Рис. 2.3.2 Качественный состав по продолжительности трудового стажа

Дисциплина на предприятии оставляет желать лучшего. В последнее время на комбинате участились опоздания, а ранний уход с работы, и это совсем не редкость. Также в последнее время участились прогулы и пьянство на территории комбината. Нарушителями трудовой дисциплины как правило являются работники, проработавшие на предприятии менее двух лет.

В течение 2007 года на проходной задержано 86 человек в состоянии алкогольного опьянения

Таблица 15 Сведения о нарушениях трудовой дисциплины ОАО «Целлюлозно-бумажный комбинат «Кама» с 2006 г. по 2007 г.

2.2.3 Организация управления персоналом на ОАО «Целлюлозно-бумажный комбинат «Кама»

На современном этапе развития экономической системы одним из важнейших направлений является активизация человеческого фактора. Основой любой организации, и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление.

Кадровая стратегия и кадровая политика являются необходимыми элементами для достижения поставленных целей.

Кадровая политика - система целей, принципов, требования. Определяющих основные направления работы с персоналом, ее форм и методов.

Кадровая стратегия - система долгосрочных целей и планов их достижения в отношении персонала организации, в соответствии с потребностями бизнеса.

Целями кадровой политики являются:

1. Своевременное обеспечение предприятия персоналом требуемого качества и в необходимом количестве.

2. Обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников.

3. Рациональное использование кадрового потенциала.

4. Формирование и поддержка эффективной работы всего персонала.

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития предприятия и носит долгосрочный характер.

Система управления персоналом является основой менеджмента организации. Поскольку реализует основную задачу менеджмента - организацию деятельности.

Управление персоналом - это целенаправленная систематизированная работа с людьми, которые являются членами организации и составляют ее человеческие ресурсы для достижения целей организации.

Основными принципами управления персоналом являются: индивидуальный подход к каждому сотруднику предприятия на всех стадиях его жизни в организации, что позволяет учесть потенциал и потребности работника сбалансировать их с потребностями предприятия. Принцип демократизации предполагает учет коллективного мнения при решении вопросов, демократичный стиль руководства и управления, участие сотрудников организации в осуществлении управленческих функций.

К основным функциям управления персонала можно отнести:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

Процесс планирования включает в себя 3 этапа:

- Оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качество их труда);

- Оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей);

- Разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации).

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Отбор может быть внешним(публикация объявлений в газете, обращения в агентства и фирмы) и внутренним (продвижение работников по службе внутри организации) внутренний отбор обходится предприятию намного дешевле.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию, и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Подготовка кадров: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения. Подготовка кадров очень важна, так как организация имеет постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции - повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора. Информационные функции - для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы, а хорошая оценка труда служит важным средством мотивации.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

На ОАО «Целлюлозно-бумажный комбинат «Кама» существует отдел по управлению персоналом, на который возложены функции по приему, увольнению кадров, а также по организации обучения и повышения квалификации персонала. Но часть работ по управлению персоналом на предприятии выполняют и другие отделы, которые структурно разобщены с отделом по управлению персоналом. Это отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, юридический отдел.

Отдел организации труда и заработной платы: разрабатывает штатное расписании, составляет годовые отчеты, планы по труду и заработной плате (штатное расписание на рабочих предприятия), осуществляет контроль за их выполнением, разрабатывает мероприятия по повышению производительности труда, внедрению прогрессивных систем заработной платы, разрабатывает положения об образовании и расходовании фонда материального поощрения, разрабатывает технические обоснованные нормы выработки и проводит анализ их выполнения, организует и участвует в разработке вопросов научной организации труда и т.п.

Отдел охраны труда и техники безопасности: обеспечивает надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иных нормативных актов, регулирующих взаимоотношения в области охраны труда; несет ответственность за выполнения требований техники безопасности на рабочих местах предприятия, обучение обслуживающего персонала безопасным методам работы проведение соответствующих экзаменов; организует совместно с отделом по управлению персоналом прохождение регулярных медицинских осмотров персонала предприятия и т.п.

Юридический отдел: осуществляет правовую поддержку в работе с персоналом, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, и другими нормативными актами.

Главной целью службы по управлению персоналом является повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала.

Грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы предприятия.

В настоящее время в отделе по управлению персоналом ОАО «Целлюлозно-бумажный комбинат «Кама» работают 14 человек.

Начальник отдела по управлению персоналом 1 чел.

Заместитель начальника отдела 1 чел.

Инженер по подготовке кадров 1 чел.

Инспектор отдела по управлению персоналом 2 чел.

Инспектор ВУС 1 чел

Инспектор социального обеспечения 1 чел.

Старший табельщик 1 чел.

Табельщик 5 чел.

Заведующий архивом 1 чел.

У каждого из сотрудников отдела по управлению персоналом свой круг обязанностей, утвержденный должностной инструкцией по каждой должности.

Начальник отдела по управлению персоналом: руководит отделом.

Заместитель начальника отдела по управлению персоналом:

1. Осуществляет контроль за своевременным исполнением распоряжений, приказов, и поручений начальника отдела.

2. Ведет личные дела руководителей, специалистов и служащих предприятия.

3. Готовит и производит регистрацию приказов по кадрам.

4. Ежедекадно, ежемесячно, ежеквартально и ежегодно готовит справку о численности работников предприятия.

5. Еженедельно изучает вакансии по предприятию и подает наличие вакансий начальнику отдела.

Рис. 2.4.1 Структура отдела по управлению персоналом

Инспектор отдела кадров (1 человек):

1. Ведет приемом на работу:

- выдает приказ о приеме на работу,

- направляет на прохождение медкомиссии,

- направляет на инструктаж по технике безопасности,

- заключает трудовой договор,

- заполняет карточку формы Т-2 на работника,

- обрабатывает документы и заносит информацию в компьютер,

- вносит запись в трудовую книжку,

- регистрирует работника в книге принятых по предприятию,

2. Ведет перемещение работников в нутрии предприятия

- выписывает приказ о переводе,

- оформление изменений в трудовом договоре,

- обрабатывает документы и заносит информацию в компьютер,

- вносит соответствующую запись в трудовую книжку,

- регистрирует работника в книге переводов по предприятию,

- готовит ежемесячные, ежеквартальные, годовые отчеты по принятым работникам.

Инспектор отдела кадров (1 человек):

1. Занимается увольнением работников:

- выдает приказ об увольнении,

- расторгает трудовой договор,

- обходной лист,

- вносит запись в трудовую книжку,

- вносит запись об увольнении в форму Т-2,

- регистрирует работника в книге уволенных по предприятию.

2. Готовит ежемесячные, ежеквартальные, годовые отчеты по уволенным работникам.

3. Оформляет ежегодные отпуска работникам предприятия.

4. Осуществляет контроль за составлением и соблюдением графика отпусков.

5. Ведет строгий учет трудовых книжек.

6. Ведет делопроизводство отдела.

7. Занимается отметкой стажа в листках нетрудоспособности.

Инспектор военно-учетного стола:

1. Ведет строгий учет военнообязанных по предприятию.

2. Готовит ежегодный отчет по военнообязанным в горвоенкомат.

3. Занимается постановкой на спецучет.

4. Проводит сверку с военнообязанными и горвоенкоматом.

5. Готовит характеристики на военнообязанных в горвоенкомат.

6. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия.

7. Ведет картотеку нарушителей по предприятию.

8. Готовит ежемесячные, ежеквартальные, годовые отчеты по нарушениям трудовой дисциплины.

9. Готовит приказы о нарушениях трудовой дисциплины.

10. Ведет работу со страховой компанией «Медиполис».

Инспектор социального обеспечения

1. Ведет работу с Пенсионным фондом.

2. Оформляет пенсионные дела для начисления пенсии.

3. Вместе с бухгалтерией готовит индивидуальные сведения в ПФ для начисления пенсии работникам предприятия.

4. Готовит документы для перерасчета пенсии для работающих пенсионеров предприятия.

5. Ведет списки работающих пенсионеров.

6. Сообщает о приеме и увольнении пенсионеров в ПФ.

7. Готовит ежегодный отчет для пФ на всех работников комбината,

8. Готовит списки работников комбината в ПФ, работающих по списку № 1,2.

9. Готовит и вносит на утверждение администрации и ПФ списки профессии дающих право выхода на пенсии по списку № 1,2.

10. Готовит справки подтверждающие льготный стаж работы на нашем предприятии.

11. Занимается оформлением частично-оплачиваемых отпусков по уходу за детьми в возрасте до полутора лет работникам комбината.

12. При смене фамилии принимает и сдает на обмен страховые свидетельства в ПФ.

Инженер по подготовке кадров:

1. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководящих работников и специалистов.

- Подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве

- В средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу

- Практическое обучение учащихся молодых специалистов в период прохождения стажировки

2. Разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми расчетами

3. Составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение.

4. Заключает договора на проведение студентами производственной практики.

Старший табельщик:

1. Работает с табельщиками подразделений

2. Ведет табель рабочего времени

3. Определяет среднесписочную численность

Табельщик:

1. Ведет учет использованного времени.

2. Ежемесячно сдает табель рабочего времени в расчетный отдел предприятия.

3. Ежедекадно в отдел труда и заработной платы подает сведения о движении кадров по своим цехам.

2.2.4 Характеристика деятельности по управлению персоналом ОАО «целлюлозно-бумажный комбинат «Кама»

ОАО «Целлюлозно-бумажный комбинат «Кама» в настоящей период переживает тяжелый момент в своей жизни. Новое предприятие создано на базе ФГУП “Камский ЦБК” работа на котором только начинает налаживаться. Работа с персоналом на предприятии ведется старыми методами, при переходе в акционерное общество было изменено только название службы. В отделе не проводится сравнительный анализ должностных инструкции работников отдельных подразделений с точки зрения основных задач жизнедеятельности комбината. Не ведется исследование рынка рабочей силы, планирования потребности в кадрах.

Отдел по управлению персоналом непосредственно подчиняется директору по управлению персоналом и специальным вопросам.

Существующая кадровая политика на предприятии в настоящее время направлена на:

- обеспечение предприятия, высококачественной рабочей силой, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров.

- развитие работников, подготовка и переподготовка кадров, проведение аттестации.

- совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности.

Вопросы поиска, отбора, адаптации, мотивации и продвижения персонала важны в работе службы управления персоналом любой организации.

В целях определения потребности в новых сотрудниках отдел по управлению персоналом ежемесячно составляет список вакансий по всему предприятию. При наличии такой оперативной информации видно общую картину по движению персонала внутри предприятия.

В ОАО «Целлюлозно-бумажный комбинат «Кама» отделом по управлению персоналом для привлечения сотрудников используются как внутренние, так и внешние источники.

Отбором и приемом персонала занимается, непосредственно начальник отдела по управлению персоналом проводит предварительную беседу, которая направлена на выяснение общих представлений о претенденте: его образование, опыт работы, личные характеристики. Просматривает трудовую книжку, документы об образовании, проверяет наличие всех необходимых документов для оформления на работу. Если кандидат устраивает предприятие, то его направляют на беседу в структурное подразделение с его непосредственным начальником. Если он устраивает по квалификации (документально) и начальника структурного подразделения, то ему подписывают заявление о приеме на работу. Инспектор отдела по управлению персоналом выписывает ему приказ о приеме на работу, заключает с будущим работником трудовой договор. Работник проходит медицинскую комиссию, прослушивает инструктажи (вводный на рабочем месте). После чего приходит в отдел по управлению персоналом для дальнейшего оформления документов формы Т-2, личного листка (если поступает на должность специалиста) и постановки на воинский учет.

Основные профессии предприятия:

- Машинист рубительных машин

- Сортировщик древесины

- Дефибрерщик

- Оператор производства древесной массы из щепы

- Кислотчик

- Варщик целлюлозы

- Отбельщик

- Хлорщик

- Машинист бумагоделательной (картоноделательной) машины

- Сушильщик бумагоделательной (картоноделательной) машины

- Прессовщик бумагоделательной (картоноделательной) машины

- Резчик бумаги, картона и целлюлозы

- Слесарь-ремонтник

- Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования

- Монтажник оборудования предприятий ЦБП

- Контролеры ОТК и ЦПЛ

- Лаборанты химического анализа

На сегодня предприятие испытывает недостаток по таким специальностям как электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, слесарь-ремонтник, электрогазосварщик, рабочие занятые в технологическом процессе, это сортировщики древесины на воде, дефибрерщик, варщик целлюлозы, кислотчик, сушильщик и машинист бумагоделательной (картоноделательной) машины.

Отдел по управлению персоналом контролирует соблюдение режима работы в цехах, отделах и других структурных подразделениях. На предприятии ведется строгий учет рабочего времени и его использования. Учет отработанного времени ведут табельщики цехов и отделов. Контроль за правильностью сведений по учету рабочего времени возложен на мастеров, начальников цехов, лабораторий, руководителей групп, отделов, цехов, т.е. на руководителей структурных подразделений.

Большое значение на ОАО ЦБК «Кама» уделяется вопросу обучения персонала. Профессиональное развитие персонала на предприятии направлено на: переподготовку, подготовку, и повышение квалификации работников предприятия. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Повышение квалификации руководителей и специалистов на предприятии ОАО «ЦБК «Кама» осуществляется:

- в институтах повышения квалификации

- на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей предприятия; удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

Руководство предприятия проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении предприятия достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения поставленных целей.

Подготовка кадров внутри предприятия обусловлена следующими причинами:

1. недостаточным развитием специализированных учебных заведений;

2. сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию без ощутимых затрат снизить недостаток в рабочих;

3. возможности использования для обучения рабочих современного оборудования, имеющегося на предприятии.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации - повышая эффективность труда, включая качество труда, так и в интересах человека - повышая качество жизни, возможность для реализации своих способностей.

Различают три формы подготовки рабочих на предприятии:

1. Индивидуальная. При этой форме каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, который направляет его обучение.

2. Групповая форма обучения предполагает самостоятельное изучение, либо обучение с помощью инженеров соответствующего производственного отдела. С этой целью создаются специальные учебные кабинеты.

3. Курсовая форма обучения проходит в 2 этапа:

- в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе

- на рабочих местах в действующих цехах.

Таблица 16 Сведения о подготовке и переподготовке кадров на ОАО «Целлюлозно-бумажный комбинат «Кама»

2.2.5 Стимулирование персонала

Одна из главных задач для предприятия ОАО «ЦБК «Кама» на сегодняшний день является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Одним из факторов мотивации труда на предприятии является оплата труда. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО "Камский целлюлозно-бумажный комбинат", утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада,

- премий

- уральского коэффициента.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

- повременная оплата, сдельно-повременная, утвержденных в плане по труду, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты:

- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство бригадой;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение техники безопасности.

Размер премии составляет:

- для рабочих - 30 % -100% от тарифной части;

- для ИТР и служащих - 30% - 70% должностного оклада;

- для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Согласно положения о премировании коллективы структурных подразделений или отдельные работники, виновные в производственных упущениях, не предоставляются к премированию или представляются к премированию не в полном размере за следующие производственные упущения:

- некачественное выполнение должностных обязанностей, инструкций;

- невыполнение или с нарушением срока выполнения производственных заданий, планов; низкая исполнительская дисциплина;

- допущение аварий и срывов в работе производства, смежных цехов;

- несоблюдение правил техники безопасности, наличие несчастных случаев, невыполнение предписаний инженеров по охране труда и технике безопасности и технадзора, применение мер по расследованию аварий, рост травматизма;

- несоблюдение правил пожарной безопасности;

- нарушение правил технической эксплуатации оборудования;

- запущенность и захламленность рабочих мест, бытовок и закрепленность территории;

- невыполнение установленных правил оформления первичной документации, ведение первичного учета и контроля;

- наличие ошибок приписки и искажения в отчетности;

- нарушение штатной дисциплины;

- низкую трудовую дисциплину подчиненного персонала, а также самого работника, рост прогулов, в том, числе отсутствие на работе более двух часов, простоев, опозданий, искажения отчетности по потерям рабочего времени;

- несоблюдение нормы сброса загрязняющих веществ в сточные воды;

- перепростой оборудования сверх лимитов по вине служб, цехов (лимиты времени перепростоев оборудования указываются в положении по оплате труда цехов)

Уменьшение размера или лишения премии производится за тот расчетный период, в котором было совершено производственное упущение.

К премии не предоставляются работники:

- совершившие прогул без уважительной причине, либо отсутствующие на работе более четырех часов в течение дня без уважительных причин;

- появившиеся на территории предприятия в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, за период в котором совершены эти нарушения трудовой дисциплины;

- совершившие хищение или попытку хищения имущества ОАО «ЦБК «Кама», в том расчетном периоде, в котором поступило сообщение.

Списки работников которые не предоставляются к премии оформляются приказом Генерального директора.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

На предприятии меры по управлению дисциплинарными отношениями используются неэффективно. В последнее время дисциплина на предприятии значительно ухудшилась.

Все нарушители трудовой дисциплины обсуждаются на собраниях в своих трудовых коллективах, и каждому их них применяются меры морального и материального наказания.

На предприятии создана комиссия по нарушению трудовой дисциплины, комиссия собирается один раз в месяц, На комиссию приглашают работников, у которых большое количество прогулов, а также тех работников, которые постоянно опаздывают, или рано уходят с работы.