Важное место на современном этапе занимает коллективная организация труда. Однако следует иметь ввиду, что применение коллективной оплаты целесообразно там, где для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда этих работников.

Важная роль в стимулировании эффективности производства принадлежит премии и при разработке систем премирования необходимо учитывать ряд факторов, оказывающих влияние на издержки производства (качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов и т.п.), но в любом случае они должны быть увязаны с нормативной трудоемкостью и выплачивать ее следует работнику только при достижении или перевыполнении установленных норм труда.

В условиях перехода к рыночным отношениям предприятиям предоставлены широкие права в сфере организации оплаты труда, т.е. трудовые коллективы сегодня самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда.

Оплата труда с учетом всей совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность продукции. Для получения прибыли необходимо в первую очередь заинтересовать каждого работника в производительном труде, обеспечить тесную взаимосвязь его результатов с размерами вознаграждения, а это осуществимо прежде всего через укрепление и развитие личных материальных стимулов, основной формой которых является оплата труда.

Действенность форм и системы оплаты труда на предприятиях определяет многое - от морального климата в коллективе до материального благополучия каждого его члена. В этой связи перед экономическими службами, специалистами и руководителями возникают новые задачи и проблемы в поиске наиболее эффективной и приемлемой для своего трудового коллектива системы организации заработной платы.

По этой причине и возникла необходимость в оказании помощи предприятиям по выбору и разработке новых систем оплаты труда и премировании.

На основе анализа применяемых форм и систем оплаты труда и премирования на ряде предприятий республики, а также изучения опыта применения и совершенствования форм и систем оплаты труда и премирования в странах с развитой рыночной экономикой, разработано несколько новых сдельных и повременных систем оплаты и премирования, которые и рекомендуются для применения. Рекомендуемые системы не отрицают, а дополняют перечень традиционных систем оплаты и премирования применяемых на предприятиях. В рекомендациях приведена наиболее часто применяемая, традиционная прямая сдельная оплата труда, на примере которой отражается общий принцип, лежащий в основе всех сдельных систем - зависимость заработной платы и издержек производства на единицу продукции от уровня выполнения норм затрат труда. Знание функциональных зависимостей даст возможность специалистам по организации труда предприятий разрабатывать и корректировать системы оплаты труда с учетом специфики производства и того экономического эффекта, которого они хотят достигнуть.

2.2 Пути и условия совершенствования организации заработной платы на предприятии

Следует подчеркнуть, что вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, ее качества, реализации, характера участия работников в производственном процессе с учетом их профессионально-квалификационного уровня и других требований. Здесь нет и не может быть единообразия. Опыт свидетельствует о том, что даже на одном и том же оборудовании, но в различных организационных условиях могут применяться и применяются различные методы увязки заработной платы с конечными результатами.

Разработать универсальный перечень требований, который был бы идеален для всех систем оплаты, невозможно. Конкретные условия предъявляют специфические требования, и не следует ожидать, что одна какая-либо система оплаты сможет удовлетворить всем этим требованиям.

Эффективность форм оплаты труда зависит от ряда условий их применения.

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной формы оплаты труда можно считать следующие:

1.Наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника.

2.Наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормой в реальных организационно-технических условиях производства.

3.Наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции. увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда.

4.Возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работника.

5.Отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работ), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рационального расходования сырья, материалов и энергии.

Ниже приводится ряд характерных особенностей, присущих той или иной системе оплаты труда.

В тех случаях, когда отсутствуют условия, предопределяющие целесообразность применения сдельной формы оплаты труда, рекомендуется применять повременную форму оплаты. Однако следует заметить, что повременная форма оплаты должна базироваться на высоком уровне нормирования, и предполагает, что выплата заработной платы производится при условии строгого выполнения нормированного задания или установленного норматива. Кроме того, повременная форма оплаты применяется также в тех случаях, когда предъявляются особенно высокие требования к качеству работ, причем работы эти не являются стандартными, а требуют для своего выполнения исключительно высокой квалификации.

Ниже приводится ряд характерных особенностей, присущих современным системам повременной оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда не являются единственным средством по устранению недостатков на производстве, а являются всего лишь одной из фаз, эффективной только в том случае, если предварительно были проведены подготовительные мероприятия, такие как установление правильной последовательности выполнения технологических и трудовых операций, рациональное размещение маршрутов движения материалов и деталей в пределах цеха, участка, научная организация рабочих мест и т.п.

2.3 Анализ заработной платы производственных рабочих МТЗ в разрезе структурных подразделений

Средний доход производственных рабочих за январь 1999 года составил 16097 тыс. руб. Производственные рабочие литейных цехов №№1,2,3 имеют практически одинаковый средний доход (соответственно 13494 18169 и 18000 тыс. руб.). Наибольший средний доход 20017 тыс. руб. отмечен в СЛЦ, который выполнил месячный план производства на 143,7%.

Самый низкий средний доход производственных рабочих среди литейных цехов в ЦТСЛ - 12763 тыс. руб. Объясняется это значительно меньшими доплатами за условия труда и наличием численности производственных рабочих на более высокий объем производства. Решением комиссии по защите цехами планов основных технико-экономических показателей на 1999 год (протокол заседания от 16.02.99r. №17) цеху увеличены темпы роста объемов производства до 194,1%.

Средний доход производственных рабочих по кузнечному цеху составил 17210 тыс. руб. Рост по его отношению к декабрю 1998 года составил 31%, что соответствует увеличению в январе 1999 года тарифных ставок с учётом выполненных объёмов производства.

Средний доход производственных рабочих механических цехов №№3, 4, 5, 7 находится практически на одном уровне (соответственно 13497, 13431, 14612 и 13584 тыс. руб.).

Достаточно высокий средний доход рабочих МЦ-2 (19500 тыс. руб.) связан с тем, что в структуре численности производственных рабочих удельный вес слесарей МСР составляет 50%. Для этих рабочих планируется более высокий уровень заработной платы по сравнению с рабочими станочниками за счет условий труда. Кроме того, в цехе ощущается нехватка кадров. В результате этого производственными рабочими сверхурочно отработано 3022 чел. час., что соответствует работе по две смены в течение месяца 20 чел. При расчетной явочной численности производственных рабочих 270 чел. в течение месяца отработали со сверхурочными часами 248 чел. Производственный план выполнен на 115,7%.

Средний доход производственных рабочих ЦМС в 19670 тыс. руб. находится фактически на уровне МЦ-2. Цех практически работал без простоев с использованием труда рабочих высокой квалификации.

Относительно низкий средний доход производственных рабочих МЦ-1 по сравнению с другими механическими цехами в 11973 тыс. руб. объясняется имеющимся в цехе избытком кадров и меньшими выплатами, не входящими в основную заработную плату.

Средний доход производственных рабочих Цкаб. и ПЦ составил соответственно 16328 и 14734 тыс. руб. Более высокий средний доход производственных рабочих в Цкаб. объясняется лучшей работой цеха по сравнению с ПЦ. Так, план производства Цкаб. выполнил на 141%, а ПЦ- на 113,1%.

КСТ и ЦОиОТ имеют средний доход производственных рабочих соответственно 14392 и 16991 тыс. руб. Такая разница объясняется тем, что рабочие ЦОиОТ имеют выше квалификацию и размеры доплат за условия труда. Кроме того, рабочие ЦОиОТ отработали в среднем 134, а КСТ- 128 часов.

Среди цехов МСП самый высокий доход производственных рабочих в цехе 96. Он составляет 21546 тыс. руб., что объясняется не полной укомплектованность цеха рабочими высокой квалификации. При этом выполнение плана производства за месяц составило 105,8%, что выше, чем в любом из цехов МСП.

Заработная плата в динамике представлена в приложениях №№ 1,2.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ СТАТЬЯ

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации.

Хотя труд в нашей республике, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства.

В этом случае, в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации труда путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего, по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства, к управлению интересами и через интересы. Поэтому важнейшая задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных результатов.

Для этого механизм организации заработной платы целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный результат труда коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, а также его эффективность, что, в свою очередь, явится основой мотивационного механизма управления.

На современном этапе развития производства возникает необходимость отказа от прежних систем и форм оплаты труда.

Фонд оплаты труда в рыночных условиях должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции и оказанных услуг, который может меняться. Значит, может колебаться и величина фонда оплаты труда.

Технический прогресс, характеризующийся высоким органическим строением капитала, выдвигает и такие требования к производству, как более эффективное использование оборудования, экономия сырья, энергии, улучшение качества выпускаемой продукции. Именно они становятся решающими факторами в конкурентной борьбе. А этого можно добиться скорее путем использования повременной оплаты. Широкое применение повременной оплаты труда в развитых странах объясняется также наличием высокого уровня безработицы.

Еще одна причина расширения сферы применения повременной формы оплаты труда - проникновение в эти области нормирования труда. Усовершенствованные методы нормирования позволяют устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно.

Стимулирование роста производительности труда является ключевой проблемой всей системы капиталистического управления производства, а традиционным методом стимулирования является сдельная форма оплаты труда. Перевод же рабочих на повременную форму оплаты труда, не связанную функционально с выпуском продукции, способствует, как показывают специальные исследования, обострению проблемы роста производительности труда. Так, по данным немецких экономистов, переход от сдельной оплаты на повременную приводит, в некоторых случаях, к снижению производительности на 15-20%.

Развитие форм и систем оплаты труда в современном мире тесно связано с развитием научно-технического прогресса и особенно зависит от следующих факторов:

- развитие материально-технической базы производства;

- развитие технологии;

- повышение профессионально-квалификационного уровня кадров.

Помимо перечисленных факторов, на процесс изменения систем оплаты труда влияет много других факторов, которые можно назвать внешними. К ним относятся: социальный строй, методы управления экономикой (в том числе и в области оплаты труда), емкость рынков сбыта, национальные обычаи, традиции, культура и другое.

Исходя из этого, в донной работе предложены в дополнение к традиционным системам ряд новых систем оплаты, которые расширили бы диапазон применения систем оплаты с учетом различных организационно-технических особенностей конкретного предприятия.

Разработать универсальный перечень требований, который был бы идеален для всех систем оплаты, невозможно. Конкретные условия предъявляют специфические требования, и не следует ожидать, что одна какая-либо система оплаты сможет удовлетворить всем этим требованиям.

Формы и системы оплаты труда не являются единственным средством по устранению недостатков на производстве, а являются всего лишь одной из фаз, эффективной только в том случае, если предварительно были проведены подготовительные мероприятия: установление правильной последовательности выполнения технологических и трудовых операций, рациональное размещение маршрутов движения материалов, научная организация рабочих мест и т.д.

В данной работе представлен опыт ряда стран по затрагиваемой теме, который дает возможность расширить используемый традиционно набор систем и методов оплаты труда, повысить уровень ее организации на предприятиях нашей Республики и усилить мотивационное воздействие.

ЛИТЕРАТУРА

«Экономика предприятий», под ред. Руденко, Мн., 1996.

«Экономика предприятий», под ред. Горфинкеля, М., 1996.

«Деньги, кредит, банки», под ред. Кравцовой, Мн., 1997.

«Экономика предприятий», под ред. Хрипача В.Я., Мн., 1997.

«Экономика предприятий», под ред. Волкова, М., 1997.

«О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики». Постановление Совета Министров РБ от 24 декабря 1998 г. № 1972.

Об усилении зависимости заработной платы работников отраслей экономики от эффективности хозяйствования». Постановление Совета Министров РБ от 31.03.1999г. № 449.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997 № 10.

Капитонов Э. "Социология ХХ века" - Ростов-на -Дону «Феникс» 1996.

Социология социологии. История и технологии. М.1996.

Экономика предприятия. Под ред. Семенова В.М., М.1996.

Размещено на Allbest.ru