ЗПЕ = ФОТ (руб.), (25)

Объем реал (руб.)

где ЗПЕ - зарплатоемкость реализованных услуг;

ФОТ - фонд зарплаты за предшествующий период;

Объем реал - объем реализации услуг за тот же период.

ФОТ по реализации подсчитывается по формуле:

ФОТ реал = ЗПЕ * Объем реализации(26)

При таком подходе рост объема продаж повышает ФОТ Ижевской автошколы и наоборот. Рынок оперативно влияет на величину вознаграждения коллектива, четко реагируя на изменения его коммерческой деятельности.

Однако объем продаж далеко не всегда отражает трудовые усилия коллектива. Он может вырасти или упасть в зависимости от динамики цен, конъюнктуры рынка. В обоих случаях теряется жесткая связь с трудом коллектива, что нежелательно, так как снижается мотивация труда: возможен рост объема выручки при снижении объема оказанных услуг, наоборот, снижение объема продаж при увеличении объема оказанных услуг. В связи с этим необходимо увязать размер ФОТ не только с объемом реализации, но и с трудовыми показателями, такими как объем оказанных услуг, материальные затраты на 1 руб. оказанных услуг, производительность труда. Иначе говоря, необходимо также рассчитывать ФОТ по труду в соответствии с оценкой труда коллектива предприятия за истекший месяц.

ФОТ по труду рассчитывается следующим образом:

ФОТ труд = ФОТ баз * ИП кол, (27)

где: ФОТ баз - базовый среднемесячный ФОТ, по которому рассчитывается зарплатоемкость реализованных услуг (ЗПЕ);

ИП кол - интегральный показатель оценки труда коллектива предприятия за отчетный месяц. Он рассчитывается по формуле:

ИП кол = К1*З1+К2*З2+…+Кn*Зn, (28)

где: К1, К2, …, Кn - показатели оценки труда коллектива предприятия за отчетный месяц (объем реализации продукции, объем выпуска товарной продукции, материальные затраты на 1 руб. ТП , производительность труда., качество продукции и др.);

З1, З2, …,Зn - коэффициенты значимости каждого из данных показателей оценки труда. В сумме все коэффициенты значимости составляют 1,0.

Рассчитанный фонд оплаты труда по труду содержит фонд основной зарплаты, премиальный фонд, фонд индивидуальных выплат, фонд отпускных.

При оценке труда за месяц между подразделениями распределяется ФОТ труд, который рассчитывается следующим образом:

ФОТтруд к распр. =ФОТ труд- Фив - Фотп, (29)

где: ФОТ труд - ФОТ по труду;

Фив - фонд индивидуальных выплат (выплат, предусмотренных ТК и не связанных с трудом);

Фотп- фонд отпускных (фактически начисленных в отчетном месяце).

В тех случаях, когда объем реализации растет быстрее, чем трудовой вклад коллектива (ИПкол.), фонд оплаты труда по реализации превосходит фонд оплаты по труду. Разница между ними становится резервным фондом зарплаты и какое-то время вращается в оборотных средствах предприятия. Когда же объем реализации падает или растет медленнее, чем трудовой вклад коллектива, фонд оплаты по труду оказывается больше фонда по реализации. В этом случае дефицит ФОТ покрывается за счет резервного фонда зарплаты. Резервный фонд позволяет смягчать резкие колебания ФОТ при взлетах и падениях объема реализации, нивелировать сезонные колебания фонда оплаты труда (при сезонных колебаниях объемов производства и продаж).

3.4 Эффективность внедрения новой системы оплаты труда

Анализируя финансово-экономические показатели деятельности Ижевской автошколы (табл.29), можно отметить следующие положительные результаты работы предприятия:

а) рост объема реализации продукции, работ, услуг по оплате в марте 2006 г. по сравнению с февралем на 46,5 %;

б) рост объема оказанных услуг на 30%;

в) рост производительности труда на 32%;

г) снижение материальных затрат на 1 руб. ТП (без ФОТ и начислений на него) на 14,7 %.

Таблица 29 Информация о финансово-экономических результатах деятельности предприятия по итогам работы за февраль 2006 года

Зарплатоемкость на 1 руб. реализации/ЗПЕ/ = ФОТбаз./Объем реализ. баз.= 1820,46 тыс. руб./5687,9 тыс. руб=0,320

Объем реализации за февраль -8332,8 тыс. руб.

ФОТ реал. = ЗПЕ * Объем реал. Февраль = 0,32*8332,8 = 2666,5 тыс. руб.

ФОТ труд =1820,46*1,342=2443,1 тыс. руб.

ФОТ рез.=2666,5-2443,1=223,4 тыс. руб.

ФОТ к распред. за февраль = ФОТ труд-ФОТ отп. -ФИВ -ФОТ несп. сост.=2443,1-71,16-44,39-2,99=2324,56 тыс. руб.

Фактически по ТОС в феврале ФОТ к распределению составил 2081,02 тыс. руб.

Таблица 30 Расчет КТВ Ижевской автошколы по итогам работы за февраль 2006 г.

Теперь ФОТ в Ижевской автошколе формируется по зарплатоемкости реализованной продукции. Принцип такой - направлять в ФОТ ровно столько, сколько коллектив заработал и ни рубля больше. Отсюда возникла заинтересованность всех и вся в росте реализации продукции.

Резко возросла ответственность отделов за выполнение своих обязанностей. Теперь им нужно зарабатывать свою долю в ФОТе Ижевской автошколы: она растет или снижается в зависимости от итогов их работы за месяц.

Ушла в прошлое «уравниловка» в распределении зарплаты среди работников: рабочие-повременщики одной квалификации, специалисты одной должности получают разную зарплату в зависимости от их трудового вклада. Отсюда появился интерес работать больше и лучше.

Особенно сильно изменилось положение руководителей всех уровней. В их руках появился экономический рычаг воздействия на трудовое поведение подчиненных: они ежемесячно оценивают их труд и корректируют зарплату. Наряду с этим, у них самих появилась прямая экономическая ответственность: зарплата руководителя напрямую зависит от итогов работы подчиненного коллектива.

Предложенная система сблизила интересы основных групп работников: сдельщиков, повременщиков и окладников. По сути дела, все стали «сдельщиками», т.к. зарплата каждого зависит от объема производства и реализации продукции. Не сразу, постепенно все осознали, что зарплата каждого - это доля в выручке и в ФОТе всего Ижевской автошколы. Отсюда единственный вывод: делай все, чтобы вырос объем производства, снижай издержки, повышай качество, чтобы повысить конкурентоспособность продукции и массу выручки.

Происходящие изменения в коллективе работников Ижевской автошколы под влиянием предложенной системы оплаты труда позволили перейти от убыточной к рентабельной работе, объем реализованной продукции вырос на 27%, фонд оплаты труда - на 35,4%, средняя зарплата - на 26,4%. Опыт показал, что система эффективна, существенно улучшает экономические и социальные показатели работы, отвечает рыночным условиям, обеспечивает жизнеспособность предприятия. Считаем, что предложенная система достаточно гибкая, эффективная и может быть рекомендована к внедрению в Ижевской автошколе.

Заключение

Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.

В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.

Целью дипломного проекта является исследование и разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников Ижевской автошколы. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и Ижевская автошкола активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.

Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Безусловно, описанные программы дают максимальный эффект, будучи подкрепленными мерами общеорганизационного порядка и, в частности, соответствующей “доводкой” корпоративной культуры организации. В первую очередь речь идет о росте информационной открытости руководства компании по отношению к работникам, гарантиях профессионального обучения и должностного роста.

Достоинством предлагаемой системы оплаты труда является четкая увязка выручки от реализации продукции, товаров и услуг и заработной платы. В этой системе имеется возможность устанавливать понятную для работников зависимость заработной платы от индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. С внедрением данной системы уже не будет вставать вопрос о выплате премии или повышении окладов. Трудовой коллектив сам будет распоряжаться средствами, которые заработал. Система является стимулом для руководителя направлять на оплату труда заработанные средства, сдерживая прочие расходы. Очень важно то, что не ограничен верхний предел по заработной плате, у работников появляется возможность зарабатывать. Система позволяет перераспределять заработную плату отсутствующего работника.

Также предлагаемая система не предполагает задержку в выплате заработной платы, так как на оплату направляются только заработанные средства.

Размещено на Allbest.ru