Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

2. Технико-экономическая характеристика предприятия и особенности применения различных форм и системы оплаты труда на предприятии

3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Глоссарий

Доклад

Введение

Актуальность темы исследования.

Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Вышесказанное и определило выбор темы настоящего исследования.

Цель данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала, соответствующих рыночным условиям хозяйствования.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- раскрыть принципиальные положения, формы и системы оплаты труда;

- провести анализ технико-экономической характеристики предприятия и особенности применения различных форм и системы оплаты труда на предприятии ООО «Юпласт Черноземье»;

- рассмотреть мотивацию труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда;

- сделать выводы и предложения по теме исследования.

Объектом исследования в данной работе выступает предприятие ООО «Юпласт Черноземье».

Предметом курсовой работы является система оплаты труда на исследуемом предприятии.

Во введении раскрыта актуальность темы исследования. Определены цели и задачи исследования. Дана краткая характеристика объекта исследования. Раскрыты предмет и методы исследования.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, выводов, списка литературы.

В первой главе рассматривается принципиальные положения, формы и системы оплаты труда. Вторая часть работы посвящена анализу технико-экономических показателей предприятия, а третья глава раскрывает основные подходы мотивации труда в условиях рыночной экономики зарубежного опыта оплаты труда.

1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

Понятие «принцип» близко понятиям «закон», «закономерность», но имеются различные точки зрения относительно связи принципов с законами и закономерностями. Принципы и законы, хотя и разные, но взаимосвязанные понятия, и жизнь подтверждает, что принципы верны лишь постольку, поскольку они соответствуют природе и истории. Принципы должны не постулироваться, что нередко бывает, а выводиться из совокупности объективно действующих экономических законов. Это относится и к принципам организации заработной платы.

Исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно предложить такое их определение: принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы (рис. 1.):

- устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип - функция заработной платы», как и связь «закон - принцип», не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций [10, с. 75].

Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Схема связи принципов организации и функций заработной

платы

Анализ рис. 1 свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функций.

Организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда. Это фиксируют в коллективном или трудовом договоре, а также в Положении по оплате труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя.

На производственных предприятиях различают 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной относиться плата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

К дополнительной относится выплата за непроработанное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время государственных и общественных обязанностей выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда на предприятиях являются повременная и сдельная.

Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ с одной стороны и в более высокой оплате труда - с другой. Так, повременная оплата труда может состоять из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная - из прямой сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной.

Под повременной понимают оплату труда за проработанное календарное время по тарифным (часовым, дневным) ставкам или окладам независимо от количества выработанной продукции. Повременная оплата труда применяется на тех работах, которые не поддаются нормированию и установленных расценок. Поэтому при данной оплате рост производительности труда стимулируют различными премиальными системами. Чаще всего на повременной оплате находятся младший обслуживающий персонал (уборщицы) и вспомогательные рабочие (ремонтные, инструментальщики и т.д.). Для руководителей, специалистов и служащих установлены твердые месячные оклады.

При повременной оплате труда большое значение имеют строгий учет и контроль за фактически отработанным временем, правильное присвоение тарифных разрядов или окладов, оптимальная организация труда, разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и другие факторы [11, с. 17].

В настоящее время различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной оплате труда подсчет заработка основан на данных табельного учета о проработанном времени и на сведениях о месячных окладах или тарифных ставках (часовых, дневных). Если оплата поденная, то достаточно число проработанных рабочих дней перемножить на тарифную ставку. Произведение даст сумму заработка за расчетный период. При месячных окладах заработок равен месячному окладу, если работник проработал все рабочие дни. Если работник часть дней не работал, то ему будет выплачена зарплата только за проработанные дни. Для этого месячный оклад делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на число проработанных рабочих дней [21, с. 56].

Повременно-премиальная оплата труда учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т.п. премия специалистам начисляется за производственные показатели предприятия [10, с. 76].

Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются организацией ежегодно.

Под сдельной оплатой труда понимается оплата по расценкам за единицу продукции (работы) независимо от фактически израсходованного календарного времени. Сдельная оплата способствует повышению производительности труда, поэтому она широко распространена.

При сдельной оплате труда основными элементами системы оплаты труда являются:

1. расценка - размер оплаты за выполнение определенной операции или изготовление единицы изделий;

2. первичные документы, подтверждающие выполненный рабочими объем работы, - рапорты, маршрутные листы, наряды, доплатные листки.

Сдельно-премиальная оплата труда помимо сдельного заработка предусматривает выплату рабочим премий за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается в повышенных размерах, и доплата тем больше, чем выше перевыполнение норм выработки.

Косвенная сдельная оплата предусматривает оплату труда рабочих (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.) в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого ими участка или по расценкам, определяемым в особом порядке.

Аккордная оплата труда предполагает определение совокупного заработка за выполнение всего комплекса работ или изготовление продукции в установленный срок. Она применяется на работах, связанных с ликвидацией или предупреждением аварий, при выполнении срочных заказов и т.д. [17, с. 98].

Все формы и размеры оплаты труда базируются на нормировании и тарифной системе.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.

- В ТК РФ говорится, что выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается [13, с. 67].

Таким образом, в основу организации оплаты труда могут быть положены следующие основные принципы:

- формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

- учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

- обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

- осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы [56, с. 195]. Принципиальные положения системы оплаты труда на рис. 2.



Рис. 2. Принципиальные положения системы оплаты труда

Таким образом, оплата труда, как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Организация оплаты труда - это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты.

2. Технико-экономическая характеристика предприятия и

особенности применения различных форм и системы оплаты труда

на предприятии

оплата труд тарифный материальное стимулирование

Завод по производству упаковочных материалов ООО «Юпласт Черноземье» располагается по адресу: пгт. Стрелица, ул. Солнечная, 39.

Юридический статус предприятия «Юпласт Черноземье» - общество с ограниченной ответственностью. Потому что в условиях рыночных отношений это - самая гибкая форма. ООО - это предприятие, учредителями которого являются граждане и юридические лица. Источником образования имущества - вклады участников. Ответственность по обязательствам все участники несут лишь в пределах своих вкладов и по обязательствам общества не отвечают.

Таблица 1. Исходные данные об ООО «Юпласт Черноземье»

Наименование	Данные
Год создания	2007 г
Ген. Директор	Юрин И.В.
Число внештатных сотрудников	Более 71 человек
Число партнеров фирмы	Более 50 фирм
Деятельность фирмы	Оказание рекламных услуг
Количество реализованных проектов	Более 400

Отличительные черты ООО «Юпласт Черноземье»:

- Богатый опыт работы с крупными российскими и западными компаниям;

- Индивидуальный и креативный подход;

- Профессиональная подготовка персонала (тренинги, аттестации, тестирования):

- Развитая сеть региональных партнеров;

- Высокий уровень клиентского обслуживания (менеджмент, отчетность и т.п.);

- Конкурентоспособные цены;

- Высокая оперативность работы с заказчиком;

- Точное соблюдение сроков исполнения заказов;

Благодаря крупной и хорошо развитой сети региональных партнеров, ООО «Юпласт Черноземье» организовывает весь комплекс работ по производству упаковочных материалов.

Работаем в таких отраслях как:

- Организация и проведение кампаний по стимулированию продаж (Sales Promotion);

- Дегустации, семплинг (раздача пробных образцов), демонстрация технических средств;

- Разработка и проведение кампаний по мерчандайзингу, тренингов;

- Торговый аудит, проведение мотивационных программ для продавцов и дистрибьюторов;

- Разработка и производство упаковочных материалов.

Отдельное направление деятельности предприятия - разработка и изготовление упаковочных материалов.

Чтобы судить об эффективности работы предприятия, необходимо проанализировать основные технико-экономические показатели, сопоставив их за ряд лет в динамике. Технико-экономические показатели - это показатели, выраженные в стоимостном, натуральном выражениях, расчетные показатели, относительные и пр.

Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ООО «Юпласт Черноземье»» представлены в табл. 2.

Таблица 2. Основные показатели деятельности ООО «Юпласт Черноземье»

№ п/п	Показатель	Ед. изм.	2008 г.	2009 г.	Отклонение	Темп роста, %
1	Выручка от реализации	тыс. руб.	11 316 638	11 649 244	+332 606	102,9
2	Объём товарной продукции (в действующих ценах)	тыс. руб.	10 005 192	10 544 396	+39 204	105,4
3	Объём товарной продукции (в сопоставимых ценах)	тыс. руб.	10 005 192	9 709 389	-295 803	97,0
4	Себестоимость продукции	тыс. руб.	11 215 061	11 734 403	+519 342	104,6
5	Прибыль от реализации	тыс. руб.	101 577	-85 159	-186 736	83,8
6	Сальдо внереализационных расходов и доходов	тыс. руб.	347 594	87 039	-260 555	25,0
7	Балансовая прибыль	тыс. руб.	449 171	1 880	-447 291	0,4
8	Рентабельность реализованной продукции	%	0,9	-0,7	-1,6	77,8
9	Рентабельность предприятия	%	10,7	1,6	-9,1	14,9
10	Остатки готовой продукции	тыс. руб.	830 991	897 000	+66 009	107,9
11	Фонд оплаты труда	тыс. руб.	4 628 100	5 123 700	+495 600	110,7
12	Среднесписочная численность	чел.	60	71	-37	95,1
13	Дебиторская задолженность	тыс. руб.	1 926 832	782 612	-1 144 220	40,6
14	Кредиторская задолженность	тыс. руб.	1 479 187	1 606 954	+127 767	108,6

Рис. 3. Основные показатели деятельности ООО «Юпласт Черноземье»

Как видно из данных табл. 2., темп роста выручки от реализации с учетом налогов в 2009 г. по отношению к 2008 г. составил 102,9%, прирост составил 393538 тыс.руб. Без учета налогов из выручки объем реализации в 2009 г. увеличился на 323606 тыс.руб. и составил 11649244 тыс.руб.

В соответствии с действующей на предприятии учетной политикой, определение выручки от реализации продукции (работ, услуг) и признание соответствующей выручке прибыли производится по мере оплаты покупателем (заказчиком) отгруженных им ценностей (работ, услуг).

Объем производства товарной продукции в действующих ценах 2009 г. увеличился с 10005192 тыс.руб. в 2008 г. до 10544396 тыс.руб. в 2009 г., при этом в сопоставимых ценах объем производства составил 97%.

За 2009 г. себестоимость продукции увеличилась по сравнению с 2008 г. на 4,6% и составила 11734403 тыс.руб.

Соответственно прибыль от реализации продукции в 2008 г. составила 101577 тыс.руб., в 2009 г. предприятие получило отрицательный результат - величина убытков составила 85159 тыс.руб.

Вместе с тем, по результатам деятельности в 2009 г. на предприятии сложилось положительное сальдо внереализационных расходов, что позволило предприятию перекрыть убытки от основной деятельности, балансовая прибыль составила 1880 тыс.руб.

Остатки готовой продукции на предприятии увеличились с 830991 тыс.руб. в 2008 г. на 66009 тыс.руб., темп роста составил 107,9%.

Следует отметить существенное снижение величины дебиторской задолженности по ООО «Юпласт Черноземье»» с 1926832 тыс.руб. в 2008 г. до 782612 тыс.руб. в 2009 г.

Система оплаты труда ООО «Юпласт Черноземье» включает в себя:

- повременно-премиальную форму оплаты труда;

- сдельно-премиальную форму оплаты труда;

- оплату труда на контрактной основе;

- оплату труда работников - внешних совместителей на основании договоров подряда.

Основными критериями для установления той или иной формы оплаты труда на предприятии в первую очередь служат критерии экономической целесообразности.

Повременно-премиальная форма оплаты на ООО «Юпласт Черноземье» применяется в следующих условиях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы (рабочие, чьи функции связаны с подготовкой производства);

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию (водители);

- на работах, которые можно нормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем (кладовщики, служащие вспомогательных подразделений).

Повременно-премиальная форма оплаты труда получила наибольшее распространение преимущественно у персонала рабочих специальностей.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии применяется преимущественно на флексографическом участке, в цехе по нанесению печати на упаковку. Здесь заработная плата рабочих напрямую зависит от объемов произведенной продукции и выполненных работ, на которые установлены сдельные расценки. Следует отметить, что расценки за выполненные работы установлены на 1000 шт. изделий. На предприятии действуют бригадная и индивидуальная сдельно-премиальная системы оплаты труда. При этом заработная плата по сдельно-премиальной форме оплаты начисляется исходя из фактического разряда работ, установленного по сдельным расценкам, которые могут быть выше, чем квалификационный разряд рабочего.

Оплата труда на контрактной основе получила преимущественное распространение среди служащих предприятия и на 100% - заместителей руководителя предприятия. При формировании оклада по контракту к каждому работнику на предприятии применяется индивидуальный подход в зависимости от должности работника, выполняемых функций, степени ответственности за результаты труда, требуемого уровня квалификации и других факторов. Использование индивидуального подхода при определении уровня оплаты за труд работника является несомненным преимуществом в организации оплаты труда на ООО «Юпласт Черноземье».

В случае отсутствия персонала необходимой профессии либо уровня квалификации для выполнения определенных работ могут быть привлечены работники за пределами предприятия (внешние совместители), оплата которых, как правило, осуществляется на основании договора подряда. Согласно договору подряда за выполненные работы работнику предусматривается выплата предприятием суммы денежных средств в размере, определяемом в договоре подряда по соглашению сторон.

Далее рассмотрим динамику численности и заработной платы на предприятии. Данные о численности и заработной плате в 2009 г. по ООО «Юпласт Черноземье» приведены в табл. 3.

Таблица 3. Численность и заработная плата работников по ООО «Юпласт Черноземье»

Наименование показателя	Ед. изм.	Величина	Отклонение	Темп роста, %
		2008 г.	2009 г.
Среднесписочная численность работников (без внешних совместителей и работающих по гражданско-правовым договорам)	чел.	60	71	+11	118
Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава и внешних совместителей	тыс.руб.	4628,1	5123,7	+496	110,7
в том числе:
внешних совместителей	тыс.руб.	15,4	16,9	+2	109,7
несписочного состава, включая работающих по гражданско-правовым договорам	тыс.руб.	16,4	6,5	-10	39,6
Среднемесячная заработная плата	руб.	507991	592782	+84 791	116,7
Сумма начисленного подоходного налога и обязательного индивидуального страхового взноса в Фонд социальной защиты населения	тыс.руб.	443,2	501,7	+59	113,2
Сумма пособий по временной нетрудоспособности и уходу за больными	тыс.руб.	157,9	178,9	+21	113,3

Как видно из данных табл. 3, за период 2008-2009 гг. среднесписочная численность работников увеличилась с 60 чел. на 11 чел. и составила в 2009 г. 71 чел., что составляет 118% от уровня 2008 г.

Среднемесячная заработная плата за анализируемый период увеличилась с 507991 руб. на 84791 руб. и достигла в 2009 г. 592782 руб. Темп роста средней заработной платы составил 116,7%. Таким образом, на предприятии наблюдаются опережающие темпы роста средней заработной платы по отношению к темпам роста производительности труда.

Также увеличилась сумма пособий по временной нетрудоспособности и уходу за больными с 157,9 тыс.руб. в 2008 г. на 21 тыс.руб. до 178,9 тыс.руб., и составила в 2009 г. 113,3% к уровню 2008 г.

Данные о среднесписочной численности работающих по предприятию и в разрезе отдельных категорий работников представлены в табл. 4.

Таблица 4. Численность и фонд заработной платы отдельных категорий

работников ООО «Юпласт Черноземье» в 2009 г.

Наименование показателя	Среднесписочная численность работников, человек	Фонд зарплаты работников списочного состава и внешних совместителей, тыс.руб.	Число отработанных работниками списочного состава и внешними совместителями, тыс. чел-часов
Работники основной деятельности (промышленно-производственный персонал)	10	5077,8	1271,9
в том числе:
рабочие	34	3926,4	1017,4
служащие	14	1151,4	254,5
из них:
руководители	6	568,7	114,3
специалисты	7	582,7	140,2

Из данных табл. 4 видно, что наибольший удельный вес в структуре численности работников ООО «Юпласт Черноземье» занимают рабочие (80,2%), Удельный вес служащих составляет 19,8%.

Наибольший удельный вес в общем фонде оплаты труда работников ООО «Юпласт Черноземье» в 2009 г. также занимают рабочие (77,3%), Удельный вес фонда оплаты труда служащих составляет 22,7%. В структуре служащих наибольший удельный вес занимает категория специалистов - 56,4%. Наибольший удельный вес в общем фонде отработанного времени работниками предприятия в 2009 г. тоже занимают рабочие (80%), Удельный вес фонда оплаты труда служащих составляет 20%. В структуре служащих наибольший удельный вес занимает категория специалистов - 55,1%.

Таким образом, на рассматриваемом предприятии - ООО «Юпласт Черноземье» форма оплаты труда определяется исходя из критерия экономической целесообразности. На предприятии действует тарифная система оплаты труда, а также применяются повременно-премиальная, сдельно-премиальная и контрактная формы оплаты труда. При невозможности выполнения работ собственными силами предприятия используется привлечение внешнего персонала и использование оплаты труда на основании договора подряда.

Для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства в соответствии с действующим законодательством РФ системой оплаты труда на ООО «Юпласт Черноземье» предусматривается начисление и выплата надбавок к окладам работников предприятия. Надбавки устанавливаются в процентном отношении от суммы должностного оклада (сдельного заработка) работников в следующих случаях.

1. Согласно коллективного договора за стаж работы по специальности на предприятии и в отрасли всем работникам предприятия выплачивается надбавка, величина которой дифференцируется в зависимости от стажа работы:

- от 1 года до 3 лет - 5%;

- от 3 до 5 лет - 10%;

2. За сложность и напряженность труда руководителям, специалистам и служащим ООО «Юпласт Черноземье» может быть установлена надбавка в размере до 20%.

3. За высокое профессиональное мастерство, обеспечивающее высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ рабочим, освоившим смежные профессии, по решению квалификационной комиссии на предприятии могут быть установлены надбавки от 12% до 32%.

Таким образом, надбавки к должностным окладам работников ООО «Юпласт Черноземье» являются важным мотивационным инструментом, позволяющим повысить заинтересованность работников в повышении занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства.

За возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда от нормальных работникам ООО «Юпласт Черноземье» в соответствии с коллективным договором и действующим законодательством начисляется и выплачивается доплата к тарифным ставкам и окладам. В настоящее время на предприятии действует следующая система доплат:

1. Доплаты за неблагоприятные условия труда в соответствии с составленными «Картами условий труда» на основании проведенной аттестации рабочих мест, в зависимости от установленной количественной оценки неблагоприятных условий труда в баллах - согласно табл. 5.

Таблица 5. Величина доплат в зависимости от степени вредности

условий труда

Количество баллов	Доплаты в % тарифной ставки 1 разряда по предприятию за каждый час работы в особых условиях
до 2-х	0,10
от 2 до 4	0,14
от 4,1 до 6	0,20
от 6,1 до 8	0,25

Доплата за каждый час работы начисляется ежемесячно в процентах от тарифной ставки 1 разряда по предприятию за фактически отработанное время согласно табеля учета рабочего времени либо наряда выполняемой работы на основании утвержденного перечня (профессий) должностей.

2. Доплата за руководство бригадой, бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы:

- до 10 человек в бригаде - 10%;

- свыше 10 чел. в бригаде - 15% тарифа или оклада.

г) за особый характер работы водителю легкового автомобиля - 20% тарифа;

3. Доплата за классность водителям за 1 и 2 классы:

- 1 класс - 25% от оклада;

- 2 класс - 10% от оклада.

4. За производственное обучение без освобождения от основной работы квалифицированным рабочим производится доплата в размере 20% тарифа (оклада) за фактически отработанное время.

На ООО «Юпласт Черноземье» на все виды доплат кроме доплаты до уровня минимальной заработной платы работникам начисляется премия из фонда заработной платы в соответствии с Положением о премировании.

Таким образом, на ООО «Юпласт Черноземье» доплаты выполняют компенсационную функцию за отклонение от нормальных условий труда. Исходя из этого, использование доплат на предприятии, возможно, рассматривать как стимулирующий фактор при работе в условиях труда, отличных от нормальных, а также при выполнении сложных, особо ответственных и срочных работ.

Данные о затратах на производство и реализацию продукции приведены в табл. 6.

Таблица 6. Затраты на производство и реализацию продукции (работ, услуг)

Наименование показателя	2008 г., тыс.руб.	Удельный вес, %	2009 г., тыс.руб.	Удельный вес, %	Отклонение (2009 г. к 2008 г.)	Темп роста (2009 г. к 2008 г.),%
Затраты на производство продукции (работ, услуг)	10876	100,00	11785	100,00	+909	108,4
Материальные затраты	4111	37,80	4223	35,83	+112	102,7
в том числе:
сырье и материалы	2915	26,80	2805	23,80	-110	96,2
Работы и услуги производственного характера, выполненные другими организациями	697	6,41	981	8,32	+284	140,7
Прочие материальные затраты	499	4,59	437	3,71	-62	87,6
Расходы на оплату труда	4111	37,80	4753	40,33	+642	115,6
Отчисления на социальные нужды	1527	14,04	1676	14,22	+149	109,8
Амортизация основных средств и нематериальных активов	334	3,07	359	3,05	+25	107,5
Прочие затраты	793	7,29	774	6,57	-19	97,6

Как видно из данных табл. 6., наибольший удельный вес в составе себестоимости продукции составляют материальные затраты в 2008 и 2009 гг. (37,8% и 35,8% соответственно) и затраты на оплату труда (37,8% и 40,3%), а также прочие расходы, включая амортизацию (составляют 7,29% и 6,57% 2008 и 2009 гг. соответственно).

Основной состав работающих специалистов - это работники со средним специальным образованием, имеющие большой опыт работы в этой области и высшим образованием. Руководители предприятия имеют высшее техническое и экономическое образование. Всего на предприятии работают 30 чел. с высшим образованием, 41 чел. со средним специальным образованием. Данные о численности и движению работников ООО «Юпласт Черноземье» в 2009 г. приведены в табл. 7.

Как видно из данных табл. 7., списочная численность работников в среднем за 2009 г. (без лиц, находящихся в декретных отпусках) составила 71 чел., из них 60 чел. было принято в 2009 г., уволилось - 19 чел. Средняя численность внешних совместителей составила 7 чел.

Таблица 7. Численность и движение работников 2009 г.

Наименование показателя	Единица изм.	Значение
Численность работников, принятых на работу	человек	60
Численность уволенных работников	человек	19
Списочная численность работников в среднем за период (без лиц, находящихся в декретных отпусках)	человек	71
Средняя численность внешних совместителей	человек	7

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Юпласт Черноземье» приведены в табл. 8.

Как видно из данных табл. 8., в 2009 г. увеличилась выработка на 1 рабочего в натуральном выражении (темп роста составил 112,5% и увеличился с 33893 шт./чел в 2008 г. до 38144 шт.чел в 2009 г.), выработка в стоимостном выражении увеличилась с 13269 тыс.руб./чел. до 14706 тыс.руб./чел., темп роста выработки на 1 работника в 2009 г. по отношению к 2007 г. составил 110,8%. Трудоемкость производимой продукции в 2009 г. снизилась по сравнению с 2008 г. с 0,011 чел/шт. до 0,010 чел./шт., что составляет 90,9% к уровню 2008 г.

Таблица 8. Показатели эффективности использования трудовых

ресурсов

Показатели	Ед. изм.	Величина	Отклонение	Темп роста, %
		2008 г.	2009 г.
Выработка одного работающего в натуральном выражении	шт./чел.	33 893	38 144	4 251	112,5
Выработка одного работающего в стоимостном выражении	тыс.руб./чел.	13 269	14 706	1 437	110,8
Трудоемкость	чел./шт.	0,011	0,010	-0,001	90,9

Таким образом, рассматриваемое предприятие - ООО «Юпласт Черноземье» оснащено необходимым для производства оборудованием и укомплектовано профессиональными кадрами. Финансовое состояние предприятия можно охарактеризовать как удовлетворительное.

Совершенствование организации заработной платы в соответствии с требованиями переходной к рынку экономики должно предусматривать решение следующих задач:

- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

- оптимизации отношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства [14, с. 10.].

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы, что составляет 14,3%. Хотя это и не является общим правилом, однако, например, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы [10, с. 249].

С учетом изученного мирового опыта в области организации труда, представляется целесообразным увеличение размеров выплачиваемых премий работникам - величина выплачиваемых премий для всех категорий работников должна составлять не менее 15%. Поэтому для тех должностей (категорий) работников, у которых величина выплачиваемой премии ниже 15%, данный норматив должен быть повышен.

С учетом складывающейся экономической ситуации в настоящее время, когда рентабельность реализованной продукции является отрицательной, возможен процесс поэтапного повышения размеров премий исходя из финансовых возможностей предприятия. Поэтому совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Также представляется целесообразным использование в механизме премирования работников, занятых обслуживанием производства косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда. В пользу этого решения можно привести следующие аргументы:

- косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей;

- по данной системе может стимулироваться эффективность работы таких категорий работников, как наладчик полиграфического оборудования, монтажист, электромонтер по ремонту, величина заработной платы и премии которых будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых ими рабочих-станочников;

- данная система оплаты мотивирует заинтересованность в улучшении обслуживания станков и росте производительности труда;

- в настоящее время из-за высокой степени изношенности парке технологического оборудования часто возникают поломки и неплановые ремонты, которые вызывают простои, что приводит к снижению заработка основных производственных рабочих; данная система оплаты труда будет способствовать сокращению простоев оборудования, так как каждый рабочий будет знать, что от результатов его труда будет зависеть величина его заработной платы.

С учетом того обстоятельства, что значительная часть заказов по заключенным договорам является малотиражной и требует коротких сроков исполнения представляется целесообразным широкое использование коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при оплате труда рабочих основного производства ООО «Юпласт Черноземье», при которой размер оплаты труда будет устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумму заработка при этом необходимо рассчитывать на основе калькуляции с учетом видов работ, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и тиражности заказов. Все затраты на заработную плату с учетом надтарифной части - надбавок и премий с учетом налоговых отчислений от заработной платы в должны быть учтены в калькуляции стоимости заказа.

Применение коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при выполнении малотиражных заказов позволит решить следующие задачи:

- повысить материальную заинтересованность в результатах труда;

- повысить темп роста объемов производства в фактическом выражении;

- в совокупности с использованием косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда для рабочих, выполняющих обслуживающие функции использование данной формы оплаты труда основных рабочих позволит добиться корпоративной заинтересованности данных категорий работников в сокращении сроков исполнения заказов;

- позволит решить проблему привлечения заказов с короткими сроками исполнения за счет сокращения времени переналадки полиграфического оборудования.

Так, для экономистов и менеджеров планово-экономического отдела, отделов маркетинга и материально-технического снабжения организации надбавки и премии целесообразно устанавливать за разработку механизмов снижения себестоимости выпускаемой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг, нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. В каждом конкретном случае заработная плата и премии должны быть увязаны с результатами труда и производства.

На ООО «Юпласт Черноземье» должна также широко использоваться индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг, смысл которой сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). Учитывая то обстоятельство, что служащие на ООО «Юпласт Черноземье» работают на контрактной основе, регулирование величины окладов можно производить путем повышения тарифной ставки в размере до 50% по отношению к действующей на предприятии.

Следует отметить, что во всех случаях совершенствования оплаты труда на ООО «Юпласт Черноземье» необходимо соблюдать пропорциональность темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда для того, чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростом производительности труда. Поэтому проведение предложенных мероприятий должно осуществляться только после проведения экономического анализа и определения экономической эффективности рассматриваемых мероприятий. В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Поэтому при оценке экономической эффективности предлагаемых мероприятий необходимо применение таких критериев, как рост достижение запланированного объема производства, снижение общей величины себестоимости, рост производительности труда, достижение запланированного уровня рентабельности.

С целью повышения экономической эффективности в условиях возникшей убыточности по итогам работы за 2009 г. предлагаемые мероприятия реализовать следующим образом. При достижении положительного темпа роста объемов производства и положительных финансовых результатов в необходимо первую очередь проведение предложенных мероприятий вместо очередного повышения ставок 1 разряда на предприятии, а провести предложенные изменения в системе оплаты труда. Дополнительным плюсом в данном направлении является то обстоятельство, что изменение условий премирования на предприятии позволит повысить уровень оплаты труда работников ООО «Юпласт Черноземье».

Далее рассмотрим структуру фонда оплаты труда на предприятии (рис. 4.)

Рис. 4. Структура фонда оплаты труда на ООО «Юпласт Черноземье»

в 2009 г.

Как видно из данных рис. 4 в настоящее время удельный вес тарифной части в общем фонде оплаты труда предприятия составляет 40,3%, стимулирующие выплаты в виде надбавок и премий составляют в сумме 34,9%. Предложенные мероприятия должны увеличить удельный вес стимулирующих надтарифных выплат в общем объеме фонда оплаты труда работников ООО «Юпласт Черноземье» до 50% (рис. 3).

Соответственно, удельный вес тарифной части средств, направляемых на оплату труда на предприятии снизится на 6,3% и составит 34%. Следовательно, размер заработной платы работников будет в большей степени зависеть от результатов их труда и будет стимулировать к улучшению результатов труда. При этом необходимо проведение постоянного контроля за уровнем надбавок и премий по отношению к величине оплаты по окладу либо сдельным расценкам с целью отнесения на себестоимость надбавок - в размере до 20%, премий - в размере до 30%. Ответственность за выполнение данного мониторинга должны нести соответствующие специалисты экономических служб.

Таким образом, можно утверждать, что проведение предложенных мероприятий не вызовет значительных дополнительных затрат на предприятии, так как в условиях безусловного выполнения установленных для ООО «Юпласт Черноземье» прогнозных показателей социально-экономического развития в 2010 г. предусмотрено увеличение заработной платы не менее чем на 10%.

Рис. 5. Ожидаемая структура фонда оплаты труда ООО «Юпласт

Черноземье» после проведения мероприятий по совершенствованию

заработной платы

Таким образом, применение предложенных мероприятий на ООО «Юпласт Черноземье» должно обеспечить повышение уровня производительности труда, за счет которого будет обеспечен рост объемов производства продукции, выход на безубыточную работу и обеспечение рентабельности.

В заключение вопроса следует повторить, что совершенствование системы оплаты труда на ООО «Юпласт Черноземье» должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и

зарубежный опыт оплаты труда

По принципам и процедуре осуществления организации заработной платы ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы.

США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

«Американский» тип организации заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат - размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».

Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки. Можно выделить следующие главные особенности зарубежного опыта регулирования оплаты труда, который необходимо применять в российской практике:

- установление гарантированной заработной платы за выполнение нормы труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т.ч. на государственном уровне, играют профсоюзы и колдоговорное регулирование заработной платы;

- отсутствие высоких разрывов между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной и средней заработной платой в развитых странах не превышает 40-50%. А Комитет по социальным правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейской социальной хартии, которая, по заявлению некоторых представителей российского правительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение между минимальной и средней зарплатой за вычетом налогов не должно быть меньше 60%. В крайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровень жизни работников и членов их семей;

- использование в системе тарификации работ (оценки рабочих мест) балльного метода, который позволяет дифференцировать тарифные ставки и оклады с учетом реальных различий в сложности выполняемой работы по ключевым параметрам, характерным именно для данного предприятия;

- широкое применение гибких моделей регулирования заработной платы, при которых ее переменная часть (премии, бонусы и т. п.) зависит не только от индивидуальных, но и коллективных результатов труда;

- дифференциация тарифных ставок и окладов по квалификационным уровням (вилкам окладов) в зависимости не только от сложности выполняемой работы, но и от индивидуальных результатов труда.

Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этих документах также оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.

В документах МОТ сформулировала цель установления государством размера минимальной заработной платы - обеспечить «гарантированный минимальный уровень жизни». В большинстве стран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяется законодательством.

По типу регулирования минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, а также Бельгия и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании).

Индексация заработной платы представляет собой важнейший инструмент сохранения согласованного между заинтересованными сторонами (как правило, между профсоюзами и предпринимателями, но иногда и с участием правительственных органов) соответствующего уровня реальной заработной платы путем увязки роста номинальной заработной платы с движением индекса цен на потребительские товары и услуги. Степень распространения процедуры индексации заработной платы, механизм ее действия и сфера охвата трудящихся дифференцированы по странам, а внутри стран - по отраслям экономики с учетом ряда факторов.

Главными факторами являются практика заключения трудовых соглашений (национальные, отраслевые или местные колдоговора) и уровень инфляции цен. Если в стране или отрасли практикуется заключение колдоговоров на уровне предприятия, то вместо процедуры индексации широко используется частый пересмотр тарифных условий в связи с ростом цен (например, в Японии).

В России характерной чертой организации заработной платы была во многом уравнительная система вознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем квалифицированный рабочий.

По уровню оплаты труда в РФ на текущий момент можно выделить три группы отраслей.

Первая группа охватывает все отрасли, в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума (черты бедности) или равна ему. В эту группу входят сельское хозяйство, здравоохранение, образование, культура и искусство, легкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Это - преимущественно бюджетные отрасли. Средняя заработная плата в отраслях, отнесенных к этой группе, не может восстановить способность работников к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33% занятого населения России.

Во вторую группу включены отрасли, в которых средняя заработная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, машиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промышленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышленность. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятого населения.