Форми і системи плати праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

Питання про заробітну плату є актуальним через те, що основним джерелом доходів найманих працівників, на частку яких припадає понад 90% зайнятого працездатного населення, є і надалі залишатиметься заробітна плата.

Заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

Заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Вона була, є і буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Для найманого працівника заробітна плата - це його трудовий доход, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

В умовах перебудови економіки України, створення нових соціальних та економічних відносин у суспільстві, розбудови нашої держави як незалежної та самостійної. Важлива роль відводиться питанням організації оплати праці, тому що прогрес суспільства та його конкретних суб'єктів (підприємств, організацій) реалізується перш за все через зміцнення та розвиток особистих матеріальних стимулів, основною формою яких і є оплата праці. Саме це і визначає актуальність вибраної теми.

Коло питань, пов'язаних із проблемами організації та мотивації праці, надзвичайно широке. Воно охоплює такі важливі питання, як сутність і складові процесу праці населення і трудові ресурси, функціонування ринку праці і заробітна плата в умовах перехідної економіки, організація оплати праці й управління персоналом.

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини - відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Основна мета даної курсової роботи полягає в висвітленні питань організації оплати праці на підприємстві, показати які існують види, форми і системи оплати праці і які з них використовує підприємство.

1 ОРГАНІЗАЦІЙНІ ОСНОВИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Сутність, функції та принципи заробітної плати

Заробітна плата - це частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівника, що видається в грошовій формі відповідно до кількості та якості витраченої праці.

Заробітна плата - це винагорода обчислена як правило в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Національний дохід, частиною якого є заробітна плата, - це знову створена в галузях матеріального виробництва вартість, необхідна для подальшого розширення, відтворення виробництва та підвищення добробуту людей. Звичайно, крім заробітної плати, джерелом національного доходу є і прибутки підприємств, і суми від надходжень податків. Зростання національного доходу залежить від темпів підвищення продуктивності праці, економії матеріальних ресурсів та збільшення чисельності людей, зайнятих у матеріальній сфері виробництва.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Розмір заробітної плати визначається, з одного боку, розвитком суспільного виробництва, а з іншого - ефективністю праці окремих працівників. Через систему заробітної плати суспільство здійснює мотивацію праці. Контроль за мірою праці та мірою споживання матеріальних і духовних благ працівниками.

Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино - години, оплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату міжрозрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не звини працівника, оплату за понаднормовану роботу тощо.

Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо.

Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці і безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг.

Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною системою. Розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її називають базовою (тарифною).

Додаткова заробітна плата - це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців [14 c.267 - 271].

Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата в системі товарно - грошових відносин виконує низку функцій.

Функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці обумовлена взаємозв'язком витрат праці на виробництво окремих видів продукції та її результатів.

Як відомо, важливою умовою високопродуктивного використання робочої сили на підприємствах є послідовне здійснення принципу особистої матеріальної заінтересованості. Практика показує, що на підприємствах з високим рівнем заробітної плати, як правило, вища продуктивність праці, краще використовуються трудові ресурси, вища питома вага кваліфікованих кадрів, краща організація і дисципліна праці, вища дохідність виробничої діяльності.

Високооплачувана праця створює матеріальну заінтересованість виробничого персоналу підприємства в трудовій активності, підвищенні своєї кваліфікації і закріпленні кваліфікованих кадрів на даному підприємстві. Висока заробітна плата спонукає персонал підприємства підвищувати свої знання а галузі техніки, технології . удосконалювати методи праці, упроваджувати у виробництво нові засоби праці і технологічні прийоми.

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво.

Заробітна плата сприяє вихованню працівників, формуванню в них певного позитивного ставлення до праці, заінтересованості в підвищенні культурно - технічного, освітнього рівня, розвитку творчих здібностей, зміцненні трудової дисципліни, співробітництва тощо.

Облікова функція полягає в тому, що заробітна плата, нарахована в грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами керівників, у грошовому виразі відбиває міру участі живої праці в процесі формування витрат виробництва.

Розподіл заново створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за такими принципами.

Принцип матеріальної заінтересованості забезпечує як особисту, так і колективну заінтересованість у результатах праці, стимулює боротьбу за підвищення продуктивності праці, економію засобів і коштів, сприяє підвищенню кваліфікації. При цьому більша кількість праці і більш кваліфікована, відповідальна, складна і важка праця повинні оплачуватись за підвищеними розцінками.

Принцип плановості оплати праці випливає з необхідності планування рівня заробітної плати, фонду оплати та строків і періодичності виплати заробітної плати. Підприємства визначають у плановому порядку розмір фонду заробітної плати за установленими нормативами і плановим обсягом виробництва продукції: збільшення фонду заробітної плати можливе лише у разі перевиконання плану виробництва продукції. Принцип плановості в організації оплати праці орієнтує підприємства на збільшення виробництва продукції без залучення зайвої робочої сили. Дотримання цього принципу дає змогу обґрунтовано регулювати нагромадження і споживання як на окремому підприємстві, так і в межах країни в цілому.

Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати також є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинно забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.

Члени суспільства не можуть споживати більше, ніж вони виробляють. Дотримання цього принципу забезпечує розширене відтворення виробництва на підприємствах, створює нормальне співвідношення між споживанням і нагромадженням. Заробітна плата може зростати тільки за умови систематичного розширеного відтворення виробництва, тобто неухильного зростання валового внутрішнього продукту. Цього можна досягти лише за умови підвищення продуктивності індивідуальної та суспільної праці, причому це зростання має випереджати зростання заробітної плати. Якщо ж остання зростатиме швидше, ніж продуктивність праці, то це призведе до скорочення фонду нагромадження і відповідно до гальмування темпів відтворення, адже у цьому разі з валового внутрішнього продукту насамперед треба компенсувати витрачені засоби виробництва, виділити додаткову частину для розширення виробництва, створити страховий фонд. Без цього неможливе нормальне виробництво.

Принцип гарантованості оплати праці передбачає регульовану і регулярну оплату праці в наперед визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і службовців гарантується державним регулюванням оплати праці. Згідно із законом "держава здійснює регулювання оплати праці працівників усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників".

Принцип диференціації рівня заробітної плати здійснюється через систему тарифікації, яка забезпечує установлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості та якості. Вихідним моментом диференціації заробітної плати є її мінімальний рівень, об'єктивним критерієм якого є кількість матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення робочої сили низькокваліфікованого працівника за нормальних умов праці.

Диференціація заробітної плати здійснюється за такими показниками: а) за якістю робочої сили (рівень кваліфікації, наявність виробничого досвіду, рівень умілості, стаж роботи тощо); б) за умовами праці (температурний режим, кліматичні, санітарно - гігієнічні умови та ін.).

Важливий принцип оплати праці -- вирівнювання рівня оплати і скорочення різниці в доходах між високо- і малооплачуваними категоріями працівників. Така різниця зумовлюється не тільки неоднаковими рівнями продуктивності праці та доходів на окремих підприємствах, різними рівнями кваліфікації працівників, а й загальним станом розвитку економіки країни. Цей принцип передбачає державне визначення мінімальної заробітної плати з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання [1. c.1 - 3].

За статистичними даними сума невиплаченої заробітної плати на 1 лютого 2010 року становила 1692,4 млн. грн., а реальна заробітна плата найманих працівників у січні 2010 року порівняно з груднем 2009 року зменшилась на 13,3%. Розміри середньої заробітної плати у січні 2010 року запропоновано у таблиці 1.1.

Таблиця 1.1 - Середня заробітна плата за видами економічної діяльності за місяць у 2010 році (в розрахунку на одного штатного працівника, грн.)

Вид діяльності	Січень
1	2
Всього	1916
Сільське господарство, мисливство та пов'язані з ним послуги	1114
Лісове господарство та пов'язані з ним послуги	1292
Рибальство, рибництво	93
Промисловість	2201
Будівництво	1291
Торгівля; ремонт автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку	1675
Діяльність готелів та ресторанів	1289
Діяльність транспорту та зв'язку	2476
діяльність транспорту	2522
діяльність пошти та зв'язку	2327
Фінансова діяльність	4179
Операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям	2037
з них дослідження і розробки	2395
Державне управління	2252
Освіта	1583
Охорона здоров'я та надання соціальної допомоги	1385
Надання комунальних та індивідуальних послуг; діяльність у сфері культури та спорту	1789
з них діяльність у сфері культури та спорту, відпочинку та розваг	1885

Принцип простоти й доступності оплати праці полягає в розробленні, оприлюдненні та впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими і прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв'язок між продуктивністю праці і заробітною платою.

1.2 Основи організації оплати праці на підприємстві

Практика свідчить, що в ринкових умовах господарювання потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно виміряти, а отже справедливо відшкодувати суспільно необхідні затрати праці у вигляді заробітної плати.

У нових економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти систему оплати праці, дотримуючись державних гарантій і вимог до державної та галузевої тарифних угод , що закріплено чинним законодавством [8. c. 427 - 429].

В основу організації заробітної плати покладена тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється оплата праці робітників. Тарифна система, яку ще називають основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо - експериментальних підрозділів науково - технічних та інших подібних організацій.

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг)належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації).

Основними елементами тарифної системи є:

1) тарифні ставки;

2) тарифні сітки;

3) схема посадових окладів;

4) тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за не виконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб'єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних структур.

Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставки першого розряду:

(1.1)

де Кі - тарифний коефіцієнт;

Ті , Т1 - тарифна ставка розряду відповідного і-го та першого.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - збірники нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт і призначені для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам. Визначаючи середню кваліфікацію групи робітників, розраховують середній тарифний розряд робітників, а групи робіт - середній тарифний розряд робіт.

Середній розряд робітників визначають за такими формулами:

(1.2)

де Рм - тарифний розряд, що відповідає меншому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких міститься середній тарифний коефіцієнт;

Кс - середній тарифний коефіцієнт, що розраховується як середня арифметична величина, зважена за кількістю робітників кожного розряду;

Км, Кб - відповідно менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких міститься середній тарифний коефіцієнт;

(1.3)

де Рб - тарифний розряд, що відповідає більшому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів.

Середній тарифний коефіцієнт визначається так:

 (1.4)

де Кі - тарифний коефіцієнт кожного розряду;

Nі - чисельність робітників даного розряду.

Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів установлюються підприємствами, установами, організаціями в колективному договорі з дотримання норм, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (регіональними) угодами. Галузева (регіональна) угода передбачає обов'язкові для застосування на підприємствах, що регулюються цією угодою, тарифні сітки для оплати праці робітників та схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Важливим засобом підвищення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів виробництва є преміювання.

Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства (структурного підрозділу) в межах коштів, передбачених на преміювання [13. c.402 - 403].

Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим органом, погоджується з профспілковим комітетом і входить до колективного договору як додаток.

1.3 Державне та договірне регулювання заробітної плати

Практична організація оплати праці базується на державному й договірному регулюванні її абсолютного рівня та механізмі визначення індивідуальної заробітної плати всіх окремих категорій працівників (робітників, спеціалістів, службовців, керівників) підприємств та установ різних форм власності.

Державна політика оплати праці має забезпечувати постійне і стабільне зростання економічного розвитку суспільства і в першу чергу тих, хто створює матеріальні блага держави, примножує багатство і зміцнює її могутність [8. c. 461 - 463].

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств - монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників [1. c.5 -6 ].

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній співпраці підприємців (роботодавців), найманих працівників та органів державної влади.

Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві шляхом підвищення продуктивності праці, розвитку науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя населення.

Система соціального партнерства об'єднує можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів. Здійснення цього відбувається шляхом розроблення і реалізації узгоджених економічних і соціальних програм, забезпечення певних гарантій щодо оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення необхідних умов для підвищення ефективності зайнятості населення; забезпечення на виробничому рівні згідно з угодами і договорами належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств будується на основі системи угод, які укладаються на державному(генеральна угода), галузевому (галузева угода) або регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України “Про колективні договори і угоди”.

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів має бути укладання генеральної угоди, що стосується заробітної плати і трудових доходів у цілому має містити такі складові: обсяг прожиткового мінімуму і мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії у сфері оплати праці всіх груп і верст населення, які б забезпечували достатній рівень життя, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.

На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу (органів) управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). Щодо нормування оплати праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних обсягів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці. Галузева угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою.

Угода на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Колективні переговори укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і колектив найманих працівників або уповноважений ними профспілковий чи інший орган.

Відповідно до чинного законодавства колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися всі умови й обсяги оплати праці. Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками. Норми колективного договору, що дозволяють оплату, нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодою, але не нижчою від державних норм і гарантій з оплати праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів на строк, не більший ніж шість місяців.

У колективному договорі згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

1) зміни в організації виробництва і праці;

2) забезпечення продуктивної зайнятості;

3) нормування і оплата праці, встановлення форми, системи, обсягів

заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій);

4) встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

5) участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні

прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

6) режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

7) умови й охорона праці;

8) забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного

обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

9) гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій

трудящих.

Структура колективного договору, його розділи, додатки визначаються самостійно стернами цього договору на основі їхніх зобов'язань, взятих кожною стороною, з зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строків виконання. Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов'язань, взятих кожною стороною, із зазначенням посадових осіб, відповідних за їх реалізацію і строки виконання.

Будь - які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

В економічній системі, що грунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати переважно непрямий характер і соціально орієнтовану спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин.

2 ФОРМИ І СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

2.1 Погодинна система оплати праці: сутність, методика розрахунку

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами й організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Вирішальне значення при запровадженні тієї чи іншої форми і системи заробітної плати має врахування особливостей технології й організації виробництва, зміна завдань, які вирішує підприємство (фірма) на ринку при продажу продукції. Одна справа, коли вирішується завдання поліпшення якості виробів (робіт, послуг), інша - коли стоїть проблема збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції.

Кожна із форм і систем заробітної плати має свої плюси і мінуси, тому фактичний ефект від їх застосування залежить від багатьох об'єктивних і суб'єктивних обставин, не в останню чергу - від компетентності й діловитості менеджменту підприємства [7. c.127 - 128].

Однією з двох основних форм заробітної плати, які застосовує підприємство є погодинна.

При погодинній формі заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно- експериментальні роботи тощо).

Рисунок 2.1 - Форми і системи оплати праці

Погодинна оплата праці - це оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). Вона включає декілька систем оплати праці.

При простій погодинній системі розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати розрізняють годинну, денну, та місячну оплату праці.

Проста погодинна система базується на кількості відпрацьованих годин. Заробіток працівника за такою системою (Dnn) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих за місяць годин (t):

Dnn = s * t (2.1)

Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.

Ефективнішою системою є погодинно - преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток(s*t) робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Загальний заробіток (Dппр) визначається за формулою:

Dппр = s * t + m (2.2)

Застосування погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому

часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у

відсотках до почасової оплати за тарифом;

3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.)

В умовах становлення ринкової економіки дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватись разом з існуючою на підприємстві системою оплати праці [13. c.400 - 402].

Контракт - це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

2.2 Відрядна форма заробітної плати, її системи

Відрядна або поштучна заробітна плата - це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю й якістю виробленої продукції

При відрядній формі оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку.

При прямій відрядній формі оплати праці працівник винагороджується за відрядними розцінками за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробки.

Пряма відрядна система передбачає оплату кількості виробленою продукції за відповідними розцінками. Заробіток працівника (Dпв) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (p):

Dпвс = p * v; (2.3)

Розцінок - це оплата праці за одиницю виготовленої продукції. Якщо праця нормується шляхом встановлення норми виробітку, розцінок за одиницю продукції визначається шляхом ділення погодинної тарифної ставки на погодинну норму виробітку.

Непряма відрядна система застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Dнвс) при цій системі розраховується за формулою:

Dнвс = s * t * kвн; (2.4)

де s - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

kвн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Відрядно - преміальна система передбачає спеціальне преміювання робітників за певні досягнення у праці. За такою системою заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (pv) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

Dвпс = p * v + m; (2.5)

Відрядно - прогресивна система оплати праці - це система, за якої об'єм робіт виконаний понад норму сплачується за збільшеними розцінками.

Відрядно-прогресивна система передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (nв), за звичайними відрядними розцінками (pв), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni), - за підвищеними розцінками (pi), залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dв прог) при цій системі визначається, таким чином:

Dвпр = pв * nв + pi * ni; (2.6)

Сутність акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усунені наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосування цієї системи оплати праці [11 c.385 - 388].

При бригадній формі організації праці заробітна плата і премії за виконану роботу нараховуються всій бригаді, а потім розподіляються між членами бригади пропорційно до відпрацьованих кожним працівником годин з урахуванням їхньої кваліфікації (розряду) [9. c.10 - 11].

Для цього проводять розрахунок у такій послідовності:

1) спочатку множать відпрацьовану кожним робітником кількість годин ті їхні погодинні тарифні ставки й сумуванням цих добутків обчислюють заробіток бригади за тарифними ставками;

2) потім визначають відношення відрядного заробітку бригади до заробітної її членів за тарифними ставками (коефіцієнт приробітку);

3) множенням заробітку за тарифною ставкою кожного члена бригади за фактично відпрацьований час на коефіцієнт приробітку визначають відрядний заробіток окремих членів бригади.

Критеріями виконуваних робіт можуть бути:

1) своєчасність і якість виконуваних робіт;

2) зменшення простою обладнання;

3) збільшення кількості виконуваних операцій тощо.

2.3 Безтарифна система оплати праці

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці [14. c.272 - 273].

Оскільки кожний варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, розглянемо спільні для них основні характерні риси.

Спільним для безтарифних систем оплати праці є:

працівникам гарантується лише мінімальний обов`язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлено законодавством;

спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок ( він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;

у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади;

найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

Конкретні методики розробки безтарифної системи організації оплати праці можуть бути різними. Розглянемо одну з цих методик, яка може застосовуватися на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері:

1) визначається мінімальний обов`язковий рівень заробітної плати, який гарантується працівникам за кожною посадою (ЗГі). Слід зазначити, що цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менші можливості впливу на кінцеві результати роботи. Наприклад, головний бухгалтер має багато відповідальної роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів, але він практично не може впливати на обсяг виробництва чи реалізації продукції та ін. Тому основна частина його заробітку має бути гарантованою;

2) розробляються правила розподілу колективного заробітку. Це найвідповідальніший етап роботи. Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно стосовно кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцквого результату;

3) визначається кількісна залежність між досягненням певних показників роботи кожного конкретного працівника та можливостями зростання його заробітної плати. Оскільки загальний фонд оплати праці непостійний і поки що невідомий, то цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах;

4) доводяться до відома і детально роз`яснюються всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться;

5) по закінченні місяця від заробленого за місяць фонду оплати праці (ФОП) віднімається суму гарантованої заробітної плати всіх працівників. Частина, яка залишилася (назвемо її фондом стимулювання ФС), підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці;

6) за результатами праці кожного працівника слід підрахувати суму балів, яку він набрав в минулому місяці (Бі). Потім підраховуємо суму балів, набраних всіма працівниками підприємства за минулий місяць ( Бі);

7) фонд стимулювання ділиться на суму балів, набраних всіма працівниками підприємства, і знаходиться “ціна” кожного балу в гривнях ():

= ФС : Бі (2.7)

8) далі розраховуємо заробіток кожного працівника (Зі ) за минулий місяць як суму гарантованої та стимулюючої частин. Стимулюючу частину визначають як добуток кількості набраних працівником балів Бі та “ціни” балу ():

Зі = ЗГі + Бі (2.8)

Як видно, основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в покращенні результатів роботи. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить і від розміру “пирога”, який є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних результатів праці.

Розробка безтарифних систем оплати праці є дуже клопітким і відповідальним завданням. Але за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

РОЗРАХУНКОВА ЧАСТИНА

Частина 1

Сформувати за допомогою конкретних розрахунків норматив оборотних коштів підприємства «Буран» на плановий рік, використавши наведену вихідну інформацію.

1. Середній виробничий запас сировини, основних матеріалів і купованих напівфабрикатів на підприємстві у звітному році становив 16 днів. Проведені попередні розрахунки показали, що поліпшення організації матеріально-технічного забезпечення виробництва й упорядкування (відновлення) кооперувальних зв'язків з іншими постачальниками дозволить скоротити інтервал поставок матеріальних ресурсів на 0,7 доби. Крім того, на 0,3 доби зменшиться інтервал поставок завдяки поліпшенню роботи (руху) транспорту. У кошторисі витрат на виробництво в розрахунковому році на сировину, основні матеріали та напівфабрикати виділено 41280 тис. грн.

2. У звітному році на кожний мільйон гривень товарної продукції було витрачено допоміжних матеріалів на суму 30 тис. грн. Згодом є можливість зменшити питомі витрати допоміжних матеріалів на 5%. Фактичний обсяг товарної продукції досяг 112900 тис. грн. У розрахунковому році обсяг виробництва продукції має збільшитися на 20%. Раніше допоміжні матеріали завозилися на підприємство в середньому один раз на два місяці. Середній запас допоміжних матеріалів намічено скоротити на 5 днів.

3. Звітного року фактичний запас палива на підприємстві був таким, що його вистачило б на 28 діб, що на 25% перевищувало б нормативний запас цього виду ресурсу. Через майбутні зміни в умовах поставляння палива його нормативний запас має скоротитися на 3 доби. За розробленим кошторисом виробництва передбачається витрати на паливо у загальній сумі 7420 тис. грн.

4. Вартісний норматив оборотних коштів на запасі частини для ремонту технологічного устаткування у звітному році становив 4 коп. у розрахунку на кожну гривню вартості устаткування і транспортних засобів. Збільшення міжремонтного періоду та інші організаційно-технічні заходи уможливлять зменшення цього нормативу на 5%. Як показали розрахунки, у наступному році очікувана середньорічна вартість устаткування і транспортних засобів становитиме 42000 тис. грн.

5. Валові витрати на виробництво (собівартість) товарної продукції у IV кварталі розрахункового року мають становити 24800 тис. грн. За відповідний квартал звітного року фактична норма залишків незавершеного виробництва дорівнювала в середньому 5,3 доби. У розрахунковому році ця норма має бути скоригована з урахуванням 5%-го скорочення тривалості виробничого циклу. Коефіцієнт наростання витрат становитиме 0,8.

6. По підприємству в цілому оборотні кошти в запасах тари й залишках швидкоспрацьовуваного інструменту, пристроїв та інвентарю у звітному році становили відповідно 62 і 380 тис. грн. Розрахунками доведено необхідність збільшення нормативів за згаданими елементами оборотних коштів відповідно на 12 та 8%.

7. На початок розрахункового року очікуваний залишок витрат (видатків) майбутніх періодів дорівнює 700 тис. грн. За складеним кошторисом витрат видатки майбутніх періодів становитимуть 8000 тис. грн. Протягом розрахункового періоду валові витрати на виробництво (собівартість) товарної продукції становитимуть 4150 тис. грн. цих видатків.

8. У розрахунковому році норма на відвантаження продукції становитиме 1,5 дня.

Примітка: розрахунки виконати з точністю до 0,1.

Таблиця 1.1 - Норматив оборотних коштів підприємства «Буран»

Елементи оборотних коштів	на плановий рік
1. Сировина і матеріали	1720,5
2. Допоміжні матеріали	107
3. Паливо	370,8
4. Запасні частини	1596
5. Незавершене виробництво	1387,6
6. Тара і малоцінні швидкозношуванні предмети	905,4
7. Витрати майбутніх періодів	4550
8. Готова продукція	413,4
Норматив оборотних коштів	10640,3

Розв'язання

1. Розрахунок нормативу з сировини і матеріалів.

Норматив з сировини і матеріалів здійснюється за формулою:

Нс.м.=Пс.д.*Нз. (3.1)

1) норматив запасу в днях у плановому році становить:

16-0,7-0,3=15 (днів)

2) середньодобова потреба у матеріалах і ресурсах:

41280/360=114,7 (тис.грн.)

3) норматив з сировини і матеріалів становить:

114,7*15=1720,5 (тис.грн.)

2. Розрахунок нормативу з допоміжних матеріалів.

1) витрати допоміжних матеріалів на кожний мільйон гривень товарної продукції у розрахунковому році:

30*0,95=28,5 (тис.грн.)

2) фактичний обсяг виробництва продукції у розрахунковому році:

112900*1,2=135480 (тис.грн.)

3) загальна потреба у допоміжних матеріалах у розрахунковому році:

28,5*135,48=3861,2 (тис.грн.)

4) норма запасу допоміжних матеріалів у днях:

15-5=10 (днів)

5) середньоденні витрати допоміжних матеріалів:

3861,2/360=10,7 (тис.грн.)

6) норматив з допоміжних матеріалів:

10*10,7=107 (тис.грн.)

3. Розрахунок нормативу з палива.

1) середньоденні витрати палива у розрахунковому періоді:

7420/360=20,6 (тис.грн.)

2) норма запасу палива у днях:

28*0,75=21 (день)

3) норма запасу палива у днях в розрахунковому році:

21-3=18 (діб)

4. Розрахунок нормативу із запасних частин.

Норматив із запасних частин розраховується за формулою:

Нзч=О*N (3.3)

1) вартісний норматив оборотних коштів на запасні частини для ремонту устаткування в розрахунковому році у розрахунку на кожну гривню вартості устаткування і транспортних засобів:

4-(4*0,05)=4-0,2=3,8 (коп.)

2) норматив із запасних частин:

3,8*42000=1596 (тис.грн.)

5. Розрахунок нормативу з незавершеного виробництва.

Норматив з незавершеного виробництва розраховується за формулою:

Нзнв=ВС/Д*Т*К (3.5)

1) середньоденний випуск продукції за виробничою собівартістю:

24800/90=275,6 (тис.грн.)

2) норма залишків незавершеного виробництва:

5*3*0,95=5,035 (тис.грн.)

3) норматив з незавершеного виробництва:

275,6+5,035=1387,6 (тис.грн.)

6. Розрахунок нормативу з тари і малоцінних швидкозношуваних предметів.

1) норматив у запасах тари:

62+(62*0,12)=62+7,4=69,4 (тис.грн.)

2) оборотні кошти в залишках швидкоспрацьовуваного інструменту:

380+(380*0,08)=380+30,4=410,4 (тис.грн.)

3) норматив у залишках інструменту:

380*1,12=425,6 (тис.грн.)

7. Розрахунок нормативу у витратах майбутніх періодів.

Норматив витрат майбутніх періодів розраховується за формулою:

Н = Со + РП - РВ (3.7)

Норматив витрат майбутніх періодів:

700+8000-4150=4550 (тис.грн.)

8. Розрахунок нормативу у залишках готової продукції.

Розрахунок нормативу у залишках готової продукції здійснюється за формулою:

Н = 3 * Р (3.8)

1) норматив у залишках готової продукції:

275,6*1,5=413,4 (тис.грн.)

9.Розрахунок нормативу оборотних коштів.

1) норматив оборотних коштів розраховується за допомогою сумування всіх елементів оборотних фондів і готової продукції:

1720,5+107+370,8+1596+1387,6+69,4+425,6+4550+413,4=10640,3 (тис.грн.)

Частина 2

На основі звітних даних за рік та планових варіантів підвищення ефективності використання оборотних коштів заповніть таблицю 1. Виберіть кращий плановий варіант, доведіть свою думку.

Таблиця 1 - Результати діяльності підприємства

Показники	Звітний рік	Планові варіанти
		I	II	III
Обсяг реалізованої продукції, тис. грн.	14 411	18 000	14 400	18 000
Середні залишки оборотних коштів, тис.грн.	400	400	320	550
Тривалість одного обороту оборотних коштів, днів	10	8	8	11
Зміна тривалості одного обороту оборотних коштів, дні	Ч	-2	-2	1

Розв'язання

1. Обсяг реалізованої продукції в І кварталі у звітньому році становить:

360*400/8=18 000 (тис.грн)

2. Середні залишки оборотних коштів у ІІ кварталі звітнього року складатимуть:

14400*8/360=320 (тис.грн)

3. Тривалість одного обороту оборотних коштів у ІІІ кварталі становить:

360*550/18 000=11 (днів)

4. Зміна тривалості одного обороту оборотних коштів становить:

І квартал - 8-10= - 2 (дні)

ІІ квартал - 8-10=-2 (дні)

ІІІ квартал - 11-10=1 (день)

5. Зміна обсягу оборотних коштів у зв'язку зі зміною тривалості одного обороту:

І квартал - 14411/360*(-2)=-80,1 (тис.грн.)

ІІ квартал - 14411/360*(-2)=-80,1 (тис.грн.)

ІІІ квартал - 14411/360*1=40 (тис.грн.)

Висновок: на основі проведених розрахунків можна зробити висновок, що найоптимальнішим є плановий варіант ІІІ кварталу.

ВИСНОВКИ

Рівень життя працюючого населення залежить передусім від розміру заробітної плати. Адже, заробітна плата є, з одного боку, основним джерелом грошових доходів найманих працівників, основою матеріального доходу їх сімей, а з іншого - певною часткою витрат роботодавця на виробництво і найефективнішим засобом спонукання працівників до високопродуктивної і найманої праці.

За сучасних умов соціально - економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці.

В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації високопродуктивної, якісної праці та її гідної оплати є прискорення науково - технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.