Система оплаты труда работников Ижевской автомобильной школы

Коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств. Этот коэффициент дает наиболее общую оценку финансовой устойчивости предприятия. Рост показателя в динамике свидетельствует об усилении зависимости предприятия от внешних инвесторов и кредиторов, т. е. о некотором снижении финансовой устойчивости, и наоборот.

Приведенный перечень коэффициентов финансовой устойчивости не полный, таких коэффициентов очень много. Они отражают разные стороны состояния активов и пассивов предприятия. В связи с этим возникают сложности в общей оценке финансовой устойчивости. Кроме того, почти не существует каких - то единых нормативных критериев для рассмотренных показателей. Их нормальный уровень зависит от многих факторов: отраслевой принадлежности предприятия, условий кредитования, сложившейся структуры источников средств, оборачиваемости оборотных активов и т.д.

Расчет показателей финансовой устойчивости Ижевской автошколы приведен в табл. 10.

Таблица 10 Относительные показатели финансовой устойчивости

Показатели	Значение на
	2003 г.	2004 г.	2005 г.
1. Коэффициент концентрации собственного капитала	0,53	0,33	0,11
2. Коэффициент финансовой зависимости	1,87	3,00	9,29
3. Коэффициент маневренности собственного капитала	0,81	0,83	0,65
4. Коэффициент концентрации заемного капитала	0,47	0,67	0,89
5. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	0,87	2,00	8,29

При рассмотрении результатов расчета можно сделать следующие выводы: ситуация на предприятии резко меняется, но не в лучшую сторону.

а) у предприятия очень высоки коэффициенты финансовой зависимости, концентрации заемного капитала и соотношения собственных и заемных средств. Все определяются низкой долей собственного капитала в составе пассивов или высокой долей заемного капитала - кредиторской задолженности, особенно на 01.01.2005 г.

б) наряду с группой достаточно высоких коэффициентов, на предприятии коэффициент концентрации собственного капитала имеет крайне низкий уровень, что обусловлено теми же причинами, которые сформировали высокие уровни других коэффициентов: большая доля кредиторской задолженности - в источниках.

в) за 2005 г. значительно снизился коэффициент маневренности собственных средств с 0,83 до 0,65. Таким образом, часть собственных средств предприятия (65%) находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами.

Финансовая устойчивость и ликвидность баланса являются важнейшими характеристиками качества финансового состояния предприятия. Они тесно взаимосвязаны и в то же время отражают разные стороны финансового состояния. Финансовые ситуации, складывающиеся на предприятии, можно различать как по степени устойчивости, так и по степени ликвидности баланса.

По результатам расчетов и полученным значениям показателей можно сделать следующие выводы:

-структура баланса Ижевской автошколы признана неудовлетворительной, поскольку значение коэффициента текущей ликвидности ниже нормы;

-вследствие того, что значение коэффициента восстановления платежеспособности у предприятия ниже нормы, предприятие признано неплатежеспособным;

-у предприятия нет возможности восстановить свою платежеспособность в течении шести месяцев.

3. Анализ системы материального стимулирования труда на предприятии и ее совершенствование

3.1 Теоретические и нормативно-правовые основы организации оплаты труда

Как отмечает М. Мескон [17, с. 39], существует определенный набор методов, стимулирующих результативность труда.

Таблица 11 Методы стимулирования результативности труда

Индивидуальные	Групповые
Экономические (прямые)
Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализаторство Плата за отсутствие невыходов (в т.ч. по болезни) Плата за обучение	Система участия в распределении прибыли Система участия в результатах работы предприятия Дивидендная система участия в прибыли
Экономические (косвенные)
Льготное питание Доплата за стаж Премии	Дополнительные выплаты Групповые премии
Не денежные
Гибкие рабочие графики Обогащение труда Продвижение по службе Обучение	Кружки качества Бригады результативности

Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.

Тарифные системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: “американский”, “японский” и “западноевропейский” [22, с. 109].

В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников.

За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

Японские тарифные системы, наоборот учитывает многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.

Западноевропейские тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. В мире существуют две традиционных формы заработной платы [12, с. 166]:

Сдельная (поштучная) - за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.

Повременная - по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка и ставка рабочих I разряда, труд которых является наименее сложным.

Более квалифицированный труд (более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и I разряда. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным 1. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда.

Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные. Обычно нормы устанавливаются в расчете на час работы или на изделие в нормо-часах.

Сдельную оплату целесообразно применять при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады.

2. Наличие возможности у рабочих данного участка увеличить выработку.

3. Наличие возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ.

4. Возможность применения технического нормирования труда.

Сдельная оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.

Целесообразна она и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.

В рамках повременной формы выделяют следующие системы [23, с. 217]:

1. Простая повременная система оплаты труда работников. Размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается незначительная часть работников-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда. В этом случае работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В рамках сдельной формы оплаты труда выделяется значительное число систем.

1. Прямая сдельная система оплаты труда. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму (выработки) времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Данная система создает значительную личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, но слабо материально заинтересовывает работников в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха), а также в повышении качественных показателей работы.

2. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: повышение производительности труда и увеличение объема производства; повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы; экономия сырья, материалов и других материальных ценностей.

3. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличение сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Особое внимание надо уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Недостатки: слабо стимулирует рост качества продукции, может спровоцировать более быстрый рост заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.

4. При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

5. При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его конечного профессионального состава.

Единая тарифная сетка (ЕТС) - служит основой организации заработной платы в народном хозяйстве на всей уровнях: общероссийском, отраслевом и уровне предприятия, и имеет целью упорядочить тарифные условия оплаты труда, установить обоснованные соотношения в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации [10, с. 87].

ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, от рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей различного уровня.

НИИ труда разработана 23-разрядная ЕТС для дифференциации оплата рабочих и служащих отраслей народного хозяйства. В части дифференциации оплаты работников производственных отраслей - это 17-разрядная ЕТС, с помощью которой можно регулировать тарифные условия оплаты всего персонала предприятия. Для отраслей, финансируемых из бюджетных источников, разработана 18-разрядная ЕТС.

ЕТС построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации: условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных качеств работников и т.д. - осуществляется посредством других элементов организации заработной платы.

В основе построения ЕТС лежат четыре принципа [20, с. 164].

Первый принцип: охват единой тарифной шкалой всех категорий работников организаций, предприятий и учреждений народного хозяйства.

Второй принцип: группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ или функций. Так, в одну группу объединены все рабочие профессии. В категории служащих производственных отраслей выделены следующие группы должностей, построенные по принципу сравнимости выполняемых функций, включая исполнительские, творческие и функции руководства:

должности служащих - технических исполнителей;

должности исполнителей;

должности руководителей административно - хозяйственных структурных подразделений.

Третий принцип: тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты единой сетки, осуществляется по признаку сложности выполняемых работ или функций. Чем сложнее работа, тем выше разряд, а следовательно, выше тариф.

Рабочие профессии распределяются с первого по восьмой, а должности служащих со второго разряда и выше. Должности служащих в ЕТС сгруппированы в четыре блока. Так, технические исполнители могут иметь со второго по восьмой разряд, специалисты - с шестого по тринадцатый, руководители подразделений административно - хозяйственных обслуживания - с седьмого по тринадцатый, а руководители предприятий - с шестого по семнадцатый разряд.

Ну и, наконец, четвертый принцип: ЕТС строится таким образом, что за основу берется тарифная ставка первого разряда, а затем от разряда к разряду возрастает. Такой равномерный подход представляется наиболее справедливым и демократичным.

Рассчитанные с помощью ЕТС ставки и оклады имеют гарантированный минимальный уровень оплаты труда. При этом предприятиям дается право самостоятельно, в пределах средств направляемых на оплату труда, устанавливать виды и размеры надбавок доплат и других выплат стимулирующего характера.

Однако применение ЕТС не избавляет от недостатков обычной тарифной сетки, продолжающих действовать на многих предприятиях, в частности, она не дает возможности упорядочить стимулирующие выплаты, которые в настоящее время занимает большую долю (около 50%) совокупного дохода работника.

Необходимость оценки личного трудового вклада работника возникает в разный производственных ситуациях. Особенно остро стоит вопрос системы оценки личного трудового вклада работников умственного труда, она необходима для решения повседневных практических вопросов организации заработной платы.

3.2 Анализ организации оплаты труда

На предприятии оплатой труда занимается отдел ОТиЗ (отдел организации труда и заработной платы). Основными задачами отдела являются:

постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования труда в целях обеспечения выполнения заданий с меньшими материальными и трудовыми затратами;

руководство формированием фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости;

контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, разрядов по оплате труда и окладов.

В Ижевской автошколе применяются сдельная и повременная формы оплаты труда. По желанию, предприятие с любым своим работником может заключить контракт (трудовой договор). Порядок заключения, содержание и принципы договора базируются на Трудовом кодексе РФ.

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются по согласованию с профсоюзным комитетом.

Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразделений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом Ижевской автошколы.

На предприятии есть “Положение о премировании” в соответствии, с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.

Размер премирования устанавливается в пределах норм фонда оплаты труда по подразделению, цеху, бригаде, но не более 75% ставок окладов работников.

Таким образом, работники получают текущие премии и премии за общие результаты работы. Последняя премия исчисляется следующим образом:

Определяется заработок за премируемый период по ставкам (повременно) или сдельным расценкам и умножается на коэффициент по стажу.

Определяется общая зарплата по предприятию работников с учетом стажного коэффициента.

Определяется соотношение средств, выделенных на премирование в общей зарплате по ставкам, сдельному заработку с учетом коэффициентов по стажу работы.

Полученный коэффициент умножается на заработок за премируемый период с учетом коэффициента по стажу работы.

При исчислении надбавки за стаж используются стажевые коэффициенты.

меньше 1 года-0,5;

от 1 года до 10 лет - 1,0 + 0,1 за каждый год;

больше 10 лет-2,0. В Ижевской автошколе существуют также следующие виды доплат:

за совмещение профессий (должностей) - до 50%;

за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - до 30%;

за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 50%;

за работу в тяжелых и вредных условиях труда - 4%, 8%, 12%, 24% в зависимости от баллов;

за интенсивность труда - не более 50%/

Структура фонда оплаты труда Ижевской автошколы за 2005 г. приведена в таблице 12.

Таблица 12 Структура фонда оплаты труда за 2005 г.

Вид оплаты	Удельный вес в общем ФОТ, %
1. Оплата по окладам	36,4
2. Оплата по среднему заработку	-
3. Доплата за работу в выходные дни	0,3
4. Доплата за заместительство	0,4
5. Оплата очередных отпусков	6,4
6. Оплата ученических отпусков	1.7
7. Оплата частично оплачиваемых отпусков	1,9
8. Вознаграждение за выслугу лет	3,0
9. Доплата за работу в неблагоприятных условиях	5,6
10. Стимулирующие выплаты с районным коэф.	44,3
в т.ч. надбавка по трудовому соглашению	12,7
надбавка за выполнение срочных работ	9,1
надбавка за работу с меньшей численностью	5,6
надбавка за профмастерство	1,0
надбавка из экономии ФОТ	6,0
Премия	9.9
Итого ФОТ	100,0

Выплата надбавок по трудовому соглашению производится высококвалифицированным специалистам при заключении между ними и исполнительным директором трудового соглашения. Из проведенного анализа структуры фонда оплаты труда видно, что значительную часть составляют стимулирующие выплаты.

Выплата надбавок по трудовому соглашению производится высококвалифицированным специалистам при заключении между ними и исполнительным директором трудового соглашения. Из проведенного анализа структуры фонда оплаты труда видно, что значительную часть составляют стимулирующие выплаты.

Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется на основании Положения о премировании. Премия производится по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года. Начисление премии производится у четом выполнения планов по участкам, но не более 75% должностного оклада. Размер премии может дифференцироваться пропорционально ФЗП, утвержденному в бизнес-плане Ижевской автошколы.

Премия начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу с применением КТУ в применением КТУ (согласно положения «О введении КТУ в Ижевской автошколы). За отдельные упущения в работе согласно условий депремирования работники могут лишаться премии до 100%.

Премирование по сдельной системе «от доходов» производится согласно расчета: от полученных доходов удерживаются расходы, налоги с оборота, отчисления на социальные нужды. Остаточные доходы, так называемый приработок распределяется между работниками предприятия согласно отработанному времени, установленному окладу и применением КТУ. При невыполнении плана приработок не выплачивается.

Текущее премирование руководителей подразделений Ижевской автошколы осуществляется ежемесячно за выполнение предприятием плановых показателей (нарастающим итогом с начала года).

Показатели для премирования подразделяются на:

основные показателями премирования;

учитываемые показатели премирования.

В качестве основных показателей для премирования в 2005 году устанавливается выполнение следующих показателей:

выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей);

объем нераспределенной прибыли.

В качестве учитываемых показателей для премирования устанавливаются следующие показатели:

период оборачиваемости оборотных средств;

коэффициент текущей ликвидности.

Размер текущего премирования руководителя предприятия определяется расчетным путем, исходя из размера должностного оклада, фактически отработанного времени, оценочного коэффициента работы предприятия и непосредственно самого руководителя:

П = О х Ф х К1 х К2, (7)

где П - размер текущего премирования;

О - размер должностного оклада;

Ф - коэффициент фактически отработанного времени;

К1 - оценочный коэффициент работы предприятия;

К2 - оценочный коэффициент результатов труда руководителя предприятия.

Коэффициент фактически отработанного времени отражает долю фактически отработанного времени руководителя предприятия по отношению к месячному фонду рабочего времени:

Ф = Ф1 / Ф2, (8)

где Ф1 - фактически отработано часов в месяце;

Ф2 - месячный фонд рабочего времени в часах.

Общий фонд заработной платы (ФЗП) образуется ежемесячно по утвержденному нормативу в копейках на рубль полученных доходов (выполненного объёма работ, оказанных услуг). Норматив на заработную плату доводится планово экономическим отделом Ижевской автошколы на год с разбивкой по кварталам.

ФЗП для распределения между работниками по безтарифной системе формируется по остаточному принципу: из общего ФЗП исключаются гарантированные выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и положениями Ижевской автошколы.

При определении квалификационных групп работников использованы нормативные документы действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда: тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, единая тарифная сетка.

Преобладающую часть заработной платы, достигая 60-70% ее конечной величины, составляют тарифы. Вторым по значимости тарифообразующим фактором являются условия труда. Анализ использования фонда заработной платы и выплат социального характера приведен в таблице 13.

Таблица 13 Динамика фонда заработной платы

Показатель	2003	2004	2005	Абсолютное изменение
1. Фонд заработной платы, начисленной работникам списочного и несписочного состава, включая совместителей, тыс. руб., в т.ч.	870,91	1204,13	2036,41	+832,27
- административно-управленческий персонал	162,49	264,81	423,19	260,7
- основные рабочие	412,39	648,72	1065,42	653,03
- вспомогательные рабочие	296,03	290,6	547,8	251,77
2. Среднемесячная зарплата 1 работника, руб., в т.ч.	9450	13560	15120	+5600
- административно-управленческий персонал	12450	16970	19740	7290
- основные рабочие	9780	11230	14130	4350
- вспомогательные рабочие	5460	6670	7650	2190

Как видим из приведенных данных, в течение анализируемого периода наблюдается рост фонда заработной платы, при этом среднемесячная заработная плата выросла почти в 1,5 раза, также увеличился и среднемесячный доход работников.

3.3 Пути совершенствования оплаты труда на предприятии

Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектная и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше, чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою очередь, может быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование работников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию социальных программ и т.п.).

Целью предлагаемой системы оплаты труда является создание эффективной системы оплаты труда коллективов и работников на основе ежемесячной оценки и вознаграждения работников за труд в полном соответствии с их трудовым вкладом в реализацию целей предприятия.

Задачами внедряемой системы являются:

постоянное преобразование изменяющихся требований рынка и внешней среды в цели и показатели оценки работы предприятия, его структурных подразделений;

ежемесячное определение трудового вклада коллективов и работников в реализацию миссии, целей и задач предприятия.

обеспечение прямой зависимости ФОТ, премии и других видов вознаграждения коллективов и работников от объема производства и реализации продукции, их трудового вклада в конечные результаты работы предприятия.

справедливое распределение ФОТ предприятия между коллективами и работниками.

ежемесячное разностороннее стимулирование (поощрение) проявления работниками инициативы, творчества, предприимчивости, стремления к нововведениям и рационализации на каждом рабочем месте.

реализация требований корпоративной культуры в трудовых отношениях.

изучение трудовых мотивов работников и создание индивидуальных стимулов к труду, адекватных конкретным мотивам конкретных работников.

ежемесячная ответственность за неэффективный труд, пассивность, низкое качество работы.

возрастание прав и ответственности руководителей в области положительной мотивации и стимулирования труда.

обеспечение гласности в вопросах оценки труда и его вознаграждения.

создание эффективной системы морального вознаграждения персонала.

улучшение отношения работников к труду.

повышение уровня удовлетворенности работников трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями.

Предлагаемая система оплаты труда состоит из четырех основных частей:

системы оценки труда;

системы оплаты и премирования труда;

системы морального (нематериального) вознаграждения;

система определения эффективных работников.

Разнообразные средства вознаграждения должны быть спланированы, объединены и сбалансированы для того, чтобы в итоге обеспечивать удовлетворение потребностей конкретных работников в полном соответствии с мотивами их труда. Перечень вознаграждений дан в приложении 1.

Оценка - это определение трудового вклада коллективов и работников в реализацию целей предприятия, установление соответствия работников установленным требованиям. Ижевская автошкола устанавливает к работникам предприятия следующие требования. Работники в результате своей трудовой деятельности обеспечивают:

рост объема реализации образовательных услуг;

снижение материальных затрат на 1 руб. оказанных услуг;

рост производительности труда;

рост удовлетворенности работников предприятия трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями;

выполнение планов стратегического развития предприятия, успешная его адаптация к изменениям внешней среды;

рост трудовой и творческой активности коллективов и работников (инициативы, творчества и т.д.);

рост качества труда, культуры производства и корпоративной культуры предприятия;

выполнение Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;

выполнение Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности предприятия;

рост эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего времени, производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и т.д.);

рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;

рост уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда;

обеспечение сохранности собственности предприятия.

Для определения влияния стимулирующих выплат на величину заработной платы отдельного работника проведем анализ структуры заработной платы по должностям (табл. 14 - 16).

Таблица 14 Анализ структуры заработной платы

Должность	Сумма приведенной зарплаты за три месяца
	Зарплата по окладам, руб.	Стимулирующие выплаты, руб.	Общая зарплата, руб.
Водитель-инструктор	2332	2531	5459
Преподаватель	2008	3942	8428
Начальник отдела	12190	5630	17820
	16530	14581	31707

Таблица 15 Структура фонда оплаты труда

Вид оплаты	Водитель-инструктор	Преподаватель	Начальник отдела
1. Оплата по окладам	2332	2008	12190
2. Оплата по среднему заработку	-	-	-
3. Доплата за работу в выходные дни	167	-	-
4. Доплата за заместительство	-	1278	-
5. Оплата очередных отпусков	-	-	-
6. Оплата ученических отпусков	-	-	-
7. Оплата частично оплачиваемых отпусков	-	-	-
8. Вознаграждение за выслугу лет	429	1200	-
9. Доплата за работу в неблагоприятных условиях	-	-	-
10. Стимулирующие выплаты с районным коэф.	2531	3942	5630
в т.ч. надбавка по трудовому соглашению	1285	1420	4290
надбавка за выполнение срочных работ	-	-	-
надбавка за работу с меньшей численностью	-	-	-
надбавка за профмастерство	-	1302	-
надбавка из экономии ФОТ	-	-	-
Премия	1246	1220	1370
Итого ФОТ	5459	8428	17820

Таблица 16 Относительная величина стимулирующих выплат в заработной плате по окладам

Должность	Удельный вес стимулирующих выплат в з/п по окладам, %	Отклонение от средней величины
Водитель-инструктор	46,4	+2,1
Преподаватель	46,8	+2,5
Начальник отдела	31,6	-12,7

Среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы исчисляется по формуле:

оплата труд негосударственный образовательный учреждение

, (9)

где n - число работников (показателей):

- сумма значений показателей, удельного веса надбавок в общей сумме заработной плате по каждому работнику;

- среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

Разница значений показателей удельного веса определяется по формуле:

R = X_MAX - X_MIN (10)

где Х_MAX - максимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы;

Х_MIN - минимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

R1 = 276,0 - 40,3 = 235,7

R2 = 276,0 - 24,8 = 251,2

R3 = 276,0 - 32,5 = 243,5

Определим среднелинейное отклонение по формуле:

, (11)

где - сумма отклонений показателей удельного веса от его средней величины;

Величина рассеивания определяется по формуле:

(12)

Где

;(13)

Определим коэффициент вариации по формуле:

,(14)

В том случае, когда коэффициент вариации более 0,3, исследуемая совокупность значений показателей неоднородна.

У нас коэффициент вариации получился близкий к 2, значит, произведенные выплаты надбавок очень неоднородны и факторы, влияющие на их величину, не формализованы. Аналогичная картина наблюдается и по всем остальным должностям работников Ижевской автошколы. И действительно, выплата надбавок производилась по таким видам оплат, которые не имеют достаточной оценки количества и качества труда, а также единой основы для всего предприятия.

Проведя анализ структуры заработной платы видим, что величина стимулирующих выплат в общем фонде оплаты труда занимает значительную часть и оказывает существенное влияние на величину заработной платы конкретного работника. Однако при этом механизма оценки количества и качества затраченного труда работника и распределения средств, направленных на стимулирование труда, нет. Таким образом, нашей задачей является разработать такие критерии оценки качества труда каждого работника, которые могли бы объективно оценивать его труд и соответственно влиять на оплату труда.

Обработка результатов анкетирования включает:

расчет суммарного количества баллов по каждому фактору влияния анкеты 1 (Приложение 1) и их удельного веса по отношению к общему количеству баллов Бот;

расчет удельных весов по каждому из факторов, существенно влияющих и не влияющих на размер оплаты труда по отношению к общему количеству баллов Бот.

Результаты расчетов представлены в таблице 17.

Таблица 17 Влияние отдельных факторов на размер оплаты труда по анкете 1

Факторы влияния	Сумма баллов	Удельный вес фактора, %	Удельный вес существенных факторов, %	Удельный вес не влияющих факторов, %
1. Трудовые усилия	6	22,2	20,0	28,6
2. Образование, опыт работы	10	37,1	50,0	-
3. Экономическое положение организации	б	22,2	20,0	28,6
4. Заинтересованность администрации в работнике	5	18,5	10,0	43,8
Итого:	Бот=27	100	100	100

Таким образом, по мнению работников подразделения на размер оплаты труда в большей мере должны влиять такие факторы, как экономическое положение фирмы, образование и накопленный опыт. Наиболее существенным фактором, по мнению работников, является образование и опыт работы. Это характеризуется тем, что руководить позитивно относиться к желаниям работников повышать свою квалификацию, получать высшее образование. Заинтересованность администрации в работнике не влияет на размер оплаты труда. На размер оплаты труда должны влиять определенные факторы, условия и обстоятельства. Для их выявления можно использовать анкеты 2 и 3, приведенных в Приложение 2 и 3 соответственно. В них сформулирован перечень факторов, которые, по мнению работников, должны влиять на установление размеров окладов (анкета 2), и на размер премий (анкета 3).

Обработка данных анкет 2 и 3 приведена в таблицах 22, 23.

Таблица 18 Влияние отдельных факторов на размер оклада по анкетам 2 и 3

Факторы влияния	Количество выборов	Удельный вес фактора, %
1. Ценность работника в глазах руководства	2	16,7
2. Образование, опыт работы	4	33,3
3. Занимаемая должность	2	16,7
4. Стаж работы на предприятии	1	8,3
5. Экономическое положение фирмы	3	25,0
ИТОГО:	Коклад = 12	100

Таблица 19 Влияние отдельных факторов на размер премии по анкетам 2 и 3

Факторы влияния	Количество выборов	Удельный вес фактора, %
1. Соблюдение трудовой дисциплины	2	13,3
2. Выполнение заданий руководителя в срок	4	26,7
3. Самостоятельность в решении поставленных задач	2	13,3
4. Выполнение смежных работ	3	20,0
5. Компетентность в области решаемой проблемы	4	26,7
ИТОГО:	Кпремия = 15	100

Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отбираются факторы, на долю которых приходятся наибольшие удельные веса, таким образом, чтобы в сумме на них приходилось чуть более 50% всех выборов.

Перечень отобранных факторов, их номера в ранжированном ряде и удельные веса приведены в таблице 20, 21.

Таблица 20 Ранжирование факторов, влияющих на размер оклада

Ранг фактора	Факторы влияния	Удельный вес, %
1	Образование, опыт работы	33,3
2	Экономическое положение фирмы	25,0
3	Занимаемая должность	16,7
4	Ценность работника в глазах руководства	16,7
5	Стаж работы на предприятии	8,3

Наиболее влияющими факторами на размер оклада по мнению работников являются образование, опыт работы и экономическое положение фирмы.

Наиболее влияющими факторами на размер стимулирующих выплат по мнению работников являются компетентность в области решаемой проблемы, выполнение заданий руководителя в срок, выполнение смежных заданий непредусмотренных занимаемой должности.

Таблица 21 Ранжирование факторов, влияющих на размер стимулирующих выплат

Ранг фактора	Факторы влияния	Удельный вес, %
1	Компетентность в области решаемой проблемы	26,7
2	Выполнение заданий руководителя в срок	26,7
3	Выполнение смежных работ	20,0
4	Соблюдение трудовой дисциплины	13,3
5	Самостоятельность в решении поставленных задач	13,3

Теперь необходимо рассчитать коэффициенты значимости отдельных факторов, выбранных из ранжированного ряда и влияющих на размер оклада и премии, с использованием матриц сравнений. В качестве эксперта, который заполняет матрицы сравнений для установления окладов и расчетов премий, выбирается руководитель подразделения.

Методика расчета коэффициентов значимости:

факторы, записанные в строке, последовательно сравнивают по степени влияния на размер оплаты труда с факторами, записанными в графах. В клетках на пересечении i-й строки и соответствующей графы проставляется цифра «2», если строка более значима по сравнению с графой. В противном случае ставится цифра «0». При равнозначимости факторов, записанных в строке и графе, в соответствующей клетке ставится цифра «I».

подсчитывается количество набранных баллов по каждой строке Ботi, общее количество баллов по матрице попарных сравнений Бот = Ботi и коэффициент значимости каждого фактора

Кзi = Ботi / Бот.

результаты заносятся в таблицу.

Результаты расчета коэффициентов значимости отдельных факторов, влияющих на размер оклада и премии, представлены в таблицах 22, 23.

Таблица 22 Расчет коэффициентов значимости для установления окладов

Факторы	Факторы	Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости, Кзi;
	1. Образование, опыт работы	2. Экономическое положение фирмы	3. Занимаемая должность
1. Образование, опыт работы	1	2	2	5	0,56
2. Экономическое положение фирмы	0	1	2	3	0,33
3.Занимаемая должность	0	0	1	1	0,11
ИТОГО:	5	3	1	Б„=9	1

Таблица 23 Расчет коэффициентов значимости для расчета премий

Факторы	Факторы	Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости K3i
	1. Компетентность в области решения проблемы	2. Выполнение заданий в срок	3. Выполнение смежных работ
1. Компетентность в области решаемой проблемы	1	2	2	5	0,56
2. Выполнение задании в срок	0	1	2	3	0,33
3. Выполнение смежных работ	0	0	1	1	0,11
ИТОГО:	5	3	1	Бот=9	1

Коэффициенты значимости учитываются при определении комплексного показателя трудовой деятельности каждого конкретного работника. Этот показатель может быть представлен в виде формулы:

Пkj = П1 х Кз1 + ... + Пi x Кзi + ... + Пn Х Кзn,(15)

где Пkj - комплексный показатель результатов труда j-го работника, учитываемый при установлении окладов или при расчете премии;

П1, Пi, Пn - частные показатели, применяемые при количественной оценке i-го фактора;

Кз1, Кзi, Кзn - коэффициенты значимости i-го фактора по матрице попарных сравнений.

Важность отдельных факторов при решении вопросов оплаты с точки зрения руководства организацией может не совпадать с мнением коллектива. Поэтому целесообразно проранжировать факторы с учетом их важности по мнению руководителя и сопоставить с рангами по данным анкет. Информация представлена в таблицах 24, 25.

Таблица 24 Сравнительная оценка ранжирования факторов для установления окладов

Результаты ранжирования	Факторы
	1. Образование, опыт работы	2. Экономическое положение фирмы	3. Занимаемая должность
1. Ранг по значимости	1	2	3
2. Ранг по анкете	1	2	3

Таблица 25 Сравнительная оценка ранжирования факторов для расчета премий

Результаты ранжирования	Факторы
	1. Компетентность в области реш. проблемы	2. Выполнение заданий в срок	3. Выполнение смежных работ
1. Ранг по значимости	1	2	3
2. Ранг по анкете	2	1	3

Из таблиц видно, что мнения работников совпадают с мнением руководителя о сложившейся системе оплаты труда.

Рассчитанный ранее комплексный показатель трудовой деятельности Пkj используется при расчете размера оклада или премии j-го работника. Для разработки многофакторной модели оплаты труда можно использовать формулу распределения:

,(16)

где 3j - размер оклада или премии j-го работника;

Фот - фонд оплаты труда подразделения в части окладов или премиальных выплат.

Для использования приведенной выше формулы распределения необходимо разработать набор факторов, влияющих на оплату труда, которые нужны для определения частных показателей П1, Пi, Пn. Набор факторов состоит из двух частей. В первой приводится описание ситуации, обстоятельств или параметров проявления конкретного фактора из матрицы попарных сравнений по нескольким вариантам. Каждому варианту во второй части присваивается то или иное количество баллов. Параметры, разработанные для факторов, в большей степени влияющих при расчете премий, приведены в табл. 26.

Таблица 26 Набор факторов, влияющих на оплату труда

Вариант	Словесное описание	Баллы
Фактор - выполнение смежных работ
1	Невыполнение смежных работ и функций	1
2	До 5%, свыше	2
3	От 5% до 15%, свыше	3
4	От 15% до 30%, или свыше 30%, но с низким качеством	4
5	Свыше 30% фонда рабочего времени	5
Фактор - выполнение заданий руководителя
1	Невыполнение заданий в срок	1
2	Выполнение заданий в срок, но с низким качеством	2
3	Досрочное выполнение заданий, но с низким качеством	3
4	Выполнение заданий в срок	4
Фактор - соблюдение трудовой дисциплины
1	Прогул	1
2	Самовольный уход или опоздание без уважительной причины с замечаниями со стороны руководства	2
3	Самовольный уход или опоздание без уважительной причины без замечаний со стороны руководства	3
4	Отсутствие на рабочем месте по уважительной причине	4

Разработанную систему оценки труда необходимо использовать регулярно для того чтобы повысить результативность работы сотрудников отдела. Эту оценку должен проводить начальник отдела в конце каждого месяца, так как премия сотрудникам отдела начисляется в середине каждого месяца, а результаты оценки должны быть известны раньше того момента, когда идет процесс расчета премии каждому работнику.

Необходимо предусмотреть систему пересмотра результатов и вести постоянный контроль. Результаты оценки необходимо каждый месяц сравнивать, прослеживать динамику, выявлять причины их изменения.

При использовании такой системы оценки труда результативность работы всего отдела может очень резко повыситься, так как любой работник будет стремиться получить как можно больше баллов по вербально-цифровым шкалам, а для всех работников получение наибольшего количества баллов влечет за собой получение дополнительного вознаграждения в виде премии.

Для разработки оценок факторов влияющих на стимулирование труда примем четырехбалльную шкалу, так как применение двухбалльной шкалы практически означало бы деление специалистов на две группы: плохих и хороших, что слишком категорично и, безусловно, не соответствует действительным различиям в результатах труда. При использовании трехбалльной системы руководителю нелегко преодолеть желание отнести большинство работников к средней группе. Слишком широкий диапазон шкалы приводит к усилению субъективизма и усложняет оценку. Поэтому четырехбалльная шкала представляется оптимальной.

Сопоставимость факторов достигается благодаря бальной оценке, а значимость каждого фактора определяется его удельным весом. Поэтому количественное измерение каждого фактора комплексной оценки предполагает наличие двух числовых параметров: уровня и значимости фактора.

Расчет комплексной оценки факторов, влияющих на величину стимулирующих выплат, можно рассчитать по формуле:

П = k₁ x p₁ + k₂ x p₂ + … + k_i x p_i, (17)

где П - комплексная оценка величины стимулирующих выплаты;

k_i - значимость i-го фактора;

p_i - оценка i-го фактора.

Формализованные факторы с бальной оценкой представлены в таблице 27.

Таблица 27 Формализованные факторы и их бальная оценка

Факторы	Оценка
1	2
1. Самостоятельность:
нуждается в руководстве, избегает принимать решения, стремится получить поддержку	1
иногда прибегает к помощи руководителя, принимает решение в несложных вопросах	2
не нуждается в руководстве, в большинстве случаев принимает самостоятельные обдуманные решения	3
даже в непривычной ситуации быстро принимает решения, может его обосновать, может проконсультировать других	4
2. Инициативность:
неинициативен, стремится получить поддержку	1
редко проявляет инициативу	2
инициативен	3
очень инициативен, часто выступает с предложениями	4
3. Коммуникабельность
не способен поддерживать постоянный контракт, создает конфликтные ситуации, неуживчив с сотрудниками	1
не всегда способен поддерживать деловые контакты, замкнут, малоактивен в совместной работе	2
умеет поддерживать контакт с людьми, активно сотрудничает с другими, оказывает помощь коллегам по работе	3
способен поддерживать контакты, умеет создать атмосферу трудового энтузиазма, доверия и сотрудничества, пользуется большим авторитетом в коллективе	4
4.Умение работать с компьютером
не умеет работать с компьютером	1
выполняет простые действия, с несложными программами	2
выполняет достаточно сложные работы	3
хорошо владеет навыками работы на уровне пользователя	4
может помочь коллегам	5
5. Соблюдение сроков выполняемых работ
медленно справляется со своими обязанностями, работу выполняет с опозданием	1
выполняет задания в срок, случаются опоздания	2
задания всегда выполняются в срок	3
задания выполняются в срок или досрочно, работник охотно берет дополнительные задания	4
6. Выполнение смежных работ
выполняет только работы, соответствующие должностным функциям	1
иногда может выполнить часть смежных работ	2
выполняет постоянно небольшую часть смежных работ	3
выполняет значительную часть смежных работ	4
7.Качество работы
работа выполнена на низком уровне без учета и использования научных достижений, оформлена неаккуратно	1
работа характеризуется средним уровнем, в отдельных случаях использованы научные достижения, оформление удовлетворительное	2
работа выполнена на высоком уровне, отличается оригинальностью, содержит элементы новизны, аккуратно выполнена	3
работа отличается очень высоким уровнем, оригинальностью, хорошо увязывается с возможностями современного производства, в ней использованы последние достижения и передовой опыт, выполнена очень аккуратно	4

На основании полученных данных выведем зависимость величины стимулирующих выплат:

П1 = 0.19См + 0,03Ком + 0,08ПК + 0,28Сс + 0,14Смр + 0,28Кр (18)

где См - самостоятельность;

Ком - коммуникабельность;

ПК - умение работать на компьютере;

Сс - соблюдение сроков;

Смр - выполнение смежных работ;

Кр - качество работы.

Для удобства работы составим таблицу оценок уровня каждого фактора с учетом их значимости (таблица 28).

Таблица 28 Оценка уровня факторов с учетом их значимости

Факторы	Баллы и их удельный вес
	1	2	3	4
Самостоятельность	0,19	0,38	0,57	0,76
Коммуникабельность	0,03	0,06	0,09	0,12
Умение работать на компьютере	0,08	0,16	0,24	0,32
Соблюдение сроков	0,28	0,56	0,84	1,12
Выполнение смежных работ	0,14	0,28	0,42	0,56
Качество работы	0,28	0,56	0,85	1,12

Используя полученные данные, мы можем рассчитать комплексную оценку трудового вклада по каждому работнику, в соответствии с которой будут произведены расчеты стимулирующих выплат.

Произведя расчет комплексной оценки по итогам работы за месяц, мы можем определить величину стимулирующих выплат каждого работника по формуле:

,(20)

где ФС - сумма средств, направленных на стимулирование;

Пi - комплексная оценка i-го работника;

- сумма в баллах комплексных оценок всех работников.

Средства, направленные на стимулирование труда в n-ом месяце, составили 58501,0 руб.

Таким образом, в результате распределения средств по предложенной модели стимулирования, видно, что с ее применением вознаграждение специалистов находится в прямой зависимости от результатов каждого работника.

На основе проведенных исследований, включавших анкетирование работников предприятия и экспертную оценку полученных данных мы определили набор факторов, которые, по мнению работников предприятия должны оказывать непосредственное влияние при расчете суммы оплаты труда того или иного работника. Среди них оказались: самостоятельность (19%), коммуникабельность (3%), умение работать с компьютером (8%), соблюдение сроков (28%), выполнение смежных работ (14%), качество работы (28%). Если стимулирующие выплаты будут находиться в зависимости от указанной пропорции в фонде оплаты труда, это окажет наибольшее стимулирующее воздействие на работников Ижевской автошколы.

Оценка трудового вклада руководителя отдела за месяц осуществляется на основе:

оценки трудового вклада отдела, которым руководит данный руководитель;

оценки качества труда руководителя по выполнению им управленческих функций, мотивации труда подчиненных, проявлению инициативы и выполнению других обязанностей;

оценки уровня дисциплины и культуры управленческого труда.

Коэффициент трудового вклада руководителя (КТВ) определяется следующим образом:

в случае, когда руководитель входит в состав подчиненного коллектива (например, начальник отдела и др.):

КТВрук = Кбд * Ккт, (21)

в случае, когда группа руководителей составляет единый коллектив (например, Генеральная дирекция):

КТВрук.=КТВколл.*Ккт, (22)

где КТВрук. - коэффициент трудового вклада руководителя;

Кбд - коэффициент доли основной зарплаты руководителя в ФОТ, состоящим из основных зарплат работников подчиненного коллектива (ЗП осн. Рук./ФОТ осн.);

КТВколл.- коэффициент трудового вклада подчиненного коллектива;

Ккт - коэффициент качества труда - коэффициент личного трудового вклада руководителя (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура управления и т.д.). (Ккт=1+Кл.в., Кл.в.-это поощрения и замечания в адрес руководителя).

Трудовой вклад работника определяется по формуле:

КТВраб. =1+Клв, (23)

где: КТВраб. - коэффициент трудового вклада работника;

Клв.- коэффициент личного трудового вклада работника (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура труда и взаимоотношений в коллективе и т.д.-это поощрения и замечания в адрес работника).

Трудовой вклад рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

КТВ = Кнв * (1 + Клв), (24)

где КТВ - коэффициент трудового вклада работника;

Кнв - коэффициент выполнения рабочим нормы выработки;

Клв.- коэффициент личного трудового вклада работника (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура труда и взаимоотношений в коллективе и т.д. -это поощрения и замечания в адрес рабочего-сдельщика).

Формируется два фонда заработной платы - ФОТ по объему реализации и ФОТ по труду.

В условиях рынка источником формирования ФОТ предприятия является выручка от продажи товаров. В связи с этим необходимо связать размер ФОТ с величиной объема реализации.

Осуществляется такая связь с помощью норматива "зарплатоемкость реализованных услуг". Последний показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки. Подсчитывается он путем деления начисленного фонда оплаты труда за предшествующий период (год, полгода, квартал) на объем продаж за тот же период.