Численность трудовых ресурсов предприятия: планирование, динамика, учет и оптимизация (на примере НГДУ "Альметьевнефть")
Классификация и структура трудовых ресурсов на предприятии, особенности его движение и учета. Критерии оптимизации численности, оценка структуры трудовых ресурсов и обеспеченности предприятия кадрами. Планирование, предложения по оптимизации численности.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 09.12.2010 |
| Размер файла | 100,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ИНСТИТУТ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
Курсовая работа
по дисциплине: «Экономика труда»
На тему: «Численность трудовых ресурсов предприятия: планирование, динамика, учет и оптимизация
(на примере НГДУ «Альметьевнефть»)»
Выполнил:
Руководитель: к. э. н., доцент
Юдина С. В.
Альметьевск 2009
СОДЕРЖАНИЕ
- Введение 3
- Глава 1. Численность трудовых ресурсов и ее характеристики 5
- 1.1 Классификация и структура трудовых ресурсов на предприятии 5
- 1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами 8
- 1.3 Движение трудовых ресурсов на предприятии и его учет 10
- 1.4 Критерии оптимизации численности трудовых ресурсов 12
- Глава 2. Планирование и анализ численности трудовых ресурсов в НГДУ «Альметьевнефть» 16
- 2.1 Оценка структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» и обеспеченности предприятия кадрами за 2006-2008 гг. 16
- 2.2 Движение трудовых ресурсов в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг 26
- 2.3 Планирование численности трудовых ресурсов на 2006-2008 гг. 30
- Глава 3. Предложения по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» 35
- Заключение 38
- Список использованной литературы 40
- Приложения 42
- Введение
- Главной производительной силой общества и одним из важнейших аспектов деятельности предприятия является человеческий ресурс. От его качества и эффективности использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность, он оказывает решающее влияние на повышение эффективности производства.
- В современных условиях особое значение приобретает оценка численности персонала, анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их планирование, призванные не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.
- Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, планирование, обеспеченность ими и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
- От того, насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и насколько эффективно их использует, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
- В связи с вышеперечисленным формируется цель данной курсовой работы - исследование понятия «трудовые ресурсы», рассмотрение теоретических основ анализа численности трудовых ресурсов, анализ численности трудовых ресурсов и планирование на примере конкретного предприятия, предложение путей оптимизации численности персонала.
- В соответствии с заявленной целью можно обозначить задачи:
- - раскрыть сущность и структуру понятия «трудовые ресурсы» предприятия;
- - изложить теоретические основы анализа численности рудовых ресурсов;
- - проанализировать численность и планирование трудовых ресурсов предприятия на примере НГДУ «Альметьевнефть»;
- - предложить пути оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть».
- Цель и задачи определили структуру данной работы. В первом разделе раскрывается сущность понятия «трудовые ресурсы» предприятия, их структура и классификация, даются теоретические основы анализа движения трудовых ресурсов и обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами, рассматриваются критерии оптимизации трудовых ресурсов. Во втором разделе даётся непосредственно анализ численности трудовых ресурсов, а именно: оценка структуры персонала и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ показателей движения трудовых ресурсов и их планирование на примере НГДУ «Альметьевнефть». В третьем разделе разрабатываются рекомендации по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть», которые позволят получить максимальную отдачу от кадров, способствуя развитию предприятия.
- При написании данной курсовой работы были использованы теоретические материалы из книг, материалы периодической печати и ресурсы сети Интернет. В качестве практического материала использовались данные о численности, структуре и движении рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 года.
- Рассмотрению вопросов формирования и использования трудовых ресурсов посвящены работы таких отечественных ученых, как Слезингера Г. Э., Ремизова К.С., Адамчука В.В., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е., Савицкой Г. В.. Шекшни СВ., Волгина Н. А., Одегова Ю. Г., Сафронова Н. А. и др.
- Глава 1. Численность трудовых ресурсов и ее характеристики
1.1 Классификация и структура трудовых ресурсов на предприятии
В литературе нет четкого и единого определения термина «трудовые ресурсы». Впервые оно было сформулировано в одной из статей С.Г Струмилина в 1922 г. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами.
Ремизов К. С., Слезингер Г. Э., Адамчук В. В. категорию «трудовые ресурсы» определяют как часть населения, обладающего соответствующими профессиональными знаниями, физическими и интеллектуальными способностями и навыками для работы в какой-либо сфере приложения труда, т. е. рассматривают с точки зрения участия трудоспособного населения в общественном секторе экономики
В. А. Галкина и А. В. Белокопытов отмечают, что термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава, что не позволяло комплексно исследовать проблему. Галкина В.А. Экономическое содержание категории «трудовые ресурсы»/ Галкина В.А., Белокопытов А.В.//Научные основы функционирования и управления АПК. Научные труды. М.: Изд-во МСХА, 2002. Вып. 6. Т.2. С. 44.
В соответствии с существующей сегодня в России методикой понятие «трудовые ресурсы» - часть населения страны, обладающий физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учета к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчин в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно 16-54 лет за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие в электронном варианте. Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003.
Основа формирования численности и состава трудовых ресурсов - население, его численность, половозрастной состав, общеобразовательный и профессиональный уровни. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).
В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). При этом население трудоспособного возраста составляет основной контингент трудовых ресурсов. Колобова А. И., Ларионцева А. М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала// Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2006. - №5 (25). - С. 53-54
Трудоспособное население рабочего возраста включает следующие группы:
1. занятые в общественном производстве;
2. обучающиеся с отрывом от производства;
3. находящиеся на срочной военной службе;
4. занятые в домашнем хозяйстве.
Каждое предприятие располагает определенным кадровым персоналом. Персонал предприятия - личный состав работников, т. е. рабочих и служащих предприятия или производственного объединения. Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы:
1. Промышленно-производственный персонал (ППП) - это персонал, связанный с промышленно-производственной деятельностью предприятия, т. е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит. В состав промышленно-производственного персонала входят следующие основные группы: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.
2. Непромышленный персонал - сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства и занятые: на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристских базах.
В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на следующие четыре категории. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / М.: ЮНИТИ, 2000. - 220с.
1. Руководители - это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения: директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.
2. Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.
3. К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности - делопроизводители, учетчики, агенты, секретари - машинистки, стенографисты и др.
4. Рабочие - это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.
В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных - тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает. Экономика предприятия: Учебник / Под общ. ред. С.Ф.Покропивного. К.: КНЭУ, 2003. - 608 с. 244-245с.
Таким образом, трудовые ресурсы -- это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. В зависимости от целей деятельности предприятия работников делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал, а в соответствии с характером выполняемых функций - на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.
1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:
1. состав и структура промышленно-производственного персонала;
2. обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом;
3. обеспеченность квалификационным составом работающих;
4. движение рабочей силы.
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Структура персонала - это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес (Кpi) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).
Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:
где Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т - период (количество дней).
Среднесписочная численность за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной за все месяцы работы с начала и до конца года и деления на 12. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-м, 2008. - 155с.
Структура трудовых ресурсов анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.
1 3 Движение трудовых ресурсов на предприятии и его учет
В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.
Движение трудовых ресурсов - это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы.
Движение трудовых ресурсов предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в руде соответствующего качества.
Особое внимание при анализе движения рабочей силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Экономическая статистика. 2-е изд., доп.: Учебник/Под ред. Иванова Ю. Н. М.: Инфра-м, 2004. - 100с.
При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Копв), оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), текучести кадров (Кт), постоянства кадров (Кпост).
Коэффициент по общему обороту (Копв) характеризует интенсивность движения рабочей силы:
Коэффициент оборота по приёму (Кn) характеризует удельный вес принятых работников за период:
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) характеризует удельный вес выбывших за период работников:
Коэффициент текучести кадров (Кт) характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:
Коэффициент постоянства кадров (Кпост) характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале):
Коэффициенты движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / М.: ЮНИТИ, 2000. - 240-241с.
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.
Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и др.
1.4 Критерии оптимизации численности трудовых ресурсов
Оптимизация численности персонала -- это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий -- он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты. Но еще лучше было бы выстраивать организационную структуру и систему управления компанией таким образом, чтобы можно было предупреждать ситуации, когда требуется сокращать численность персонала.
К проведению оптимизации численности персонала компании следует относиться как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи.
Прежде всего, необходимо провести диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала. Надо систематизировать и проанализировать количество персонала в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки. На основе выводов, полученных в ходе такого анализа, можно предложить ряд мер по оптимизации бизнес-процессов. Кроме этого, полезно задуматься о проведении модернизации оборудования и внедрении передовых производственных технологий. Все эти мероприятия позволят сразу выявить те рабочие места, которые подлежат сокращению за ненадобностью.
Далее следует рассчитать оптимальную численность персонала, потребную для качественного выполнения производственной программы с учетом оптимизации административных и производственных процессов. Определение оптимальной численности персонала производится с использованием той или иной методики нормирования численности. Сравнивая имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получаем то количество персонала в каждом подразделении, которое необходимо сократить. Однако речь может идти не только о сокращении, но и о перераспределении персонала по структурным единицам, если это обусловлено необходимостью усиления отдельных подразделений.
После этого необходимо спланировать программу сокращений, в которой нужно ответить на два непростых и болезненных вопроса: «кого?» и «как?» необходимо сократить.
Когда определены потенциальные кандидаты на увольнение, требуется выбрать методы, с помощью которых будет проводиться сокращение штатов или численности. Существует два принципиально различных подхода к проведению сокращения численности, которые условно можно назвать «жестким» и «мягким».
«Жесткий» подход -- это классическое сокращение штатов: наступает некий кризис, принимается решение о сокращении издержек путем сокращения штатов, выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют. Таким образом, процедура сокращения происходит довольно быстро, и с относительно небольшими затратами (компенсации при увольнении). Однако недостатков у такого подхода больше, чем достоинств. Во-первых, в случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки, которая выльется для предприятия в конфликты, как с увольняемым персоналом, так и профсоюзами. Во-вторых, в случае градообразующего предприятия возникновение массовой безработицы может вылиться в возрастание социальной напряженности в регионе, а это, в свою очередь, может отразиться и на отношениях с региональной администрацией. В-третьих, ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива -- жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности. А это, в конечном счете, сказывается на снижении производительности труда.
«Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения.
Все «мягкие» методы можно условно разделить на три группы:
1) «естественное» выбытие;
2) «мягкое» сокращение;
3) управление численностью без сокращений.
Таким образом, мы рассмотрели классификацию и структуру трудовых ресурсов предприятия, методику анализа численности предприятия, которая предполагает рассмотрение состава и структуры промышленно-производственного персонала. Также мы изучили анализ обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом и квалификационным составом работающих; оценку и анализ показателей движения рабочей силы. Кроме того, мы раскрыли сущность и критерии оптимизации численности трудовых ресурсов.
Глава 2. Планирование и анализ численности трудовых ресурсов в НГДУ «Альметьевнефть»
2.1 Оценка структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» и обеспеченности предприятия кадрами за 2006-2008 гг.
Оценку структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» и обеспеченности предприятия кадрами за 2006-2008 гг. необходимо начать с рассмотрения общей численности персонала. Данные о составе работающих НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг. предоставлены в приложениях 1, 2 и 3. Результаты расчетов (табл. 2.2.1 и табл. 2.2.2) показывают динамику численного состава НГДУ за 2006-2008 гг.
Таблица 2.1.1
Численность и структура трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг.
|
Категории персонала |
2006 |
2007 |
2008 |
Отклонение2007 к 2006 |
Отклонение2008 к 2007 |
Отклонение 2008 к 2006 |
|||||||
|
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
||
|
Всего по НГДУ: |
3266 |
100,0 |
2539 |
100,0 |
2251 |
100,0 |
-727 |
77,7 |
-288 |
88,7 |
-1015 |
68,9 |
|
|
В т. ч.: |
|||||||||||||
|
1. Пром. группа |
2438 |
74,6 |
2182 |
85,9 |
1911 |
84,9 |
-256 |
89,5 |
-271 |
87,6 |
-527 |
78,4 |
|
|
2. АУТТ-1 |
454 |
13,9 |
0 |
0,0 |
0 |
0,0 |
-454 |
0,0 |
0 |
0,0 |
-454 |
0,0 |
|
|
3. Непром. Группа |
374 |
11,5 |
357 |
14,1 |
340 |
15,1 |
-17 |
95,5 |
-17 |
95,2 |
-34 |
90,9 |
Как видно из табл. 2.1.1, общая численность предприятия за 2006-2008 гг. значительно изменилась - сократилась на 1015 чел. Причем в 2007 г., по сравнению с 2006 г., численность уменьшилась на 727 человек, вызванное в основном выведением из состава НГДУ Альметьевского управления технологического транспорта (АУТТ-1) в 2006 г. в рамках реструктуризации в ОАО «Татнефть», а на следующий год значительно меньше - на 288 человек - из-за продолжающейся политики предприятия по оптимизации численности.
Однако изменение общего числа работников не даёт достаточно информации для анализа изменения численности персонала предприятия. Необходимо рассмотреть изменение структуры численности НГДУ «Альметьевнефть».
За 2006-2008 гг. больше всего оптимизация численности коснулось работников промышленной группы, их количество уменьшилось на 21,6% или 527 человек. Изменение общей численности непромышленной группы не столь значительно - уменьшение на 9,1% или 34 человека. Вследствие реструктуризации количество работников транспорта на начало 2007 г. равнялось 0.
Таким образом, в период 2006-2008 гг. тенденция изменения структуры персонала значительно не изменилась: общее снижение численности персонала продолжается. Следует ещё раз отметить, что категория транспорта вышла состава предприятия, в связи с этим удельный вес всех остальных категорий работников вырос на долю категории транспорта. Доля промышленного персонала в общей численности работников в 2008 году снизилась по сравнению с 2007 г. на 1%, в то же время доля непромышленного персонала выросла на 1%.
Таблица 2.1.2
Численность и структура трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг.
|
Категории персонала |
2006 |
2007 |
2008 |
Отклонение 2007 к 2006 |
Отклонение 2008 к 2007 |
Отклонение 2008 к 2006 |
|||||||
|
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
||
|
Всего по НГДУ: |
3266 |
100,0 |
2539 |
100,0 |
2251 |
100,0 |
-727 |
77,7 |
-288 |
88,7 |
-1015 |
68,9 |
|
|
1. Рабочие |
2414 |
73,9 |
1788 |
70,4 |
1571 |
69,8 |
-626 |
74,1 |
-217 |
87,9 |
-843 |
65,1 |
|
|
2. Служащие |
852 |
26,1 |
751 |
29,6 |
680 |
30,2 |
-101 |
88,1 |
-71 |
90,5 |
-172 |
79,8 |
|
|
Из них: |
|||||||||||||
|
- руков-ли |
329 |
10,1 |
264 |
10,4 |
245 |
10,9 |
-65 |
80,2 |
-19 |
92,8 |
-84 |
74,5 |
|
|
- специалисты |
521 |
16,0 |
487 |
19,2 |
435 |
19,3 |
-34 |
93,5 |
-52 |
89,3 |
-86 |
83,5 |
|
|
- служащие |
2 |
0,1 |
0 |
0,0 |
0 |
0,0 |
-2 |
0,0 |
0 |
0,0 |
-2 |
0,0 |
Как уже говорилось ранее, общая численность предприятия за 2006-2008 гг. снизилась на 1015 человек или на 31,1%. Как видно из табл. 2.1.2, снижение происходило в основном за счет уменьшения численности рабочих (843 чел.). Доля рабочих в общей численности работников также уменьшилась: если в 2006 г. их доля составляла 73,9% от всей численности персонала, то в 2008 - 69,3%. За счет этого происходило увеличение доли служащих: в 2006 г. - 26,1, а в 2008 г. - 30,2%, которое вызвано изменениями в аппарате управления. Увеличение доли служащих происходило из-за постепенного роста доли как руководителей (10,1%, 10,4% и10,9% в 2006, 2007 и 2008 гг.), так и специалистов (16,0%, 19,2% и 19,3% в 2006, 2007 и 2008 гг.).
Большее внимание уделяется уровню образования работников. В этом плане в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг. наметилась тенденция повышения уровня образования работников, которая наглядно представлена в табл. 2.1.3. и табл. 2.1.4
Таблица 2.1.3
Динамика изменения уровня образования работников НГДУ «Альметьевнефть» в % за 2006-2008 гг.
|
высш. |
с/спец |
сред. |
нез. сред. |
||
|
2006 |
27,3 |
27,6 |
43,1 |
2,0 |
|
|
2007 |
28,8 |
27,3 |
42,1 |
1,8 |
|
|
2008 |
32,1 |
27,2 |
39,2 |
1,6 |
Как видно из табл. 2.1.3 в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг. наблюдается увеличение доли работников с высшим образованием с 27,3% в 2006 г. до 32,1% в 2008 г. на фоне общего снижения количества работников.
Доля работников со средне-специальным образованием уменьшилась незначительно (27,6%, 27,3% и 27,2% в 206, 2007 и 2008 гг. соответственно), а вот количество работников со средним образованием снизилось значительно. Это объясняется тем, что за 2006-2008 гг. сокращения происходили в основном за счет рабочих, а работники со средним образованием - это в основном рабочие с длительным стажем работы.
В то же время работники со средним образованием продолжали занимать наибольший удельный вес в общей численности, это связано тем, что они составляют основу промышленно - производственного персонала.
Также снизилась доля работников с незаконченным образованием: с 2% в 2006 г. до 1,6% в 2008 г., которые в большинстве своем представляют собой пенсионеров, людей преклонного возраста, не имевшими в свое время закончить образование по разным причинам.
Таблица 2.1.4
Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть» по образованию в 2006-2008 гг.
|
Категории персонала |
2006 |
2007 |
2008 |
||||||||||
|
высш. |
с/спец |
сред. |
нез. сред. |
высш. |
с/спец |
сред. |
нез. сред |
высш. |
с/спец |
сред. |
нез. сред |
||
|
Рабочие |
237 |
547 |
1169 |
57 |
211 |
500 |
1031 |
45 |
215 |
430 |
867 |
35 |
|
|
Руководители |
191 |
94 |
12 |
0 |
178 |
78 |
9 |
179 |
74 |
4 |
0 |
||
|
Специалисты |
336 |
131 |
29 |
0 |
343 |
115 |
28 |
1 |
323 |
104 |
6 |
0 |
|
|
Служащие |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
Итого: |
765 |
773 |
1210 |
57 |
732 |
693 |
1068 |
46 |
717 |
608 |
877 |
35 |
Как видно из табл. 2.1.4 в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг. общее количество работников с высшим образованием снизилось с 765 человек в 2006 г. до 717 человек в 2008 г., со средне-специальным - с 773 до 608 человек, со средним - с 1210 до 877 человек. Доля работников с незаконченным образованием уменьшилась с 57 человек в 2006 г. до 35 человек в 2008 г.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что для предприятия уровень образования является важным фактором успешного функционирования, т. к. за 2006-2008 гг. количество работников с высшим образованием снизилось всего на 6,3%, а работников со средне-специальным, средним и незаконченным образованием - на 21,3%, 27,5% и 38,5% соответственно.
Это говорит о том, что оптимизация персонала происходило в первую очередь среди наименее квалифицированных работников. Наиболее квалифицированные кадры находятся в аппарате управления.
Большое влияние на результативность труда оказывает постоянство состава работающих. Постоянство состава можно охарактеризовать распределением работников по рабочему стажу, которое дано в табл. 2.1.5 и табл. 2.1.6.
Таблица 2.1.5
Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть» по рабочему стажу в 2006-2008 гг.
|
Категории |
2006 |
2007 |
2008 |
||||||||||||||||
|
персонала |
До 3 лет |
От 3 до 5 |
От 6 до 10 |
От 11 до 20 |
От 21 до 30 |
Свыше 30 |
До 3 лет |
От 3 до 5 |
От 6 до 10 |
От 11 до 20 |
От 21 до 30 |
Свыше 30 |
До 3 лет |
От 3 до 5 |
От 6 до 10 |
От 11 до 20 |
От 21 до 30 |
Свыше 30 |
|
|
Рабочие |
431 |
197 |
367 |
336 |
236 |
443 |
357 |
212 |
325 |
290 |
217 |
387 |
306 |
178 |
278 |
238 |
196 |
381 |
|
|
Рук-ли |
46 |
16 |
59 |
46 |
46 |
84 |
28 |
23 |
57 |
41 |
37 |
78 |
23 |
22 |
54 |
34 |
33 |
75 |
|
|
Спец-сты |
117 |
42 |
107 |
77 |
39 |
111 |
105 |
69 |
106 |
70 |
35 |
102 |
90 |
62 |
108 |
57 |
34 |
82 |
|
|
Служащие |
1 |
1 |
|||||||||||||||||
|
Итого: |
594 |
255 |
533 |
460 |
321 |
639 |
490 |
304 |
488 |
401 |
289 |
567 |
419 |
262 |
440 |
329 |
263 |
538 |
Из табл. 2.1.5 видно, что среди руководителей наибольший удельный вес имеют работники со стажем работы более 30 лет (84 человека в 2006 г., 78 - в 2007 г., 75 - в 2008 г.), что говорит об опытном, стабильном руководстве. В то же время значительна доля молодых специалистов, которые привносят новые идеи, решения, выступают новаторами и экспериментаторами, дают толчок развитию предприятия. Также значительную долю имеют работающие со стажем от 6 до 10 лет, их удельный вес в общей численности работников за исследуемые 3 года менялся не так значительно как остальные категории - 533, 488 и 440 человек, это самая стабильная категория работников.
Таблица 2.1.6
Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть» по рабочему стажу в 2006-2008 гг.
|
Стаж работы, лет |
2006 |
2007 |
2008 |
||||
|
чел. |
уд. вес. % |
чел. |
уд. вес. % |
чел. |
уд. вес. % |
||
|
До 3 лет |
594 |
21,2 |
490 |
19,3 |
419 |
18,6 |
|
|
От 3 до 5 |
255 |
9,1 |
304 |
12,0 |
262 |
11,6 |
|
|
От 6 до 10 |
533 |
19,0 |
488 |
19,2 |
440 |
19,5 |
|
|
От 11 до 20 |
460 |
16,4 |
401 |
15,8 |
329 |
14,6 |
|
|
От 21 до 30 |
321 |
11,5 |
289 |
11,4 |
263 |
11,7 |
|
|
Свыше 30 |
639 |
22,8 |
567 |
22,3 |
538 |
23,9 |
|
|
Всего |
2802 |
100,0 |
2539 |
100,0 |
2251 |
100,0 |
Как видно из табл. 2.1.6 за 2006-2008 гг. в НГДУ «Альметьевнефть» в целом наблюдалось снижение удельного веса работников со стажем до 3-х лет: в 2008 г. он составил 18,6% против 21,2% в 2006 г., и увеличение доли работников с длительным стажем работы: 22,8% - в 2006 г. и 23,9% - в 2008 г. Наименьший удельный вес (11,6% в 2008 г.) имеют работники со стажем от 3 до 5 лет, наибольший - работники со стажем более 30 лет (23,9% - в 2008 г.). Это связано с уменьшением приема работников в эти годы и говорит о том, что предприятие предпочитает зрелых работников, т. к. они наиболее опытные в своем деле и не склонны менять свое место работы - меньше текучести кадров.
Далее рассмотрим распределение работников НГДУ «Альметьевнефть» по возрасту в 2006-2008 гг., которое наглядно представлено в табл.2.1.7. и табл. 2.1.8.
Таблица 2.1.7
Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть» по возрасту в 2006-2008 гг.
|
Категории |
2006 |
2007 |
2008 |
|||||||||||||
|
персонала |
20-30 |
31-40 |
41-50 |
51-60 |
Св. 60 |
20-30 |
31-40 |
41-50 |
51-60 |
Св. 60 |
20-30 |
31-40 |
41-50 |
51-60 |
Св. 60 |
|
|
Рабочие |
556 |
425 |
641 |
381 |
7 |
492 |
373 |
544 |
369 |
13 |
404 |
317 |
567 |
373 |
15 |
|
|
Рук-ли |
61 |
81 |
81 |
71 |
3 |
53 |
77 |
70 |
61 |
4 |
45 |
76 |
55 |
64 |
4 |
|
|
Спец-сты |
148 |
136 |
121 |
82 |
6 |
161 |
133 |
104 |
84 |
1 |
134 |
134 |
86 |
73 |
4 |
|
|
Служащие |
1 |
1 |
||||||||||||||
|
Итого: |
765 |
643 |
844 |
534 |
16 |
706 |
583 |
718 |
514 |
18 |
583 |
527 |
708 |
510 |
23 |
Как видно из табл. 2.1.7 среди руководителей преобладают работники в возрасте от 31 до 40 лет (81 человек - в 2006 г., 77 - в 2007 г., 76 - в 2008 г.) - наиболее энергичная и продуктивная категория работников. Это люди уже получившие образование, набравшие опыт работы в своей отрасли, готовые и желающие работать и достигать высокие результаты. Остальные категории имеют примерно одинаковые доли.
Среди специалистов также преобладают работники 20-30 лет (148, 161 и 134 человек в 2006, 2007 и 2008 гг.) и 31-40 лет (136, 133 и 134 человека соответственно). Очевидно, что это говорит о балансе между молодостью и опытом, т. е. на руководящие должности и должности специалистов назначают как молодых, которые обычно привносят новые идеи, свежие взгляды и выступают как правило новаторами, так и стабильных, постоянных работников, имеющих большой опыт работы в данной области, для накопления которого необходимо долгое время.
Таблица 2.1.8
Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть» по возрасту в 2006-2008 гг.
|
Возраст, лет |
2006 |
2007 |
2008 |
||||
|
чел. |
уд. вес. % |
чел. |
уд. вес. % |
чел. |
уд. вес. % |
||
|
От 20 до 30 |
765 |
27,3 |
706 |
27,8 |
583 |
24,8 |
|
|
От 31 до 40 |
643 |
22,9 |
583 |
23,0 |
527 |
22,4 |
|
|
От 41 до 50 |
844 |
30,1 |
718 |
28,3 |
708 |
30,1 |
|
|
От 51 до 60 |
534 |
19,1 |
514 |
20,2 |
510 |
21,7 |
|
|
Свыше 60 |
16 |
0,6 |
18 |
0,7 |
23 |
1,0 |
|
|
Всего |
2802 |
100,0 |
2539 |
100,0 |
2351 |
100,0 |
Из табл. 2.1.8 видно, что в 2006-2008 гг. наибольший удельный вес имели работники в возрасте от 41 до 50 лет - 30,1%, 28,3% и 30,1% в 2006-2008 гг. соответственно.
Затем идёт группа молодых работников до 30 лет - 27,3%, 27,8% и 24,8%. Примерно одинаковые доли в общей численности за 2006-2008 гг. имеют работники 31-40 лет и 51-60 лет. Это говорит о том, что предприятие имеет достаточно уравновешенную структуру персонала по возрасту.
Доля работников пенсионного возраста (свыше 60 лет) самая низкая, от 0,6% до 1,0%, что связано с необходимостью выхода на пенсию. Однако в 2006-2008 наблюдалась тенденция её повышения, в основном за счёт увеличения доли пенсионеров - рабочих.
Среди рабочих также наблюдается сбалансированное распределение, но самая многочисленная - группа работников в возрасте от 51 до 60 лет - свыше 30%. Непосредственно в самом процессе производства в первую очередь важны опыт и профессионализм.
В таблице 2.1.9 рассмотрим распределение работников НГДУ по полу.
Таблица 2.1.9
Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть» по полу в 2006-2008 гг.
|
Категории персонала |
2006 |
2007 |
2008 |
|||||||
|
всего |
муж. |
жен. |
всего |
муж. |
жен. |
всего |
муж. |
жен. |
||
|
Рабочие |
2414 |
1446 |
968 |
1788 |
1119 |
669 |
1571 |
971 |
600 |
|
|
Руководители |
326 |
296 |
30 |
264 |
237 |
27 |
245 |
206 |
39 |
|
|
Специалисты |
523 |
228 |
295 |
487 |
204 |
283 |
435 |
176 |
259 |
|
|
Служащие |
3 |
3 |
||||||||
|
Итого: |
3266 |
1970 |
1296 |
2539 |
1560 |
979 |
2251 |
1353 |
898 |
Состав работников по полу обусловлен спецификой работ в нефтяной отрасли. Как видно из табл. 2.1.9 за 2006-2008 гг. более половины работающих составили мужчины: 1970, 1560 и 1353 человека в 2006, 2007 и 2008 гг. Женщины, численность которых за 2006-2008 гг. составила 1296, 979 и 898 человек от общей численности (39,7%, 38,6% и 39,9% соответственно), заняты в основном в аппарате управления в качестве специалистов: за 2006-2008 гг. около 60% всех специалистов составили женщины.
А вот на руководящих постах предприятие предпочитает видеть мужчин: в 2006 г. всего 9,2% женщин выполняли обязанности руководителей. В последующих годах наметилась тенденция увеличения доли женщин - руководителей: в 2007 г. - 10,2%, в 2008 г. - 15,9%.
В качестве рабочих также заняты в основном мужчины - их численность за 2006-2008 гг. колебалась в пределах 60-62%. Это связано с тяжелыми и вредными условиями труда, требующими значительные физические усилия.
Таким образом, мы видим, что в НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. прослеживается тенденция сокращения численности персонала, в основном за счет уменьшения численности ППП, которые заняты производством и его обслуживанием. Значительно снизилось количество рабочих, что связано с выведением АУТТ-1 из состава НГДУ и политикой предприятия по оптимизации численности персонала.
В 2006-2008 гг. значительное количество работающих в НГДУ имели только среднее образование, что в дальнейшем могло принести не самые лучшие результаты. Одновременно мы видим постепенное уменьшение доли этих работников, поскольку прогрессивное развитее техники и технологий, автоматизированное производство требует высококвалифицированных специалистов.
К сожалению, тенденция повышения уровня образование в НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. скорее результат снижения общего количества наименее квалифицированных работников, вследствие которого произошло повышение удельного веса квалифицированных работников, численность которых изменилась незначительно.
Персонал предприятия в целом можно охарактеризовать как сбалансированный, с некоторым преобладанием зрелых и опытных работников, поскольку при создании в НГДУ были направлены квалифицированные кадры, имеющие опыт работы в нефтяной промышленности, так как только при наличии опытного персонала возможно успешное функционирование предприятия.
В то же время значительна доля молодых кадров, в возрасте до 30 лет и со стажем до 10 лет, что объясняется активной политикой НГДУ по привлечению молодых специалистов. Также нужно отметить, что специфика деятельности предприятия в нефтегазодобывающей отрасли предопределяет преобладание мужчин в общей численности персонала, как среди руководителей, так и среди рабочих.
2.2 Движение трудовых ресурсов в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития.
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест потребности в труде соответствующего качества. Показатели движения рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. представлены в табл. 2.2.1.
Таблица 2.2.1
Показатели движения рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг.
|
Показатели |
2006 |
2007 |
2008 |
|
|
1. Принято на предприятие |
263 |
192 |
213 |
|
|
2. Выбыло из предприятия |
253 |
437 |
433 |
|
|
в т.ч.: |
||||
|
по сокращению |
10 |
6 |
10 |
|
|
на пенсию |
5 |
21 |
6 |
|
|
по собственному желанию |
130 |
90 |
128 |
|
|
призыв в армию |
4 |
2 |
3 |
|
|
за нарушение трудовой дисциплины |
0 |
2 |
0 |
|
|
естественная убыль |
8 |
3 |
3 |
|
|
перевод на другие предприятия |
79 |
307 |
275 |
|
|
по окончании сроков договора найма |
14 |
5 |
7 |
|
|
по другим причинам |
3 |
1 |
1 |
|
|
3. Среднесписочная численность |
3266 |
2539 |
2251 |
Как видно из табл. 2.2.1, в 2006 г. количество принятых ненамного превысило количество выбывших работников. В 2007-2008 гг. мы видим совершенно иную картину: численность выбывших работников вдвое больше численности принятых. Это в первую очередь связано с реструктуризацией системы ОАО «Татнефть» и политикой предприятия по оптимизации численности персонала. Выведение категории работников транспорта (АУТТ-1) из состава НГДУ завершилось только в 2007 г., о чем говорит большой удельный вес работников, уволенных за этот год в связи с переводом их в другие предприятия - 307 чел. или 70,3% от общей численности выбывших в 2007 г.
В 2008 г. также велика доля работников, перешедших в другие предприятия - это 275 чел. или 63,5%, что говорит о продолжающейся политике оптимизации численности.
За все исследуемые года мы видим большое количество работников, которые уволились по собственному желанию - 51,4%, 20,6% и 30,0% в 2006, 2007 и 2008 гг. от общего количества выбывших соответственно. Причинами увольнений по собственному желанию могут быть самые разные: тяжелые условия труда, низкая заработная плата, отсутствие перспектив роста, перемена места жительства, болезнь и др. Предприятию необходимо тщательно проанализировать причины ухода работников, т. к. это может негативно сказаться на его деловой репутации.
Доля работников, которые попали под сокращение штата, невелика - от 1 до 4%. За нарушение трудовой дисциплины за 3 года были уволены всего 2 человека в 2007 г., что говорит об активной работе с кадрами, об эффективных профилактических мерах по предупреждению нарушений.
На основе табл. 2.2.1 рассчитываются коэффициенты общего оборота, оборота по приёму, оборота по выбытию, текучести и постоянства кадров.
Таблица 2.2.2
Коэффициенты оборота рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг.
|
Коэффициенты |
2006 |
2007 |
2008 |
|
|
Общего оборота |
15,80 |
24,77 |
28,70 |
|
|
Оборота по приему |
8,05 |
7,56 |
9,46 |
|
|
Оборота по выбытию |
7,75 |
17,21 |
19,24 |
|
|
Текучести кадров |
3,98 |
3,62 |
5,69 |
|
|
Постоянства кадров |
96,02 |
96,38 |
94,31 |
В 2006-2008 гг. в НГДУ «Альметьевнефть» наблюдается повышение коэффициента общего оборота, который характеризует интенсивность движения рабочей силы. В 2006 г. он составил 15,80%, в 2007 г. - 24,77%, в 2008 г. - 28,70%, что объясняется увеличением числа принятых и выбывших работников.
2007 г. характеризуется наименьшим количеством принятых и наибольшим количеством выбывших работников. Как уже говорилось, это связано с выведением непрофильных подразделений, в частности категории транспорта из состава НГДУ , а также политикой оптимизации численности персонала в условиях экономического кризиса. Соответственно, коэффициент оборота по приёму в 2007 г. снизился с 8,05% до 7,56%, а повысился с 7,75% до 17,21%.
2008 г. характеризуется повышением уровня оборота по приему 7,56% до 9,46%, что превысило уровень оборота по приему 2006 г. Коэффициент оборота по выбытию вновь повысился: с 17,21% до 19,24%, что связано с большим количеством работников, которые ушли по собственному желанию и нашли другую работу.
В связи с этим в период 2006-2008 гг. мы видим увеличение коэффициента текучести кадров в 2008 г. до 5,69%. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и после 3-х лет работы существенно снижается. Коэффициент постоянства, наоборот, понизился с 96,38% до 94,31%.
Таким образом, проанализировав движение рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. можно сказать, что если 2006 г. характеризуется незначительным преобладанием принятых работников над выбывшими, то в 2007-2008 гг. количество выбывших сильно превышало количество принятых работников. Это с выведением из системы ОАО «Татнефть» непрофильных подразделений и политикой предприятия по оптимизации численности персонала.
Значительна доля работников, уволившихся по собственному желанию- 51,4%, 20,6% и 30,0% в 2006, 2007 и 2008 гг. от общего количества выбывших соответственно, что повлияло на текучесть кадров.
Высокий коэффициент текучести кадров (5,69%) негативно сказывается на результатах деятельности предприятия. Текучесть кадров означает, что в течение года организация принимает и готовит новых специалистов, которые, как правило, не сразу начинают выполнять нормы выработки. Их производительность ниже, чем у постоянных кадров в силу отсутствия или недостатка опыта. Порой возникает необходимость переучивания или продолжения обучения уже на практической основе.
2.3 Планирование численности трудовых ресурсов на 2006-2008 гг.
Планирование потребности в персонале - это определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого, планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием.
Расчет потребности в руководителях, специалистах и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схем управления ими, перечня обязанностей работников, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.
Нормативы численности рабочих выражены среднесписочной численностью в расчете на год. Трудоёмкость работ, учтенная в нормативах численности, определена при условии выполнения действующих норм времени на 100%. При перевыполнении норм, нормативы корректируются на процент перевыполнения.
На основании аттестации рабочих мест по условиям труда при обслуживании нефтепромысловых объектов, выделяющих свободный сероводород, к нормативам численности и нормам обслуживания, предусматривающим обслуживание одним человеком в смену, применяется К=1,6 (согласно общим требованиям техники безопасности).
Нормативная численность рассчитывается на виды работ, выполняемы силами НГДУ. При расчете коэффициентов перехода от явочной к списочной приняты следующие исходные данные:
1. Очередной отпуск 24 рабочих дня (4 недели):
- при 40-часовой рабочей неделе 160 часов;
- при 36-часовой рабочей неделе 144 часа.
2. Дополнительный отпуск за работу в ночное и вечернее время, дополнительный день отдыха женщинам, дни болезней и др., всего 5 дней.
- при 40-часовой рабочей неделе 40 часов;
- при 36-часовой рабочей неделе 30 часов.
Общее время неявок:
- при 40-часовой рабочей неделе 200 часов;
- при 36-часовой рабочей неделе 174 часа.
3. годовой баланс рабочего времени:
- при 40-часовой рабочей неделе 1995 часов;
- при 36-часовой рабочей неделе 1500 часов.
Коэффициент перехода от явочной численности к списочной:
- при 40-часовой рабочей неделе: 1995/(1995-200)=1,11;
- при 36-часовой рабочей неделе: 1500/(1500-174)=1,21.
В связи с предоставлением дополнительных отпусков за работу с вредными условиями труда нормативы увеличиваются на:
- при 6 рабочих днях дополнительного отпуска и 40-часовой рабочей неделе: 1795/(1795-40)=1,023;
- при 12 рабочих днях дополнительного отпуска и 40-часовой рабочей неделе: 1795/(1795-80)=1,047.
- при 6 рабочих днях дополнительного отпуска и 36-часовой рабочей неделе: 1326/(1326-36)=1,028;
- при 12 рабочих днях дополнительного отпуска и 36-часовой рабочей неделе: 1326/(1326-72)=1,057.
В целом по НГДУ «Альметьевнефть» существуют определенные нормативы численности рабочих по каждому подразделению (таблица 2.3.1).
Таблица 2.3.1
Нормативы численности рабочих НГДУ «Альметьевнефть»
|
Виды работ |
Единица измерения |
Нормативы численности, |
|
1.Обслуживание наземного оборудования скважин и др., связанных технологически со скважинами нефтепроводов, ловушек, ГЗУ, ГЗНУ, ДНС и др.2.Обслуживание диспетчерского пункта (ДП)3.Круглосуточное обслуживание ДНС4.Общепромысловые хозяйственные работы (кладовщик, уборщик производственных помещений, распорядитель работ)5.Обслуживание КНС, ВКНС с подключенными скважинами6.Дежкрный оператор во 2 и 3 смены7.ППР оборудования КНС, ремонт и замена водопроводов, ремонт наземного оборудования скважин8.Контроль по качеству нефти нефтепродуктов при круглосуточной работе9.Подготовка скважин к подземному (капитальному) ремонту10.Изготовление резино-технических изделий |
375 ДНС1 ДП1 ДНС1 Цех1КН/1ВКНС1 Цех100скважин экспл.фонда1 объект1 объект1 Цех |
0,074,884,883,009,766,513,508,264,002,00 |
По данным норматива рассчитывают нормативную численность рабочих, (таблица 2.3.2). Она определяется умножением норматива на количество объектов, на которые установлены нормативы численности и коэффициенты, применяемые по отдельным видам работ.
Таблица 2.3.2
|
Виды работ |
Расчет нормативной численности |
Нормативная численность |
Фактическая численность |
|
1.Обслуживание наземного оборудования скважин и др., связанных технологически со скважинами нефтепроводов, ловушек, ГЗУ, ГЗНУ, ДНС и др.2.Обслуживание диспетчерского пункта (ДП)3.Круглосуточное обслуживание ДНС4.Общепромысловые хозяйственные работы (кладовщик, уборщик производственных помещений, распорядитель работ)5.Обслуживание КНС, ВКНС с подключенными скважинами6.Дежкрный оператор во 2 и 3 смены7.ППР оборудования КНС, ремонт и замена водопроводов, ремонт наземного оборудования скважин8.Контроль по качеству нефти нефтепродуктов при круглосуточной работе9.Подготовка скважин к подземному (капитальному) ремонту10.Изготовление резино-технических изделий |
0,07*1,6*1,023*3754,88*1,6*1,028*14,88*1,6*1,023*13,00*1,6*1,11*19,76*1,6*1,028*16,51*1,6*1,21*10,35*1,6*1,023*1008,26*1,6*1,21*14,00*1,6*1,21*12,00*1,6*1,047*1 |
448861613581688 |
284538732945 |
Согласно расчетам, представленным в таблице 2.3.2, нормативная численность рабочих, занятых обслуживанием наземного оборудования скважин и др., связанных технологически со скважинами нефтепроводов, ловушек, ГЗУ, ГЗНУ, ДНС и др. в расчете на 375 скважин эксплуатационного фонда равна 44 человеку, но фактическая численность равна 27 человек.
Обслуживание диспетчерского пункта (ДП) при круглосуточной работе предполагает нормативную численность в 8 человек, а фактически работают 4 человека.
Круглосуточное обслуживание ДНС при одном операторе в смену предполагает 8 человек, а фактически работают 5 человек.
Численность рабочих общепромысловых хозяйственных работ (кладовщик, уборщик производственных помещений, распорядитель работ), согласно нормативу составляет 6 человек, а фактическая численность - 3 человек.
Обслуживание КНС, ВКНС с подключенными скважинами по нормативу предполагает 16 человек, а фактическая численность составила 8 человек.
Дежкрный оператор во 2 и 3 смены согласно нормам составляют 13 человек, а а фактически работают 7 человек.
ППР оборудования КНС, ремонт и замена водопроводов, ремонт наземного оборудования скважин, пуско-наладочные работы, ликвидация порывов (на 100 скважин эксплуатационного фонда нагнетательных скважин), согласно норматива составляют 58 человек, а фактическая численность оставила 32 человека.
Контроль по качеству нефти и нефтепродуктов при круглосуточной работе требует 16 человек, а фактически работает 9 человек.
Подготовка скважин к подземному (капитальному) ремонту должна выполняться 8 работниками, а выполняется - 4.
Изготовление резино-технических изделий выполняют 5 человек, а по нормам положено 8 человек.
Проанализировав полученные данные и сопоставив нормативные и фактические показатели численности рабочих на предприятии НГДУ «Альметьевнефть», мы пришли к следующим выводам:
Как показали вышеприведенные расчеты, нормативная численность, с учетом коэффициента перехода от явочной к списочной численности, в два раза выше фактической. В большинстве случаев это связано, с автоматизацией и механизацией производственных процессов, а также совмещением схожих профессий. Сложившаяся ситуация обладает определенным преимуществом: малая численность работников при неизменных объемах производства подразумевает снижение затрат на персонал.
В целом предприятие НГДУ «Альметьевнефть» характеризуется сокращением фактической численности в 2006-2008 гг., что связано с выведением из состава предприятия таких непрофильных подразделений, как строительство и транспорт. Таким образом, сокращение объемов производства привело к оптимизации численности путем сокращения и, как следствие, отклонению фактической численности от нормативной.
Глава 3. Предложения по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть»
В целом в НГДУ «Альметьевнефть» достаточно уравновешенная структура персонала, как половозрастная, так и по рабочему стажу. В то же время наблюдается отклонение фактической численности от нормативной почти в 2 раза, что связано с реструктуризацией системы ОАО «Татнефть» в целом. За исследуемые 2006-2008 гг. численность НГДУ сократилась вследствие выведения из состава предприятия категорий строительства и транспорта и проводимой политикой оптимизации численности персонала.
Подобные документы
Аспекты планирования и обеспеченности фирмы кадрами. Анализ снабженности предприятия персоналом. Особенности проектирования и обеспеченности кадрами в ООО "Брянская бумажная фабрика". Характеристика трудовых ресурсов и состоятельности ими предприятия.
курсовая работа [57,9 K], добавлен 10.04.2015Численность, состав и классификация трудовых ресурсов, система показателей эффективности их использования. Организационно-экономическая характеристика ПК "Родник". Анализ и оценка движения трудовых ресурсов. Зарубежный опыт оптимизации их использования.
курсовая работа [139,5 K], добавлен 07.04.2014Расчет интенсивности изменения численности трудовых ресурсов. Коэффициент естественного пополнения трудовых ресурсов. Статистический анализ количественных характеристик формирования трудовых ресурсов. Состав и показатели численности трудовых ресурсов.
контрольная работа [151,4 K], добавлен 01.06.2010Использование трудовых ресурсов на ООО "Олимп": анализ и оценка обеспеченности предприятия кадрами, показателей их движения и постоянства, использования фонда рабочего времени, производительности труда. Влияние трудовых факторов на объем производства.
курсовая работа [36,4 K], добавлен 12.05.2011Сущность и состав трудовых ресурсов, процесс их формирования. Методика и задачи анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Показатели измерения производительности труда. Анализ численности и состава кадров.
курсовая работа [297,6 K], добавлен 04.01.2013Сущность трудовых ресурсов. Оценка численности и структуры, а также динамики изменения трудового персонала Муниципального унитарного предприятия "Красногорское Городское Жилищное Управление". Элементы статистического прогнозирования и экстраполяции.
курсовая работа [174,7 K], добавлен 08.03.2011Понятие и содержание трудовых ресурсов, их значение в деятельности современного предприятия. Значение, задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии и оценка его эффективности.
курсовая работа [114,9 K], добавлен 03.02.2011Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия и рациональности их формирования. Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат.
курсовая работа [757,9 K], добавлен 20.09.2011Источники информации для проведения анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия. Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования на примере ООО "Вымпел–М". Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов.
курсовая работа [2,5 M], добавлен 24.04.2014Особенности формирования и использования трудовых ресурсов машиностроительных предприятий в Орловской области. Общая характеристика деятельности ОАО "ГМС Насосы". Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
курсовая работа [812,0 K], добавлен 28.08.2011
