Анализ показателей по труду и его оплате на оптовых предприятиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1 Теоретические аспекты организации труда и его оплаты на предприятии торговли

1.1 Социально-экономическая сущность и основы организации труда и его оплаты

1.2 Дифференциация размера заработной платы по категориям работников

1.3 Формы и системы оплаты труда работников торгового предприятия

2 Анализ оплаты труда на предприятии

2.1 Экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ численности и заработной платы работников

2.3 Оценка формирования и эффективности использования фонда оплаты

3 Совершенствование организации труда и его оплаты

3.1 Основные направления совершенствования системы организации труда на предприятии

3.2 Пути повышения заработной платы

3.3 Совершенствование системы мотивации работников

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Рациональное использование трудовых ресурсов предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов, что являются исключительно важными и актуальными на современном этапе экономических преобразований в России.

В условиях системы рыночного хозяйствования существенно изменилась политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и др.).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Следовательно, трудовые доходы каждого работника определяется по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Заработная плата - это один и важнейших участков учета в каждой организации. Это проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением. Ведь при неправильном расчете зарплаты изменится база, с которой уплачиваются единый социальный налог и налог на доходы физических лиц. А значит, зарплата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

Для того, чтобы более эффективно использовать трудовые ресурсы, на каждом предприятии необходимо проводить их экономический анализ.

В связи с необходимостью проведения анализа труда и его оплаты в условиях рыночных отношений на предприятии тема данной курсовой работы «Анализ показателей по труду и его оплате на оптовых предприятиях» представляется весьма актуальной.

Целью написания данной курсовой работы является рассмотрение теоретических основ организации оплаты труда на предприятии, её форм, систем, функций и принципов, а также проведение анализа показателей по труду и его оплате в оптовых предприятиях.

В процессе написания курсовой работы были поставлены задачи:

- теоретические основы организации труда и формирования заработной платы на предприятии в современных условиях;

- оценка показателей по труду и его оплате в ООО «Магнит»;

- анализ эффективности использования средств фонда оплаты труда на предприятии.

Методологическую основу написания курсовой работы составили нормативно-правовые акты по регулированию оплаты труда в России, такие как Гражданский Кодекс, Трудовой Кодекс, налоговый Кодекс, а также научные труды российских и зарубежных авторов.

1 Теоретические аспекты организации труда и его оплаты на предприятии торговли

1.1 Социально-экономическая сущность и основы организации труда и его оплаты

Хотя природа труда и его роль в развитии общества остаются неизменными, не зависят принципиальным образом от характера социально-экономической и общественно-политической системы, при переходе к рыночной экономике трудовые отношения, управление трудом, использование труда претерпевают кардинальные перемены. Собственно, в этом все дело. Если бы рыночные отношения не влияли радикальным образом на эффективность использования трудового потенциала, на производительность и качество труда, на отношение людей к трудовой деятельности, переход к рыночной экономике потерял бы огромную часть своих преимуществ.

В любой экономической системе труд представляет собой сознательную, целесообразную, энергозатратную, полезную деятельность человека, осуществляемую для удовлетворения определенных общественных и личных потребностей. Однако область труда трактуется по-разному в различных социально-экономических системах. Так, в советской экономике, в течение длительного времени догматически толкуя марксизм, деятельность людей считали трудовой, только если она была связана с видоизменением природы в ее материально-вещественном восприятии, при обязательном наличии физически осязаемых предмета труда и средств (орудий) труда. В соответствии с подобным отправным тезисом труд, создающий стоимость, имеет место только в сфере материального производства. Отсюда наблюдалось не только пренебрежительное отношение, неуважение ко всяким формам деятельности людей в так называемой непроизводственной сфере со стороны «производственников», но в ряде случаев даже непризнание их деятельности трудом, а доходов -- трудовыми. К тому же трудовой характер любой работы вне государственного и колхозного сектора вообще ставился под сомнение.

Меняется также точка зрения на мотивы труда. В советский период провозглашалось, что труд есть «дело чести, доблести и геройства» и что по мере движения к коммунизму он становится внутренней потребностью человека. В принципе в утверждении, что труд как целесообразная деятельность, как полезное занятие, как способ времяпрепровождения нужен человеку, есть зерно истины. Труд по собственному желанию, по своей воле в той области, где лежат интересы человека, действительно является внутренней потребностью. Это справедливо по отношению к экономике любого типа.

В середине XX века активно возрастает значимость труда и роль человека как агента трудовой деятельности. Во всем мире с начала 70-х годов все больше утверждается идея гуманизации экономики, смысл которой сводится к тому, что во взаимодействии материальных и человеческих производственных ресурсов акцент смещается к человеку, к трудовым ресурсам. Это связано с тем, что необычайно быстро растут потребности людей в результатах труда и в самом труде, возрастает роль квалификации работника в производстве, повышается требование различных видов деятельности к личным качествам и способностям человека.

В рыночной экономике в отличие от государственно-административной не затушевывается тот факт, что в оплачиваемом труде реализуется акт купли-продажи рабочей силы как товара. Таким образом, не отрицается, а даже, наоборот, подчеркивается, что основным мотивом труда является интерес возместить затраченные усилия денежной выплатой, получаемой за них.

Естественно, что главной, определяющей особенностью рыночной экономики, как неоднократно упоминалось выше, является наличие свободного рынка труда. Благодаря такому рынку каждый человек имеет возможность продавать свою рабочую силу, распоряжаясь ею по своему усмотрению.

В советской экономике в течение длительного времени культивировалась принудительность труда в виде обязанности человека трудиться в общественном производстве. Подчеркиваем -- не просто трудиться, а работать в государственно-признанных отраслях экономики и сферах деятельности. Всякий, не числящийся на подобной работе, как уже отмечалось, считался тунеядцем и мог быть привлечен к судебной ответственности.

Обязательность и принудительность труда имели и косвенное проявление в виде директивного централизованного планирования труда, непосредственного распределения трудовых ресурсов. Практически государственная директивно-распорядительная система планировала и осуществляла создание предприятий, производств и рабочих мест на них, а уже под эти места организовывалось движение рабочей силы. Отсюда имели место организованные наборы рабочей силы с использованием ряда мер воздействий, привлечение «по лимиту» в крупные города, принудительное направление на работу выпускников профессионально-технических училищ, техникумов, вузов, длительные командирования, массовые привлечения к сельскохозяйственным работам.

Современная концепция занятости включает в себя следующие факторы: добровольная занятость, гибкость рынка труда и мобильность рабочей силы, существование «естественной» безработицы, необходимость социального партнерства, регулируемость рынка труда.

Государство регулирует рынок труда, используя прямые и косвенные методы, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные. Важнейшими принципами государственного регулирования рынка труда являются:

-- соответствие характера социально-трудовых отношений потребности прогрессивного развития экономики в целом и росту эффективности использования всех видов ресурсов;

-- содействие изменению качественных характеристик рабочей силы в соответствии с потребностями прогрессивных технологических и информационных систем:

-- обеспечение социальной защиты наиболее уязвимых и слабо конкурентоспособных категорий работников;

-- сочетание централизованных федеральных, отраслевых и региональных программ регулирования труда и занятости, создания и ликвидации рабочих мест;

-- обеспечение экономической, социальной и политической стабильности через регулирование рынка труда.

Так что отсутствие или ограниченное проявление рыночных отношений в трудовой сфере экономики нерыночного типа -- это не проявление объективных закономерностей развития экономики, а следствие государственного вмешательства, идеологизации экономики, замены естественных экономических форм искусственными, порождаемыми административной системой.

Трудовые отношения в процессе трудовой деятельности регулируются преимущественным образом договором и строятся на контрактных началах. Контракт -- это договор, заключаемый между нанимателем (администрацией предприятия) и нанимаемым на определенное, часто непродолжительное время, характеризуемый, прежде всего тем, что по истечении срока он может быть прекращен по желанию обеих сторон либо продолжен. Особенность контракта состоит также в том, что в нем четко оговариваются условия, которые должна соблюдать каждая из сторон, заключивших договор. При нарушении обязательств пострадавшая сторона вправе расторгнуть контракт на условиях, не выгодных для нарушившей стороны.

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Что же представляет собой заработная плата как экономическая категория?

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

С переходом к рынку возникают и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель (индивидуальный предприниматель; объединение предпринимателей), предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники -- собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда. Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.

Основной элемент заработной платы -- ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т.п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент -- переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование и т.п.). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие, (рис. 1.1):

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Факторы формирования заработной платы

В механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от производимой в стране социальной политики, от устанавливаемых размеров семейных и других социальных выплат.

1.2 Дифференциация размера заработной платы по категориям работников

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах оплаты труда.

Мерой государственного регулирования оплаты труда, обеспечивающей социальную защищенность малоимущих, низкооплачиваемых работников, является установление минимальной заработной платы на объективной основе.

Введение Единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетной сферы сводится к периодическому пересмотру тарифной ставки первого разряда, т.е. минимальной тарифной ставки, на уровне организаций и учреждений данной сферы. У предприятий, не относящихся к бюджетным, величина этой ставки должна предусматриваться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и зависеть от прибыльности отрасли, предприятия. Следует отметить, что наблюдается ярко выраженная дифференциация в уровнях тарифных ставок первого разряда по отраслям, что приводит к негативным последствиям в экономике страны. Назревает необходимость упорядочения работы по заключению отраслевых тарифных соглашений, отражению в них условий оплаты труда работников.

Возвращаясь к вопросу о проблемах установления минимальной заработной платы на основе социальных нормативов, следует отметить, что последние являются основным элементом нормативного подхода при оценке потребностей населения. Это, прежде всего критерии эффективного распределения ресурсов потребления, социальных гарантий в области распределения доходов, неотъемлемый атрибут системы индексации доходов населения. Они являются эталонами, без которых невозможно оценить существующий уровень жизни. К их достижению необходимо стремиться при формировании социальной политики.

Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии включает в себя ряд задач, объединенных в три крупных блока: выбор способа формирования основной заработной платы; выбор форм оплаты труда; выбор систем регулирования.

При организации заработной платы на предприятии важен выбор способа формирования основной заработной платы на базе Единой тарифной сетки, либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ETC, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной оплаты рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.

Равнонапряженность норм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных участках производства. В связи с этим первая величина может устанавливаться с учетом темпа работы и времени занятости:

I = K_T x K_з (1.1)

Где I -- показатель интенсивности труда, доли единиц;

К_т -- коэффициент темпа работы, доли единиц;

К₃ --коэффициент времени занятости, доли единиц.

Коэффициент темпа работы характеризует отношение фактического темпа работы к физически оптимальному, а коэффициент занятости представляет собой отношение фактического времени занятости в смену к условному уровню отсчета, равному определенному проценту длительности смены. Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по ее снижению или повышению, в частности, изменению нормы труда.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим структурным подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом следует опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий работников должно осуществляться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей совершенствования структуры управления и внедрения современны) технических средств. Необходимо провести работу по сокращению упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту следует определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, наименований должностей работников в соответствии с фактически выполняемыми ими функциями устанавливается требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Что же представляет собой заработная плата как экономическая категория?

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

a) отказаться от предложенных ему условий;

b) потребовать изменения условий труда;

c) потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

d) обучиться другим профессиям и специальностям;

e) уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5. средний разряд рабочих предприятия;

6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8. текучести кадров по приему и увольнению работников;

9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

1.3 Формы и системы оплаты труда работников торгового предприятия

Все трудовые процессы, выполняемые работниками торговых предприятий, разделены на два различных по своей природе и содержанию вида:

связанные со сменой форм стоимости товара;

связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения.

Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведения учета и отчетности, организации рекламы и др.

Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др.

Оба вида труда взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-технологического процесса. Таким образом, первая особенность труда на торговых предприятиях -- его двойственный характер.

Второй особенностью является то, что труд, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме всего трудового процесса -- в основном из-за низкой оснащенности торговых предприятий техникой. Как правило, большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговый, фасовкой, подсортировкой, т.е. с предпродажной обработкой товаров, производится вручную. Наличие больших затрат живого труда является негативным фактором (тем более что около 80% занятых в торговле -- женщины, а в розничной торговле в среднем за смену приходится перемещать в зависимости от размера магазина от 3 до 15 т груза).

Третьей особенностью является то, что труд, связанный со сменой форм стоимости товара, довольно однообразен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения. Это обусловлено, во-первых, тем, что организация торгово-технологического процесса не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работником; во-вторых, недостаток средств автоматизации приводит к тому, что аналитические, учетные, статистические расчеты производятся вручную.

Четвертая особенность труда в торговых предприятиях -- значительное влияние вероятностных факторов. Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая также от месторасположения предприятия, значительные колебания спроса по товарным группам и прочие факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, в других -- к очень высокой нагрузке и резкому повышению напряженности труда.

Пятой особенностью труда в торговых предприятиях является то, что конечный результат труда -- не продукт, а услуга.

В законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и др. В конкретной организации трудовая деятельность регулируется путем принятия внутренних нормативных документов. К важнейшим из них относятся коллективный договор, трудовые договоры (контракты), локальные нормативные акты.

Коллективный Договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, филиала, представительства. Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами (руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации).

Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

Лица, представляющие интересы работодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств коллективного договора, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Для выполнения случайных работ организации принимают на работу лиц по трудовому соглашению, договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, перевозки, возмездного оказания услуг, авторским).

Прием на работу по трудовому соглашению специалистов и других работников допустим и целесообразен, если среди членов трудового коллектива нет соответствующих специалистов или когда работы не могут быть выполнены в необходимые сроки силами организации.

В Положении о системе оплаты труда устанавливаются форма, система и размеры оплаты труда в организации. Организация вправе предусмотреть в данном документе натуральную форму оплаты труда, осуществляемую путем выдачи продукции собственного производства взамен денежного вознаграждения.

Кроме того, труд некоторых работников может оплачиваться по конечным результатам деятельности организации, например в установленном проценте от суммы сделки, в проценте к полученному доходу, в проценте к полученной прибыли.

Должностная инструкция - локальный нормативный акт, которым определены функции, должностные обязанности, права и ответственность сотрудника, принятого на работу в организацию в конкретной должности. При заключении контракта должностная инструкция является базовым документом. В крупных и средних организациях должны быть разработаны и утверждены должностные инструкции на каждого специалиста.

Положение о функциональном подразделении организации представляет собой локальный нормативный акт, обеспечивающий нормативно-правовую регламентацию деятельности отдела (службы). Положение определяет статус подразделения, его место и роль в системе управления, а также внутреннюю организацию. На основании Положения разрабатывается внутреннее штатное расписание, организуется повседневная деятельность функционального подразделения, определяется степень ответственности за выполнение возложенных на него задач и функций.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная; прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно - сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, совмещающего руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами: дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали); отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего.

Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством; простои не по вине рабочих - листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

а) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

в) получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов - средний заработок.

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и т.п.) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные местным комитетом профсоюза.

2 Анализ оплаты труда в ООО «Магнит»

2.1 Экономическая характеристика предприятия

ООО «Магнит» зарегистрирован юридическим лицом по законодательству РФ.

ООО «Магнит» учреждено на неограниченный срок деятельности и создано на основании Учредительного договора.

Учредительные документы ООО «Магнит» соответствуют законодательству РФ.

ООО «Магнит» в соответствии с действующим законодательством представляет собой организацию, уставной капитал которой разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

По товарной специализации торговое предприятие можно отнести к комбинированному, объединяющему несколько товарных групп, родственных по общности спроса и удовлетворяющих определенный круг потребностей (торговля продовольственными товарами).

Товарная специализация магазина дает определенные преимущества:

обеспечивает концентрацию ассортимента отдельных групп товаров, создает условия для выбора необходимого товара;

способствует повышению качества обслуживания благодаря более высокой квалификации персонала;

улучшает коммерческие связи торговли с поставщиками на основе более
глубокого изучения рынка, усиления влияния торговли на производство и повышения качества товаров;

способствует внедрению современных методов обслуживания, современной торговой технологии, обеспечивающих эффективность реализации товаров.

Рентабельная работа магазинов, повышение качества торгового обслуживания населения, рациональная организация торгово-технологического процесса во многом зависят от их устройства, внутренней планировки и оборудования.

Высшим органом ООО «Магнит» является общее собрание его участников, а его исполнительным органом является директор ООО «Магнит» назначенный общим собранием. Опубликование сведений о результатах ведения дел ООО «Магнит» не требуется.

Как и любое юридическое лицо, ООО «Магнит» имеет в собственности обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием.

За счет чистой прибыли Общество формирует:

Фонд развития производства;

Фонд социального развития и материального поощрения;

Резервный фонд;

Фонд отчислений учредителям Общества.

Трудовой коллектив Общества составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Трудовые отношения регулируются действующим Законодательством о труде.

Краткая финансово-экономическая характеристика деятельности ООО «Магнит» приведена в таблице 2.1.

заработный труд ресурс оплата

Таблица 2.1 - Краткая экономическая характеристика ООО «Магнит» за 2007 - 2008 год

Показатель	2007	2008	Абсолютное отклонение	Темп роста
1	2	3	4	5
1. Розничный товарооборот	15460	12955	-2535	83,8
2. Доходы	3293	3327	34	101,03
3. Издержки обращения	2581	2878	297	111,51
4. Прибыль	712	449	-263	63,06
1	2	3	4	5
5. Рентабельность	4,6	3,47	-1,13	-
6. Фонд оплаты труда	1024,8	1286,2	261,4	125,51
7. Уровень ФОТ	6,63	9,93	3,3	-
8.Среднесписочная численность работников	36	26	-10	72,22
9. Производительность труда	429,44	498,27	68,83	116,03
10. Среднемесячная заработная плата	2,37	4,12	1,75	173,84

Проведённый анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Магнит» выявил весьма нестабильную ситуацию, сложившуюся на предприятии за последний год.

Как видно из представленных расчётов за последний год на предприятии существенно снизился объём розничного товарооборота. В 2007 году объём выручки от продажи товаров составил 15 460 тыс. руб. В 2008 году данный показатель снизился на 2535 тыс. руб. или на 16,2% и составил только 12 955 тыс. руб. Несмотря на существенное снижение товарооборота доходы предприятия от торговой деятельности в 2008 году составили 3327 тыс. руб., что больше аналогичного показателя прошлого года на 34 тыс. руб. или 1,03%. Увеличение доходов предприятия вызвано только ростом размера торгового наложения (торговых наценок), т.к. объём реализации существенно упал.

Несмотря на значительное снижение товарооборота издержки обращения по предприятию увеличились довольно заметно. Превысив даже темп роста доходов. В 2008 году издержки обращения составили 2878 тыс. руб., что больше показателя 2007 года на 11,51% (111,51% - 100) или 297 тыс. руб. В результате необоснованного роста издержек обращения прибыль предприятия в 2008 году составила только 449 тыс. руб., уменьшившись в сравнении с аналогичным показателем 2007 года на 263 тыс. руб. или на 36,94 тыс. руб. В результате существенного снижения прибыли рентабельность продаж по предприятию снизилась с 4,6% в 2007 году до 3,47% в 2008 году, т.е. на 1,13%.

Проведённый анализ использования трудовых ресурсов также выявил неэффективную систему управления работниками на предприятии.

Как видно из представленного анализа фонд оплаты труда по предприятию увеличился на 25,51% (125,51% - 100%) или на 261,4 тыс. руб. и составил 1286,2 тыс. руб. При этом среднесписочная численность работников предприятия в 2008 году составила только 26 человек, что меньше прошлогоднего показателя на 10 человек или на 27,78% (72,22% - 100%). Таким образом, увеличение затрат на оплату труда было обусловлено ростом среднемесячной заработной платы по предприятию. Последняя в 2008 году выросла на 1,75 тыс. руб. или 73,84% (173,84% - 100%). В результате уровень фонда оплаты труда на предприятии вырос на 3,3% с 6,63% до 9,93%. Следует при этом отметить, что несмотря на существенный рост производительности труда по предприятию в 2008 году, темп её роста не смог превысить рост средней заработной платы. Как видно из представленной таблицы производительность труда на одного человека в 2008 году составила 498,27 тыс. руб., что больше аналогичного показателя прошлого года на 16,03% (116,03% - 100%). Таким образом, рост производительности труда не смог перекрыть темп роста средней заработной платы, что свидетельствует о неэффективной организации труда на предприятии.

2.2 Анализ численности и заработной платы работников

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа ООО «Магнит»:

– изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

– оценка эффективности использования персонала на предприятии;

– выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Для определения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами мы сравнили фактическое количество работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Магнит»

Категория работников	2007	2008	Процент обеспеченности плана 2008 года в сравнении с 2007	Процент обеспеченности 2008 года в сравнении с
		план	факт		2007	Планом
Среднесписочная численность персонала	36	30	26	83,33	72,22	86,67
В том числе работники прилавка	20	20	15	100	75,0	75,0
специалисты	10	5	6	50,0	60,0	120,0
руководители	6	5	5	83,33	83,33	100

Из таблицы 2.2 видно, что фактическая численность ООО «Магнит» не соответствует запланированной на 13,33%. Нехватка сотрудников существует только в числе работников прилавка. Как видно из представленной таблицы недостаток продавцов по предприятию в 2008 году составил 5 человек (15 - 20) или 25% (75% - 100%) от запланированного. План по специалистам в 2008 году был перевыполнен на 20%, а вот численность руководителей соответствует запланированной.

При анализе численности работников необходимо также проанализировать и структурный состав работников. Данный анализ проведём в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ структура работников предприятия

Категория работников	2007	2008	Отклонение планового уд. веса 2008 г. от 2007	Отклонение удельного веса 2008 года от
		план	факт		2007	плана
	Кол-во	Уд вес	Кол-во	Уд. вес	Кол-во	Уд. вес
Среднесписочная численность персонала	36	100	30	100	26	100	-	-	-
В том числе работники прилавка	20	55,6	20	66,6	15	57,7	11	2,1	-8,9
Специалисты	10	27,8	5	16,7	6	23,1	-11,1	-4,7	6,4
Руководители	6	16,6	5	16,7	5	19,2	0,1	2,6	2,5

Как видно из представленной таблицы фактический удельный вес продавцов значительно ниже планиуемого и составляет только 57,7%, что меньше ожидаемого показателя на 8,9% Снижение фактического удельного веса продавцов было обусловлено необоснованным ростом специалистов (на 6,4%) и руководителей (на 2,5%).

Проводя анализ состава и структуры работников также анализировать качественный состав персонала по возрасту, стажу работы, образованию и т.д.Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Мы провели анализ по возрасту и трудовому стажу ООО «Магнит» (табл. 2.4).

Таблица 2.4 - Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Магнит»

Показатель	Удельный вес, %	Отклонения
	2007г.	2008г.
Группы рабочих:
По возрасту, лет до 20	2	2	-
от 20 до 30	37	41	4
от 30 до 40	30	27	-3
1	2	3	4
от 40 до 50	22	21	-1
от 50 до 60	7	7	-
старше 60	2	2	-
Итого	100	100	100
По трудовому стажу, лет до 5	17	7	-10
от 5 до 10	32	44	12
от 10 до 15	31	29	-2
от 15 до 20	20	20	-
Итого	100	100	100

Основную часть персонала ООО «Магнит» составляет молодежь от 20 до 30 лет, их количество увеличилось по сравнению с прошлым годом.

К тому же организация не старается трудоустраивать молодежь до 20 лет. Увеличилась доля работников со стажем от 5 до 10 лет.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе мы уделили большое внимание (табл. 2.5).

Таблица 2.5 - Данные о движении персонала ООО «Магнит»

Показатель	2007г.	2008г.	Отклонение
Приняты на работу, чел.	34	15	-19
Выбыли, чел.	24	26	2
В том числе: по собственному желанию, чел.	23	23	-
уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел.	-	-	-
Среднесписочная численность персонала, чел.	36	26	-10
Коэффициент оборота по приему работников, чел.	0,9444	0,5769	-0,3675
Коэффициент оборота по выбытию работников, чел.	0,6666	1	0,3334
Коэффициент текучести кадров, чел.	0,6389	0,8846	0,2457
Коэффициент постоянства кадров, чел.	0,3889	0,5769	0,188

Для характеристики движения рабочей силы мы рассчитали и проанализировали динамику следующих показателей результаты которых по исследуемому предприятию ООО «Магнит» приведены в табл. 2.5:

К_пр=Р_пр/Ч_ср (2.1)

К_в =Р_у/Ч_ср (2.2)

К_тк =Р_усн/Ч_ср (2.3)

К_п =Р_п/Ч_ср (2.4)

где К_пр - коэффициент оборота по приему работников;

К_в - коэффициент оборота по выбытию работников;

К_тк - коэффициент текучести кадров;

К_п - коэффициент постоянства кадров;

Ч_ср - среднесписочная численность персонала;

Р_пр - количество принятого на работу персонала;

Р_у - количество уволившихся работников;

Р_усн - количество уволившихся работников по собственному желанию и
за нарушение дисциплины;

Р_п - количество работников проработавших весь год.

К_пр2008г.=15/26=0,5769 К_пр2007г.=34/36=0,9444

К_в2008г.=26/26=1,00 К_в2007г.=24/36=0,6666

К_тк2008г.=23/26=0,8846 К_тк2007г.=23/36=0,6389

К_п2008г.=15/26=0,5769 К_п2007г.=14/36=0,3889

Из полученных данных видно, что в 2008 году произошло снижение коэффициента приёма. В 2007 году коэффициент приёма составил 0,9444. В 2008 году данный показатель снизился до 0,5769.

Вместе с тем в 2008 году отмечается рост всех остальных показателей. В частности коэффициент выбытия кадров вырос с 0,6666 до 1, а коэффициент текучести кадров в 2008 году составил 0,8846, что больше аналогичного показателя прошлого года на 0,2457.

Как видно из таблиц 3.1 и 3.2 текучесть наблюдается среди основных рабочих, возрастной порог которых от 30 до 40 лет. А эта категория представляет собой наиболее опытных работников предприятия.

ООО «Магнит» расширяет свою деятельность, увеличивает свои торговые мощности, создает новые рабочие места, поэтому было решено определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах основных рабочих.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала). Оценку данного показателя ООО «Магнит» можно дать с помощью следующих вычислений, формула (5).