Заробітна плата як ціна робочої сили

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

35

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГІЙ ТА ДИЗАЙНУ

Кафедра менеджменту сфери послуг

КУРСОВА РОБОТА

НА ТЕМУ:

Заробітна плата як ціна робочої сили

Виконала:

студентка 1-го курсу

Інженерно-економічного факультету

Групи БМВД-08

Коломієць Н.О.

Науковий керівник :

ас. Семененко О.В.

КИЇВ 2010

ПЛАН

• Вступ
• 1.Робоча сила як товар, вартість і споживча вартість товару "робоча сила"
• 2.Заробітня плата, як ціна товару "робоча сила"
• 3.Форма і системи заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата
• Висновоки
• Список використаної літератури
• Вступ
• робоча сила заробітна плата
• Актуальність теми. Заробітна плата - одна з найважливіших і найскладніших економічних категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою витрат виробництва для роботодавців, і ефективним засобом мотивації працівників . Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах їхньої праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробництва продукції, наданні послуг.Діяльність підприємств, організацій ,фірм оцінюють за допомогою великої кількості показників , які характеризують різні аспекти процесу виробництва.Облікові аспекти формування показників праці та заробітної плати за національними стандартами безпосередньо на підприємствах галузі висвітлені в економічній науці. Дослідженнями цієї проблеми займалися вчені - економісти: Білуха М.Т., Бутинець Ф.Ф., Череп А.В., Тарасенко Н.В., Мних Є.В .,Чумаченко М.Г., Івахненко В.М., Івахненков С.В., Малюга Н.М., Бутинець. та інші. Мета і задачі дослідження полягають у розробці практично значимих пропозицій щодо вдосконалення організації заробітної плати і методики формування її показників.У звязку з цим у курсовій роботі поставлені і вирішені такі задачі:
• - з'ясувати суть поняття „робоча сила” та умови перетворення її на товар - розглянути властивості робочої сили як товару, та заробітну плату як ціну товару „робоча сила”
• - ознайомитись з основними формами і системами заробітної плати.
• - провести грунтовний аналіз показників праці та заробітної плати; - проаналізувати організацію обліку заробітної плати та форм і систем оплати праці.
• Об'єктом дослідження є форми і системи заробітної плати, номінальна та реальна заробітня плата.
• 1. Робоча сила як товар, вартість і споживча вартість товару „робоча сила”
• Людина - жива істота, яка, щоб жити, повинна мати їжу, житло, одяг тощо. Щоб мати ці блага, вона повинна їх виробляти. Отже, суспільне виробництво - основа життя людей.
• Суспільне виробництво включає в себе процес взаємодії людини з природою(що характеризує стан продуктивних сил) і сукупність економічних відносин, які виникають при цьому(суспільний бік процесу виробництва). Процес взаємодії людини з природою є процес праці, який передбачає такі моменти: 1) праця людини ; 2)предмети праці - речовина природи на яку людина впливає в процесі праці ; 3)засоби праці - те чим людина впливає на предмети праці. З часу виготовлення знарядь праці й прочинається власне людська праця, яка є процесом свідомої, доцільної діяльності людей, за допомогою якої вони видозмінюють предмети зовнішньої природи і пристосовують їх для задоволення своїх потреб. Впливаючи на зовнішню природу і змінюючи її, люди змінюють і власну природу: розвивають здібності до праці, збагачують свої знання, розширюють можливості їх використання. Праця писав Ф. Енгельс, є “...перша основна умова всього людського життя, і до того ж у такій мірі, що ми в певному розумінні повинні сказати: праця створила саму людину”. Таким чином, значення праці для розвитку людини величезне.
• З іншого боку, праця процес споживання робочої сили. В свою чергу, під робочою силою розуміється “...сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини, і які вона пускає в хід кожного разу, коли виробляє які-небудь споживчі вартості”. Таким чином, робоча сила виникла тоді, коли людина почала виробляти матеріальні блага для задоволення своїх потреб. Вона існувала за всіх способах виробництва, є і зараз, але в теперішніх умовах робоча сила набула іншої форми форми товару.
• Як же робоча сила перетворилась на товар? На це питання нам дає відповідь історія розвитку людства.
• Людське суспільство виникло понад 2 млн. років тому. З них лише 7-9 тисяч останніх років вийшли за межі первісного суспільства, яке є першим і найдовшим періодом в історії людства.
• Розвиток економіки первісного суспільства поділяють на два періоди: період переважно привласнення готових продуктів природи і період відтворюючого господарства.
• Початковий стан продуктивних сил первісного суспільства характеризується
• Примітивно виготовленими знаряддями праці. Первісні люди, через погану озброєність в боротьбі з навколишньою природою, не могли існувати і працювати поза колективом. Це була проста кооперація без поділу праці за статтю і віком.
• З розвитком привласнюю чого господарства, під впливом зростаючих потреб, знаряддя праці вдосконалювались. Поступово нагромаджувався виробничий досвід, ускладнювалася виробнича діяльність, що призвели до виникнення природного поділу праці за статтю і в певних межах віком.
• Визначальною формою виробничих відносин виступали відносини колективної ( стадної, общинної) власності на землю і на готові продукти природи.
• Збирання і полювання призвели до відкриття землеробства і скотарства, які стали провідними галузями господарської діяльності, що і привело первісне суспільство в період відтворюючого господарства. З його створення люди стали незалежними від наявності готових продуктів природи. З'явилися різноманітні металеві знаряддя праці, за допомогою яких людям стало легше обробляти землю, полювати тощо. Общини почали виробляти різні засоби існування в розмірах, які перевищували безпосередні щоденні потреби в них.
• В результаті з'явився продукт, який міг нагромаджуватися перерозподілятися. При стосунках общин почав виникати взаємний обмін продуктами. Продукт почали виробляти постійно для обміну, тобто він перетворився в товар.

Важливою властивістю товару робоча сила є її вартість. Вартість робочої сили, як будь-якого іншого товару, визначається робочим часом, необхідним для виробництва і відтворення цього специфічного товару. У робочий силі як вартості міститься певна кількість суспільно необхідної праці. Що означає виробництво і відтворення товару робоча сила? Робоча сила, являючи собою здатність до праці, невіддільна від самої людини. Її виробництво і відтворення означають насамперед відтворення самої людини, збереження її нормальної життєдіяльності, що можливо лише шляхом задоволення ї потреб, для чого живий організм потребує певної суми життєвих засобів. Таким чином, робочий час, потрібний для відтворення робочої сили, зводиться до робочого часу, необхідного для створення цих життєвих засобів існування, необхідних для підтримання життя її власника. Але робоча сила здійснюється лише шляхом зовнішнього її прояву, вона здійснюється тільки в праці, витрачається певна кількість людських м'язів, нервів, мозку тощо, яка повинна бути знову відновлена. Ця посилена затрата припускає посилене відшкодування. Власник робочої сили, який працював сьогодні повинен бути в змозі повторити завтра той же самий процес за старих умов сили і здоров'я. Отже, сума життєвих засобів повинна бути достатньою для того, щоб підтримати працівника у стані нормальної життєдіяльності. Природні потреби(їжа, одяг, житло тощо) різні в залежності від кліматичних та інших природних особливостей тієї чи іншої країни. Необхідні для відтворення робочої сили життєві засоби не обмежуються лише засобами, що задовольняють природні потреби. До них належать також засоби, які задовольняють духовні запити робітника, наприклад, потреби в газетах, радіо, телебаченні тощо. Втрати, пов'язані з задоволенням цих духовних запитів, також входять до вартості робочої сили.

Отже, вартість робочої сили є вартість життєвих засобів, необхідних для її відтворення і притому відтворення нормальної якості.

З розвитком капіталізму вартість робочої сили зазнає змін в результаті того, що одночасно діють фактори, які зумовлюють як зниження так і підвищення її. До факторів, що знижують вартість робочої сили, належить насамперед зростання продуктивності суспільної праці, внаслідок чого вартість засобів існування робітників, а тим самим і вартість робочої сили знижується. Зниженню вартості робочої сили сприяє також залучення у виробництво членів сім'ї робітника жінок і дітей, оскільки в цьому разі утримання сім'ї забезпечується вже не лише за рахунок вартості робочої сили її голови, а й усіх членів сім'ї, що не працюють.

До факторів, які підвищують вартість робочої сили, належать зростання кваліфікації робітника і включення в коло його потреб нових товарів і послуг. Сучасна науково-технічна революція ставить, нові підвищені вимоги до загальноосвітньої і спеціальної підготовки робітників, внаслідок чого збільшується витрати на їхнє навчання. Змінюється склад продуктів, що їх споживають робітники, зростають транспортні витрати, з'являються нові соціальні і духовні запити. Підвищення вартості робочої сили зумовлюється також збільшенням інтенсивності праці робітника, бо тоді він витрачає більше енергії і потребує більшої кількості засобів існування. Отже, чим вища

Іншою властивістю товару робоча сила є споживча вартість.

Треба розрізняти працю і здатність до праці. Капіталіст купує здатність до праці, а не працю. Праця процес споживання робочої сили. Споживна вартість робочої сили саме і виявляється в процесі споживання, який є процесом виробництва товарів, вартості і додаткової вартості. На відміну від інших товарів робоча сила створює вартість і до того ж вартість більшу, ніж вона сама має. Надлишок вартості, створений працею робітника понад вартість його робочої сили, становить додаткову вартість. У здатності створювати додаткову вартість полягає споживча вартість робочої сили.

2.Заробітна плата, як ціна товару „робоча сила”

Таблиця 1.

У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із суб'єктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адмінистративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створеному суспільному продукті.

Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці данного колективу й робітника. Вважалося, що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати.

У цих визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недолікі системи розподілу:

1. встановлення державою” зверху” фонду заробітної плати підприємствам;

2. планомірне визначення трудового доходу кожного працівніка на основі єдиної державної тарифної системи.

Об'єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил , який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути і не реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби - озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення “проектів віку”,забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась на оплату, не була обгрунтована і мала досить малий зв'язок з народногосподарськими результатами.

Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це- не доход,а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільно необхідному рівні є обов'язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати, має відбуватись на підприємстві. Підприємство а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина - головна продуктивна сила, розширене відтворення життедіяльності якої виступає обов'язковою умовою і метою ефективного розвітку економіки.

Хоч капіталіст купує робочу силу, а не працю, на поверхні економічних явищ створюється видимість продажу праці.Це зумовлено тим, що робітник отримує заробітну плату після завершення процесу праці, що її величина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

Купівля -продаж робочої сили об'єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетворенної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах ,набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата- це грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили.

З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата - це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що заробітна плата - це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих. Богоявленська Ю.В., Ходаківський Є.І. Економіка та менеджмент праці: Навч. посіб. для студ. вищих навч. закл.. -- К. : Кондор, 2005. -- 329с.

Найважливішою функцією зарплати, як бачимо, є відтворювальна, адже вона слугує засобом розподілу основної частини життевих благ у суспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, бо становить 70-75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валового доходу підприємств і суспільства загалом визначення фонду зарплаті розглядається як першочергове завдання.

Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітної плати. Вона слугує засобом залучення громадян до суспільно корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професіями, стимулює високо продуктивну та якісну працю. Всього цього, звичайно, можна досягти в тому випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особисту матеріальну зацікавленість індивіда в продуктивній праці.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься і навпаки. На розміри заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих тощо.

Одним із факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників. Так, у США чоловік без середньої освіти і зайняті певний час у середині 80-х років отримували 19тис.$ на рік, а ті хто мав вищу освіту,- 32тис.$. Особи які закінчили коледжі, до 65-річного віку отримали загалом 2.5млн.$, а ті що не закінчили середньої школи,- лише 1.2млн.$. У США повністю зайняті працівники віком понад 25років із ступінню бакалавра отримували на 49% більше, ніж працівники із вищою освітою. У 1993 році ця різниця становила вже 89% Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. -- 3.вид., випр. і доп. -- К. : Знання, 2007. -- 559с.. Зарубіжний досвід свідчить про необхідність визначення значення й престижності праці інженерів,керівників,людей творчої праці. Заробітна плата за своїм складом не однорідна, вона включає різні за функціональним значенням складові частини Співвідношення між ними утворює структуру заробітної плати. У ній слід розрізняти основну і додаткову частини і види винагород, що входять до кожної з них. Розрізняють заробітну плату основну і додаткову. Основна заробітна плата робітника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умовах праці, інтенсивності та відповідальності. Додаткова оплата залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує фактори виробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певні індивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання норм виробітку, сумісництво професій, неперервний виробничий стаж. У ній враховуються надбавки за особливі умови роботи, колективні результати праці, що оплачуються з фонду матеріального стимулювання.

Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Почасова заробітна плата - це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.

Ціна робочої сили = денна вартість робочої сили

середня тривалість робочого дня

Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Відрядна або поштучна заробітна плата - це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів вироботку за одиницю часу. Вона є перетворенною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленної продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що грунтується на хронометруванні робочого дня і встановлення норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XXст. У США).

Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. В сучасних умовах панівною формою знову стала почасова заробітна плата (у США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від відпрацьованного часу). Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвейєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвейєра.

В сучасній економічній системі застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні,колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох оснсвних факторів: а) ступені контролю робітником кількості і якості виробленної продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати праці.

Тарифна система є основою організації оплати праці, яка включає тарифні сітки,тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно- кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівники - залежно від їх кваліфікації за розрядами таріфної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним розрядом і ставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи,професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування та ін., умови праці (тяжкі, непривабливі, тощо).

Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється( якість праці,продуктивність, виробіток, професійне знання, здатність пристосовуватись, надійність, ставлення до роботи та інше), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники, як відданість фірми, готовність до співробітництва, що прирівнюється до фактора квалифікації. Преміальні система заробітної плати пов'язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці грунтується на прийомах відрядної і погодинної заробітної плати.

Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.

В умовах стимулювання, що грунтується на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, що її виконує, як правило, робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів.

Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином,що стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців не меньші 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків - не меньші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.

Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США - система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегіть визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зароховується до резерву можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми що лишається виплачують премії (25% -адміністрації, 75% - робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування ціеї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система “участі у прибутках”. Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.

Таблиця 2.«Про встановлення прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати»

Нарахування та відрахування* із зарплати з 13.01.2009 р. включно

з 13.01.2009 р. Законом від 25.12.2008 р. №799-VI до Закону від 11.01.2001 р. № 2213-III було внесено ряд змін стосовно порядку нарахування страхових внесків. В таблиці приведено розміри ставок та бази нарахувань та відрахувань до фондів, які застосовуються починаючи з 13.01.2009 року.

Таблиця 3.

Таблиця 4. Максимальний розмір заробітної плати, з якої сплачуються страхові внески*

*З 01.01.2006 р. максимальна величина фактичних витрат на оплату праці найманих працівників, з яких відповідно до законів України справляються страхові внески, дорівнює десяти розмірам прожиткового мінімуму, встановленого законом для працездатних осіб, а з 01.01.2007 р. - вже п'ятнадцяти розмірам прожиткового мінімуму, встановленого законом для працездатних осіб.

Особливості заробітної плати

3. Форма і системи заробітної плати

Номінальна і реальна заробітна плата

Таблиця 6.Форми і системи заробітної плати в промисловості деяких країн Заходу. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Міжрегіональна академія управління персоналом. -- К. : МАУП, 2007. -- 272с.

Поширення почасової форми оплати в зарубіжних країнах більшість спеціалістів пов'язують виключно із змінами в техніці і в технології виробництва, підвищення рівня механізації і автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.

Поважне ставлення до нормування праці як важливого засобу його організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці, як найголовнішої умови виплати заробітку, містять вимогу обов'язкового виконання певного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

Сфера нормування праці постійно розширюється і охоплює все нові й нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у матеріальній, так і нематеріальній сферах виробництва.

З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.

Великі корпорації не шкодують коштів для створення й розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем проектування технологиїі норм витрат праці. Впровадження такої системи в кормпорації “Нортен телекон” економить майже 1 млн.доларів на рік. Невеликі фірми користуються послугами численних науково-впроваджувальних і консультативних організацій .

. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці і відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших систем застосування. Це, як правіло, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Управлінська та інженерна думка повинні бути спрямовані передусім на всіляке поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення асортименту, поліпшення екологічних характеристик, більш ефективне використання обладання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. Всі ці параметри враховуються під час вдосконалення механізму мотивації праці робітників і службовців. За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання і перевиконання планових показників. Стимулювання праці акцентується на заохочені професійної майстерності, розкритті і максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їх ініціативи та винахідництва.

Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такі приклади. У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їх авторів, - систему Скенлона і Ракера.

Перша заснована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється у пропорції 1 до 3 між компанією і працівниками. З суми, що призначена для преміювання працівників, 1/5 йде до резервного фонду, а решта розподіляється між персоналом (залежно від трудового внеску). За своєю суттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату у розрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці відносно росту заробітної плати і найбільш прийнятна для підприємств, де частка живої праці висока.

Система Ракера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на один долар заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого стандарту Ракера - частки фонду оплати праці в обсязі умовно чистої продукції, яка визначається як середня величина за останні роки.

Розмір преміального фонду визначається таким чином: фоктичний обсяг умовно чистої продукції помножується на “стандарт Ракера”. З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння і випуск нової продукції. Наприклад, у німецькій фірмі “Сіменс” діє норматив, згідно з яким 25% обсягу продажу має припадати на нову продукцію.

Широко використовується преміювання за створення нової продукції у відомій фірмі “Фіат”. Тут, починаючи з середини 80-х років, під гаслом “ ризик - відповідальність - винагорода” відбувалася перебудова системи преміювання, а саме: підвищення дієвості стимулювання за створення нових зразків продукції. Нею охоплені і менеджери. Прі цьому поширилося застосування так званих відкладених премій. Це означає, що за створення нової продукції встановлюються премії для персоналу, залученого до процесу нововведень, але виплата їх відкладається на фіксований термін, наприклад на один або два роки. Після закінчення цього терміну попередньо встановлений розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1.4 залежно від “поведінки” нової продукції на ринку, оцінки її споживачем та комерційних результатів від продажу цієї продукції.

Треба підкреслити, що система “відкладених премий” є надбанням не тільки компанії “Фіат”, вона знайшла своє застосування в різноманітних варіантах на фірмах ФРН, Франції, Англії та інших країн. У Франції, наприклад, працівникам багатьох підприємств залежно від якості і ефективності праці нараховується щорічна премія, яка виплачується лише через п'ять років. Протягом цього часу винагорода зберігається на банківському рахунку, проценти за яким не підлягають оподаткуванню. Це створює додаткову зацікавленість у роботі на підприємстві.

7.Пріорітет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової праці порівняно з фізичною.

Так заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН - на 20%; Італії і Данії - на22; Люсембурзі - на 44; Франції і Бельгії - на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: у ФРН - на 15%, Нідерландах - на23, Франції - на 30, Бельгії - на 40%.

У США керівники нижчих ланок в середньому мають річний дохід у 1.5 разів вищий ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2.5 раза вищий ніж у робітникив. І цей розрив останнім часом зростає. Фірми влаштовують справжне полювання за компетентними і перспективними керівниками, приваблюючи їх високими ставками. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл.. -- Л. : Новий Світ-2000, 2007. -- 248с.

Стійка тенденція до індивідуальної заробітної плати, що базується на оцінці заслуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому. Працівникам фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну і ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників.

Політика індивідуалізації трудовіх доходів найманих працівників - це

намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно - якість роботи.

Схильність до індивідуалізації трудових доходів не означає відмови від урахування і стимулювання колективних результатів діяльності. Творча думка веде пошук і знаходить можливість компромісу між цими двома складовими.

Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг і індивідуалізація оплати праці спочатку стосувалась керівників і службовців та згодом поширилась і на робітників. Нині в США оцінюють заслуги керівників і спеціалістів у 80% компаній, а робітників - приблизно у 50%. У Франції індивідуалізація заробітної плати, як особливий метод врахування заслуг, використовується переважно для управлінського персоналу і спеціалістів.

Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу. Значного поширення набула система “ оплати за кваліфікацію”. Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

Поширення застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Позиції будь-якої фірми на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб зацікавити робітників і службовців в кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в “успіхах фірми”, безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву “стратегії залучення і партнерства”. Вона витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю.

За оцінкою фахівців західних фірм, запровадження зазначених форм матеріального стимулювання сприяє формуванню у персоналу підприємницького мислення, зацікавленості у розвитку фірми, залучення до процесу прийняття рішень. Це, в свою чергу, позитивно впливає на підвищення продуктивності праці, зниження витрат фірми, покращення якості продукції.

Наведене дає змогу переконатися у тому, що зарубіжний досвід матеріальної мотивації персоналу дійсно заслуговує на увагу і широке практичне застосування. Однак необхідно зважати і на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, свій досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринку. Тому на нинішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу.

Для характеристики рівня оплати праці застосовуються показники номінальної і реальної заробітної плати. Номінальна заробітна плата - сума грошей, яку одержує працівник за свою працю. Одиницею виміру тут є погодинна ставка заробітної плати, яка визначається коливанням попиту і пропозиції на ринку праці. На погодинну ставку впливають і такі чинники: фондоозброєність праці, її продуктивність і якість, рівень застосованої технології праці, кваліфікації найманих працівників, ефективність праці, природні умови (клімат) і традиції країни. Номінальна заробітна плата, тобто кількість грошей, одержаних працівником на руки, не дає повного уявлення про доход на фактор найманої праці, тому що в різний час за одну і ту ж кількість грошей можна купити різну кількість життєвих благ. Тому визначення рівня оплати праці здійснюється через реальну заробітну плату.

Таблиця 7. Стан забезпечення випереджаючого зростання номінальної заробітної плати порівняно з ростом споживчих цін по регіонах України

	Заробітна плата, грн.	Індекс росту цін(відсотків), січеньдо січня2005 р.	Співвідношення темпівросту заробітної платита споживчих цін,відсотків
	січень 2006 р.	темпи ростузаробітної платисічень до січня 2005року., відсотків
Україна	864,91	135,0	109,8	123,0
АР Крим	764,92	133,3		121,4
Вінницька	626,16	137,2		125,0
Волинська	632,21	140,5		128,0
Дніпропетровська	990,14	128,4		116,9
Донецька	1040,45	132,6		120,8
Житомирська	631,48	137,0		124,8
Закарпатська	704,67	140,3		127,8
Запорізька	935,82	129,7		118,1
Івано-Франківська	757,46	136,4		124,2
Київська	860,31	132,0		120,2
Кіровоградська	660,87	135,3		123,2
Луганська	875,99	136,3		124,1
Львівська	749,31	136,6		124,4
Миколаївська	846,12	138,1		125,8
Одеська	805,73	125,9		114,7
Полтавська	792,23	130,5		118,9
Рівненська	751,66	134,0		122,0
Сумська	713,93	140,7		128,1
Тернопільська	587,93	141,7		129,1
Харківська	804,02	134,9		122,9
Херсонська	644,25	135,2		123,1
Хмельницька	640,36	141,0		128,4
Черкаська	682,71	140,4		127,9
Чернівецька	660,04	138,4		126,0
Чернігівська	636,37	140,0		127,5
м. Київ	1399,37	136,6		124,4
м. Севастополь	834,17	132,2		120,4

Зберігається диференціація заробітної плати по регіонах країни. Як і раніше, найвищі її розміри були в м. Києві (1399,37 грн.), Донецькій (1040,45 грн.), Дніпропетровській (990,14 грн.) областях, де рівень номінальної заробітної плати перевищував на 61,8-14,5 відсотка середній рівень по економіці країни. Низьким залишився розмір середньої заробітної плати у Волинській (632,21 грн.), Житомирській (631,48 грн.), Вінницькій (626,16 грн.) областях, де розмір заробітної плати складає 73,1-72,4 відсотка до середнього рівня по економіці України.

Реалістичність зростання зарплат

Людмила Шангіна, Василь Юрчишин

Зростання середньомісячної номінальної заробітної плати у червні до 1980 грн. створює ілюзію економічного зростання і реального підвищення добробуту працівників. Однак, існує низка пересторог, які спростовують занадто оптимістичні міркування.

По-перше, номінальне зростання зарплати відбувалося в умовах нарощування відпрацьованого часу (таблиця «Зростання зарплати і відпрацьованого часу»). А у промисловості нарощування зарплат взагалі відбулося за рахунок більшого відпрацьованого часу.

Таблиця 8. Зростання зарплати і відпрацьованого часу (червень до травня 2009 року, %)

	По економіці	По промисловості
Зростання номінальної зарплати	107,0	104,2
Середній відпрацьований час на одного працівника	103,9	106,9

По-друге, цьогорічна динаміка заробітних плат по суті нічим не відрізняється від минулорічної (діаграма «Середньомісячна номінальна заробітна плата»). А нарахування у червні мають відносно кращі показники порівняно із попередніми місяцями, що пов'язано із відпускними виплатами, насамперед у бюджетній сфері.

Середньомісячна номінальна заробітна плата, грн.

Однак, номінальна «близькість» має бути скоригована на високу інфляцію, яка залишається характерною для України. Тому, і по-третє, реалістична вартість зарплати проявляється у реальному вимірі. А за цим показником реальна середня заробітна плата у 2009 р. по суті знаходиться на рівні 2007 р. (діаграма «Індекс реальної середньої заробітної плати»). Тобто сьогодні немає підстав стверджувати про високі здобутки України в забезпеченні гідної заробітної плати.

Реальна заробітна плата визначається масою товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату за існуючого рівня цін після відрахування податків та інших платежів. Величина реальної заробітної плати напряму залежить від рівня цін на продукти споживання та послуги і величини номінальної заробітної плати. Цю залежність можна виразити так:

Ір зп = Ін зп/ Іц

де Ірзі, І нзп -- відповідно індекси реальної і номінальної заробітної плати;Іц -- індекс цін.

Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Підвищення рівня реальної заробітної плати та забезпечення стабільних темпів її зростання, а отже, і підвищення купівельної спроможності населення, може бути досягнуто лише двома способами:- суттєвим підвищенням номінальної заробітної плати;- стримуванням зростання цін на споживчі товари та послуги, запровадженням ефективного механізму індексації заробітної плати з метою підтримання її купівельної спроможності, а також грошових доходів і збережень громадян.Динаміку реальної заробітної плати визначають за допомогою індексів вартості життя, які є відношенням бюджетного набору товарів поточного року до аналогічного бюджетного набору товарів за минулий рік.На динаміку реальної заробітної плати впливають чинники протилежної спрямованості .

Чинники, що впливають на реальну заробітну плату

Реальна заробітна плата
Підвищуючі чинники	Знижуючі чинники
Зростання потреб найманих працівників Зміна кваліфікації і відповідно зростання ціни робочої сили Позитивна динаміка номінальної заробітної плати Низький рівень інфляції та прогресивна шкала податків Зростання валового внутрішнього продукту і національного доходу	Наявність і кількість безробітних Зниження попиту на робочу силу Зростання цін на продовольчі і непродовольчі товари Інфляція та висока шкала податків Інші чинники, пов'язані зі зменшенням обсягів виробництва

Від чинників, що впливають на реальну заробітну плату, значною мірою залежить те, як заробітна плата виконуватиме свої економічні та соціальні функції, до яких належать відтворювальна, стимулююча, мотиваційна, регулююча, стабілізуюча, визначальна, соціальна.

Через названі функції заробітної плати розкривається її функціонально-економічне та соціальне призначення для суспільства, здійснюється регулювання оплати праці. Основними цілями регулювання оплати праці є:

* забезпечення кожному працівникові життєво необхідного рівня споживання;

* збереження реального рівня заробітної плати;

* встановлення тісного взаємозв'язку заробітної плати і продуктивності праці;

* досягнення належної відповідності різних рівнів заробітної плати.Продукт праці і заробітна плата

В умовах ринкових відносин концептуальна модель оплати праці набуває форми обміну між різними власниками. Власник робочої сили обмінює її на гроші, життєві блага. З огляду на це реальна купівельна сила грошей стає однією з вирішальних умов нормального функціонування оплати праці.

Таблиця 9. Динаміка середньомісячної номінальної та реальної заробітної плати

	Номінальна заробітна плата	Реальна заробітна плата
	у % до	у % до
	попереднього року

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Заробітна плата як ціна робочої сили" скачать

Подобные документы

• Ціна і вартість робочої сили

  Робоча сила як товар ринку праці. Аспекти вартості та ціни робочої сили, роль факторів, які на неї впливають. Пропозиція робочої сили на ринку праці та її вплив на вартість та ціну товару "робоча сила". Чинники, що впливають на рівень заробітної плати.
  
  контрольная работа [68,6 K], добавлен 08.01.2011
  

• Сучасні форми і системи заробітної плати

  Дослідження поняття "робоча сила", особливостей його розширеного відтворення та впливу на нього з боку держави. Характеристика форм та функцій заробітної плати - елементу ринку праці, що є ціною, за якою найманий працівник продає послуги робочої сили.
  
  курсовая работа [49,0 K], добавлен 01.12.2010
  

• Капітал: процес нагромадження і виробництва

  Сутність капіталу і умови перетворення грошей в капітал. Перетворення робочої сили на товар, її властивості. Форми, системи і теорії заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата. Фактори, що впливають на диференціацію заробітної плати.
  
  презентация [461,3 K], добавлен 24.09.2015
  

• Якість робочої сили в сучасних економічних теоріях

  Важливість економічної категорії "робоча сила". Поняття трудових ресурсів і трудового потенціалу. Робоча сила в теорії Карла Маркса. Критика марксистського підходу. Сучасне визначення робочої сили – людський капітал. Виникнення теорії людського капіталу.
  
  контрольная работа [27,7 K], добавлен 20.10.2010
  

• Заробітна плата

  Поняття й сутність, форми та системи заробітної плати. Акордна система оплати. Системи заробітної плати: умови, переваги і недоліки їх застосування. Винагорода за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства. Елементи тарифної системи.
  
  реферат [34,8 K], добавлен 01.03.2014
  

• Заробітна плата: сутність, структура й сучасні особливості

  Сутність та поняття заробітної плати як економічної категорії. Її структура та елементи організації. Державне та договірне регулювання заробітної плати в Україні. Динаміка заробітної плати в Україні. Мінімальний прожитковий мінімум та "Споживчий кошик".
  
  курсовая работа [76,3 K], добавлен 22.01.2015
  

• Заробітна плата: сутність, форми та теоретичні концепції

  Теорії заробітної плати: фонду, граничної продуктивності, змінюваної форми вартості робочої сили. Економічні закони як механізм регулювання розподільчих відносин. Контроль за додержанням законодавства про працю. Взаємозалежність оплати праці та мотивації.
  
  курсовая работа [69,6 K], добавлен 02.03.2014
  

• Форми і системи заробітної плати

  Теоретико-методологічні основи заробітної плати: соціально-економічна сутність, форми. Сфери регулювання системи оплати праці. Контракт як форма трудового договору. Співвідношення прожиткового мінімуму та заробітної плати в Україні в 2000–2008 рр.
  
  курсовая работа [306,5 K], добавлен 22.02.2014
  

• Дослідження підходів до організації заробітної плати на підприємствах України та за кордоном

  Економічна суть оплати праці, її економічне значення, форми та системи заробітної плати, заохочувальні виплати та надбавки. Формування фонду оплати праці та види відрахувань із плати на підприємстві. Методи підвищення заробітної плати співробітникам.
  
  курсовая работа [68,8 K], добавлен 24.11.2010
  

• Статистичні методи аналізу заробітної плати у промисловості

  Суть оплати праці і напрямки її статистичного вивчення. Годинний та місячний фонди оплати праці. Норматив заробітної плати на карбованець продукції. Аналіз виконання плану по фонду заробітної плати. Темпи зростання рівня оплати і продуктивності праці.
  
  курсовая работа [421,1 K], добавлен 26.09.2009
  

Другие документы, подобные "Заробітна плата як ціна робочої сили"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам