботу у нічну годину	48,6	45,36	0	3,24
2. Оплата відпусків	125,88	99,72	0	26,16
3. Доплата за сполучення професії	4,2	4,2	0	0
4. Доплата за шкідливість	41,16	38,64	0	2,52
5. Надбавка за стаж	56,4	47,4	0,48	8,52
6. Премії за виконнання ТЕП	239,88	187,92	2,52	49,44
7. Оплата святкових	8,46	8,46	0	0
8. Компенсації за не використовану вудпуску	16,92	15	0	1,92
Разом:	541,5	446,7	3	91,8
III. Компенсаційни виплати
1	2	3	4	5
1. Пособництво при відході на пенсію	5,64	5,64	0	0
2. Премії юбілярам	2,4	2,4	0	0
Разом:	8,04	8,04	0	0
Усього по ФОТ:	954,18	816,3	5,4	132,48

Таблиця 2.27 Відомість розкладу нарахувань по категоріям і видам оплат по підрозділу КТЦ-1 за 2002р.

Найменування оплат	Сума по виду оплат	По категоріям
		Робітники	Фахівці	Керівники
1	2	3	4	5
I. Основна заробітна плата:
Оклад	668,4	592,8	4,8	70,8
Разом:	668,4	592,8	4,8	70,8
II. Додаткова зароьітна плата
1. Доплата за роботу у нічну годину	74,4	70,8	0	3,6
2. Оплата відпусток	198	158,4	0	39,6
3. Доплата за сполучення професії	1,2	1,2	0	0
4. Доплата за шкідливість	67,2	62,4	0	4,8
5. Надбавка за стаж	108	91,2	1,2	15,6
6. Премії за виконання ТЕП	535,2	433,2	3,6	98,4
7. Оплата святкових	10,64	10,64	0	0
8. Компенсації за не використовану відпуску	1,2	1,2	0	0
Разом:	995,84	829,04	4,8	162
III. Компенсаційні виплати
1. Пособництво при відході на пенсію	7,2	7,2	0	0
2. Премії юбілярам	2,4	2,4	0	0
Разом:	9,6	9,6	0	0
Усього по ФОТ:	1673,84	1431,44	9,6	232,8

Таким чином, аналізуючи діяльність підприємства в області оплати праці, можна сказати, що керування підприємства проводить ефективну політику, спрямовану на поліпшення організації оплати праці.

2.6 Преміювання - ефективний спосіб поліпшення організації оплати праці на підприємстві

Премія є однієї зі складової заробітної плати працівника і від її розміру залежить, наскільки ефективно буде працювати персонал, а виходить, для удосконалювання оплати праці на підприємстві необхідно удосконалювати преміювання.

Преміювання за основні результати діяльності, як правило, здійснюється щомісяця. Така періодичність впливає на працю працівників і можлива завдяки оперативному облікові результатів праці персоналу.

Розраховуючи розміри премій, варто мати на увазі, що система преміювання не виконує стимулюючу роль, якщо премія маленька (менше 10 % тарифної ставки або посадового окладу).

В умовах нестабільної роботи підприємства при переході до ринкових відносин виникає необхідність в оперативній заміні параметрів преміальної системи. Таку возможность заміни варто передбачити в колективному договорі.

Система преміювання працівників, у тому числі робітників може класифікуватися по таких ознаках:

1) у залежності від кількості показників, поліпшення яких стимулюється - просте і складне;

2) у залежності від об'єкта стимулювання можна виділити індивідуальне і колективне;

3) у залежності від характеру зростання виплат, що заохочуються - пропорційне, прогресивне, регресивне.

Індивідуальне преміювання (зацікавлює безпосередньо окремих працівників) варто використовувати у випадку, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших, при наявності індивідуального обліку праці, у випадку виконання видів робіт, що вимагають особливих навичок або при виконанні робіт на унікальному устаткуванні. У цьому випадку показники й умови преміювання встановлюються безпосередньо по професіях або видам робіт, а премія нараховується на основну заробітну плату кожного працівника, у залежності від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання може застосовуватися як за колективну, так і індивідуальну організацію праці. Його ціль - зацікавити працівників у загальних і кінцевих результатах роботи бригади, ділянки, цеху. Колективна премія розраховується в залежності від стану виконання колективних показників на основну заробітну плату бригади. Надалі колективну премію поділяють між працівниками з обліком їхнього індивідуального внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Преміювання по КТЦ-1 - це процедура нарахування премії працівникам і визначення преміального фонду колективові за виконання функцій, призначення даного підрозділу, як складової загальної мети безпечного й економічного виробництва електроенергії.

Показники, розміри й умови преміювання персоналу [32].

Центральною ланкою преміальної системи є показники, умови і розміри преміювання(таблиця 2.28.).

Таблица 2.28 Показники, розміри й умови преміювання отдельных окремих робітників цехового персоналу КТЦ-1.

Найменування посад	Показники преміювання	Розмір премії у відсотках	Умови преміювання
Начальник цеху, зам. начальника цеху по ремонту	1. Виконання завдання з робочої потужності 2.Обеспечення виконання плану робіт цеху з ремонту обладнання у строгій відповідності із заданою номенклатурою, технологічною документацією, потреба надійсності і якості 3. Обеспечення заданих параметрів по фінансово- економічних показників діяльності підприємства	0,5 0,3 0,2	1. Відсутність аварій и травматизму із смертельним исходом 2. Реалізація міроприємств по введенню конкурентоспособної технології
Начальник зміни, майстер, інженер, технолог по ремонту	1. Виконання завдання з робочої потужності 2.Організація виконання плану виробництва робіт по об'єму, номенклатурі, асортименту продукції на основі раціональної організації труда; обеспечення робочих міст матеріалами, інструментами строгого соблюдения правил охрани праці й техники безпеки	0,5 0,5	1.Відсутність аварій і травма- тизму із смерт- ним исходом 2.Відсутність прогулов, простоїв робітників та інших порушень розпорядку трудового дня

Умови і показники преміювання поділяються на основні і додаткові.

Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для рішення проблем, що коштують перед колективом або окремим працівником.

Додаткові показники й умови преміювання покликані стимулювати інші менш значні аспекти трудової діяльності.

Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів премії. У випадку невиконання основних умов премія не виплачується, а у випадку невиконання додаткових умов премія може бути виплачена в менших розмірах.

У випадку перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується.

Головна вимога у виборі конкретних показників і умов преміювання полягає в тому, щоб показники й умови відповідали завданням виробництва і реально залежали від трудових зусиль визначеного колективу або окремого працівника.

Важливою частиною побудови преміальної системи є визначення розмірів премії. Ціль - забезпечити відповідність розміру премії величині трудового внеску колективу або працівника.

2.7 Система бальних оцінок результатів праці персоналу

У ринковій економіці стимулювання зв'язане за участю в прибутках, розподілі самого прибутку між працівниками або нарахуванні дивідендів на акції працівників акціонерних товариств.

Основою нарахування конкретних сум засобів є система «оцінки заслуг», тобто система оцінки ефективності індивідуальних результатів праці робітників з обліком їхніх особистих якостей, відносини до праці.

Така система базується на бальній оцінці, що потім переводиться в інтегральний коефіцієнт оцінки результатів праці робітника, що дозволяє коректувати розмір стимулюючих виплат (таблиця 2.29.).

2.8 Формування преміального фонду підрозділу КТЦ-1

Розмір преміального фонду підрозділу КТЦ-1 Запорізької ТЕС розраховується як добуток тарифно-окладного фонду з доплатою за шкідливі умови праці, базового розміру премії і комплексного коефіцієнта показника преміювання:

РП = Т * РПбаз /100 * Кп + (-) ПЭ(3.1.) ,

де Т - тарифно-окладний фонд із доплатою за шкідливі умови праці;

Рпбаз - розмір премії базовий (%) - до 50%;

Кп - комплексний коефіцієнт показників преміювання;

ПЭ - перевитрата або економія фонду оплати праці

Таблиця 2.30 Коефіцієнти показників преміювання КТЦ-1.

№ п/п	Найменування показників	Коефіцієнти показників преміювання
1	Виконання плану по вироботці електроенергії	0,4
2	Відсутність випадків не виконання діспетчерського графику з виниКТЦ-1	0,2
3	Не підвищення нормативного удельного расходу умовного палива на відпущену електроенергію	0,4

Оцінка показників преміювання виробляється експертами по ступені виконання. Виконання плану по виробленню електроенергії оцінюється коефіцієнтом 0,4 при 100 %-ом його виконанні або перевиконанні. При невиконанні плану коефіцієнт 0,4 знижується в міру невиконання (наприклад, план по виробленню виконаний на 90 % , отже, коефіцієнт виконання плану Квп = 0,4 * 0,9 = 0,36).

Відсутність випадків невиконання диспетчерського графіка (ДО = 0,2), не перевищення нормативної питомої витрати умовного палива на відпущену електроенергію (ДО = 0,4) - при невиконанні даних показників коефіцієнт знижується на вищевказані величини.

Експерти дають оцінку, самостійно виходячи зі значимості невиконаного пункту. У випадку якщо трохи експертів оцінять роботу підрозділу понижуючим коефіцієнтом по однієї і тій же причині, то в підсумку вибирається один коефіцієнт із максимальним зниженням, якщо по різних причинах, то коефіцієнти сумуються. Відсутність оцінки експерта розцінюється як позитивна оцінка підрозділові.

Преміальний фонд підрозділу може бути зменшений (збільшений) на величину перевитрати (економії) фонду оплати праці, виділюваного підрозділові (за попередній період).

На підставі вищеописаного розрахунку, а також службових записок про зміну розміру премії (збільшення до 50 % - при виконанні додаткового обсягу, поліпшенні якості робіт, запобігання аварійних ситуацій, зниження - відповідно до переліку виробничих недоглядів), що надійшли на ім'я директора, відділ праці і заробітної плати видає наказ про преміювання за звітний місяць.

Таким чином, преміювання є однієї з найважливіших складові удосконалювання організації оплати праці на КТЦ-1.

Крім того, для приклада можна розглянути деякі заходи щодо удосконалюванню організації праці на підрозділі КТЦ-1 на 2001 рік.

Таблиця 2.31 Заходи для поліпшення організації труда и управления КТЦ-1 на 2001 год.

Наименование мероприятий	Технический эффект	Срок исполнения	Исполнители
1	2	3	4
Провести реорганизацию в цехе:
1. Сократить машиниста - обходчика по котельному оборудованию (паропроизво - дительность = 1000т/час, 6 гр. квалификации за рядом «Г»)	Экономия фонда оплаты труда и рост производитель- ности труда	31.03.02.	Начальник цеха
2. Внедрить положение о премировании работников КТЦ-1: - за улучшение ТЭП; - за экономию топлива; - за экономию мазута	Снижение удельных расхо дов условного топлива, эконо- мия топливно- энергетических ресурсов	01.02.02.	Начальник ОТиЗ
3. Сокращение потерь рабочего времени за счёт повышения трудовой активности	Повышение эффективности работы блоков	01.05.02.	Начальник цеха, начальник ОТиЗа
4. Внедрить более широкое применение бригадной формы организации труда эксплуатационного персонала	Улучшение организации оплаты труда	-	Начальник цеха, начальник ОТиЗа

2.9 Розрахунок економічної ефективності заходу щодо наукової організації праці (НОТ) у КТЦ-1

Усі заходи щодо поліпшення організації праці на підприємстві повинні бути науково обґрунтовані, тому на За ТЕС спеціальними актами затверджені заходи, одне з яких розглянуте нижче [2].

Акт №5 від 29.06.2001 р.

«Про впровадження заходів щодо НОТ»

1. Місце впровадження: КТЦ-1

2. Зміст заходу: освоїти роботи з обслуговування енергоблоків на газі

3. Розроблювач заходу: начальник цеху

4. Кількість працівників, охоплених упровадженим заходом: 15 чоловік, у тому числі робітників 15 чоловік

5. Економічна ефективність від упровадження заходу:

- річний економічний ефект 425,32 грн ;

- ріст продуктивності праці 0,3%;

- відносне зменшення чисельності 0,8 чіл.

Терміни впровадження: квітень - червень 2001 р.

Розрахунок економічної ефективності заходу НОТ,

акт №5 29.06.2001р.

Вихідні дані:

1. Заходу охоплено: 15 чоловік

- чотири машиністи енергоблоку 7 групи кваліфікації;

- вісім машиністів-обхідників 7 групи кваліфікації;

- три машиністи-обхідники по казановому устаткуванню 7 групи кваліфікації (ГЗУ)

2. Годинна тарифна ставка:

- машиніст енергоблоку 7 групи кваліфікації - 3,24 грн/година;

- машиніст-обхідник 7 групи кваліфікації - 2,97 грн/година;

- машиніст-обхідник по казановому устаткуванню 7 групи кваліфікації

- 2,68 грн/година.

3. Розмір премії: 50%

4. Відрахування на соціальне страхування: 5,5%

5. Захід скорочує виробничі витрати 0,1 година

6.Витрати на заходи: 1400 грн

7. Використання заходу НОТ протягом року 560 годин

8. Чисельність працівників КТЦ - 1 - 147 чоловік.

Допоміжні розрахунки:

1. Скорочення непродуктивних витрат:

0,1 * 560 * 15 = 840 чіл.-година.

2. Среднечасовая тарифна ставка робітників:

(4 * 3,24 + 8 * 2,97 + 3 * 2,68) : 15 = 3 грн/година

3. Економія заробітної плати з премією і відрахуваннями:

3 * 840 * 1,5 * 1,055 = 3988 грн

Розрахунок економічного ефекту:

1. Эгод = 3988 - 1400 = 2588 грн;

2. Умовне звільнення: 840 : 560 = 1,5 чіл.

3. Строк окупності: 2588 : 1400 = 1,85 року

4. Ріст продуктивності:

^ ПТ = 100 - ((560 * 147 - 840) : 560 * 147) * 100 = 1,02 %

Таким чином, керування За ТЕС ефективно впроваджує заходу щодо поліпшення організації оплати праці, що в цілому сприяє позитивним результатам діяльності підприємства.

3. Удосконалювання оплати праці на промисловому підприємстві За ТЕС

3.1 Характеристика проблеми оплати праці на підприємстві

Незважаючи на ріст фонду оплати праці по роках у динаміку (табл.2.1.) і збільшення мінімальної тарифної ставки, як головного фактора, що впливає на величину заробітної плати, на підприємстві склалася така ситуація.

У 2001 році за колективним договором установлена мінімальна тарифна ставка в розмірі 130 гривень, у 2002 році - 150 гривень. Але в динаміку цих двох років розривши ставки дуже малий і складає всего 20 грн.

Крім того, існує ряд причин, що впливають на величину заробітної плати. Однієї з причин є невиплата вчасно премій у силу того, що преміальний фонд усіх підрозділів За ТЕС формується за рахунок прибутку підприємства, а прибуток підприємства формується за рахунок споживчих виплат за отриману тепло- і електроенергію. Оскільки головні споживачі даної продукції знаходяться у важкому фінансовому становищі, як і багато інших суб'єктів господарювання в Україні, платежі періодично затримуються. Це і впливає на своєчасність виплати премій.

З огляду на вище сказане, керівництво підприємства повинне вирішити такі задачі:

1. удосконалювання системи розрахунків за продукцію зі споживачами;

2. збільшення мінімальної тарифної ставки в 2003 році до 185 грн.

3. підвищення розміру заробітної плати за рахунок економії по інших статтях собівартості продукції, а саме: - умовно-постійним витратам; - послугам виробничого характеру; - плата за воду; - іншим витратам.

Для практичного відображення рішення даної проблеми, проведемо аналіз фінансової діяльності й основних техніко-економічних показників підприємства.

3.2 Аналіз фінансового становища підприємства

В умовах розвитку ринкової економіки корінним чином змінилися умови функціонування підприємств. Компанії, для того щоб вижити повинні проявити ініціативу і кмітливість, щоб підвищити ефективність підприємства. В іншому випадку, вони можуть опинитися на межі банкрутства.

В ринкових умовах запорукою виживання і основою стабільного становища підприємства являється фінансова стійкість. Вона відображає таке становище фінансових ресурсів, при якому підприємства, вільно маневруючи грошовими засобами, зможе шляхом ефективного їх використання забезпечити процес виробництва і реалізації продукції, а також витрати на його розширення та оновлення.

Визначення границь фінансової стійкості підприємства відноситься до числа найбільш важливих економічних проблем, в умовах переходу до ринку, оскільки недостатня фінансова стійкість може призвести до відсутності у фірм засобів для розвитку виробництва, їх неплатоздатності і, в кінцевому рахунку, до банкрутства, а “надлишкова“ стійкість буде перешкоджати розвитку, обтягувати витрати підприємства лишніми запасами і резервами [23].

Стійке фінансове становище позитивно впливає на виконання виробничих планів і забезпечує потреби підприємства в необхідних ресурсах. Тому фінансова діяльність бути направлена на забезпечення планомірного надходження і витрачення грошових засобів, виконання розрахункових дисциплін, досягнення раціональних пропорцій між власним і позичковим капіталом.

На За ТЕС фінансовою діяльністю займається відділ бухгалтерії на чолі з головним бухгалтером і в одну із функцій бухгалтерії входить дослідження, облік, аналіз фінансового становища підприємства.

Однією з ключових ознак фінансової стійкості підприємства є його ліквідність. Ліквідність означає здатність перетворити актив па гроші швидко і без витрат його ринкової вартості.

Оцінюючи ліквідність Запорізької ТЕС, аналізують його здатність своєчасно і в повному обсязі погасити поточні зобов'язання - короткострокову кредиторську заборгованість.

Однією з ключових ознак фінансової стійкості підприємства є його ліквідність. Ліквідність означає здатність перетворити актив па гроші швидко і без витрат його ринкової вартості [25].

Оцінюючи ліквідність Запорізької ТЕС, аналізують його здатність своєчасно і в повному обсязі погасити поточні зобов'язання - короткострокову кредиторську заборгованість.

При оцінці ліквідності Запорізької ТЕС розрахуємо наступні коефіцієнти, а саме [8]:

1. Коефіцієнт поточної ліквідності.

2. Коефіцієнт швидкої ліквідності.

3. Коефіцієнт абсолютної ліквідності.

4. Коефіцієнт оборотності запасів.

5. Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості.

6. Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості.

1. Коефіцієнт поточної ліквідності (покриття)

Представляє загальну оцінку ліквідності активів, показуючи скільки гривень поточних активів підприємства припадає на одну гривню поточних зобов'язань і розраховується за формулою:

Кпл = (3.1.) ,

де Оа - оборотні активи (ряд 260 Ф.№1);

Вм - витрати майбутніх періодів (ряд 270 ф.№1):

Пз - поточні зобов'язання (ряд 620 ф. №1);

Дм - доходи майбутніх періодів (ряд 630 ф. №1).

на 2001 рік:

Кпл = = 2,22

на 2002 рік:

Кпл = = 1,69

Теоретично достатнім вважається значення цього показника в межах 2 - 2,5. В залежності від форми розрахунків, швидкості обіговості оборотного капіталу, це значення може бути істотно нижчим, але воно оцінюється, як додатне, якщо більше 1. Таким чином, в 2001 році даний коефіцієнт свідчить про сприятливий стан ліквідності активів підприємства.

Значення коефіцієнта покриття у межах 1 - 1,5, свідчить про те, що підприємство може своєчасно погасити борги.

2. Коефіцієнт швидкої ліквідності [8]

Даний коефіцієнт ураховує якість оборотних активів і є більш суворим показником ліквідності, оскільки при його розрахунку враховуються найбільш ліквідні поточні активи (запаси не враховуються).

Кшл = (3.2.) ,

де Оа - оборотні активи (ряд 260 ф. №1);

З - запаси (ряд 100-140 ф. №1);

Пз - поточні зобов'язання (ряд 620 ф. №1);

Дм - доходи майбутніх періодів (ряд 630 ф. №1).

на 2001 рік:

Кшл = = 1,71

на 2002 рік:

Кшл = = 1,32

Отже, на початок і кінець звітного періоду коефіцієнт швидкої ліквідності вище теоретично допустимого рівня для даного показника (0,7 - 0,8). Розрахунки означають, що на кожну 1 гривню поточної заборгованості ЗаТЕС має лише на початок року 1,71 грн. ліквідних активів, а на кінець року - 1,32 грн.

В цілому ліквідність підприємства можна оцінити стабільним, хоча на кінець року вона декілька зменшилась.

1. Коефіцієнт абсолютної ліквідності

Показує, яка частина поточних (короткострокових) зобов'язань може бути погашена негайно, розраховується за формулою:

Кал = (3.3) ,

Пз - поточні зобов'язання (ряд 620 ф. №1);

Дм - доходи майбутніх періодів (ряд 630 ф. №1).

на початок року:

Кал = = 0,00016

на кінець року:

Кал = = 0,00006

З розрахунку коефіцієнту абсолютної ліквідності видно, що його значення, як на початок, так і на кінець звітного періоду, значно нижче нормативного, який повинен бути вище 0,2-0,25.

В нашому випадку низький рівень коефіцієнта свідчить про те, що підприємство випробує труднощі в одержанні наявних грошей і своєчасних розрахунках.

Ліквідність підприємства також можна охарактеризувати такими показниками, як оборотність запасів, оборотність дебіторської заборгованості і оборотність кредиторської заборгованості. Аналіз цих показників дозволить оцінити ефективність використання таких активів, як запаси і дебіторська заборгованість. За допомогою коефіцієнта оборотності кредиторської заборгованості аналізується період часу, протягом якого підприємство погашає кредиторську заборгованість, що характеризує платоспроможність підприємства.

2. Коефіцієнт оборотності запасів

Показує, як часто обертаються запаси для забезпечення поточного обсягу продажу. Розраховується за формулою:

Коз = (3.4.) ,

де Ср - собівартість реалізованої продукції (ряд 040 ф.№2);

Зп,к - запаси на початок і кінець року (ряд100-140 гр.3 ф.№1 + ряд

100-140 гр.4 ф.№1).

Коз = = 1,04

Даний коефіцієнт дорівнює 1,04 і чим вищий цей показник, тим швидше обертаються запаси. Поділивши тривалість звітного періоду (1 рік) на коефіцієнт оборотності запасів, отримаємо кількість днів, необхідних на один оборот запасів (365 : 1,04 = 351). Це означає, що для збереження поточного рівня продажу, поповнення запасів необхідно здійснювати через 351 день.

3. Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості

У процесі господарської діяльності підприємство надає товарний кредит для споживачів своєї продукції. Тобто існує розрив у часі між продажем товару і надходженням оплаті за нього, в результаті чого, виникає дебіторська заборгованість.

Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості показує скільки разів на рік обернулися кошти, вкладені в розрахунки.

Кодз = (3.5.) ,

де Орз - загальний обсяг реалізації (ряд 010 ф.№2);

ДЗп,к - дебіторська заборгованість на початок і кінець звітного року (ряд

160 - 210 гр.3 ф.№1 + ряд 160 - 210 гр.4 ф.№1)

Кодз = = 0,76

Використовуючи коефіцієнт розрахуємо більш наочний показник - період інкасації, тобто час, протягом якого дебіторська заборгованість обернеться у грошові кошти. Для цього поділимо тривалість звітного періоду (1 рік) на коефіцієнт оборотності за розрахунками. Згідно із цифрами період інкасації складає 480 днів (365 : 0,76).

У цьому випадку підприємство дуже повільно отримує оплату по рахунках.

Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості

Кредиторська заборгованість свідчить про наявність грошових коштів, тимчасово залучених і таких, що підлягають поверненню.

Період погашення кредиторської заборгованості розраховується за допомогою коефіцієнта оборотності кредиторської заборгованості.

Кокз = (3.6.) ,

де Ср - собівартість реалізованої продукції (ряд 040 ф.№2);

КЗп,к - кредиторська заборгованість на початок і кінець року (ряд

620 гр.3 ф.№1 + ряд 620 гр.4 ф.№1).

Кокз = = 0,5

Поділивши тривалість звітного періоду (1 рік) на коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості, отримуємо середню кількість днів протягом яких підприємство сплачує рахунки кредиторів, а це дорівнює 730 днів (365 : 0,5).

Порівнявши термін погашення дебіторської і кредиторської заборгованості можна зробити висновок про платоспроможність За ТЕС. Оскільки за розрахунками термін кредиторської заборгованості (730 днів) перевищує термін погашення дебіторської заборгованості (480 днів), то це свідчить про погіршення платоспроможності За ТЕС.

Згідно балансу форми №1 на початок року кредиторська заборгованість є бюджетом становила 239156 тис. грн., то на кінець звітного року вона зросла до 483867 тис. грн.

- по внутрішнім розрахункам заборгованість зросла з 335530 тис. грн. до 359708 тис. грн.

- поточна заборгованість по довгостроковим зобов'язанням зросла з 111390 тис. грн. до 113619 тис. грн.

Важливим показником, який характеризує фінансову стійкість підприємства, є показник питомої ваги загальної суми власного капіталу в сумі всіх засобів авансованих підприємству, тобто відношення загальної суми власного капіталу до кінцевого результату балансу підприємства. Тобто йдеться мова про коефіцієнт автономії, або незалежності [9], що характеризує можливість підприємства виконувати свої зовнішні зобов'язання за рахунок використання власних засобів, незалежність його функціонування від залучених коштів. Коефіцієнт розраховується за формулою:

Ка = (3.7.) ,

де Кв - власний капітал (ряд 380 ф. №1);

А - активи ства (ряд 80 + ряд 260 + ряд 270 ф. №1).

на 2001 рік:

Ка = = 0,83

на 2002 рік:

Ка = = 0,81

Чим вище значення цього коефіцієнта, тим більш фінансово стабільне, стійке і незалежне від кредиторів підприємство.

Підприємство вважається фінансово стійким при умові, що частина власного капіталу у загальній сумі його фінансових ресурсів становить не менш 50%.

Отже, хоча коефіцієнт на кінець звітного року декілька понизився, За ТЕС має можливість виконувати свої зовнішні зобов'язання за рахунок використання власного капіталу, а також користуватися по необхідності позичковими грошовими засобами.

Коефіцієнт концентрації позичкового капіталу [9] є доповненням попередньому коефіцієнту. Він характеризує долю позичкових засобів в загальній сумі засобів, вкладених в майно підприємства і розраховується за формулою:

Ккпк = (3.8.) ,

де ПК - позичковий капітал (ряд 430 + ряд 480 + ряд 620 + ряд630

ф.№1)

А - активи підприємства (ряд 080 + ряд 260 + ряд 270 ф №1)

на 2001 рік:

Ккпк = = 0,17

на 2002 рік:

Ккпк = = 0,19

Чим нижче цей показник, тим менше заборгованість підприємства, тим стійкіше його становище. Ріст цього показника означає збільшення частки позичкових коштів у фінансуванні підприємства.

Коефіцієнт співвідношення позичкового і власного капіталу дає найбільш загальну оцінку фінансової стійкості підприємства і розраховується за формулою:

Кспв = (3.9.) ,

де ПК - позичковий капітал (ряд 430 + ряд 480 + ряд 620 + ряд 630 ф.№1);

ВК - власний капітал (ряд 380 ф.№1).

на початок 2002 р.:

Кспв = = 0,20

на кінець 2002 р.:

Кспв = = 0,23

Даний коефіцієнт показує, яких коштів у підприємства більше - власних чи позичкових. Розрахунки свідчать про те, що За ТЕС розраховує на власні кошти при організації діяльності, тому що власні грошові засоби перевищують позичкові. З показника випливає, що 1 гривню власних коштів вкладених в активи підприємства припадає 20 копійок позичкових коштів на початок року і 23 копійки на кінець року. Ріст показника в динаміці свідчить о посилені залежності підприємства від інвесторів і кредиторів, тобто о деяком знижені фінансової стійкості.

Розглянемо ще один аспект діяльності підприємства - це рентабельність, яка є якісним показником ефективності роботи підприємства.

Показник рентабельності продаж [10] показує, який прибуток з ! гривні продажу отримує підприємство, і розраховується за формулою:

Рп = (3.10.) ,

де ЧП - чистий прибуток (ряд 220 ф.№2);

ЧР - чиста реалізація (ряд 035 ф. №2).

на 2001 р.:

Рп = = 0,71

на 2002 р.:

Рп = = 0,46

З приведених розрахунків видно, що після відрахування з прибутку всіх витрат, залишається 46% прибутку (за2002 рік) з кожної гривні продаж.

Рентабельність продаж за2001 - 2002 роки зменшилась на 25%.

Коефіцієнт оборотності активів характеризує, наскільки ефективні активи з точки зору обсягу реалізації, тому що показує скільки гривень реалізації припадає на кожну гривню, вкладених в активи підприємства.

Іншими словами, скільки раз за звітний період активи обернулися в процесі реалізації продукції.

Коа = (3.11.) ,

де ЧР - чиста реалізація (ряд 035 ф.№2);

Ап,к - активи на початок і кінець року.

на 2001 рік:

Коа = = 0,15

на 2002 рік:

Коа = = 0,14

Дані розрахунки свідчать про зниження оборотності активів За ТЕС в 2002 році порівняно з 2001 роком.

Рентабельність активів характеризує, на скільки ефективно підприємство використовує свої активи для одержання прибутку, тобто який прибуток приносить кожна гривня вкладена в активи підприємства.

Ра = (3.12.) ,

де ЧП - чистий прибуток (ряд 220 ф.№2);

Ап,к - активи на початок і кінець року.

на 2001 р.:

Ра = = 0,10

на 2002 р.:

Ра = = 0,06

Даний показник показує скільки гривня активів принесла підприємству прибутків. В 2001 році 0,10 грн., а в 2002 році - 0,03 грн. Тобто, коефіцієнт понизився, що свідчить про зменшення ефективності використання активів в 2002 році.

Фондовіддача. Цей показник характеризує, наскільки ефективно підприємство використовує основні засоби. Розраховується за формулою:

Фв = (3.13.) ,

де ЧР - чиста реалізація (ряд 035 ф.№2);

Озп,к - основні засоби на початок і кінець року (ряд 080 гр.3 ф.№1+ ряд 080 гр.. 4 ф.№1).

на 2001 р.:

Фв = = 0,23

на 2002 р.:

Фв = = 0,21

В 2002 році порівняно з 2001 роком фондовіддача зменшилась від 0,23 до 0,21. Звідси - підприємство неефективно використовує основні засоби для виробництва продукції.

3.3 Аналіз техніко-економічних показників діяльності Запорізької ТЕС

Аналізуючи діяльність підприємства за техніко-економічними показниками, приведеним у таблиці 3.1., можна побачити, що план по основному показнику результативності роботи підприємства - виробленню електроенергії - перевиконаний, як у 2001 році на 828,04 млн. квтч або 11,93%, так і в 2002 році на 2126,96 млн. квтч або 38,40%. Причиною такого росту є підвищення інтенсивності роботи деяких підрозділів підприємства, що мають найбільшу питому вагу у виробництві электро- і тепло енергії. Зниження відпустки електроенергії і тепло енергії по роках у динаміку, може бути зв'язане з ростом споживання даних видів продукції на власні нестатки.

Коефіцієнт використання встановленої потужності в 2001 році в порівнянні з 2000 роком зменшився на 9,8%, а в 2002 році в порівнянні з 2001 роком - 1,32%. Це говорить про те, що на підприємстві існують серйозні проблеми з оснащенням устаткування, тобто наявне устаткування знаходиться не в кращому стані, оскільки коштів на фізичне відновлення основних засобів не вистачає, як наслідок росте собівартість виготовленої продукції:

- по електроенергії (1 квтч):

у 2001р. у порівнянні з 2000р. - на 40 коп. (4,81%);

у 2002р. у порівнянні з 2001р. - на 1,25 грн (14,35%);

- по тепло енергії (1 Гкал):

у 2001р. у порівнянні з 2000р. - на 11 коп. (0,28%);

у 2002р. у порівнянні з 2001р. - на 6,53 грн (16,65%).

Показники прибутку і рентабельності в 2002 році в порівнянні з 2001 роком істотно понизилися. Це відбулося як уже раніше було сказано через несвоєчасність розрахунків споживачів і високої собівартості продукції.

3.4 Планування техніко-економічних показників діяльності Запорізької ТЕС на кінець 2003 р. - початок 2004 р

За рахунок того, що споживачі до кінця 2003 року розрахуються по боргах за продукцію і за рахунок економії в 2002 році по деяких статтях собівартості сплануємо такі показники (табл. 3.2.).

Таблица 3.2.

Наименование показателя	Единицы измерения	2002 факт	Конец 2003 г.- начало 2004 г. План	% роста
Выработка электроэнергии	млн. кВтч.	7664,96	7918,93	3,3
Отпуск электроэнергии	млн. КВтч.	7309,93	7563,9	3,5
Отпуск тепло энергии	т. Гкал.	114,3	130,2	14
Объем товарной продукции в действующих ценах	т. грн.	1385502	1558466	12,5
Реализовано продукции	т. грн.	1154539	1298670	12,5
Затраты на производство продукции	т. грн.	641461	640542	- 0,14
Балансовая прибыль	т. грн.	513078	658128	28,3

Як видно з дані таблиці за всіма показниками (крім собівартості) у планованому році спостерігається ріст.

Таким чином, розрахунок зі споживачами й економія собівартості, будуть сприяти підвищенню ефективності діяльності підприємства.

Для практичного відображення розглянемо, як уплине зміна мінімальної тарифної ставки на фонд оплати праці як у цілому по підприємству (табл. 3.4.), так і в окремому його структурному підрозділі котло-турбином цеху № 1 (табл. 3.3.).

Таблица 3.3 Штатное расписание персонала КТЦ - 1 на конец 2003 г. - начало 2004г.

Наименование профессии	Кол-во единиц, чел.	Месячная тарифная ставка, грн.	Доплата за вредные условия труда, %	Итого с вредно стью, грн.
1	2	3	4	5	6	7
I Общецеховой персонал (рабочие)
1. Кладовщик	1	300				300
2. Уборщик производственных помещений	7	232		8		1754
3. Исполнитель художественных работ	1	321	4			334
Итого:	9	2245	13	130		2388
II Оперативный персонал
1. Старший машинист КТЦ-1 (4 энергоблока по 300 мВт) 7 группы квалификации	5	652		8		3521
2. Старший машинист энергоблока (2 энергоблока по 300 мВт) 7 группы квалиф.	10	609			12	6821
3. Машинист энергоблока (300 мВт) 7 гр. квалификации (турбина)	20	579			12	12969
4. Машинист энергоблока (300 мВт) 7 гр. квалиф. (котел)	20	579			12	12969
5. Машинист-обходчик по т/о 6 гр. квалификации	19	511			12	10874
6. Машинист-обходчик по к/о 6 гр. квалиф. (верх)	10	511		8		5519
7. Машинист-обходчик по к/о 6 гр. квалиф. (мельницы)	5	511			12	2862
8. Машинист-обходчик по к/о 6 гр. квалиф. (ГЗУ)	19	511			12	10874
9. Машинист-обходчик по к/о 6 гр. квалиф. (за рядом «Г»)	5	511	4			2657
10. Слесарь по обслуживанию оборудования электростанции 5 гр. квалиф.	2	439	4			913
11. Машинист насосных установок	11	281				3091
Итого:	126	66117	137	670	6146	73070
III Общецеховой персонал (руководители, специалисты, служащие)
1. Начальник КТЦ-1	1	1040				1040
2. Зам. Начальника КТЦ-1	1	905				905
3. Зам. Начальника КТЦ-1	1	874				874
4. Старший мастер производственного участка 1 группы	1	716				716
5. Мастер производственного участка 1 группы	1	647				647
6. Техник 2 категории	1	402				402
7. Начальник смены КТЦ-1	5	751				3755
8. Табельщик	1	347				347
Итого:	12	8686				8686
Всего по цеху:	147	77048	150	800	6146	84144

Розрахуємо на скількох збільшиться фонд оплати праці КТЦ-1 на кінець 2003р. - початок 2004 р.(таблиця 3.3.; 2.26.):

((84144 (2003) : 70591 (2002р.))*100% - 100% = 19,2%.

З таблиці (3.4.) видно, що фонд оплати праці всього персоналу на кінець 2003р. - початок 2004р. збільшиться за рахунок підвищення мінімальної тарифної ставки (до 185 грн.) на 1631 тис. грн. або 11,4% ((15901,1 : 14270,1)*100% - 100%)), у тому числі промислово-виробничого персоналу - 1606,2 тис. грн. або 11,4% ((15729,2 : 14123)*100% - 100%).

Таблица 3.4 Фонд оплаты труда Запорожской ТЭС начало 2003 г. - конец 2004 г., тыс. грн.

Виды оплат	Всего персонала	В т. ч. ППП
	2002 факт	2003 - 2004 план	2002 факт	2003 - 2004 план
1	2	3	4	5
I Основная заработная плата
Оклад	6990	8621	6883,6	8489,8
Итого:	6990	8621	6883,6	8489,8
II Дополнительная заработная плата
Итого:	7155,6	7155,6	7116,9	7116,9
III Компенсационные выплаты
Итого:	124,5	124,5	122,5	122,5
Всего по ФОТ:	14270,1	15901,1	14123	15729,2

Таким чином, запропоновані заходи щодо удосконалення оплати праці будуть сприяти як поліпшенню організації системи оплати праці, так і підвищенню ефективності діяльності підприємства в цілому.

3.6 Заходу щодо поліпшення стану праці на підприємстві

Сучасний рівень розвитку техніки і технології не завжди дозволяє створити всієї робітникам та службовцям умови праці, які б цілком виключили вплив виробничих вредностей. У зв'язку з цим чинне законодавство передбачає для працюючі пільги і компенсації, лікувально-профілактичне харчування, скорочений робочий день, додаткові оплачувані відпустки, підвищені тарифні ставки і надбавки до посадових окладів.

На новій основі виробляється оцінка умов праці компенсація працівникам, зайнятим на роботах з несприятливими умовами праці. Підприємство самостійне проводить оцінку умов праці на кожнім робочому місці на основі їхньої атестації і визначає розмір компенсації.

Якісне проведення оцінки умов праці на робочих місцях забезпечується за допомогою інструментальних вимірів рівнів виробничих факторів. Фактичний стан умов праці оцінюється на робочих місцях, де виконуються роботи, передбачені галузевим переліком робіт з важкими і шкідливими, особливо важкими й особливо шкідливими умовами праці, на які можуть установлюватися доплати робітником за умови праці. По цих робочих місцях визначаються найбільш значимі фактори виробничого середовища (шум, запыленность, вібрація) і напруженості трудового процесу.

Фактори і ступені їхньої шкідливості оцінюються в балах за критеріями, приведеним у Гігієнічній класифікації праці.

Для робочих місць оперативного персоналу КТЦ-1 тривалість роботи в кожній зоні визначається з використанням маршрутів обходів і посадових інструкцій.

Перелік робочих місць і конкретних робіт, на які встановлюються доплати робітником за умови праці з указівкою розмірів цих доплат, затверджується наказом по підприємстві і включається в колективний договір.

З метою удосконалювання існуючого рівня охорони праці необхідно:

- провести профілактичну роботу по зниженню травматизму серед персоналу, де правила і вимоги по охороні праці часто порушуються;

- особлива увага варто приділити на якість і відповідність проведення атестації місць за умовами праці;

- провести атестацію з питань охорони праці тієї категорії персоналу, де існує високий рівень порушень;

- реалізувати і виконати ті заходи, що не були виконані через недостатнє фінансування;

- збільшити фінансування проведених заходів.

Висновок

У даній дипломній роботі освітлені основні теоретичні питання по організації оплати праці на промисловому підприємстві, що є основою для проведення правильного аналізу. Була вивчена організаційна структура Запорізької ТЕС, що показала, що на Запорізької ТЕС існує лінійно-функціональна структура керування, перевагами якої є оперативність і прийняття рішень. оплата праця

Аналіз фонду оплати праці по роках у динаміку показав, що в цілому по підприємству фонд оплати праці збільшився й основною причиною росту є підвищення мінімальної тарифної ставки відповідно до колективного договору в 2001 році до 130 гривень, у 2002 році до 150 гривень.

Для визначення ступеня впливу величини середньої заробітної плати і чисельності працівників на фонд оплати праці, був проведений факторний аналіз, що показав, що ріст чисельності персоналу і середньої заробітної плати приводить до збільшення фонду оплати праці.

На даному підприємстві розрахунок фонду заробітної плати здійснюється на підставі визначення фактичної чисельності персоналу, що повинна відповідати чисельності за штатним розкладом. Установлено, що в котло-турбинном цеху №1 фактична чисельність не перевищує нормативну, що свідчить про дотримання штатно-кошторисної дисципліни.

Розглянувши показники, розміри й умови преміювання персоналу Запорізької ТЕС, можна сказати, що преміювання є однієї з найважливіших складові удосконалювання організації оплати праці на підприємстві.

Проведений аналіз основних техніко-економічних показників підприємства показав, що план по найважливішому показнику роботи підприємства - виробленню електроенергії як у 2001р., так і в 2002 р. перевиконаний, хоча по роках у динаміку спостерігається зниження його величини. Що може бути зв'язане зі споживанням електроенергії на власні нестатки і велику дебіторську заборгованість споживачів за продукцію. Крім того, фактична собівартість одиниці продукції в 2002 році збільшилася, що є наслідком подорожчання палива і рости умовно-постійних витрат. Відповідно показники рентабельності і прибутку в 2002 р. у порівнянні з 2001 р. також знизилися.

Аналіз фінансової діяльності підприємства свідчить про погіршення фінансового стану підприємства в 2002 році.

Однак у зв'язку з тим, що споживачі почали розплачуватися за продукцію і до кінця 2003 року погасять більш половини заборгованості, а також за рахунок економії по деяких статтях собівартості пропоную підвищити мінімальну тарифну ставку до 185 гривень.

Запропоновані заходи будуть сприяти поліпшенню організації системи оплати праці і підвищенню ефективності діяльності підприємства.

Список літератури

1. Приказ резидента України “Про концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні”// Праця і заробітна плата. - 2001.

2. Акт №5 “О внедрении мероприятий по научной организации труда”, утвержденный от 29.06.2001г. И.А. Стрельченко.

3. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда: Учеб. Пособие для вузов/ ВЗФЭИ. - М.: Финстатистика,2000.- с. 187-199.

4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 1997.- с. 212-245.

5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. 4-е издание. - М.: Финансы и статистика, 1999.- с. 301-334.

6. Богиня Д.П., Гришнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. - 2-ге вид., стер. - К.: Знання - Прес, 2001.- с. 193-202.

7. Бойчик І.М., Хорів М.І. Економіка підприємства: Навч. посібник - Львів: Сполом, 1998.- с. 187.

8. Вашко В.П. Аналіз фінансового положення підприємства. // Фінансовому директорові //, 1999. - №6.- с. 15-19.

9. Вашко В.П. Аналіз фінансового положення підприємства. // Фінансовому директорові //, 1999. - №7.- с. 9-11.

10. Вашко В.П., Наумович Р.А. Финансовая отчетность предприятия // Финансовому директору //, ISSS. - №7.- с. 5-8.

11. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: Инфра - М,2002.- с. 150.

12. Временное положение “О выплате премий за улучшение технико-экономических показателей За ТЭС”, утвержденное 1.11.2002.

13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Норма - ИНФРА*М, 2000.- с. 235-241.

14. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 1996.