Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Экономическая сущность фонда оплаты труда

1.1 Понятие и значение оплаты труда

1.2 Значение и задачи учёта и анализа ФЗП на современном этапе развития экономики

2. Анализ фонда оплаты труда

2.1 Задачи, источники информации анализа фонда заработной платы

2.2 Анализ состава и динамики фонда заработной платы на примере предприятия ТРУП «Витебскоблсоюзпечать»

2.3 Анализ формирования средств на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции на предприятии ТРУП «Витебскоблсоюзпечать»

2.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы ТРУП «Витебскоблсоюзпечать».

3. Основные направления совершенствования оплаты труда на примере предприятия ТРУП «Витебскоблсоюзпечать»

Заключение

Список литературы

Введение

оплата труд фонд заработная себестоимость

В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

При грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности и выпуск продукции, а так же и заработную плату. В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты труда у производителей практически не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности организации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным направлением финансово-экономической и производственно-сбытовой стратегии каждого производителя становится повышение производительности труда, оптимизация оплаты труда.

Этими аспектами обусловлена актуальность темы работы “Учет и анализ фонда заработной платы”.

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий); 2) Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки"( последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо также различать денежную, или номинальнуюй, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий(оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Цель работы - анализ теоретических аспектов проблемы оплаты труда, анализ практической деятельности ТРУП «Витебскоблсоюзпечать» и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии.

Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи:

- рассмотреть экономическую сущность заработной платы, ее форм, систем;

- рассмотреть особенности оплаты труда на примере предприятия ТРУП «Витебскоблсоюзпечать»;

- выполнить анализ структуры, направлений использования фонда заработной платы, факторов, влияющих на его динамику;

Курсовая работа состоит из трех глав, заключения-вывода и списка используемой литературы

1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и значение оплаты труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата - это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификаций работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

По моему мнению заработная плата - важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов [10, 125] .

Различают понятия номинальной, реальной и минимальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Минимальная заработная плата является основой для определения республиканских тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий и других социальных выплат. Кроме минимальной заработной платы устанавливается базовая величина, которая применяется для расчетов по заработной плате, непосредственно для расчетов доплат, надбавок.

Успешное функционирование механизма оплаты труда в коммерческих организациях зависит не только от его воздействия на экономику труда, но и от правильного применения социальных и правовых принципов регулирования заработной платы.

Минимальная заработная плата представляет собой государственный обязательный минимальный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда (ст.59 Трудового кодекса РБ). Суть данной нормы заключается в требовании к нанимателям обеспечивать низшую границу оплаты труда. Она призвана гарантировать работникам воспроизводство физических и психических способностей на социально приемлемом минимальном уровне. При определении размера минимальной заработной платы ее соотносят с социальными нормативами - бюджетом прожиточного минимума, а при его достижении - с минимальным потребительским бюджетом. По мере повышения относительного размера минимальной заработной платы возрастает ее значение в качестве базы при согласовании сторонами коллективных договоров тарифных условий оплаты труда.

Как социальный норматив минимальная заработная плата нацелена на защиту некоторых наиболее уязвимых групп работников. Установленный государством размер минимальной заработной платы не может быть уменьшен по соглашению сторон ни в коллективном договоре организации, ни в индивидуальном трудовом договоре. В соответствии со ст. 4 Закона Республики Беларусь от 6.01.1999 года «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь» Постановлением Совета Министров № 127 от 29 января 2010. размер минимальной заработной платы установлен в размере 255220 рублей.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы. [3, стр.245]

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [3,стр. 248].

Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда -- это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов -- норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка -- шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка -- выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, -- от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы. [10,стр. 248].

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники -- это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности [10, cтр. 275].

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы -- это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовым коллективом, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников. Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 2.1.



Рис. 2.1 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Сдельная оплата труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работников, возможность увеличение выработки или объема работ против установленной нормы существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенную сдельную и сдельно-прогрессивную.

Зсд = R х n,

где Зсд - заработок работника, труд которого оплачивается сдельно;

R - сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг);

n - количество изготовленной продукции (работ, услуг) в установленных измерителях.

Сдельная расценка - это величина оплаты за то количество труда, которое необходимо для выполнения единицы работы. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:

R = Стр / Н выр

или

R = Стр х Нвр

где R - сдельная расценка;

Стр - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Нвыр - норма выработки;

Нвр - норма времени.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Эта система оплаты наиболее проста и понятна рабочему, он отчетливо видит связь между результатами труда и величиной, получаемой заработной платы. Простая сдельная система применяется там: где увеличение выпуска продукции главным образом зависит от рабочего; хорошо организованно нормирование труда; учитывается выработка продукции; на первый план выдвигается задача увеличения изготовления изделий.

Однако эта система не заинтересовывает рабочего в улучшении качественных показателей производства, повышение качества продукции. В силу указанных недостатков удельный вес этой системы оплаты труда не велик. [2, cтр. 295].

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и так далее.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

Зсд.прем = Зсд + П

где П - сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

Премия - часть заработной платы, поскольку она распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду [11, стр.302-304]

Как и всякая система, система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, то есть носит характер подсистемы в системе организации заработной платы.

Основные составляющие элементы системы премирования представлены на рисунке 2.2:

Рис. 2.2 Основные элементы системы премирования

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков.

Расценки при косвенно сдельной оплате труда определяются по формуле:

R косв = Ст.вн/Н выр. осн. ,

где Rкосв. - косвенная сдельная расценка;

Ст.вн - дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

Нвыр.осн. - сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

Основные работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь различные производственные задания (нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки определяются раздельно по каждому объекту обслуживания рабочего места. Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места.

Определение заработка рабочих при этой системе возможно и без расчета косвенной расценки исходя из их тарифа и процента выполнения норм обслуживаемыми работниками. В этом случае тарифная ставка обслуживающего работника за соответствующий период умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за то же период.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх предела по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы может определятся по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение расценок. [11, стр.310]

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную подрядную.

При индивидуальной оплате труда размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени, умноженные на установленные и сдельные расценки за единицу этих изделий.

При коллективно подрядной форме оплаты труда коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда рабочих (бригады) по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем.

Суть этой формы оплаты труда в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, подрядчик, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Условия применения сдельной оплаты труда: существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объема выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции; имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции и обслуживанию оборудования; нарушению технологических режимов и требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов [4, стр.193]

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а так же рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции; а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а так же рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная форма подразделяется на системы: простую повременную и повременно премиальную.

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которая предусматривается тарифной системой.

Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставки и фактически отработанному времени.

По способу начисления заработной платы простая система предусматривает помесячную, понедельную и почасовую оплату.

При помесячной оплате труда заработок работника определяется исходя из твердых месячных ставок, числа рабочих дней, предусмотренных графиков работы за данный месяц и количества фактически отработанных дней.

При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле:

Зп = Ст*Тф/Трп

где Ст - месячная тарифная ставка;

Тф - фактически отработанное количество дней в месяце;

Трп - расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).

При поденной оплате труда размер заработка рабочего рассчитывается на основе дневной тарифной ставке рабочего и количества фактически отработанного времени.

При почасовой оплате труда расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:

Зп = Ст х Тф

где Зп - заработок работника, оплачиваемого повременно;

Ст - тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);

Тф - время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).

При повременно-премиальной заработная плата определяется по формуле:

Зп-прем. = Зп + П

где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы. [11, стр.321]

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении оказывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращение расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественных, ставшей более конкурентоспособной продукции.

1.2 Значение и задачи учёта и анализа ФЗП на современном этапе развития экономики

Формы и системы оплаты труда являются экономически эффективными только в том случае, если установлена связь между организационно-техническими условиями производства и показателями оценки труда, а также способами начисления заработной платы. Необходимо добиваться гибкости в применении систем заработной платы, то есть в случае изменения организационно-технических условий на данном участке производства заменить одну систему другой, применять различные системы заработной платы для работников одних и тех же профессий, занятых в различных условиях производства, и наконец, использовать одни и те же системы оплаты труда в различных производствах, характеризующимися общими организационно-техническими условиями [11, стр. 299].

Заработная плата административно-управленческого персонала.

Тарифные разряды и коэффициенты для определения должностных окладов руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с применяемой Единой тарифной сеткой Республики Беларусь в зависимости от занимаемой должности, уровня квалификации.

Отнесение к тарифным разрядам и коэффициентам Единой тарифной сетки руководителей, специалистов и служащих не означает установления им соответствующих разрядов. Такая тарификация применяется для определения размера их должностного оклада в зависимости от занимаемой должности и квалификационного уровня [3, стр.251].

Должностной оклад представляет собой ежемесячный размер оплаты труда. Размеры должностных окладов в организациях, как правило, определяются путём умножения коэффициента соответствующего разряда, применяемой сетки на установленный размер тарифной ставки первого разряда, утвержденной в организации.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих, а для служащих, являющихся работниками управленческого труда, -- руководителей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является “Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих”.

Труд руководителей определяется, прежде всего, по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом им объекте.

Труд специалистов и служащих определяют, исходя из объема, полноты и своевременности выполнения закрепленных за ним обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала предполагает применение повременной оплаты труда. Оплата труда производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.

Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ. [3, стр.255]

Право определять показатели, условия и размеры премирования предоставлены самим предприятиям.

Размеры должностных окладов руководителей государственных предприятий устанавливаются Министерствами и другими органами, которым делегированы права управления этими предприятиями. Условия и порядок оплаты труда руководителей предприятий регулируются “Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе”. В организациях негосударственной формы собственности Положение может приниматься по решению нанимателя.

В соответствии с Положением оплата труда руководителей организаций состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Должностные оклады руководителей организаций устанавливаются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, предусмотренных для руководителей организаций, и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации.

Премирование руководителей за результаты финансово-хозяйственной деятельности производиться за выполнение следующих показателей:

- рост выручки, полученной от реализации продукции (работ, услуг);

- выполнение доведённого показателя прибыли (рентабельности);

- снижение затрат на рубль товарной продукции.

В организациях, в которых с учётом специфики их деятельности показатели, предусмотренные настоящим пунктом, не рассчитываются, могут устанавливаться иные показатели премирования, отражающие результаты финансово-хозяйственной деятельности [3, стр.260].

2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ в ТРУП «Витебскоблсоюзпечать»

2.1 Значение, задачи и источники информации для анализа фонда заработной платы

Задачи анализа заработной платы заключаются в том, чтобы установить степень обоснованности и правильности использования фонда оплаты труда, выявить непроизводительные затраты по заработной плате, установить влияния расхода заработной платы на себестоимости продукции .

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде производства ( зарплата рабочим по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладом, все виды доплат, оплата труда работникам не промышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Анализ оплаты труда призван решать следующие задачи:

- осуществление систематического контроля над использованием фонда заработной платы, недопущение, как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;

- изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: то есть темпы роста оплаты труда не должны превышать темпы роста его производительности;

- повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово- экономической деятельности предприятия - получения максимальных соотношений прибыль - заработная плата, выручка - заработная плата, объем производства - заработная плата;

- максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести наиболее квалифицированных кадров и, в конечном счете, ведущее к повышению производительности труда;

- определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, на предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения издержек предприятия;

- поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращения простоев, непроизводительных потерь рабочего времени.

Источниками информации для анализа фонда заработной платы на предприятии ТРУП «Витебскоблсоюзпечать» являются: данные табельного учета и отдела кадров; лицевые счета; ведомости распределения заработной платы; платежные ведомости; расчеты средней заработной платы отдельных категорий работников; отчеты по труду : Ф. № 12-т, отчет о затратах на производство продукции (работ и услуг) Ф. № 4-ф (годовая),отчет о прибылях и убытках Ф №2 (годовая).

Также источниками информации для анализа фонда заработной платы являются: форма 4-Фонд «Отчет о средствах Фонда социальной защиты населении Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь»; форма №4-Белгосстрах «Отчет о средствах по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

В годовой отчетности формы № 12-труд « Отчет по труду» приводятся данные о заработной плате за выполненную работу и отработанное время; выплатах стимулирующего характера; выплатах компенсирующего характера; оплате за неотработанное время; других выплатах, включаемых в состав фонда заработной платы.

В форме № 4-ф «Отчет о затратах на производство продукции (работ, услуг)» отражаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества, стимулирующих и компенсирующих выплат; обязательные отчисления по установленным законодательством нормам в Фонд социальной защиты населения, Государственный фонд содействия занятости от всех видов оплаты труда работников, занятых в производстве соответствующей продукции (работ, услуг), независимо от источников выплат, кроме тех, на которые страховые взносы не начисляются и другие показатели.

2.2 Анализ состава и динамики фонда заработной платы

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др.

Для анализа состава, пропорций и динамики фонда заработной платы формируется аналитическая таблица 2.1.

Таблица 2.1

Анализ состава и динамики фонда заработной платы

Примечание. Источник: собственная разработка.

Данные таблицы показывают, что в составе фактического фонда заработной платы за 2009г. расходы за счет себестоимости составляют 93,5%, за счет прибыли - 6,5%. Практическое такое же соотношение сложилось и в 2008г. Увеличился удельный вес заработной платы в составе себестоимости продукции в структуре всего фонда с 93,2% в предшествующем году до 93,5% в текущем, при плане 92,9%. Соответственно удельный вес выплат из фонда потребления снизился с 6,7% в предшествующим году до 6,5% в текущем году при плае92.шествующем году до 93. асходов за счет себестоимости дл 92,9% и увеличение доли расходов за счет прибыли до 7,1%.

Фактический фонд заработной платы в 2009г. вырос на 5,7% по сравнению с планом и на 9% по сравнению с фактом 2008г. Расходы на оплату труда за счет себестоимости увеличились в сравнении с планом на 6,4 % и в сравнении с предшествующим годам на 9,2%. Рост фонда произошел по всем статьям, увеличилась заработная плата по тарифным ставкам и должностным окладам к плану на 6,8% и к предшествующему году на 123%, увеличились доплаты и надбавки за совмещение профессий, высокую квалификацию, увеличилась оплата отпусков. Наибольший рост произошел по выплате премии и составил 44,4% сравнению с фактом 2008г. Уменьшилась только заработная плата работников по трудовому соглашению и составила к плану 94,3% и к предшествующему году 73,3%. Это говорит о том, что большой объем работы выполнен своими силами и меньше привлекались работники со стороны. Абсолютный рост выплат из фонда потребления увеличился в сравнении с предшествующим годом на 105.5% в сравнении с планом произошла экономия, расход составил 96.7% к плану.

2.3 Анализ формирования средств на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции

В соответствии с действующей в Республике Беларусь системой налогов и сборов показатели затрат на производство и реализацию продукции в поэлементном разрезе приобрели первостепенное значение. Особое внимание налоговых органов и предприятий уделяется при этом элементу «Расходы на оплату труда», который служит базой для исчисления ряда налогов, сборов и отчислений. В связи с этим возрастает значение анализа поэлементного разреза затрат на производство и реализацию продукции, позволяющего своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов, сборов и отчислений.

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

В его состав входит заработная плата, начисленная по сдельным расценкам, по тарифным ставкам и окладам, премии за производственные результаты, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни, оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

Затраты на оплату труда на предприятии ТРУП «Витебскоблсоюзпечать» составляют 24,2% в общей сумме себестоимости услуг, что видно из таблицы 2.2 .

Таблица 2.2

Структура себестоимости ТРУП «Витебскоблсоюзпечать» в 2008г.

Состав затрат	2008год млн.руб. млн. руб.	Удельный вес % %
1	2	3
Материальные затраты	646	24,7
Затраты на оплату труда	632	24,2
Отчисления на социальные нужды	272	10,4
Амортизация основных средств	352	13,5
Прочие расходы	710	27,2
ИТОГО СЕБЕСТОИМОСТЬ	2612	100

Примечание. Источник: собственная разработка.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую не связана с объемом производства.

Наибольший удельный вес в составе заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за оказанные услуги.

Большое значение при проведении анализа средств на оплату труда в себестоимости продукции имеет решение вопроса о том, что анализировать: элемент или статью затрат, поскольку затраты на производство принято группировать по элементам и статьям.

Для расчета факторов изменения затрат на оплату труда за счет себестоимости за 2009 год используем данные, представленные в виде таблице 2.3 .

Расчет факторов изменения расходов на оплату труда производится в аналитической таблице 2.4.

Таблица 2.3

Анализа средств на оплату труда в состав себестоимости продукции за 2009 год

Вид оплаты	Оплата труда по плану млн.руб.	Оплата труда по отчету млн.руб	Отк-лонение от плана
1	2	3	4
Рабочие
1. Переменная часть оплаты труда рабочих без отпусков	520	548	+28
1.2 Премии за производственные результаты	0	0	0
2. Постоянная часть оплаты труда	110	120	+10
2.1. Оплата по тарифным ставкам	588	621	+33
2.2. Все виды доплат и надбавок из них:	22	24	+2
2.2.1. Доплаты за сверхурочное время	8	9	+1
2.3. Прочие виды доплат	20	23	+3
2.3.1. Оплата простоев	0	0	0
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных (стр.1 + стр.2)	630	668	+38
4. Удельный вес переменной части ( стр1/стр.3*100)	82	82	0
5. Распределение отпускных	0	0	0
5.1. Относящихся к переменной части	21	22	+1
5.2. Относящихся к постоянной части	4	5	+1
Итого оплата отпускных	25	27	+2
6. Итого оплата труда рабочих с отпускам	655	695	+40
6.1. Переменная часть ( стр. 1 + стр. 5.1)	541	570	+29
6.2. Постоянная часть ( стр. 2.+ стр. 5.2 )	114	125	+11
Служащее
7. Оплата труда служащим	125	135	+10
7.1. Оплата по окладам, включая оплату отпусков	110	119	+9
7.2. Премии	15	16	+1
7.3.Доплаты и надбавки	0	0	0
8. Оплата труда работников неосновной деятельности	0	0	0
9.Всего расходов на оплату труда по предприятию	780	830	+50

Примечание. Источник: собственная разработка.

Таблица 2.4

Расчет факторов изменения расходов на оплату труда

Факторы	Расчет	Резуль- тат влияния млн.руб.	Струк- тура факторов %
1. Оплата труда рабочих	695 -655	+40	80
1.1. В переменной части за счет изменения
1.1.1. Объема продукции	541*1.007-541 545-541	+4	8
1.1.2. Структуры	552-545	+7	14
1.1.3. Прямой оплаты труда на единицу продукции	570-552	+18	36
Итого	570-541	+29	58
1.2. В постоянной части за счет изменения
1.2.1. Оплата по тарифным ставкам	73-68	+5	10
1.2.2. Оплата отпусков	5-4	+1	2
1.2.3. Доплат за сверхурочное время	9-8	+1	2
1.2.4. Оплата целодневных и внутрисменных простоев	0	0	0
1.2.5. Прочих видов доплат и оплат	(24-9+23)- (22-8+20)	+4	6
Итого	125-114	+11	22
2. Оплата труда служащих	135-125	+10	0
2.1. Численности служащих	(30-30)*4166667)	0	0
2.2. Средней оплата труда служащих	(4500000-4166667)*30	+10	20
3. Оплата труда работников неоснов-ной деятельности и совместителей	0	0	0
Всего расходов на оплату труда по предприятию	830-780	+50	100%

Примечание. Источник: собственная разработка.

1,007- коэффициент роста товарной продукции

552- переменная часть расходов на оплату труда по плану

30;30- плановая и фактическая среднегодовая численность служащих

4166667;4500000- плановая и фактическая среднегодовая оплата труда служащих.

Таким образом, увеличение расходов на заработную плату в размере 50 млн. рублей связано на 80% с ростом оплаты рабочих и на 20% с ростом оплаты труда служащих. В переменной части расходов на оплату труда рабочих рост заработной платы вызван на 8% ростом объема продукции, на 14% структурными сдвигами в выпуске продукции. Наибольший удельный вес занимает рост прямой оплаты труда на единицу продукции, что связано с введением новых тарифных ставок, исходя из роста минимальной заработной платы, за счет данного фактора увеличение фонда оплаты труда произошло на 36 %. В результате в переменной части расходов на оплату труда произошло увеличение фонда на 58%.В постоянной части расходов на оплату труда фонд увеличился на 22% в том числе, в оплате труда по тарифным ставкам произошло увеличение на 10%, в оплате отпусков на 2%, в доплатах за сверхурочное время на 2% и в прочих выплатах на 8% .Рост оплаты труда служащих на 20% связан с введением новых окладов в связи с ростом тарифной ставки первого разряда, так как численность персонала осталось без изменения.

2.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Анализ использования фонда оплаты труда всего производственного персонала предприятия и отдельных категорий работников следует начинать с определения абсолютного отклонения. С этой целью сравнивают сумму фактически начисленной за отчетный период заработной платы с плановым фондом оплаты труда и соответствующими данными за предыдущий период в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников. Однако абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной заработной платой в отчетном периоде и базовой величиной, с корректированной на индекс объема производства продукции при этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Абсолютная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними. Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда заработной платы только в том случае, когда план по выпуску валовой продукции выполнен на 100%. Как известно, численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих, младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны с объемом производственной программы. Численность же и фонд заработной платы, например, рабочих зависит от степени выполнения плана по выпуску валовой продукции. Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по выпуску продукции отклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасход фонда.

Проведем анализ использования фонда оплаты труда в ТРУП «Витебскоблсоюзпечать»за 2008год в таблице 2.5.

^ ФЗП абс. = ФЗП 1- ФЗП 0 (2.1)

где ФЗП абс - абсолютное отклонение по фонду заработной платы .

ФЗП 1 - фонд заработной платы фактический в отчетном периоде.