24

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ижевский государственный технический университет»

Кафедра «Экономика предприятия»

Курсовая работа

по дисциплине Экономика предприятия

на тему Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях

Ижевск 2009 г.

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Заработная плата как основной мотив производительной деятельности

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.[1]

В наиболее общем виде оплата труду работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя., соответствующую количеству и качеству выполняемой работы. Размер этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

- работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

- работодателю - получения на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Выделяют следующие функции оплаты труда:

- воспроизведенная (предусматривает обеспечение работников необходимыми жизненными благами для производства рабочей силы);

- стимулирующая (зависимость оплаты труда от его результатов должна заинтересовать работника в постоянном улучшении последних, стимулировать повышения квалификации и профессионального мастерства, а также не позволять работать плохо - иначе снизиться производительность труда, качество продукции и ее конкурентоспособность);

- измерительно - распределительная ( обеспечивает распределение доходов между наемными работниками и работодателями через соглашения, заключаемые на федеральном уровне и на уровне предприятия, в разработке которых принимают участие государственные и профсоюзные органы);

- ресурсно-разместительная (выражается в оптимизации размещения ресурсов по регионам и отраслевым, по предприятиям в зависимости от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию занятности и защиты внутреннего рынка труда и др.).

1.2 Основы планирования заработной платы

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечитьх[3]:

рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.[1]

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

- порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

- порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.[6]

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

1.3 Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.[9]

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.[3]

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

- финансовое положение предприятия;

- уровень стоимости жизни;

- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

- рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.[9]

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

1.4 Оплата труда руководителей

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1.На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.[7]

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ -мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. " 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.[9]

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.[8]

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

1.5 Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.[9]

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.[5]

1.6 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.[8]

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5--4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

2. Оплата труда в учреждениях (на примере ОАО «Ижевское предприятие промышленного железнодорожного транспорта»)

2.1 Краткая характеристика ОАО «ИППЖТ»

Согласно Уставу ОАО «ИППЖТ» Общество создано с целью извлечения прибыли; основными видами деятельности Общества являются:

организация и осуществление перевозок железнодорожным транспортом различных грузов, погрузо-разгрузочные работы и другие транспортные и транспортно- экспедиционные услуги;

оказание экспедиционных услуг;

ремонт и техническое обслуживание подвижного состава и иных транспортных средств;

ремонт, техническое обслуживание тепловозов, путеремонтной, снегоуборочной и снегоочистительной техники;

эксплуатация, обслуживание и ремонт железнодорожных путей, путевых сооружений и обустройств, разгрузочных сооружений и эстакад, устройств СЦБ и связи, устройств электроснабжения и энергоснабжения.

По современным меркам ОАО «ИППЖТ» является средним по размерам предприятием. По состоянию на 01.08.2006 в производственной деятельности занято порядка 200 человек. Протяженность разветвленной сети железнодорожных подъездных путей составляет около 55 км. Пути уложены из рельсов тяжелых типов на железобетонных и деревянных антисентированных шпалах. Имеются 10 станций с необходимым путевым развитием, в том числе одна сортировочная. На станциях имеются типовые здания с необходимыми служебгю-техническими и бытовыми помещениями. Локомотивный парк состоит из тепловозов типа ТЭМ-2 (7 единиц). Погрузочно-разгрузочные работы выполняются железнодорожными кранами типа КДЭ (2 единицы); выгрузка сыпучих грузов производится на эстакаде. Для производства текущего планового предупредительного ремонта и профилактического осмотра тяговых средств, подвижного состава, погрузочно-разгрузочные механизмы и другого оборудования построены типовые высокомеханизированные локомотивное, вагонное и крановое депо. Подвижной состав имеет право выхода на пути МПС.

Организация труда на ОАО «ИППЖТ» - это составная часть экономики труда. Под организацией труда понимают: функцию управления, установление трудового порядка, деятельность по устройству чего-либо, структуру, строение, расположение частей, налаживание трудового процесса. Практически это означает:

установление цели деятельности;

внедрение рациональных приемов, методов и дисциплины труда;

определение норм труда и его оплаты;

организацию обслуживания рабочих мест, планирование и учет труда, подбор и расстановку кадров;

разделение работ между исполнителями;

создание безопасных методов труда;

определение последовательности технологических операций;

Основные задачи организации труда:

ресурсосберегающая;

оптимизирующая (функция установления полного соответствия организации труда уровню технологии и энерговооруженности предприятия);

формирование эффективного работника;

трудощадящая (охрана труда);

воспитательная и активизирующая;

Организация труда в своей основе способствует наилучшему соединению техники и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование живого труда и направлена на сохранение здоровья работников, повышение их удовлетворенности трудом за счет повышения его содержания.

Существует два аспекта понимания организации труда. Первое - это неотъемлемая часть системы «человек - машина» и вторая - система «человек - человек». В этом втором, функциональном смысле, под организацией труда понимают функцию управления и взаимоотношения людей в процессе производства.

Что касается предприятия ОАО «ИППЖТ», то здесь соблюдаются все выше приведенные принципы и задачи эффективной организации труда. Говоря об организации труда как о функции управления, необходимо отметить, что на данном предприятии эта функция осуществляется на основе иерархической структуры, предусмотренной в Учредительных документах и закрепленной в должностных инструкциях работников.

Структура предприятия, его подразделения и схема их взаимодействия приведены на рис 1.

В коллективном договоре предприятия оговорены обязательства работодателя и работников, оплата и нормирования труда, вопросы рабочего времени и времени отдыха, охрана труда и экологическая безопасность, социальные льготы и гарантии, т.е. все вопросы, регулирующие социально-трудовые отношения между работодателем и работниками предприятия.

Средний возраст работающих на 31.12.2006 составил 43 года, при этом на предприятии не ведется политики планомерного «омоложения» кадров, равно как и не ведется создание кадрового резерва. Одним из основных способов мотивации персонала являются премиальные выплаты. Наиболее высокая текучесть наблюдается в отделе пути и строительства: заработная плата монтеров пути в МПС 10 тыс. рублей, поэтому укомплектовать предприятие работниками данной категории представляется проблематичным. Аналогичная ситуация и с помощниками машинистов: после стажировки они став более опытными, уходят в Горьковское отделение железной дороги Министерства Путей Сообщения.



Рисунок 1 - Организационная структура предприятия ОАО «ИППЖТ»

заработный плата труд фонд

Организационно-правовая форма ОАО «ИППЖТ»

Согласно последней редакции Федерального закона №128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» от 27.07.2006 лицензированию подлежат:

погрузочно-разгрузочная деятельность применительно к опасным грузам на железнодорожном транспорте;

деятельность но техническому обслуживанию и ремонту подвижного состава на железнодорожном транспорте;

деятельность по техническому обслуживанию и ремонту технических средств, используемых на железнодорожном транспорте;

деятельность по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке, размещению опасных отходов.

До внесения последних изменений в вышеупомянутый закон, ОАО «ИППЖТ» были получены лицензии на следующие виды деятельности:

Погрузочно-разгрузочная деятельность на железнодорожном транспорте - всоответствии с Федеральным законом от 08.08.2001 № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» и Положением о лицензировании погрузочно-разгрузочной деятельности на железнодорожном транспорте, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 5 июня 2002 года № 383 «О лицензировании перевозочной и другой деятельности на железнодорожном транспорте». Лицензия №01507 серия ПРД, выдана на основании распоряжения МЛ С России от 30.09.2003 №893р;

Техническое обслуживание и ремонт технических средств, используемых на железнодорожном транспорте -- в соответствии с Федеральным законом от 08.08.2001 №128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» и Положением о лицензировании деятельности по техническому обслуживанию и ремонту технических средств, используемых на железнодорожном транспорте, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 5 июня 2002 года № 383 «О лицензировании перевозочной и другой деятельности на железнодорожном транспорте». Лицензия М'0172-ТС от 05.01.2004, выдана на основании распоряжения МП С России от 05.01.2004 №1р. Осуществление деятельности по обращению с опасными отходами -- в соответствии с Федеральным законом от 08.08.2001 № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» и Положения о лицензировании деятельности но обращению с опасными отходами, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 23.05.2002 №340. Лицензия 18М04/0108/Л от 27.07.2004, выдана на основании приказа №618 от 27.07.2004.

2.2 Практическое исследование по оплате труда в ОАО «ИППЖТ»

Все организационные вопросы по оплате труда на ОАО «ИППЖТ» оговорены коллективном договоре предприятия (КД). В КД оговорены обязательства работодателя и работников, оплата и нормирования труда, вопросы рабочего времени и времени отдыха, охрана труда и экологическая безопасность, социальные льготы и гарантии, т.е. все вопросы, регулирующие социально-трудовые отношения между работодателем и работниками предприятия.

Целью настоящего КД является закрепление принципов социального партнерства между работодателем и работниками предприятия и достижение на его основе согласования социально-экономических и трудовых интересов в соответствии с действующим законодательством РФ.

Сторонами коллективного договора являются:

Работодатель - ОАО «ИППЖТ» в лице генерального директора организации и работники ОАО «ИППЖТ», (члены профсоюза), представленные в лице председателя профкома.

Коллективный договор заключен на 3 года, вступает в силу с 1 января 2007 г. И действует в течение всего срока. По истечении этого срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый.[13]

Настоящий КД распространяется:

· в части специально оговоренных льгот - на членов их семей и на неработающих пенсионеров, вышедших на пенсию с предприятия;

· мероприятия и льготы, предоставление которых осуществляется за счет средств профбюджета, распространяются только на членов профсоюза.

Стороны, заключившие настоящий коллективный договор, являются социальными партнерами, обязуются сотрудничать на условиях:

· полного доверия и взаимопонимания с целью повышения жизненного уровня трудящихся и членов их семей, реализации всех положений и обязательств по коллективному договору;

· соблюдения законодательства и норм настоящего договора;

· равноправия и полномочия сторон;

· свободы выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание КД;

· реальности обеспечения принимаемых обязательств (ст.4 Закона РФ О колдоговорах и соглашениях).

Изменения и дополнения КД в течение срока его действия, не ухудшающее положение работников, производятся по взаимному согласию сторон путем принятия совместного решения руководителя предприятия и профсоюзного комитета

Контроль за выполнением КД осуществляется сторонами социального партнерства:

· Через проведение ежеквартальных итоговых совещаний у руководителя предприятия, организации, учреждения с участием профкома;

· Через совместные заседания администрации и профкома с отчетами лиц, обязанных по должности выполнять соответствующие разделы КД;

· Через проведение конференций по итогам выполнения КД за год;

· В случае чрезвычайных обстоятельств профком имеет право созвать конференцию трудового коллектива.

В целях нормального функционирования профсоюзной организации администрация:

· Создает необходимые условия для нормальной деятельности профсоюзного комитета в соответствии с действующим законодательством (ст. 370 ТК РФ)

· Не издает приказов и распоряжений, ограничивающих права и деятельность профсоюза, определенную его Уставом, Законом РФ «О профессиональных союзах на правах и гарантиях деятельности»;

· Предоставляет профкому в бесплатное пользование необходимых для их деятельности оборудованных помещений, средств связи, множительной техники, транспорт. (ст. 377 ТК РФ);

· Удерживает с письменного согласия членов профсоюза членских взносов и безналичное их перечисление через бухгалтерию организации на счет профсоюзных органов одновременно с выплатой на предприятии заработной платы.

· Отчисление денежных средств выборному профсоюзному органу на проведение культурно-массовой работы, на уставную деятельность по защите трудовых, социально-экономических интересов работников и членов их семей не менее 0,15% от фонда оплаты труда по себестоимости.

· Действие коллективного договора распространяется на выборных и штатных работников профсоюзного комитета.

· Предоставлять членам выборных профсоюзных органов, не освобожденных от производственной работы, на время выполнения ими общественных обязанностей на предприятии в цехе, участке, бригаде, до 5 часов в неделю с сохранением средней заработной платы в порядке, определенным колдоговором (ст. 171 ТК РФ).

· Гарантирует представителю профкома (председателю) участие с правом голоса в работе администрации предприятия.

Информирует профсоюз:

· Об основных направлениях производственной деятельности и перспективах развития;

· О финансово-экономическом положении;

· О назначении и отставке высшего руководства и руководителей подразделений;

· Об организационных и структурных изменениях.

Трудовые отношения между работниками и работодателем регулируются трудовым договором, заключенным в письменной форме, в соответствии с трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и настоящим коллективным договором.[13]

При поступлении на работу трудовые отношения оформляются заключением трудового договора в письменной форме.

Трудовой договор составляется в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику под роспись, другой - хранится у работодателя.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан (ст. 68 ТК РФ) ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, сообщить о наличии профсоюзной организации на предприятии.

Изменение условий трудового договора возможно в случае взаимного согласия сторон, в т.ч., в связи с изменением законодательства РФ о труде.

О возможных изменениях условий труда любой работник (член профсоюза) должен быть извещен не позднее, чем за 2 месяца.

Нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии с законодательством и составляет 40 часов в неделю.

Годовая норма рабочего времени на 2007 год устанавливается:

· При 40-часовой рабочей неделе - 1986 час.

Продолжительность ежедневной работы, порядок ведения суммированного учета рабочего времени в ОД и ОПС перерывов для отдыха и обеда определяется Правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, утвержденными администрацией и согласованными с профсоюзным комитетом.

Если графиками сменной работы в отделе движения, подвижного состава, предусматривается переработка сверх нормы годового рабочего времени, то каждому работнику предоставляются дополнительные дни отдыха.

Рабочее время исчисляется с момента, когда работник приступил к выполнению трудовых обязанностей.

В соответствии типовых проектов организации труда установить с 01.01.2007 г. Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания для отдельных групп работников следующее:

· Для рабочих, руководителей, специалистов и служащих, работающих на пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается 8 часов (40 час. В неделю):

Начало работы - в 8 час. 00 мин.

Окончание работы в 17 час. 00 мин.

1-й перерыв для отдыха с 1000 до 1010

II-й перерыв с 1500 до 1515

Обед с 1200 до 1300 час.

· Для сменных работников отдела подвижного состава продолжительность рабочего времени устанавливается:

1 смена с 800 до 2000 час. (11час. 30мин.)

Обед 30 мин.

II смена с 20 00 час. До 8 00час. (12 час.)

· Для сменных работников отдела движения (нач. смен, дежурные по ст. Южная, приемосдатчики) продолжительность рабочего времени устанавливается:

1 смена с 8 00 до 20 00 час. (11 час. 30 мин.)

обед 30 мин.

II смена с 20 00 до 8 00 час. (12 час.)

· Дежурным по станции Старки, Карлутка, Восход, Заря перерыв на обед и отдых устанавливается начальником смены без учета в рабочее время:

1 смена с 8 00до 20 00час. (12 час.)

II смена с 20 00до 8 00час. (12 час.)

Перерывы на обед и отдых для сменных работников устанавливает и контролирует начальник смены, исходя из конкретной обстановки. Для этой категории установить 3 технологических перерыва, два из которых по 10 мин. И один 15-ти минутный перерыв.

Общее число сверхурочных часов не должно превышать для сменных работников и локомотивных бригад - 24 часа в месяц, для остальных - 4 часа в течение двух дней подряд, но не свыше 10 часов в месяц. Общее число сверхурочных часов для всех работников не должно превышать 120 часов в год. (ст. 99 ТК РФ)

Графики сменности в отделе движения и в отделе подвижного состава доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие ( ст. 103,104)

Настоящее ТС определяет условия труда работников предприятия. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада, качества труда, а так же стоимости его рабочей силы.[13]

Формирование и расходование средств, направляемых на фонд оплаты труда, производится по согласованной сторонами смете.

Минимальные заработный платы

Минимальная з/п гарантирована работнику независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия при условии выполнения им в срок и качественно установленных трудовых обязанностей (норм труда) и отработки полностью за этот период нормы рабочего времени.[14]

· Минимальная оплата труда монтера пути II разр. Составляет по тарифной ставке - 15,25 руб. в час. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

· Рассматривать возможность индексации заработной платы, исходя из имеющихся у предприятия финансовых средств.

Системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

· Работодатель с учетом мнения профкома устанавливают повременную, повременно-премиальную, системы оплаты труда для рабочих, руководителей, специалистов и служащих в зависимости от конкретных условий труда.

· Оплата труда на предприятии определена на основе сдельных, повременных тарифных ставок, должностных окладов и согласно трудового договора (Постановление № 1115 от 17.09.86г. и приказа МПС № 47Ц от 6.11.86г.) с учетом повышающих по предприятию коэффициентов в процентном и суммарном выражении, утвержденные работодателем с учетом мнения профкома.

По сдельным тарифным ставкам работают:

Ш Крановые бригады (машинисты ж.д.кранов, стропальщики) с нормированным заданием с ежедневным учетом рабочего времени;

Ш Комплексные бригады (слесаря по ремонту п/состава, перегрузочных машин, Газосварщики в комплексных бригадах, слесарь-электрик по ремонту оборудования в к/бр, слесарь по ремонту топливной аппаратуры, слесарь по ремонту масляных и воздушных фильтров, аккумуляторщик) с нормированным заданием;

Ш Работа локомотивно-составительских бригад оплачивается по повременной тарифной ставке;

Ш Оплата труда других рабочих производится на основании штатного расписания по повременным тарифным ставкам и окладам (основание штатное расписание).

· Оплата труда руководителей специалистов и служащих производится в соответствии со штатным расписанием на основе должностных окладов, окладов согласно установленных трудовых договоров. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника

· Производить тарификацию и присвоение квалификационных разрядов и категорий рабочим и служащим по единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, общеотраслевому и отраслевому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

· При поступлении работника в Ижевское предприятие промышленного железнодорожного транспорта квалификационная комиссия проверяет его технические знания, выявляет насколько они соответствуют требованиям ЕТКС, а практическая работа отвечает требованиям производства в условиях данного предприятия.

· Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы на предприятии вводится система премирования для рабочих; руководителей, специалистов и служащих. Положение о премировании - приложения №№ 6,7,8,9.

При начислении премии в соответствии с «Положением о премировании», помимо тарифных ставок и окладов учитываются и некоторые доплаты и надбавки, на которые начисляется премия (Госкомтруда №3 1987г., 1988 №1 БЮЛ, Постановление Госкомтруда СССР от 18 ноября 1986г. № 491/26-175 вводится с 01.01.1987г.).[13,14]

Доплаты:

- совмещение профессий, должностей;

- расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- за работу с тяжелыми и вредными условиями труда:

- за интенсивность труда;

- за работу в ночное время;

- за ненормированный рабочий день у водителей легковых автомобилей;

Надбавки:

- За высокое профессиональное мастерство;

- За классность;

- За высокие достижения в труде.

Размер доплат за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за расширенную зону обслуживания и увеличения объема работ устанавливается по соглашению сторон, трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы (ст.151 ТК РФ).

Доплата за работу в ночное время (ст. 154; 96 ТКРФ)

Ночной считается смена, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 22 до 6 часов утра). Доплата производится в размере 40% от тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночной смене.

Доплата за руководство бригадой бригадирам, из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, производить доплату в суммарном выражении, в зависимости от численности в бригаде, за фактически отработанное время

· До 5 человек - 240 руб.

· От 5 до 10 чел. -- 360руб.

· От 10 и выше - 480 руб.

Доплата за руководство бригадой выплачивается только при условии выполнения бригадами установленных производственных заданий и высоком качестве работ.

Надбавка за классность:

- машинисту локомотива, имеющему класс квалификации выплачивать ежемесячные надбавки к установленной тарифной ставке за фактически отработанное время (приказ № 47Ц стр.110)

II класс - 10%, III класс - 5%

- помощнику машиниста локомотива, имеющего один из 3-х видов тяги (тепловозной, электровозной, паровозной) за право управления локомотивом - 5%

- водителям грузовых и легковых автомобилей выплачивать ежемесячную надбавку за классность, за фактически отработанное время от основной тарифной ставки (пр.47Ц стр.142), проработавшим не менее года и по решению комиссии предприятия: