Заробітна плата
Вивчення складових фонду заробітної плати. Аналіз контролю за дисципліною праці, використанням норм виробітку робітниками, розподілу відрахувань на соціальне страхування. Огляд закономірностей зміни величини плати та тенденції розвитку в сучасних умовах.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 10.12.2010 |
| Размер файла | 53,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
СУМСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Кафедра економічної теорії
КУРСОВА РОБОТА
з політекономії на тему: “ЗАРОБІТНА ПЛАТА: СУТНІСТЬ, ФОРМИ, ЗАКОНОМІРНОСТІ ЗМІНИ ВЕЛИЧИНИ ТА ТЕНДЕНЦІЯ РОЗВИТКУ В СУЧАСНИХ УМОВАХ”
Виконала: студент факультету
Пєхов Юрій Іванович
Перевірила:
Пізняк Тетяна Іванівна
Суми - 2010
Зміст
Введення
1. Економічний зміст категорії “заробітна плата ”
1.1 Складові фонду заробітної плати
1.2 Регулювання заробітної плати
1.3 Сутність заробітної плати
1.4 Прожитковий мінімум
1.5 Мінімальний розмір оплати праці
1.6 Заробітна плата при переході до ринкової економіки
2. Сучасні форми заробітної плати
3. Закономірності зміни розмірів заробітної плати
4. Політика держави
4.1 Реформування заробітної плати
4.2 Реформування системи оплати праці
4.3 Стан і тенденції оплати праці на сучасному етапі
4.4 Сутність основних норм проекту концепції подальшого реформування оплати праці
4.5 Заробітна плата і рівновага на ринку праці
Висновки
Список літературних джерел
Вступ
Питання про те, як треба розподіляти доход, має довгу і суперечливу історію, як в економічній науці, так і у філософії. Чи варто розподіляти наш національний доход і матеріальні блага в більшому чи в меншому, чим зараз, відповідності з принципом рівності? Дебати з приводу рівності знайшли широкий спектр думок і позицій. Прихильники однієї з крайніх позицій доводять нам, що більша рівність є основною передумовою виживання капіталізму. Прихильники протилежної точки зору попереджають нас про те, що "прагнення до рівності" підірве систему і приведе її до загибелі.
Серед факторів виробництва вирішальне значення належить трудовій діяльності людини. В свою чергу рівень ефективності праці колективу, виробничого підрозділу, окремого працівника залежить від повноти використання фактора мотивації до праці, тісно пов'язане з наслідками праці матеріальне стимулювання, участь у розподілі результатів господарської діяльності.
Керівники і профспілкові комітети підприємств незалежно від форм власності і господарювання зобов'язані протягом двох місяців після набрання Галузевою угодою чинності укласти колективні договори або внести відповідні зміни до чинних колективних договорів і забезпечити реалізацію її норм і положень як мінімальних гарантій.
Зважаючи на те, що основні права і обов'язки щодо організації оплати праці передано державою підприємствам, це вимагає замість раніше застосованих стандартних розробити і застосувати на підприємствах диференційовані системи оплати і тарифні умови, які б забезпечили прямий зв'язок заробітку з продуктивністю праці, а преміювання - з фінансовими результатами.
Грошові прибутки населення включають усі надходження грошей у виді оплати праці працюючих людей, прибуток від підприємницької діяльності, пенсій, стипендій, різних прибутків від власності у виді відсотків, дивідендів, ренти, сум від продажу цінних паперів і нерухомості.
Натуральний прибуток включає насамперед продукцію, зроблену домашнім господарством для власного споживання.
Номінальні прибутки характеризують рівень грошових прибутків незалежно від оподатковування і цін.
Розташовувані прибутки - це номінальні прибутки за винятком податків і інших обов'язкових платежів. Для виміру динаміки розташовуваних прибутків застосовується показник реального розподілу прибутків. Він розраховується з урахуванням індексу цін.
Реальний прибуток характеризує номінальні прибутки з урахуванням зміни роздрібних цін і тарифів.
В умовах ринкової економіки відбулися помітні зміни в оплаті, що ставиться в залежність не тільки від результатів праці працівників, але і від ефективності діяльності виробничих підрозділів. Оплата праці - це заробіток, розрахований, як правило, у грошовому вираженні, що по трудових договорах власник чи уповноважений їм орган виплачує за виконану роботу чи надані послуги.
Підприємство самостійне, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати - один з найважливіших і складних ділянок роботи, що вимагають точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності працівників, витрати робочого часу, категорії працівників, виробничих витрат. Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників фірми, підприємства.
Трудові доходи працівника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих підсумків діяльності підприємства чи фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.
Зрозуміло, що в умовах глибокої економічної кризи, в якій опинились підприємства України, більшість їх керівників, перш ніж визначити скільки, як і за що платити працюючим, змушені вирішувати - де взяти кошти на оплату праці.
Водночас багато керівників і спеціалістів, що свого часу звикли до державних гарантій і систем оплати, ще чітко не усвідомили необхідності самим вишукувати способи ефективного стимулювання праці та відповідати за розрахунки з працюючими.
Однак з кризи виходити треба. В умовах ринкової економіки та вільної конкуренції, за рахунок інших вихідних умов, успіху, тобто більшого прибутку досягнуть ті підприємства, які забезпечили нижчі витрати виробництва, найвищий рівень ефективності власного господарювання шляхом, зокрема, наполегливого впровадження нових, нетрадиційних, специфічних форм трудових відносин. Альтернативи такому шляху немає. До цього ж зобов'язує і чинне законодавство України.
1. Економічний зміст категорії “заробітна плата ”
1.1 Складові фонду заробітної плати
Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. [1]
До фонду заробітної плати належить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
До фонду основної заробітної плати належить заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки) за відрядними розцінками, тарифними ставками робітників та посадовими окладами службовців. До основної заробітної плати включено також суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і оплата їх праці, що здійснюється за розцінками авторської постановочної винагороди, нарахованої на певному підприємстві.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством (за високу кваліфікаційну майстерність, персональні надбавки за знання іноземної мови тощо). До фонду додаткової заробітної плати також належать оплата щорічних і додаткових відпусток, компенсація за невикористану відпустку, премії за виробничі результати, включаючи премії за економію матеріальних ресурсів тощо.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у вигляді винагород за підсумками роботи за рік, винагороди за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога, вартість путівок на лікування та відпочинок тощо.
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюється підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами. У разі коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. [2]
1.2 Регулювання заробітної плати
В умовах переходу до ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, що ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, тому що багато економістів і практики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» варто вживати поняття «трудовий прибуток». Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного прибутку і т. п.), що розподіляється по праці між окремими працівниками, суперечить ринку. Тут доводиться тільки джерело заробітної плати, тому не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється тільки по кількості і якості праці. Але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства. Далі, не враховуються зміни у відносинах власності роздержавлення і приватизації. І, нарешті, визначення заробітної плати, як частини сукупної суспільної праці, національного доходу, що формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, із загальними результатами роботи трудового колективу. [10]
1.3 Сутність заробітної плати
Визначимо сутність заробітної плати. Велику частину доходів споживачів складає заробітна плата. Тому вона впливає на величину попиту споживчих товарів і рівень їхніх цін. В економічній теорії існує дві основних концепції визначення природи заробітної плати:
a) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції;
b) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару «робоча сила» чи «перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринкових факторів - попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
«Заробітна плата як ціна праці» теоретичні основи цієї концепції були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця вступає в якість товару і має природну ціну, тобто “природну заробітну плату ”. Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його родини. А. Сміт не проводив розходження між працею і «робочою силою» і тому під “природною заробітною платою ” розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата містить у собі історичні і культурні елементи. [21]
Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток одержала завдяки Д. Рікардо. Вихідні основи визначень заробітної плати він зв'язував із двома припущеннями Мальтуса: законом “збиткової родючості ґрунтів» і законом народонаселення. На основі першого закону Рікардо зробив висновок, що з розвитком суспільства вартість засобів існування росте, отже, повинна рости і заробітна плата. На основі другого закону він прийшов до висновку про неможливість перевищення заробітної плати робітників понад рівень мінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягає в тому, що з ростом заробітної плати стимулюється народжуваність, а це веде до росту пропозиції праці і зниженню заробітної плати.
У свою чергу, зниження заробітної плати супроводжується скороченням чисельності населення і пропозиції праці на ринку, а це веде до росту заробітної плати. Під впливом коливань пропозиції праці заробітна плата зберігає тенденцію до встановлення деякої постійної величини у виді фізичного мінімуму засобів існування. Заробітна плата - це грошове вираження вартості товару “робоча сила ”. Ця концепція була розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять “праця ” і “робоча сила ” і обґрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості.
Товаром є робоча сила, що володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає як ціна цього товару у виді грошового вираження вартості. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, що забезпечують процес відтворення робочої сили.
К. Маркс встановив, що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності й інтенсивності праці, його складності і від ринкової кон'юнктури. Одні економісти вважають, що робоча сила знаходиться поза відносинами власності. Як аргумент приводиться той факт, що вона не є товаром. Але хіба відносини власності - це тільки товарно-грошові відносини? Відмирання товарно-грошових відносин не буде означати ліквідацію власності як економічної категорії. Інші - відстоюють тезу про те, що робоча сила є особистою власністю громадян. Звідси випливає право трудівника на вибір професії, реалізацію своїх здібностей до праці. Усі ці положення правильні, але треба враховувати, що гарантія трудової участі і можливість вибору місця праці залежать від умов суспільного розвитку.
Третя група економістів підтримує ідею, що робоча сила є суспільною власністю. Праця виступає як засіб до життя кожного працездатного індивіда, але подібного роду сила належить суспільству. Ряд економістів вважає, що робоча сила є одночасно й особистою і суспільною власністю. На їхню думку усе, що зв'язано з придбанням трудових навичок, їхньою підтримкою і розвитком (тобто з діяльністю самої людини) виражає особисту власність. Однак це є економічною основою реалізації права на працю. Гарантом же цього права виступає суспільство, що формує робочі місця і вимоги до професій і кваліфікації, організує систему підготовки кадрів, організує і контролює процес праці.
У даних процесах робоча сила виступає як суспільна власність. Індивідуальна робоча сила функціонує тільки як складова частина сукупної робочої сили суспільства. Новий соціальний стан особистості, носія робочої сили, виявляється у відносинах змагальності. Відтворення робочої сили виражає єдність суспільних, колективних і особистих економічних інтересів із приводу формування і функціонування робочої сили як особистого фактора виробництва. Вартість робочої сили визначається робочим часом, необхідним для його виробництва, а отже і відтворення цього специфічного предмета торгівлі.
Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони.
Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тім, що вона виражає визначені виробничі відносини, а саме продаж робітником своєї робочої сили і покупку її з метою збільшення прибутку.
З кількісної сторони вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвити, зберегти й увічнити робочу силу.
На ринках робочої сили продавцями виступають працівники визначеної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у виді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит та пропозиція на робочу силу диференціюється по її професійній підготовці з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її власників, тобто формується система ринків по окремих її видах. [13]
Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактах (договорах), що є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим робітником.
При розгляді сутності заробітної плати відомий американський економіст Дж. Кейнс також дотримується теорії граничної продуктивності. Він вважав, що для підвищення “граничної ефективності капіталу ”, ділової активності і зайнятості населення необхідний стабільний обсяг грошей у обертанні. Цього можна досягти за рахунок системи державних мір, спрямованих або на абсолютне збільшення грошей у “діловому спілкуванні ”, або на відносне їхнє збільшення. Перше забезпечується за допомогою так називаної регульованої інфляції, друге - шляхом зниження заробітної плати.
Кейнс вважав, що зниження заробітної плати, як і всякого доходу, повинне сприяти росту схильності до споживання і розширення за рахунок цього споживчого ринку. Такий висновок він обґрунтовує, сформульовавши “основним психологічним законом ”: чим нижче доход, тим у ще більшій мірі частина доходу, що зберігається нижче, і тим більше частка доходу, що йде на споживання. Дане положення є вирішальною основою програми Кейнса про заморожування і зниження заробітної плати.
1.4 Прожитковий мінімум
Прожитковий мінімум являє собою показник мінімального складу і структури споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності. Прожитковий мінімум встановлюється законодавчо і враховує ціни на найнеобхідніші товари і послуги (340 грн.). Методичними рекомендаціями з розрахунку прожиткового мінімуму він трактується більш розширено, як показник обсягу і структури споживання на мінімально припустимому рівні, що забезпечує умови підтримки активного фізичного стану дорослих, соціального розвитку дітей і підлітків.
Прожитковий мінімум використовується для обґрунтування мінімальної оплати праці і трудової пенсії по старості і для встановлення мінімального розміру посібника по безробіттю і стипендії на період професійної підготовки громадян по напрямку служби зайнятості. Структура прожиткового мінімуму визначає статті витрати бюджету прожиткового мінімуму (витрати на харчування, непродовольчі товари, послуги, податки й інші платежі).
При диференціації прожиткового мінімуму по соціально-демографічних рівнях виділяються: працездатне населення, пенсіонери, діти до 6 років і від 7 до 15 , а також визначається структура бюджету на душу населення . Розрізняють бюджет прожиткового мінімуму (БПМ) і мінімальний споживчий бюджет (МСБ) .
Бюджет прожиткового мінімуму є основою для розрахунку прожиткового мінімуму, що забезпечує низький життєвий стандарт споживання товарів і послуг.
Мінімальний споживчий бюджет являє собою прожитковий мінімум більш високого стандарту.
1.5 Мінімальний розмір оплати праці
Мінімальний розмір оплати праці являє собою нижчу границю вартості некваліфікованої робочої сили, обчислювальної у виді грошових виплат у розрахунку на місяць, що одержують люди, що працюють по найманню, за виконання простих робіт у нормальних умовах праці.
Мінімальний розмір оплати визначається з урахуванням вартості життя й економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати визначається в розмірі 140 грн. [19]
Мінімальна ставка заробітної плати ґрунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, що виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, а також премії й інші заохочувальні виплати.
На рівні мінімального розміру оплати праці ставка працівників встановлюється у випадках, якщо підприємство переживає труднощі економічного характеру, або як спеціальну міру по запобіганню масового вивільнення працівників. [20]
1.6 Заробітна плата при переході до ринкової економіки
Перехід до ринкової економіки рятує від корінного пороку адміністративно-командної системи розподілу, що складає в розриві функцій виробництва і розподіли (підприємства створюють національне багатство, держава його розподіляє). Функції розподілу передаються безпосереднім виробникам чи приватному власнику підприємства. Тільки власник відтепер вправі самостійно розпоряджатися засобами виробництва і результатами праці. У нових умовах децентралізована форма розподільних відносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відбиває фінансово-ринкове положення підприємства.
У відносинах безпосередньо оплати праці відіграє головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається на основі витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці. Усі питання оплати праці тепер зважуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень погодинної оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і значно розширюються усі функції оплати праці. З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця (наймача робочої сили) соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд зі стимулюючою.
Бюджет працівника повинний забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і т. д., тобто визначатиме в залежності від складності праці, кваліфікації працівника якість його життя. Існує при цьому два рівні забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати.
Перший регулюється державою. Прямий його вплив на рівень заробітної плати виражається у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непрямий вплив зв'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, росту цін. Тим самим держава захищає трудовий доход працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу.
Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з погляду доходу, що вимагається для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш розповсюдженим буде розподіл усього персоналу на групи по типу і величині суспільних витрат на відтворення їхньої робочої сили.
Важливу роль у загальній сумі доходів у нових економічних умовах грають і різко зросли численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку грають велику роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного все більш розширеного відтворення робочої сили як фактора підвищення продуктивності праці.
На жаль, у сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають економічні категорії: госпрозрахунковий доход, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові і т. д..) і інші, котрі не аналізуються з погляду формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.
У перехідний період відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то в даний час виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує. Стимулююча роль заробітної плати вище, коли тарифна частина відіграє роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, усе більше спостерігається використання погодинної оплати праці.
Найбільша проблема в організації заробітної плати її систематичні невиплати трудящим. Система органів державного керування практично безпомічна в рішенні даного питання. Неплатежі заробітної плати різко підвищили значимість інших джерел доходів для населення. На першому місці стоять доходи від особистого підсобного господарства, на другому плані - дотації і компенсації. У такий спосіб заробітна плата як економічна категорія усе менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася у варіант соціального посібника, що практично не зв'язано з результатами праці. Це привело до того, що організація виробництва позбавилася одного з могутніх важелів підвищення ефективності і повноправності виходу на світовий ринок.
На мою думку, щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинен існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності. Основна задача організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від колективу і якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного працівника.
Організація оплати праці припускає :
- визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
- розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;
- розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;
- обґрунтування показників і системи преміювання співробітників.
Питання організації оплати праці займають одне з ведучих місць у соціально-економічній політиці нашої держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів для удосконалювання організації оплати праці повинне бути засноване на дотриманні ряду її принципів, які необхідно базувати на наступних економічних законах: законі про відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. [14]
2. Сучасні форми заробітної плати
На підприємствах існують в основному дві форми оплати праці - погодинна і відрядна. Погодинна виплачується згідно з трудовою угодою, погодинною ставкою. Розмір погодинної заробітної плати визначається в залежності від відпрацьованого часу. Одиницею виміру тут звичайно служить погодинна ставка - ціна робочої години (чи "ціна праці"). Множачи її на кількість відпрацьованих годин, знаходять суму оплати за день, тиждень, місяць.
Погодинна форма поділяється на: просту погодинну і почасово-преміальну. Проста погодинна оплата проводиться по годинних тарифних ставках, місячним посадовим окладам за фактично відпрацьований час. При почасово-преміальній системі, крім основного заробітку, працівники одержують премію.
Відрядна заробітна плата (чи поштучна) є похідною від погодинної форми і встановлюється в залежності від обсягу зробленої працівником продукції. При прямій відрядній системі оплата виконується за кожну вироблену продукцію по незмінній розцінці. Відрядна розцінка визначається шляхом розподілу денної тарифної ставки на норму виробітку за зміну. [9] Відрядно-преміальна система оплати характеризується тим, що робітники, крім основного цільного заробітку, одержують премії за перевиконання норм виробітку. Відрядна оплата так само містить у собі відрядно-прогресивну й акордну систему. Вона частіше застосовується у виробництві з високою часткою ручної праці, щоб заохотити ріст випуску продукції, і припускає такі елементи, як: 1.Норма виробітку - обсяг продукції, що працівник повинний виготовити за визначений період. 2.Норма часу - це показник, зворотний нормі виробітку. Він визначає витрату часу на одиницю продукції. 3.Нарешті, поштучна розцінка представляє оплату праці за випуск одиниці продукції. Її можна визначити, розділивши годинну (чи денну) ставку погодинної зарплати на годинну (чи денну) норму виробітку. Для обчислення суми відрядної зарплати поштучну розцінку множать на кількість зробленої продукції. Кожна з розглянутих форм оплати праці має різновиди, які називають системами заробітної плати (табл. 1).
Таблиця 1 Основні форми і системи заробітної плати
|
Форми заробітної плати |
||||||
|
погодинна |
відрядна |
|||||
|
проста погодинна |
почасово-преміальна |
пряма відрядна |
відрядно-преміальна |
відрядно-прогресивна |
акордна |
|
|
Системи заробітної плати |
Їхня коротка характеристика зводиться до наступного:
- Проста погодинна - це оплата праці з розрахунку погодинної ставки і фактично відпрацьованого часу.
- Почасово-преміальна - у ній на додаток до погодинної оплати передбачається премія за досягнення визначених кількісних і якісних показників.
- Пряма відрядна - це оплата фактично зробленої продукції по незмінних поштучних розцінках незалежно від ступеня виконання норми виробітку.
- Відрядно-преміальна - оплата за незмінними розцінками, яка з'єднується з виплатою премії за досягнення визначених трудових показників (наприклад, якість продукції і т. п.)
- Відрядно-прогресивна - у межах норм виробітку робота оплачується по основних і незмінних поштучних розцінках, а випуск поверх норми - за підвищеними розцінками.
- Акордна оплата праці - оплата на основі договору, що встановлює загальну суму заробітку за визначений обсяг, термін і якість виконаних робіт (наприклад, за будівлю якого-небудь господарського об'єкта, житлового будинку і т. д.). [11]
Існують різновиди та комбінації двох форм, які утворюють системи оплати праці.
Однією із найпоширеніших є тарифна система оплати праці. Величина заробітної плати при цьому визначається тарифною ставкою, яка є різною для працівників однієї спеціальності, але різної кваліфікації, і визначається тарифним розрядом (розряди утворюють тарифну сітку) і тарифним коефіцієнтом (який і визначає різницю в оплаті праці працівників різних тарифних розрядів).
Відрядно-прогресивна система застосовувалась передусім у тоталітарній економіці. Суть даної системи полягає у тому, що величина оплати праці ставиться у прогресивну залежність від перевиконання норми виробітку. Проте вона не стільки зацікавлювала працівників у зростанні продуктивності праці, скільки у зниженні норми виробітку.
Відрядно-регресивна система насамперед характерна для ринкової економіки. Вона робить невигідним перевиконання норми виробітку, адже передбачає поступове зниження розцінок кожної додаткової одиниці продукту. Тут працівники зацікавлені у встановленні високих норм виробітку.
Широко застосовується преміальні системи заробітної плати. При цьому спеціальні премії виплачуються за неухильне дотримування технології, якість продукції, безаварійну роботу, великий стаж роботи у даній фірмі, вірність своєму підприємству тощо. Преміальні системи заробітної плати будуються так, щоб стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнювали один одного, а також, щоб розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для робітників і конторських службовців були не менші 3% від основної заробітної плати, для майстрів і техніків - не менше 5%. Це пов'язано із тим, що менші надбавки перестають відігравати стимулюючу роль. [9]
3. Закономірності зміни розмірів заробітної плати
Розмір заробітної плати визначається багатьма факторами, серед яких можна виділити наступні шість:
1. вартість робочої сили - це вартість засобів забезпечення життя і працездатності працівника. Звичайно сюди входять витрати на задоволення матеріальних і духовних потреб самого працівника і його родини, а також витрати на його професійне навчання. Вартість робочої сили в різних країнах неоднакова. Вона залежить від історичних і природних умов, традицій, досягнутого рівня добробуту суспільства і т. д.
2. ріст продуктивності праці працівника дозволяє збільшувати його зарплату. При цьому продуктивність праці повинна рости швидше, ніж його оплата, інакше весь виграш від підвищення виробітку піде на зарплату. Ріст продуктивності праці - результат зусиль не тільки даного працівника, але і багатьох інших людей: підприємця (ідеї, інвестиції, ризик), менеджерів, інженерів, суспільства в цілому (наука, освіта, інфраструктура і т. д.). Тому отриманий тут виграш повинен відбитися не тільки на прирості зарплати, але й у зниженні виробничих витрат і цін, підвищенні доходів підприємця й інших учасників господарського процесу.
3. третій фактор - кваліфікація працівника і характер праці. Наприклад, більш високо оплачуються складна, а також малоприваблива праця; праця робітників ризикованих професій, творча праця особливо обдарованих людей і т. п.
4. кон'юнктуру (сукупність ознак, що характеризують поточний стан економіки) на ринку праці характеризують співвідношення між попитом та пропозицією робочої сили, ступінь гостроти конкуренції між претендентами на робочі місця, положення з безробіттям. Усе це помітно впливає на рівень оплати праці. Так, ріст безробіття знижує цей рівень, а підвищений попит на дефіцитні професії сприяє збільшенню зарплати працівників цих професій. Що стосується інфляції, то вона, знецінюючи гроші, зменшує і реальну заробітну плату.
5. Особливе значення для розмірів одержуваного працівниками винагороди за працю має ступінь усуспільнення (соціалізації) заробітної плати. Справа в тім, що в сучасних суспільствах не вся зароблена сума грошей надходить трудящим відразу у виді індивідуальної виплати. Частина цієї суми через різні податки і відрахування державі йде в суспільні фонди споживання - на пенсійне забезпечення, на безкоштовні чи пільгові медичні послуги, освіту і т. д. Таким чином, чим більше відрахування в зазначені фонди, тим нижче одержувана на руки зарплата, але зате більше "безкоштовних" і пільгових благ і послуг. У такій системі є свої "плюси" і "мінуси", і різні країни застосовують її по-різному. Головний "плюс" - гарантія соціальної підтримки нужденних шарів суспільства. Однак у розвитку суспільних фондів необхідний дуже зважений підхід, щоб:
- не "перебрати" з оподатковуванням;
- не розкласти суспільство державним патерналізмом («звітна» опіка трудящих з боку держави чи роботодавця) і утриманськими настроями;
- враховувати думку тих, хто примусовому асортименту "безкоштовних" благ віддає перевагу самостійному розпорядженню своїм заробітком;
- нарешті, щоб не допустити погіршення якості медичних і інших "безкоштовних" послуг.
6. Шостим фактором, що часом впливає на рівень оплати праці, є група таких ознак, як національність, політика, релігія. Зрозуміло, диференціація ставок зарплати по подібним до ознак - не що інше, як неприпустима дискримінація працівників в оплаті їхньої праці. Однак така, на жаль, у ряді країн тією чи іншою мірою існує. [11]
Закономірності зміни заробітної плати пов'язані з продуктивністю праці.
1) Заробітна плата не повинна зростати швидшими темпами, ніж рівень продуктивності праці.
2) Заробітна плата не повинна підвищуватися пропорційно підвищенню продуктивності праці. Якщо пропорційно підвищуватимуться заробітна плата і продуктивність праці, то додаткової товарної маси вистачить лише на додаткову грошову масу працівників матеріальної сфери. На працівників не матеріальної сфери (лікарі, вчителі) товарної маси не вистачить, а заробітну плату їм також змушені підвищувати. Може виникнути інфляція.
3) Заробітна плата повинна підвищуватися з деякими відставаннями від рівня продуктивності праці, але великого розриву не повинно бути. Розрив між заробітною платою і продуктивністю необхідний для того, щоб додаткова грошова маса “покрилася ” товарною масою. Великий розрив призводить до втрати стимулів, зацікавленості.
Для характеристики заробітної плати використовують поняття номінальної і реальної заробітної плати. Розподіл оплати праці на ці два види зв'язаний з податками й інфляцією.
Номінальна заробітна плата - це сума грошей, одержувана працівниками як плату за працю. Її, у свою чергу, можна розділити на: а) нараховану (до виплати податків) і б) виплачену (за мінусом сплачених податків). Номінальна заробітна плата (нарахована) включає ще не виплачені податки і не враховує динаміку цін, тому по ній не можна судити про дійсний рівень споживання трудящих.
Фактичний рівень споживання за конкретний період відбиває реальна заробітна плата. Вона являє собою ту кількість товарів і послуг, що здобувають трудящі на свою номінальну зарплату (при даному рівні податків і цін). Звідси випливає, що реальна оплата визначається трьома факторами: 1) величиною самої номінальної заробітної плати; 2) розмірами стягнутих податків і 3) рівнем споживчих цін.
Таким чином, реальна заробітна плата відбиває купівельну спроможність грошової оплати праці, її дійсний споживчий зміст у товарах і послугах.
Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікованих груп з урахуванням складності виконуваних робіт, і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових витрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також дефиренціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, швидкості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняльно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги. [6]
4. Політика держави
4.1 Реформування заробітної плати
Досі під час економічних реформ трудовому факторові приділяється безумовно мало уваги. Цим ігнорується та обставина, що ефективне функціонування матеріальних елементів виробництва забезпечується лише за раціональної організації та стимулювання праці, вже не один рік тривають розмови про необхідність реформи зарплати. У виробничій сфері вона відбуватиметься за рахунок власних ресурсів підприємств, тому зволікання з реформою тут не має ніякого виправдання. [5]
Реформування зарплати неминуче буде складним і тривалим процесом. Адже потрібно знайти раціональні рішення стосовно значної кількості різноманітних виробництв і категорій працівників з урахуванням варіантів поєднання численних факторів. А оскільки зміни в оплаті гостро сприймаються людьми, то ще потрібно докласти зусиль для подолання певних звичок і стереотипів мислення. Ні господарські органи, ні наука не готові запропонувати зараз конкретні рішення щодо методів реформування. Щоб зрушити й спрямувати справу, потрібна державна програма реформування заробітної плати, доповнена галузевими і відомчими планами. Метою має стати розробка типових рішень, апробованих на виробництві. Державна програма визначатиме напрями реформувань і вирішуватиме спільні народногосподарські завдання. До них належатиме, зокрема, необхідність подолання невиправданих відмін у рівнях оплати на підприємствах і установах різних галузей, форм власності і господарювання. У рамки державної програми вмістилася б і така гостра проблема, як різновигідність роботи на контрольованих державою підприємствах, з одного боку, та в тіньовій економіці, з іншого.
Реформа має виходити з принципової відміни від попередніх часів і нинішньої ситуації, яка зумовлена тим, що основні права й обов'язки щодо організації зарплати передано від держави підприємствам. Це передбачає необхідність замість стандартних мати численні диференційовані системи оплати й тарифні умови.
Кожному підприємству нині доводиться вирішувати три глобальні питання -- з чого платити, скільки можна платити, як і за що платити працюючим. Отже, питання перше -- про джерела коштів. Очевидно, що підприємства мають розраховувати тільки на власні ресурси. Майже в усіх підприємствах матеріальне стимулювання є некерованим процесом, а оплата формується за залишковим принципом. Різні потреби фінансуються без належних обґрунтувань, а на зарплату часто коштів не залишається. Тривала ж невиплата зарплати, нестабільність її умов руйнують механізм матеріальної заінтересованості і дезорганізовують виробництво.
Безперечно, джерелом, коштів для споживання має бути валовий доход підприємства. Однак за нестабільної економічної ситуації цей показник коливається в значних діапазонах, стаючи в окремі періоди навіть мінусовим, рівень валового доходу має перебувати під постійним контролем, однак практично зручнішим виявляється управління процесом матеріального стимулювання через баланси доходів і витрат. Друга проблема -- обґрунтування рівня зарплати в умовах конкретного підприємства. Відповідь на нього підказує передовсім аналіз доходів і витрат. З іншого боку, можливості підвищення заробітків мають бути обґрунтовані розрахунками продуктивності праці. Тільки її зростання може поліпшувати життя працюючих і всього населення.
Третя проблема -- що саме треба стимулювати? Оплата організовується так, щоб заробіток змінювався залежно від продуктивності конкретної праці, а преміювання спрямовувалося на стимулювання фінансових результатів, які визначалися б за підрозділами на якомога нижчому рівні.
4.2 Реформування системи оплати праці
Низький рівень заробітної плати призводить до непродуктивної зайнятості населення. Причиною такого становища багато в чому є широко поширена серед учених, практиків, депутатів та урядовців думка, що підвищення заробітної плати обов'язково призведе до зростання інфляції, а це буде гальмом для одержання іноземних інвестицій. З цього приводу треба категорично заперечити, що інфляція, як свідчать розрахунки, зовсім іншого походження. Інфляція спричинена більш ніж на 90% не зростанням оплати праці, а значним зростанням матеріальних та інших витрат. На частку ж заробітної плати припадає лише до 10% інфляційних зрушень. Тому виправдовувати сучасну політику "заморожування" заробітної плати і низький її рівень, посилатися на інфляційний характер зростання заробітної плати і на цій підставі відмовлятися від розумної політики її підвищення недоцільно, тим більше, що частка заробітної плати в собівартості вітчизняної продукції дуже низька (до 10%), тоді як у розвинених країнах з ринковою економікою вона становить 50--60 % собівартості. До того ж заробітна плата закладена в ціну товару або послуги, тобто в кінцевий результат праці і тому вкрай низький її рівень у валовому внутрішньому балансі - це тільки наслідок дисбалансів і перекосів у нашій економіці, результатом чого є катастрофічне збільшення розриву між вартістю робочої сили і рівнем заробітної плати. Тому основним завданням реформування заробітної плати і трудових доходів має бути створення таких економічних умов, за яких кожен, хто має бажання і здібності до праці, міг би отримувати належне за свою працю, а хто не може - отримував би від держави адресну допомогу. [15]
Наявність зазначених вище суттєвих недоліків і перекосів в організації заробітної плати свідчить про неринковий характер стимулювання і мотивації праці та нагальну потребу якнайшвидшого реформування заробітної плати. Організацію заробітної плати доцільно реформувати поетапно, з урахуванням соціально-економічного становища в Україні. На першому етапі, який здійснюватиметься за кризової ситуації в економіці, мають бути усунені передусім суттєві недоліки, притаманні сучасній організації заробітної плати, основні з яких названі вище. Крім того, на цьому етапі необхідно встановити з урахуванням межі малозабезпеченості і мінімальних витрат на відтворення робочої сили науково обґрунтований рівень гарантованої мінімальної заробітної плати, а також виходячи з розміру мінімуму заробітної плати переглянути співвідношення в заробітній платі всіх категорій найманих працівників з урахуванням основних тарифо-формуючих факторів -- кваліфікації, складності роботи, її обсягу, умов праці, відповідальності працівника за виконувану роботу.
На другому етапі докорінного вдосконалення організації заробітної плати, який економічно доцільно розпочати за стабілізаційного перебігу подій на ринку праці, необхідно, на мою думку, здійснити комплекс заходів для суттєвого роздержавлення і децентралізації заробітної плати, передбачивши максимальний взаємозв'язок принципів формування джерел коштів на оплату праці і принципів їхнього витрачання, а також передачу більшості функцій встановлення конкретних умов оплати праці суб'єктами господарювання. [3]
Тут треба зазначити, що спроба до централізувати багато функцій у сфері заробітної плати була зроблена ще під час ухвалення Закону "Про підприємства в Україні", але після цього були прийняті підзаконні акти, які повністю перекреслили надані Законом права. На цьому етапі реформування заробітної плати доцільно також запровадити в практику роботи українських підприємств прогресивні форми організації заробітної плати, які застосовуються в країнах із розвиненою ринковою економікою, а саме: системи стимулювання під умовними назвами "участь у доходах" та "участь у прибутках".
У разі сприятливого розвитку подій в Україні доцільно започаткувати третій етап реформування організації заробітної плати. Оскільки сприятливий перебіг подій на ринку праці супроводжуватиметься реформуванням економіки, масовою структурною і технологічною перебудовою промисловості, внаслідок чого суттєво зростатиме безробіття і усуватиметься таке аномальне явище, як приховане безробіття, з'являться умови для формування заробітної плати і її використання як суто ринкової категорії. Такий підхід до заробітної плати дозволить визначати її розміри відповідно до потреб ринку праці, конкурентоспроможності і престижності найманого працівника відповідної професії на ринку праці, а головне -- на основі реальної вартості товару "робоча сила" за відповідних економічних умов. Ринок праці формує ціну робочої сили, а точніше - ціну трудової послуги найманого працівника з позиції її конкретного внеску в кінцеві результати роботи підприємства. [7]
У кінцевому результаті такий суто ринковий підхід до організації заробітної плати дозволить усунути всі недоліки, притаманні організації заробітної плати нині, а головне -- демонополізувати таку стратегічно важливу економічну категорію, як заробітна плата, від стимулюючих можливостей якої сукупність ознак, що характеризують поточне стан економіки ї значною мірою залежать темпи економічного зростання. [8]
4.3 Стан і тенденції оплати праці на сучасному етапі
Проголошений у Посланні Президента України до Верховної Ради України "Україна: поступ у XXI століття. Стратегія економічного та соціального розвитку на 2000---2004 роки ” курс на забезпечення випереджаючого зростання вартості робочої сили, який став одним із стратегічних пріоритетів урядової Програми "Реформи заради добробуту", має своє практичне втілення.
Як відомо, 1 червня 2000 р. Законом України "Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати на 2000 рік" передбачено нові розміри мінімальної заробітної плати, а також внесено зміни до деяких законів України щодо оплати праці про уточнення функцій і структури мінімальної заробітної плати й порядку формування тарифної сітки оплати праці. [12]
В Україні впродовж останніх чотирьох років розмір мінімальної заробітної плати збільшився з 15 до 118 грн. на місяць, тобто майже у вісім разів. Збільшення розміру мінімальної заробітної плати має першочергове значення для посилення соціальної захищеності низько кваліфікованих і, як правило, малозабезпечених категорій працівників. Використовуючи важелі державного впливу на регулювання заробітної плати, проведено послідовні кроки для підвищення розміру мінімальної заробітної плати до величини вартості межі малозабезпеченості, а надалі - прожиткового мінімуму. [16]
Серед пріоритетних напрямів соціальної політики одне з чільних місць відведено ефективному реформуванню системи заробітної плати. Процес реформування оплати праці в Україні розпочався ще в 1991 р. ухваленням Закону України "Про підприємства в Україні". За нормами цього Закону підприємства набули право самостійно встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників, визначати фонд оплати праці без обмеження його зростання з боку державних органів. На основі цих законодавчих актів відбулися значні зміни в організації заробітної плати, основна сутність яких полягає в переході від централізованої організації заробітної плати до колективно-договірних принципів її регулювання; у визначенні умов і порядку встановлення розміру мінімальної заробітної плати, окремих заходів щодо захисту заробітної плати від інфляції й несвоєчасної її виплати; у визначенні й розмежуванні сфер державного та колективно-договірного регулювання оплати праці через запровадження системи укладення угод і договорів з питань організації оплати праці на всіх рівнях:
державному, галузевому, регіональному і на підприємствах; у розширенні прав підприємств у вирішенні питань організації заробітної плати, зокрема, у встановленні розмірів, форм і систем оплати праці. Таким чином, в Україні практично створено законодавчо-правову базу регулювання оплати праці відповідно до міжнародних трудових норм, що діють в ринковій економіці.
Водночас за умов кризового стану економіки ринкові механізми державного і колективно-договірного регулювання оплати праці в повному обсязі не спрацьовували. До того ж на їх функціонуванні негативно позначилося відставання в реформуванні грошово-кредитної й податкової систем, у формуванні нових суб'єктів господарювання, створенні повноцінної системи соціального партнерства тощо. [17]
Внаслідок інфляційних процесів, найперше різкого зростання цін на енергоносії, паливо, матеріали, тарифів на платні послуги, тривалий час водночас зі зростанням номінальної заробітної плати знижувалась її реальна вартість. Починаючи з 1990 р. значно знизилася реальна заробітна плата (у 3,6 рази), а зростання споживчих цін перевищило зростання номінальної заробітної плати у 3,8 рази. Продуктивність праці знизилась у 1,4 рази. Понад 50% працівників у червні цього року нараховано заробітну плату нижчу за розрахунковий прожитковий мінімум (270 грн.).
Негативною тенденцією в оплаті праці стало поглиблення міжгалузевої й між професійної диференціації. Проте запровадження мінімальної заробітної плати (118 гри.) без відповідного підвищення посадових окладів ще більше поглибило диспропорції в оплаті праці працівників бюджетної сфери.
Це, зокрема, призвело до звуження діапазону диференціації й зрівняння розмірів заробітної плати деяких категорій працівників бюджетних установ і організацій (робітників найнижчої кваліфікації й працівників з вищою освітою). Це викликає справедливі нарікання працівників з вищою освітою і не сприятиме надалі залученню до роботи високоосвічених і кваліфікованих кадрів, їх прагненню до вдосконалення професійної майстерності й підвищення рівня освіти.
Нинішній рівень заробітної плати не забезпечує працівникові обсягів споживання матеріальних благ і послуг, достатніх для розширеного відтворення його фізичної та інтелектуальної здатності до праці. Ці та інші негативні явища зумовили потребу подальшого реформування оплати праці в Україні. [18]
Подобные документы
Суть оплати праці і напрямки її статистичного вивчення. Годинний та місячний фонди оплати праці. Норматив заробітної плати на карбованець продукції. Аналіз виконання плану по фонду заробітної плати. Темпи зростання рівня оплати і продуктивності праці.
курсовая работа [421,1 K], добавлен 26.09.2009Економічна суть оплати праці, її економічне значення, форми та системи заробітної плати, заохочувальні виплати та надбавки. Формування фонду оплати праці та види відрахувань із плати на підприємстві. Методи підвищення заробітної плати співробітникам.
курсовая работа [68,8 K], добавлен 24.11.2010Функції та складові заробітної плати як соціально-економічної категорії. Визначення розміру мінімальної заробітної плати. Принципи організації оплати праці, характеристика її елементів: нормування праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати.
реферат [28,8 K], добавлен 14.04.2010Трудові показники ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод". Сутність та основи планування заробітної плати. Фактори системи оплати, що впливають на вибір форми і праці. Мета та задачі аналізу фонду оплати праці. Методика планування фонду заробітної плати.
курсовая работа [41,0 K], добавлен 08.04.2009Види оплати праці - ціни трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Узагальнення сучасних форм і систем заробітної плати, добавок й надбавок до заробітної плати, а також організації преміювання працівників на прикладі ВАТ "Безбородьківська АФКФ".
курсовая работа [152,2 K], добавлен 17.02.2011Теоретичні засади заробітної плати як економічної категорії на ринку праці. Характеристика стану системи оплати праці у Херсонській області. Економічні, соціальні, правові та організаційні проблеми виплати заробітної плати, пропозиції щодо їх подолання.
курсовая работа [256,2 K], добавлен 04.11.2014Суть заробітної плати і її формування. Основні принципи організації заробітної плати на підприємствах. Аналіз системи оплати праці на металургійному підприємстві ВАТ "МКК ім. Ілліча". Форми і розміри винагород, система преміювання працівників.
дипломная работа [234,8 K], добавлен 14.06.2010Сутність та поняття заробітної плати як економічної категорії. Її структура та елементи організації. Державне та договірне регулювання заробітної плати в Україні. Динаміка заробітної плати в Україні. Мінімальний прожитковий мінімум та "Споживчий кошик".
курсовая работа [76,3 K], добавлен 22.01.2015Сутність капіталу і умови перетворення грошей в капітал. Перетворення робочої сили на товар, її властивості. Форми, системи і теорії заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата. Фактори, що впливають на диференціацію заробітної плати.
презентация [461,3 K], добавлен 24.09.2015Теоретико-методологічні основи заробітної плати: соціально-економічна сутність, форми. Сфери регулювання системи оплати праці. Контракт як форма трудового договору. Співвідношення прожиткового мінімуму та заробітної плати в Україні в 2000–2008 рр.
курсовая работа [306,5 K], добавлен 22.02.2014
