Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОТЕЧЕСТВЕННОГО И ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Основные формы и системы организации заработной платы

1.2 Развитие новых систем и форм заработной платы

II. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И УСЛОВИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ МТЗ)

2.1 Системы оценки труда

2.2 Пути и условия совершенствования организации заработной платы на предприятии

2.3 Анализ заработной платы производственных рабочих МТЗ в разрезе структурных подразделений

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ СТАТЬЯ

ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Наряду с издержками воспроизводства рабочей силы входят выплата работникам в случае болезни, оплата очередных отпусков и времени на переквалификацию, вынужденных перерывов в работе и др. Тем не менее именно заработная плата определяет цену рабочей силы.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом.

Основная истина в следующем: продукцию, услуги производят люди и только люди. Полнокровный товарный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда.

Цель работы состоит в том, чтобы на основе теории организации заработной платы, а также зарубежного опыта определить направления и методы ее совершенствования на предприятии в условиях переходной экономики.

Для достижения этой цели в работе решаются следующие задачи:

- изучение теоретических основ мотивации труда и организации заработной платы;

- изучение зарубежного опыта современной мотивации труда;

- выявление особенностей современной организации заработной платы и ее структуры;

- определение направлений совершенствования организации заработной платы на предприятии.

I. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОТЕЧЕСТВЕННОГО И ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Основные формы и системы организации заработной платы

В условиях перехода к рыночным отношениям предприятиям предоставлены широкие права в сфере организации заработной платы, то есть трудовые коллективы сегодня самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение воспроизводства рабочей силы, адекватное количеству и качеству труда, и создание на этой основе материальной заинтересованности в конечных результатах труда.

Система организации заработной платы представляет собой совокупность следующих взаимосвязанных составных частей:

-тарифная система;

-нормирование труда;

-механизм доплат, надбавок и премий;

-формы и системы оплаты труда.

Тарифная система является центральным звеном организации заработной платы. Она является основой профессионально - квалификационной дифференциации в оплате труда. Тарифная ставка устанавливает величину оплаты за нормы труда определенной сложности, стимулируя при этом работников к повышению профессионально-квалификационного уровня.

Нормирование труда позволяет установить меру затрат труда, соответствующих норме, для всех категорий работников, и обосновать размер оплаты труда.

В целях отражения более широкого круга факторов, чем это предусмотрено тарифной системой, вводятся дополнительные факторы - надбавки, доплаты и премии.

Доплаты, как правило, являются элементом компенсационного характера и чаще всего характеризуются особые условия труда.

Надбавки характеризуют особенности труда и носят стимулирующий характер.

Среди элементов заработной платы важную роль в стимулировании трудовой активности принадлежит премии, и она выступает как вознаграждение за повышенную результативность труда.

Формы и системы оплаты труда, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство, и его конечные результаты.

С принятием Закона «О предприятиях Республики Беларусь» предприятиям были предоставлены широкие права в области организации оплаты труда, и предполагалось, что у предприятий возникает заинтересованность в поиске новых систем оплаты труда, ведь именно здесь «сфокусированы» основные резервы повышения эффективности производства. Однако этого не произошло в силу ошибочных представлений у многих руководителей предприятий о роли тарифной системы, нормирования и систем оплаты труда в организации производства и труда. Попытки руководителей предприятий противостоять действию инфляции и спаду производства и защитить свои коллективы путем различных доплат и компенсаций, не увязанных с эффективностью производства, привели к дальнейшему разрыву связи заработной платы с трудовыми усилиями работников. Рост заработной платы стал носить преимущественно компенсационный характер и она утратила свои основные функции - воспроизводства и стимулирования.

При окончательном определении размера заработной платы принимают во внимание условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий, а также тяжелые и вредные условия труда, ненормированный рабочий день. И если работник по своей квалификации входит, например, в 3 группу, но его работа связана с неблагоприятными условиями труда, то он включается в следующую группу, которой соответствует более высокая «вилка» соотношений в оплате труда.

Бестарифные системы оплаты труда при всей своей простоте и привлекательности по сути не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а следовательно тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады. Все, без исключения, системы предусматривают использование базовых показателей (например, фактическая заработная плата работника за прошлый период) со всеми известными в этом смысле недостатками.

Кроме того они представляют собой не что иное, как модификацию известного механизма распределения заработка по КТУ, основная цель применения которого заключалась в том, чтобы работники имели возможность разделить коллективный заработок без участия администрации в условиях низкого качества «норм», а значит выгодных и невыгодных работ, неэффективной тарифной сетки и директивных систем оплаты труда.

Среди новых систем организации заработной платы выделяется метод «плавающих окладов», также появившийся в результате попыток уйти от консерватизма, связанного со стабильностью должностных окладов и слабой зависимостью от результатов труда. Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной - «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца. Подобная форма оплаты труда предлагается для руководителей структурных подразделений и специалистов. Иногда она распространяется на рабочих, оплачиваемых повременно. Оклады, как правило, ставятся в зависимости от темпов роста производительности труда либо от прибыли.

Интересен опыт внедрения оплаты труда, где оплата труда всего коллектива сориентирована на единый сквозной показатель - «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только годная, доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берут. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на сумму ему снижется заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции. Расценка рассчитывается так: суточный тарифный фонд заработной платы бригады делится на нормативный выпуск за этот период времени конкретных видов продукции. При этом исходят из плана, установленного с учетом полной загрузки оборудования и его нормативной производительности. Определяется бригадный заработок путем перемножения объема единой продукции (по всему ассортименту) на соответствующие расценки. Делается это не только для основных, но и для вспомогательных рабочих, объединенных в бригады, т.е. они, посредством расценок, «привязаны» к конечному результату хозяйственной деятельности подразделения. Отменены все ранее действовавшие доплаты и надбавки, напрямую не связанные с конечным результатом (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за высокую квалификацию и др.). Вместо них введена единая доплата за эффективность труда. Разница между заработком коллектива по нормативам (расценкам) за годную (хорошего качества) продукцию и его тарифным фондом, составляет единую доплату за эффективность труда или приработок. Распределяется он советом бригады в зависимости от личного вклада каждого в общие итоги работы. Максимальный размер единой доплаты - не более 50% тарифного фонда коллектива, а внутри его, при распределении приработка между рабочими, эти доплаты предельными рамками не ограничены. Часть единой доплаты за эффективность труда может быть зарезервирована для использования в следующем месяце.

Заслуживает внимания вариант системы оплаты труда на базе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Предлагаемый вариант системы базируется на единых принципах оплаты труда по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает ее справедливость.

Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда.

В единой тарифной сетке работников Республики Беларусь дифференциация тарифных ставок по разрядам работ произведена по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы его приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда.

Фактор сложности труда обуславливается относительно малоподвижной материальной стороной труда и принимается за условно-постоянный фактор.

Напряженность труда определяется личностной стороной труда и может выражать общее состояние личности: колебания в здоровье, изменения в настроении, интересах и т.п., что и приводит к непостоянству этого фактора и он принимается за условно-переменный.

Исходя их этого их отражают по разному в заработной плате.

Сложность труда определяет постоянную (базовую) часть заработной платы, а напряженность - переменную (подвижную).

Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются:

-тарифная ставка 1-го разряда;

-система подвижных тарифных коэффициентов;

-тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей служащих.

Основное место в данной системе занимает система подвижных тарифных коэффициентов, отражающих зависимость заработной платы конкретных работников от факторов:

-сложность выполняемых работ;

-различия в напряженности труда.

Первая группа факторов определяет базовую часть тарифной ставки, которая устанавливается в соответствии с величиной тарифной ставки 1-го разряда и Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь.

Вторая группа факторов определяет переменную часть тарифной ставки и характеризует индивидуальные способности и характерные особенности работника. ЕТС в предлагаемой системе определяет уровни оплаты всех категорий промышленно - производственного персонала. Коэффициенты сетки - шаг изменения уровней Ку. Учет напряженности труда производится через сформированные 6 рядов оплаты с соответствующими им коэффициентами Кр. Ряды и уровни оплаты образуют названную систему тарифных коэффициентов, каждый из которых определяется произведением соответствующих коэффициентов Кр и Ку. При этом Ку побуждает к повышению уровня квалификации, а Кр - к повышению эффективности труда.

1.2 Развитие новых систем и форм заработной платы

Рассмотрение эволюции систем оплаты труда в развитых странах с рыночной экономикой, дает возможность проследить, при каких условиях зарождались новые нормы и системы оплаты труда в этих странах.

На первых этапах развития капитализма преобладала повременная форма заработной платы, которая ставила заработок рабочего в зависимость только от одного фактора - проработанного времени. Развитие машинного производства создало условия для более широкого применения сдельной формы заработной платы, которая давала возможность интенсифицировать труд, позволяла снижать издержки производства, и, соответственно, повысилась прибыль на единицу произведенной продукции.

На рубеже 19 и 20 веков в большинстве развитых стран происходил переход к массовому машинному производству, который совпал с очередной волной массового притока в промышленность дешевой, малоквалифицированной рабочей силы. Это и стало предпосылкой возникновения новой системы организации и управления производства, у источников которой стоял Ф.У. Тейлор. Тейлоризм представляет собой совокупность разработанных им и его последователями методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на существенное повышение производительности и интенсивности труда. Система предусматривает детальное исследование трудовых процессов и установление жесткого регламента их выполнения, а также режимы работы оборудования. Она предусматривала поощрение индивидуальных физических усилий, одномерный подход к стимулированию рабочего и авторитарные методы производства. Основной формой оплаты труда становится индивидуальная сдельщина. Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда побудил к разработке и внедрению новых, различных сдельных систем оплаты труда. Действующие до этого сдельные системы обуславливались тем, что техническое нормирование труда находилось в зачаточном состоянии, и предприниматели стремились изыскать методы ограничения сдельных заработков рабочих по мере перевыполнения ими норм выработки (устанавливавшихся опытным путем), не прибегая, однако, к практике периодического снижения сдельных расценок, дискредитировавшей себя в глазах рабочих и приводившей к острым конфликтам. Новые системы базировались на тейлоровских методах нормирования труда и были призваны материально побудить рабочих к достижению и перевыполнению весьма высоких норм выработки.

Все так называемые традиционные сдельные системы с некоторой степенью условности можно разбить на следующие группы:

-прямая сдельная система;

-дифференциальные системы;

-сдельно-регрессивные системы;

-эмпирические системы;

Прямая сдельная система применяется в двух разновидностях: в виде поштучной системы и в виде системы норм времени. Поштучная система применяется на работах, носящих неменяющийся, постоянно повторяющийся и ярко выраженный механический характер. Это операции, для которых измерителем служит количество выполненной работы. Система норм времени применима не только на выше указанных работах, но и на неповторяющихся работах с длительным производственным циклом. Бесспорным достоинством ее является простота, наглядность и сильный побудительный стимул, подталкивающий рабочих к повышению выработки. В ряде случаев, стремясь еще повысить этот стимул, вводят и прогрессивную функциональную зависимость в виде так называемой высокой сдельной ставки. При данной системе рабочий, также как и в случае прямой сдельной системы, оплачивается прямо пропорционально количеству изготовленной продукции, но по повышенной тарифной ставке. Как правило, коэффициент повышения тарифной ставки колеблется в пределах от 1,25 до 1,33.

Дифференциальные системы основаны на применении двух или нескольких тарифных ставок (соответственно расценок) в зависимости от уровня выполнения норм. Они предусматривают регрессивную зависимость заработков от выработки при выполнении норм до 100% и прямую пропорциональную или даже прогрессивную зависимость при выполнении норм на 100% и выше.

Сдельно-регрессивные системы построены таким образом, что начиная с определенного уровня выполнения нормы оплата производится пониженной тарифной ставке, и таким образом обеспечивается снижение заработка по мере перевыполнения норм. Наиболее типичными в этой группе являются системы Хэлси, Роуэна.

Эти системы применяются для оплаты труда при использовании опытно-статистических норм.

При системе Хэлси и ее разновидностях, рабочим, не обеспечивающим выполнение установленной нормы, гарантируется повременная оплата из расчета основной или чаще пониженной тарифной ставки. Однако практически, систематические невыполнения норм ведут к переводу на ниже оплачиваемую работу и увольнение.

Система Хэлси и ее разновидности наиболее часто применяется при нестандартных, часто меняющихся работах, в частности на ремонтных работах, когда трудно установить технически обоснованную норму.

При системе Роуэна, как и при системе Хэлси, заработок состоит их двух частей, однако, в отличие от системы Хэлси, коэффициент снижения тарифной ставки не постоянный, а переменный. Он равен частному от фактически затраченного времени и нормативного времени.

Особенность системы Роуэна в том, что, начиная примерно со 120% выполнения норм, рост заработной платы становится незначительный. По этой причине вышеназванная система рекомендуется для предприятия с меняющимся характером производства, а также для вновь обученных рабочих. Последнее объясняется тем, что заработки растут быстрее на начальных этапах перевыполнения норм, и этим обеспечивается ее стимулирующая роль.

Хотя применение сдельно-регрессивных систем в последние годы и сократилось, однако системы Хэлси, Роуэна и их разновидности все еще применяются на некоторых промышленных предприятиях США и в более широких масштабах - в Англии, Франции и других странах, причем часто под другими названиями. Система Хэлси в наши дни встречается под названиями: непропорциональная сдельная система, смешанная сдельная, частично сдельная или просто премиальная заработная плата. Система Роуэна - чаще всего под названием регрессивно-растущей сдельной системы. Системы Хэлси и Роуэна стали также применяться не только для индивидуальной оплаты, но и в качестве групповых или коллективных систем.

Эмпирические системы заработной платы, как правило, предусматривают повременную оплату по пониженной тарифной ставке при условиях выполнения норм примерно 67-75%. С момента превышения указанного условия и вплоть до достижения уровня выполнения норм на 100% заработная плата повышается в соответствии со специально разработанной (эмпирически подобранной) шкалой, предусматривающей определенный процент надбавки к исходной тарифной ставке.

Кроме выше приведенных систем применялись так называемые системы нарастающих поощрительных доплат (сдельно-прогрессивные). Однако они не нашли широкого распространения и применялись крайне редко. Их особенность в том, что возрастание (в заданных пределах) процента поощрительных доплат возможно лишь в случае большего процента увеличения выработки рабочего.

Перечисленные системы (чаще всего дифференциальные и сдельно-регрессивные) позволяют ограничивать потенциальный рост сдельной заработной платы, не прибегая к прямому и явному снижению сдельных расценок, побуждая рабочих к выполнению и перевыполнению норм, способствуют снижению издержек производства и получению высоких прибылей за счет существенной экономии живого труда, затраченного на единицу продукции.

Однако с ростом механизации производства и уменьшением удельного веса ручных операций, индивидуальные усилия рабочих оказывают меньшее, чем раньше, влияние на объем выработки и к тому же экономия живого труда является далеко не единственным и часто не решающим фактором организации производственного процесса. Все это привело к сокращению сферы применения традиционных систем заработной платы и разработке систем заработной платы и разработке систем заработной платы не только стимулирующих увеличение выработки в единицу времени, но одновременно учитывающих такие факторы, как коэффициент использования оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов и др. Так появились сдельно-премиальные и многофакторные системы заработной платы.

Сдельно-премиальная система представляет собой комбинацию сдельной системы с премированием за те или иные производственные показатели. При разработке сдельно-премиальных систем большое значение придается увязке шкалы премирования со шкалой сдельных приработков. Это необходимо для того, чтобы стимулирование (например, к снижению брака) не привело к уменьшению выработки и наоборот. При этом большое внимание уделяется определению соотношения фактора «выработки» и фактора «снижение брака». Однако, прежде чем разрабатывать шкалу премирования, учитывается еще одно обстоятельство. При одинаковых удельных весах фактора «выработка» и фактора «снижение брака», система премирования на практике, в ряде случаев, не будет побуждать к увеличению выработки, а только к снижению брака. Для того чтобы избежать этого, вводится еще один элемент - так называемый «коэффициент отдачи», с учетом которого определяют окончательный размер премии. «Коэффициент отдачи» представляет собой отношение коэффициента фактического выполнения нормы к максимальному премиальному коэффициенту.

Всефакторная система является коллективной системой заработной платы. Непременным условием ее разработки и применения считается необходимость тщательного и повседневного анализа организации производства и труда на предприятии.

В военные и послевоенные годы тейлоризм охватывает все новые отрасли производства, находит широкое применение на крупных предприятиях Западной Европы. Новым моментом в распространении тейлоризма в послевоенные годы явилось его внедрение не только в цехах промышленных предприятий, но и в конторах и административных учреждениях. Вследствие широкого распространения тейлоризма свои позиции в качестве основной формы удерживала сдельная оплата труда, которая наибольшее распространение имела в 50-х годах. Так в 40-50-х годах сдельная форма оплаты труда в США охватывала 70% рабочей силы. Удельный вес сдельщиков в странах Западной Европы в 50-60-х годах оценивался в следующих размерах: ФРГ - 40, Великобритания - 30-40, Франция - 20%. В Японии сдельная форма почти не использовалась.

Широкое применение сдельной формы заработной платы в первые послевоенные годы объясняется также сравнительно широкой экономической конъюнктурой, огромной емкостью рынка, относительно невысокими требованиями потребителей к качеству продукции, невысокими уровнями конкуренции между производителями.

Стимулирование роста производительности труда является ключевой проблемой всей системы капиталистического управления производства, а традиционным методом стимулирования является сдельная форма оплаты труда. Перевод же рабочих на повременную форму оплаты труда, не связанную функционально с выпуском продукции, способствует, как показывают специальные исследования, обострению проблемы роста производительности. Так, по данным западногерманских экономистов, переход от сдельной оплаты (прямой) на простую повременную приводит, в некоторых случаях, к снижению производительности на 15-20%.

В сложившихся условиях повременная форма заработной платы все больше сочетается с принудительным темпом труда, определенным скоростью работы оборудования и тщательным нормированием труда, с помощью которого устанавливаются весьма высокие нормы и с их помощью контролируют выработку.

Стимулирующий характер повременной оплаты достигается различными способами, среди которых выделяются следующие системы оплаты:

-система контролируемой сменной выработки;

-система двух или нескольких ставок;

-система сдельной премии.

Все они имеют то общее, что, формально сохраняя повременную форму оплаты, они одновременно ставят уровень заработной платы в зависимость от степени выполнения норм, а иногда и других факторов.

При системе контролируемой сменной выработки по каждому квалификационному разряду устанавливаются три уровня тарифных ставок в зависимости от выработки. Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда служит производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3-6 месяцев. По истечении указанного срока она пересматривается и корректируется с учетом достигнутого уровня норм в истекшем квартале или полугодии. Если уровень выполнения норм меньше 95%, то заработная плата начисляется по тарифной ставке сниженной на 5%, при уровне выполнения норм 95-105%, заработная плата рассчитывается по квалификационной тарифной ставке, а при уровне выполнения норм свыше 105%, заработная плата определяется по повышенной тарифной ставке на 5%.

Описываемая система применяется только на тех участках производства, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки.

При системе двух ставок устанавливаются две различные тарифные ставки: одна для рабочих, которые выполняют или перевыполняют нормы, другая, обычно на 20% ниже, - для не выполняющих норму.

Эта система эффективна в тех случаях, когда необходимо обеспечить выполнение нормы в заданных жестких пределах, т.е. без значительных отклонений в ту или иную сторону. Рабочие побуждаются к выполнению нормы тем. что в случае недовыполнения их тарифная ставка, на основе которой они оплачиваются за проработанное время, будет снижена. Но в то же время они не заинтересованы в перевыполнении нормы, ибо при этом они не могут рассчитывать на повышение тарифной ставки, а следовательно и заработной платы.

Кроме системы двух ставок применяется также система нескольких ставок. По каждому разряду устанавливается не одна, а несколько тарифных ставок, а иногда максимальная и минимальная с диапазоном от 8 до 20%. Такое построение тарифных сеток обусловлено необходимостью создания более широких возможностей для стимулирования квалификационного роста, результатов труда и других деловых качеств работников. Стимулирование этих параметров может осуществляться как за счет внутриразрядной, так и межразрядной дифференциации тарифных ставок. Все перемещения рабочих внутри разрядов и между осуществляются на основе ежегодной (иногда чаще) аттестации, так называемой «оценки заслуг», помимо квалификации, учитываются такие факторы, как уровень производительности и его устойчивость, хорошие взаимоотношения с коллегами, стремление к участию в управлении, дисциплине труда и др. факторы.

Система сдельной премии представляет собой сочетание простой повременной и прямой сдельной системы. За проработанное время рабочий получает заработную плату по своей тарифной ставке. Кроме того, ему выплачивается «премия», величина которой прямо пропорциональна количеству изготовленной им за смену продукции.

Разновидностью системы сдельной премии является система дифференциальной сдельной премии. По этой системе рабочий получает доплату только за перевыполнение нормы, причем размер доплаты прямо пропорционален количеству продукции, изготовленной им сверх нормы.

Вышеперечисленные системы повременной оплаты труда с одной стороны привлекательны для рабочих, т.к. последние получают гарантию дохода, а с другой стороны отвечают интересам предпринимателей, поскольку дают им возможность стимулировать рост выработки и одновременно контролировать рост заработной платы, увязывая его с изменениями в производительности. Масштаб применения повременной оплаты все увеличивался, особенно в различных отраслях промышленности США и других развитых стран. Уже к середине 70-х годов удельный вес повременной заработной платы составил: США - 70%, Франция - 80%, ФРГ - 60%, Великобритания - 55%. В Японии доминирует простая повременная оплата труда в силу национальных традиций.

В связи с этим для оплаты труда рабочих, занятых на работах с большой режимной частью цикла, применяются специальные системы сдельной заработной платы.

Такие системы призваны материально заинтересовывать рабочих в переходе на многостаночное обслуживание, овладение новыми и смежными профессиями и в повышении интенсивности ручного труда на каждом отдельном станке и, в то же время, предоставляют возможность регулировать уровень потенциальных сдельных заработков рабочих, выполняющих работы с различной долей регламентированного времени и учетом удельного веса времени ручного труда.

Распределение коллективной премии, как правило, производится пропорционально сумме заработной платы каждого работника, при этом учитываются и другие показатели, такие как производственный стаж, дисциплина, изобретательская деятельность, склонность к сотрудничеству и т.п.

Формы выплат коллективных премий работникам бывают самые различные:

-выплаты наличными;

-перечисления на сберегательные счета;

-выплата в виде акций предприятия по их номинальной стоимости;

-перечисление в пенсионный фонд;

перечисление в социальный фонд.

Рассмотренные системы, несмотря на детальную непохожесть, имеют общие черты, предопределяющие эффективность их применения:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем. Важно, что это есть способ управлять процессом труда и контролировать его, чтобы постоянно стимулировать совершенствования производства за счет рационализаторской деятельности работников.

2. Размер премий должен базироваться на показателях, на которые работники могут оказывать реальное воздействие, прежде всего в лучшую сторону.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке этих систем. Рядовым работникам часто намного лучше видно, за счет каких источников можно повысить производительность, какие факторы являются ключевыми на их участке, а значит, за что именно нужно премировать работников.

В условиях современной экономики, ориентированной на гибкость производства, связанной с поддержанием высокой конкурентоспособности предприятий, традиционные формы и системы оплаты труда сочетаются с доплатой за уровень квалификации. В последнее десятилетие на многих предприятиях США оплата труда, в зависимости от квалификации работников, стала доминирующей. При переходе предприятий на эту систему оплаты труда, определяется круг профессий, которыми может овладеть каждый работник в ходе повышения квалификации, и устанавливается шкала оплаты, в зависимости от приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы данному предприятию.

Основное достоинство этой системы оплаты в том, что она способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по «вертикали», улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями. У квалифицированных рабочих повышается интерес к рационализации, вопросам качества, проблемам нормирования, что приводит к росту эффективности труда.

Таким образом, анализ развития форм и систем заработной платы, применяемых в странах с развитой рыночной экономикой, свидетельствует о том, что влияние на их эволюцию оказывают различные факторы. Развитие форм и систем оплаты труда тесно связаны с развитием научно-технического прогресса, особенно зависящих от следующих факторов:

-развитие материально-технической базы производства;

-развитие технологии;

-повышение профессионально - квалификационного уровня кадров.

Перечисленные факторы тесно взаимосвязаны и непрерывно совершенствуются под воздействием научно-технического прогресса, вызывая к жизни новые формы и системы оплаты труда.

В последние годы в странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности происходит переход к гибкой заработной плате. Под этим понимается изменение (на макроуровне) заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на микроуровне - увязка заработной платы с итогами деятельности того предприятия, где трудится работник, с его личными достижениями.

Гибкая оплата на предприятии предполагает зависимость заработка от индивидуальных качеств и заслуг работников (индивидуализация заработной платы) и от результатов деятельности предприятия.

Индивидуализация заработной платы не является чем-то принципиально новым. Даже во времена широкого распространения сдельщины, заработная плата была, естественно, индивидуализирована и тесно связана с персональной выработкой.

Сейчас, когда 70-80% рабочих в развитых странах Запада переведены на повременную оплату, индивидуализация приобрела новые черты, т.к. произошли существенные изменения в оценке работников и результатов их труда.

Механизм индивидуализации заработной платы включает в себя:

1. Дифференциацию условий найма.

2. Повышение заработной платы применительно к различным категориям работников.

Индивидуализация ограничена рамками отраслевых соглашений, где фиксируются минимальные ставки заработной платы и тарифные коэффициенты.

Если на уровне отраслей в расчет принимаются профессиональная подготовка и сложность выполняемых функций, то на предприятиях все большую роль играют индивидуальные качества нанимаемого работника. Получается, что разрыв между высшими и низшими ставками заработной платы среди отдельных рабочих профессий, например, в одном и том же районе в США составляет 15-20%. Во Франции зафиксированы случаи, когда разница между средними фактическими и минимальными отраслевыми ставками на отдельном предприятии была 46%, в то время как разрыв между минимальными и максимальными заработками рабочих одного разряда - почти 50%.

Последствия применения индивидуальных надбавок в разных странах и фирмах весьма неоднозначны. Так в США фирме «Дженерал моторс» удалось с 1988 года без особых проблем отменить все автоматические ежегодные надбавки к заработной плате своих служащих, введя вместо них индивидуальные коэффициенты ее повышения в зависимости от качества труда.

Несмотря на все сложности практического применения, индивидуализация заработной платы получает все более широкое распространение в развитых странах. В США 75% компаний применяют подобные нетрадиционные формы оплаты труда. В Японии доля заработной платы, зависящая от индивидуальных итогов работы и финансового состояния фирмы, в среднем достигла 25%.

Индивидуализация заработной платы оказывает, в целом, позитивное воздействие на ее рост. Например, среди французских рабочих медленнее всего растет заработная плата у тех, чья заработная плата повышается только в общем порядке, заметно быстрее - у тех, кому заработную плату повышают строго индивидуально, а динамичнее всего - у тех, кто пользуется и общими и индивидуальными повышениями.

Западные экономисты выделяют:

1. Прямые (выплата премия по результатам) формы участия.

2. Косвенные (участие в капитале) формы участия.

При этом почти повсеместно распределение доплат в косвенной форме превалирует над прямой.

Вторая форма зависимости заработка включает в себя увязку заработной платы с результатами предприятий. По идее М.Вейцмана - «участие», будучи распространенным на все народное хозяйство, не только даст мощный толчок трудовой мотивации, но одновременно приведет к гибкому реагированию заработной платы на конъюнктурные колебания и позволит тем самым избежать всплеска инфляции и безработицы во время кризисов.

Однако, несмотря на достигнутые результаты в организации оплаты труда в развитых странах, нельзя весь их опыт применить в нашей стране по следующим причинам:

1) технический уровень народного хозяйства бывшего СССР, по оценкам специалистов, примерно соответствует уровню США в начале 60-х годов и уровню ФРГ, Великобритании, Франции во второй половине 60-х годов;

2) формы и системы оплаты труда, применяемые в развитых странах предполагают соответствующие системы организации производства, инфраструктуры и социальных отношений, т.е. условий, которых на подавляющем числе наших предприятий нет;

3) на зарубежных предприятиях одной из существенных сторон деятельности является система подготовки производства, в том числе нормирования труда. Рабочий зарубежного предприятия приучен работать строго по предлагаемой технологии и в принятом темпе, что является основным условием повременной формы оплаты труда, на наших же предприятиях состояние технической подготовки производства далеки от идеала.

4) Престиж нашего технолога и нормировщика несопоставим с тем, что в развитых странах. Большинство рабочих убеждено, что они могут предложить более совершенную технологию, чем та, которая предложена в технологических картах, и привыкли к отступлению от нее.

5) в нашей стране сложилась своеобразная экономическая культура, весьма специфическая система норм, ценностей, интересов широких слоев трудящихся. Особенность сложившейся экономической культуры состоит в том, что ее содержание зависело от политики, а не от выражения объективных экономических законов.

Поскольку нормы и системы оплаты труда должны соответствовать техническому, технологическому, организационному и социальному уровню производства, в настоящее время следует обратить внимание на те формы и системы оплаты труда, которые применялись на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой в период их развития, характерным сегодня для нашего производства.

заработная плата мотивация труд

II. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И УСЛОВИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ МТЗ)

2.1 Системы оценки труда

Переход к рыночным отношениям предполагает перенос решения вопросов, связанных с оплатой труда из компетенции государственных органов на уровень предприятия. Вместе с тем, все более очевидной на практике становится утрата заработной платой своих стимулирующих функций - важнейшего фактора мотивации труда.

Рыночные преобразования изменили не только статус подавляющего большинства предприятий, но и положение работников на рынке труда, их отношение к труду. Ценность труда несколько возросла в связи с угрозой безработицы, но одновременно ряд обстоятельств серьезно ухудшает отношение работников к труду. Это связано, в частности с игнорированием планирования и нормирования труда, низким уровнем зарплаты, задержками ее выплаты. Ведь решающее влияние на отношение к труду большей части работников оказывает система управления трудом, основной частью которой является оценка и оплата труда.

Система оценки и оплаты труда, действовавшая в недалеком прошлом да и в настоящее время далеко не совершенна.

На данном этапе повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности продукции можно только благодаря перестройке управлением трудом с учетом рыночных принципов и отказу от сохраняющихся до сих пор прежних систем оплат труда и порядка формирования фондов заработной платы.

Фонд оплаты труда в рыночных условиях должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции и оказанных услуг, который может меняться. Значит может колебаться и величина фонда оплаты труда.

Действующая до сих пор система оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Она слабо связана с конечным результатом труда структурных подразделений и всего завода в целом. Для устранения этих недостатков в какой-то мере на заводе выделяется в распоряжение руководителей структурных подразделений «Фонд руководителя». Использование фонда руководителя осуществляется раздельно для служащих и рабочих.

Ключевым моментом в управлении персоналом предприятия должно являться измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию.

На практике же обычно мы поступаем наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточно - измерению труда.

В нынешних условиях денежная оценка труда, и без того далека от совершенства, стала еще менее пригодной. Инфляция, обесценивая «зайчик», искажает и цену рабочей силы - заработную плату. Все время нужно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т.д. Оценка коллективного труда на рынке товаров происходит с помощью цен, которые тоже непрерывно меняются, значит и фонд оплаты труда неустойчив, а главное, не связан с результатами труда.

Поэтому в нынешних экономических условиях целесообразно перейти на безденежную и гибкую оценку труда, используя новые показатели как при измерении индивидуального труда, так и эффективности коллективного труда. Эти трудовые показатели должны быть нового типа. В основе оценки индивидуального труда может быть сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями.

Переход к «безденежным» показателям оценки труда позволяет снять противоречия между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда. Теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего завода находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые потом используются в распределении фонда оплаты труда завода и его структурных подразделениях.

Существенной частью рыночной системы оценки и оплаты труда является система внутренних претензий на заводе. При взаимодействии любых структурных подразделений неизбежно возникают конфликты по поводу неисполнения или некачественного исполнения обязанностей. В этих случаях оформляются претензии, которые учитываются при оценке коллективного труда, подразделения за истекший месяц; чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Тогда же, когда подразделение проявляет инициативу, улучшающую показатели работы других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде увеличивается.

Данная система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия - от цеха основного производства до бухгалтерии, всех работников - от рабочего-повременщика до руководства. Она обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работников, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Никто не может «отсидеться» за широкой спиной коллектива, так как труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

В таких условиях зарплата рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и технических исполнителей поставлена в прямую связь с объемами производства и реализованной продукции. Все работники предприятия материально заинтересованы в эффективном, интенсивном и производительном труде рабочих-сдельщиков.

Подразделения, виновные в срыве работы или задержках материально наказываются передачей части своего фонда оплаты труда в фонд пострадавшего подразделения.

Предполагаемая система оценки и оплаты труда побуждает трудиться больше и лучше. В руках руководителей предприятия и структурных подразделений появляется гибкая система рычагов влияния на трудовое поведение занятых.

Первоначально норму обосновывали только по технологическим параметрам, и ее было принято называть технически обоснованной. Затем в теорию и практику нормирования труда были введены психофизиологические, социальные и экономические параметры обоснования норм труда, и их стали называть научно обоснованными. Следующим шагом следует назвать построение математических моделей оптимизации норм труда, позволяющих учитывать при их расчете комплексное действие всех названных выше факторов. Безусловно «взвешенные» и обоснованные по оптимизационным моделям нормы стали точнее, что в них отразятся совокупные действия технологии, условий труда и т.п. была принята попытка назвать такие нормы комплексно обоснованными, но это название не прижилось.

Применялся еще один параметр обоснования норм. Тот самый, который обеспечивал их связь с внешним миром, хотя в качестве такого он никем в то время не воспринимался. Ведь получив из своего отраслевого министерства задание по снижению трудоемкости продукции, соответствующие службы в первую очередь подгоняли заводские нормы труда под эти внешние параметры: хочешь не хочешь, а обязан приближать свои затраты труда к среднеотраслевым.

Другими словами, плановые задания по снижению трудоемкости продукции играли роль внешнего фактора обоснования норм, в то время как все остальные параметры - технические, психофизиологические, социальные, экономические - были внутрипроизводственными.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени представляют собой количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работы и устанавливаются в секундах, минутах, часах.

Норма выработки, в отличие от нормы времени представляет собой объем работы, который необходимо выполнить в течение определенной единицы времени (за час, смену).

Норма обслуживания представляет собой количество единиц оборудования, рабочих мест, которое должен обслуживать рабочий за определенное время.

Для руководящих работников рассчитываются нормы управляемости, которые представляют собой оптимальное с точки зрения эффективного управления число работников, приходящееся на одного конкретного руководителя.

Механизмы организации зарплаты на предприятии непосредственно отражают процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько они соответствуют современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций.

Результат изучения практики применения форм и систем оплаты труда на ряде предприятий РБ показал, что на этих предприятиях применяются только традиционные системы оплаты т.е. простая повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная, которые не в полной мере учитывают многообразие факторов, влияющих на трудовой и производственный процессы и задачи производства по выпуску продукции и ее реализации.

Исходя их этого, следует предложить в дополнение к традиционным системам ряд новых систем оплаты, которые расширили бы диапазон применения систем оплаты с учетом различных организационно-технических особенностей конкретного предприятия.

Как показывает изучение опыта разработки и совершенствования систем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой, технический прогресс и методы управления экономикой обуславливают разработку новых и совершенствование действующих форм и систем оплаты труда, в которых динамика заработной платы определяется характером ее функциональной зависимости (иногда довольно сложной) от определенных, заранее установленных параметров трудового и производственного процесса.

Развитие техники сопровождается уменьшением удельного веса ручных работ.

Особенности оплаты труда на этих работах - наличие режимной части цикла. Режимное время цикла определяется паспортными данными оборудования и другими нормативами и не может быть изменено работниками.

Оплата труда на этих работах может производиться с применением повременной и сдельной форм оплаты.

В тех случаях, когда удельный вес режимной части цикла настолько высок, что интенсивность труда работника, а значит и уровень выработки фактически определяется принудительным ритмом, диктуемым машиной, наиболее целесообразно применение повременной формы оплаты труда.

Когда удельный вес ручной работы достаточно высок, следует применять сдельные системы, при этом могут быть применены следующие варианты оплаты:

1.Режимная часть цикла оплачивается за отработанное время т.е. повременно, а нережимная, на которую может влиять работник, по сдельной системе.

2.Оплата производится за все время цикла по сдельной системе (применяется на ПО МТЗ).

3.Оплата производится за все время цикла по сдельной системе, но с применением коэффициента к времени режимной части цикла, что равносильно некоторому увеличению времени на выполнение нережимной части цикла пропорционально режимной части. При такой системе компенсируется увеличение интенсивности ручного труда, расширяется диапазон возможных заработков и улучшается степень использования оборудования.

Применение второго варианта может порождать недовольство среди работников, так как ставит их в неодинаковые условия с точки зрения возможностей повышения заработков за счет повышения интенсивности труда. Те, кто выполняет работы с высоким удельным весом режимной части цикла, находятся в менее выгодных условиях, чем их товарищи, выполняющие с низким удельным весом режимной части цикла. В стремлении каким-то образом все же увеличить свой заработок, работники, выполняющие работы с высоким удельным весом режимной части цикла, могут сократить время режимной части цикла, но это приведет к отрицательным последствиям (преждевременный износ оборудования, ухудшение качества продукции и т.п.), с другой стороны, могут умышленно замедлять темп работы.

Первый вариант сложен в применении и требует переструктуризации действующих норм.

Перестройка экономики в направлении рыночных отношений в качестве непременного условия выдвигает усиление социальной защищенности работника. Применительно к заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень заработной платы обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли осуществляется не за счет чрезмерной интенсивности труда работника. Чтобы этого не допустить, в системах оплаты труда следует предусмотреть гарантированные выплаты, даже при невыполнении установленных норм затрат труда. Но при этом следует учитывать и интересы работодателя, любое сокращение индивидуальной результативности, должно сопровождаться снижением заработной платы, так как при работе на дорогостоящем оборудовании невыполнение норм влечет за собой резкое увеличение издержек производства, снижение прибыли и конкурентоспособности продукции. Тем самым через системы оплаты достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства.

Технический прогресс обусловил также расширение сферы применения повременной формы оплаты труда, которая функционально не связана с выпуском продукции и это может привести к снижению эффективности производства. Для того, чтобы этого не произошло следует предложить такие повременные системы оплаты, которые сочетали бы в себе положительные элементы повременной и сдельной форм оплаты и базировались на высоком уровне нормирования труда.