Кадровая политика на предприятии
Сущность, теоретические аспекты, характерные черты и основные способы совершенствования кадровой политики на предприятии, понятие кадров и персонала. Анализ и выявление недостатков на примере ОАО "Павловский автобус" и ООО "Павловский автобусный завод".
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.12.2010 |
| Размер файла | 51,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические аспекты кадровой политики
1.1 Сущность кадровой политики и ее характерные черты
1.2 Основные понятия кадров и персонала предприятия
1.3 Критерии оценки кадровой политики
2. Анализ кадровой политики на ОАО "Павловский автобус" и ООО "Павловский автобусный завод"
2.1 История предприятия
2.2 Основные принципы Кадровой политики ОАО "Павловский автобус" и ООО "Павловский автобусный завод"
2.3 Анализ кадровой политики на ОАО "Павловский автобус" и ООО "Павловский автобусный завод"
3. Практические способы совершенствования кадровой политики на предприятии
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития предприятия и главным источником роста дохода.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики, через которую осуществляется реализация целей и задач управления персоналом.
Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Цель кадровой политики - вовлечение в дело каждого сотрудника и его личное участие в успехе этого дела. Предприятие стремится создать такие условия работы для каждого сотрудника, которые побуждали бы всех работающих независимо от занимаемой должности полностью раскрыть свои способности, профессиональные навыки и умения, уникальные таланты.
В этой связи тема курсовой работы «Кадровая политика на предприятии» очень актуальна и значение данной проблемы трудно переоценить.
Курсовая работа посвящена анализу кадровой политики на ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод».
Целью является выявление скрытых недостатков и проблем кадровой политики на предприятии.
В процессе работы были рассмотрены следующие вопросы:
- сущность кадровой политики, как в теоретическом аспекте, так и на конкретных предприятиях, а именно на ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод»;
- особенности кадровой политики на предприятии;
- существующие проблемы кадровой политики и предложения по их устранении и др.
Анализ проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики. В работе подробно рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:
1. Количественный и качественный состав персонала ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод»;
2. Кадровая работа предприятия, осуществляемая через службу персонала предприятии;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.
Объектом исследования является персонал ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод».
Предмет исследования - это процессы, происходящие на предприятии, включающие подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
1. Теоретические аспекты кадровой политики
1.1 Сущность кадровой политики и ее характерные черты
Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.
Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.
Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.
Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:
во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.
Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
требования производства, стратегия развития предприятия;
финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика формирует:
Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
1.2 Основные понятия кадров и персонала предприятия
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала.
Под трудовыми ресурсами понимаются люди с их способностями производить продукцию и оказывать услуги. Эту способность они могут, как развивать, так и наоборот терять.
В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах, определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов.
Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.
В состав промышленно - производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматриваются также подразделение работников этой категории на административно- управленческий и производственный персонал.
К непромышленному персоналу обычно относят работников занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживание, в сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделений.
В последние годы все большее распространение получила практика подразделение персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители специалисты и исполнители.
Руководители или управляющие (менеджеры), распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решение об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низшему звену организации.
К специалистам относятся работники научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия, осуществляющие разработку и освоение производства новых видов продукции, совершенствование форм и методов организации производства, создание технических и экономических нормативов, выполнение проектных расчетов, сбор и передачу информации и т.д. Они не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают руководителей и менеджеров необходимыми для принятия решений материалами, расчетами и рекомендациями, а также другой производственной информацией.
Исполнители выполняют основные производственные задачи и принятые руководителями решения, участвуют в реализации инновационных проектов, а также продаже готовой продукции на рынке. К непосредственным исполнителям можно отнести основных и вспомогательных рабочих; к техническим - учетчиков, агентам по продаже, чертежников, делопроизводителей и т.д.
Структура персонала предприятия характеризуется соотношением между отдельными категориями работников.
1.3 Критерии оценки кадровой политики
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.
Количественный и качественный состав персонала;
Уровень текучести кадров;
Гибкость проводимой политики;
Степень учета интересов работника / производства и т.д.
Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.
Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
2. Анализ кадровой политики на ОАО "Павловский автобус" и ООО "Павловский автобусный завод"
2.1 История предприятия
ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод» преемники ЗАТИ и легендарного ПАЗа, имеют свою уникальную, богатую и славную историю.
Сегодня нет в российских городах улиц, по которым бы не ездили надежные, маневренные, идеально приспособленные для дорог любой сложности «ПАЗики». Их можно встретить в Москве, Санкт-Петербурге, Омске, Тюмени, Казани, других крупных и малых городах, в самых отдаленных уголках России, странах ближнего и дальнего зарубежья.
Сегодня ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод» - ведущие в России производители автобусов, входящие в десятку крупнейших автобусостроительных заводов мира. Общими усилиями коллектива за счет оптимизации производства, новых подходов в его организации и системе менеджмента качества удалось преодолеть кризисное состояние в конце 90-ых годов, достичь устойчивых темпов роста выпуска продукции на стыке тысячелетий. В 2000 году завод начинал со 100% выпуска малых автобусов, а к концу 2005 года уже 16% машин были среднего класса. Существенно изменилась доля на рынке по экспорту - она выросла с 5 до 28%.
Производственная линейка автобусов имеет более 30 модификаций, которые базируются на модели ПАЗ-32053. Наряду с производством автобусов сохраняется производство кузовной арматуры для комплектации автомобилей ГАЗ, запчастей, готовых деталей и узлов, инструментальной оснастки, нестандартного оборудования.
Особая забота технических специалистов и трудового коллектива - повышение качества продукции. Компания имеет выработанную стратегию в области качества, утвержденную «Политику качества», в которой определено место каждого звена производственной цепочки - от рабочего до управляющего директора.
В 2000 году ПАЗ стал первым крупным машиностроительным предприятием, которое приобрела группа «Сибирский алюминий».
Сегодня внедрение ПС - общекорпоративная программа. Сотрудники службы оптимизации производства целенаправленно обучают работников завода инструментам «бережливого производства» (методам управления потоком на основе карты потока создания ценностей, «5S», методам стандартизированной работы, обслуживания оборудования - ТРМ, управления качеством, системы «канбан» и т.д.). В каждом структурном подразделении есть успешные примеры реализации применения этих инструментов и проектов.
Руководство компании во главе с управляющим директором А.В. Васильевым активно внедряет принципы современного менеджмента, кардинально меняет стратегические цели в области качества, маркетинга, занимается оптимизацией производственных процессов, что обеспечивает стабильность и успех компании.
Сегодняшние приоритеты - дальнейшее развитие производственного потенциала, совершенствование корпоративного управления и финансовой политики, реализация в жизнь одного из главных принципов ПС «Люди - самый ценный актив».
2.2 Основные принципы кадровой политики ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод»
Цель ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод» - вовлечение в дело каждого сотрудника и его личное участие в успехе этого дела. Компания стремится создать такие условия работы для каждого сотрудника, которые побуждали бы всех работающих независимо от занимаемой должности полностью раскрыть свои способности, профессиональные навыки и умения, уникальные таланты. Компания сделает все от нее зависящее, чтобы обеспечить справедливое вознаграждение, хорошие условия труда и отдыха, возможности для индивидуального развития и роста, ограниченные только личными способностями и желанием.
Компания при решении вопросов подбора, расстановки и продвижения кадров исходит из следующих приоритетов: компетентности, профессионализма, инициативности, настойчивости в достижении конкретных результатов профессиональной деятельности, способности работать в команде и лояльности к компании.
Компания уделяет большое внимание проблемам профессионального роста сотрудников и при назначении на ключевые посты отдает предпочтении людям, постоянно повышающих свою квалификацию и умеющих достигать необходимых предприятию результатов.
Компания поощряет и обеспечивает профессиональное обучение инициативных сотрудников в своем фирменном корпоративном Учебном центре. Компания содействует обучению сотрудников в высших учебных заведениях, по профилю исполняемых в ОАО «Павловский автобус» обязанностей и ООО «Павловский автобусный завод». Компания не препятствует, но и не берет на себя обязательств по содействию обучения сотрудников в высших учебных заведениях не связанных с профилем работы сотрудника.
Компания поощряет сотрудников ведущих здоровый образ жизни, бережно относящихся к собственному здоровью, занимающихся спортом и/или оздоровительной физкультурой.
В компании принято соблюдать общепринятые этические и моральные нормы, проявлять тактичность в общении с коллегами и деловыми партнерами, стремиться всегда, выглядеть опрятно.
В компании не считаются значимыми факторами - пол, возраст, религиозные и политические убеждения, национальность и семейное положение.
Компания гарантирует все виды обязательного социального страхования, предусмотренные Законодательством РФ, плюс дополнительные льготы и привилегии эффективно и достаточно долго работающим сотрудникам в соответствии с действующей в компании системой оплаты труда и мотивации персонала.
Компания в первую очередь поощряет и продвигает сотрудников разделяющих философии, Принципы и Идеалы Производственной системы и ожидает от всех своих работников четкого исполнения всех принципов, заложенных в Производственную систему.
Компания считает справедливым и правильным разделять успех и доход компании со специалистами и рабочими компании, оказывать доверие и проявлять уважение ко всем работникам компании, разделяющих ценности компании, подтверждающих преданность компании и искреннее желание работать единой командой в интересах нашего общего дела - процветания завода.
2.3 Анализ кадровой политики на ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод»
Условия найма, увольнения, соблюдения работниками трудовой дисциплины, обеспечение занятости регулируются в соответствии с требованиями трудового Законодательства, Коллективного договора, Правилами внутреннего трудового распорядка.
При поступлении на работу трудовые отношения оформляются заключением письменного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и порядком, установленным на предприятии.
Условия трудового договора не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым Законодательством и коллективным договором. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора.
Отделом кадром и Отделом оплаты и стимулирования персонала проводится политика, направленная на укрепление трудовой и производственной дисциплины, для чего:
- систематически проводятся рейды по проверке соблюдения трудовой дисциплины на рабочих местах;
- рассматриваются на профсоюзных и общих собраниях в трудовых коллективах состояние трудовой дисциплины и меры по ее укреплению;
- систематически освещаются в газете «Вперед» результаты проверок и актуальные вопросы по конкретным принятым к нарушителям дисциплины мерам.
Для работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей и активное участие в общественной жизни коллектива применять следующие поощрения:
- объявление благодарности и награждение ценными подарками;
- выплата премии (из средств Работодателя и профсоюзного бюджета);
- награждение Почетными грамотами и Профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения;
- занесение имен на Доску Почета и в Книгу Почета предприятия;
- присвоение почетных званий.
К нарушителям трудовой и производственной дисциплины дополнительно к предусмотренным Законодательством мерам воздействия, меры дополнительного воздействия:
- не выплачивать премию или снижать её размер;
- лишать льготных путевок в санатории и базу отдыха «Лесная здравница»;
- лишать права на социальные гарантии, установленные коллективным договором, и оказание материальной помощи из средств работодателя и Профсоюзного комитета.
За 11 месяцев 2008 года нарушили трудовую дисциплину 407 чел., за этот же период прошлого года - 450 чел. Снизилось число задержанных на территории завода в нетрезвом состоянии по сравнению с этим же периодом 2007 года на 70 чел. За 11 месяцев 2008 года число задержанных составило 155 человека; 2007 год - 225 человек.
За 11 месяцев 2008 года число прогулов по сравнению с 2007 годом увеличилось. За 11 месяцев 2008 года число прогулов составило 252 с потерей чел/дней 667. За 11 месяцев 2007 года составило 225 с потерей 607 чел/дней. Всем нарушителям перенесен отпуск на зимний период.
Разрабатываются программы по обеспечению занятости и меры по социальной защите работников, высвобождаемых в результате реорганизации, сокращения объемов производства, ухудшения финансово-экономического положения завода.
Так в 2008 году из-за массового высвобождения численности работников предприятия были организованы «Ярмарки вакансий» с привлечением Государственного учреждения центра занятости населения Павловского района
В случае уведомления о сокращении одновременно двух человек из одной семьи предприятие обязуется трудоустроить одного из них (если они не достигли пенсионного возраста) на вакантную работу (должность), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При отказе от предложенной работы его увольняют по п.2 ст. 81 ТК РФ.
На предприятии создаются условия для профессионального роста работников путем организации такой системы подготовки кадров, при которой каждый работник, как уже работающий, так и вновь принятый, имел возможность освоить новую (в т.ч. смежную) профессию, повысить квалификацию по своей специальности на основании заключения дополнительного договора между работником и работодателем. За 11 месяцев 2008 года прошли обучение и приобрели вторую профессию - 138 чел. Повысили свой профессиональный уровень:
- на производственно-технических курсах (с присвоением очередного разряда)- 343 чел.;
- на курсах целевого назначения - 3182 чел.
Работодатель также проводит работу по организации обучения женщин, приступивших к работе после отпуска по уходу за детьми, с целью восстановления квалификационных навыков, изучения новых технологий, стандартов качества.
Заработная плата каждого работника определяется сложностью и качеством выполняемой работы, условиями труда, а также результатами производственно-экономической деятельности общества в целом и личным трудовым вкладом работника и максимальным размером не ограничивается.
Оплата труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих производится по утвержденным системам оплаты труда, установленным с учетом мнения Профсоюзного комитета. В основе систем оплаты труда заложена утвержденная в централизованном порядке единая тарифная сетка.
Минимальная месячная оплата труда работника, отработавшего полностью норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, составила 4232 руб. (минимальная месячная тарифная ставка по ОАО «Павловский автобус» - 2300 руб.).
Увеличение заработной платы работников производится за счет улучшения эффективности работы, путем изменения размеров тарифных ставок и окладов, премий, доплат и надбавок с учетом мнения Профсоюзного комитета. С 01.01.08г. произведено повышение заработной платы всем категориям персонала. C 01.05.08г. увеличена на 20% абсолютная сумма премии за ведение здорового образа жизни.
Выплата заработной платы работающим производится два раза в месяц: аванс 23 - 29 числа текущего месяца, расчет 7 - 14 числа месяца следующего за отчетным. При совпадении дня выплаты с выходным, праздничным нерабочим или нерабочим днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Выплата заработной платы или иных денежных средств работникам производится путем зачисления на их личные карт-счета и обеспечения возможности получения наличных денежных средств с использованием дебетовой карты Сбербанк - Visa Elektron через банкоматы обслуживающего банка. Размер начисленной заработной платы подтверждается расчетным листком с указанием всех видов и размеров выплат и удержаний.
Оплата времени простоя по вине работодателя производится в размере двух третей средней заработной платы работника.
Часть денежных средств, полученных в результате внедрения мероприятий по оптимизации численности, направляются на повышение заработной платы работникам.
Оплата сверхурочных работ производится в следующем размере:
- за первые два часа работы - в полуторном размере;
- за последующие часы - в двойном размере.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. За 11 месяцев 2008 года выплачено 5265,5 тыс. руб. за сверхурочную работу, выходные и праздничные дни.
Исходя из утвержденной единой тарифной сетки для оплаты труда работников ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод» применяется:
- для рабочих-повременщиков - почасовая оплата труда за фактически отработанное время;
- для рабочих-сдельщиков - сдельные расценки за фактически изготовленную продукцию;
- для руководителей, специалистов и служащих - должностные оклады, утвержденные штатным расписанием.
Наименование профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих в соответствии с «Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов», квалификационные разряды рабочим - в соответствии с «Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих».
Выплаты доплат производятся согласно с Трудовым кодексом и утвержденными Положениями. За 11 месяцев 2008 года сумма выплат составляет 12649,97 тыс. руб.
Работникам, работающим в многосменном режиме, установлены следующие доплаты:
- за работу в вечернюю смену - в размере 20% часовой тарифной ставки;
- за работу в ночную смену - в размере 40% часовой тарифной ставки.
За 11 месяцев 2008 года сумма выплат составляет 6137,6 тыс. руб.
Бригадирам (звеньевым), не освобожденным от основной работы, производится доплата за руководство бригадой, согласно Положениям о бригадной форме организации труда и о фонде резерва.
Так же выплачивается надбавка:
- за классность водителям и машинистам тепловозов в соответствии с нормативными документами;
- за высокое профессиональное мастерство.
Рабочим, занятым на работах с тяжелыми и вредными (особо тяжелыми и особо вредными) условиями труда производится компенсационная доплата за условия труда к часовым тарифным ставкам присвоенных квалификационных групп в соответствии с картами условий труда.
Работникам так же устанавливаются надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам), сдельным расценкам за срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, за ненормированный рабочий день, за изменение условий труда, за участие по внедрению новых систем по организации производственного процесса, за рационализаторские предложения, за выполнение особо важной работы.
Производится доплата работникам с целью компенсации интенсивности из расчета максимальной выплаты 630 рублей за календарный месяц. С начала проекта численность питающихся выросла в 4 раза. Средняя стоимость обеда 63,5 руб.
Еще производятся следующие доплаты:
наставнику с момента выхода распоряжения о его назначении при реализации им индивидуального плана адаптации стажера;
стажерам - производственным рабочим в первый месяц их работы дополнительно к сдельной оплате единовременную выплату.
Работодатель с учетом мнения Профсоюзного комитета производит выплату премий работникам, которые стимулируют повышение качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов и затрат на производство.
Так же работодатель выделяет структурным подразделениям для дополнительного материального поощрения резервный фонд и распределяет его с учетом мнения Профсоюзного комитета. За 11 месяцев 2008 года сумма выплат составила 12069 тыс. руб.
Производится выплаты авторского вознаграждения работникам за внедрение рационализаторских предложений, создание и использование изобретений, промышленных образцов и полезных моделей.
Совершенствование нормирования труда направлено на рациональную загрузку работников в течение всего рабочего времени и обеспечивает равную напряженность норм для всех категорий и групп работающих.
Нормы труда для выполнения работ определяются на основе общемашиностроительных, отраслевых и разработанных на предприятии нормативов.
Порядок работы структурных подразделений определяется на основании режима и графиков работы, установленных с учетом мнения Профсоюзного комитета. График работы доводится до сведения работников, не позднее, чем за один месяц до его введения в действие. Изменение режима и графика работы производится с учетов мнения Профсоюзного комитета и оформляется приказом по заводу.
При использовании структурными подразделениями графиков и режимов работы, отличных от общего графика и режима работы предприятия, для работающих сохраняется фонд рабочего времени установленного на год.
Перерывы для отдыха и питания предоставляются работникам в соответствии с законодательством РФ. На работах, где по условиям предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обеспечивает работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время и на рабочем месте.
Всем работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 28 календарных дней согласно графикам отпусков, согласованным с профсоюзным комитетом структурных подразделений и обеспечивающим нормальный ход производства.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск разделяется на части, кроме случая, когда подобное деление ограничено законом, и используется в следующем порядке: основная часть отпуска - согласно графику отпусков, оставшаяся часть - в период дней, объявленных нерабочими, или вынужденного простоя. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляются не менее 3 календарных дней к ежегодному оплачиваемому отпуску.
Политика работодателя в области охраны труда строится на принципе обеспечения приоритета сохранения жизни и здоровья работников в соответствии с государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в Трудовом кодексе и Законе Российской Федерации «Об основах охраны труда в Российской Федерации» в части, не противоречащей Трудовому кодексу.
Предприятие обеспечивает работникам здоровые и безопасные условия труда, внедряет современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм, и санитарно - гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных и общих заболеваний.
С целью создания здоровых и безопасных условий труда
- проводится работа по аттестации рабочих мест;
- проводится анализ результативности СУОТ и ПБ;
- приобретена программа по охране труда «Кодекс»;
- приобретаются пособия по охране труда, стенды для оформления кабинета охраны труда.
На ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод» действует система управления охраной труда предприятия, которая базируется на разработанных стандартах предприятия. Разработано и утверждено положение «О системе управления охраной труда и промышленной безопасности».
Контроль возложен на отдел охраны труда и отдел экологии. На предприятии действует общественно-административный контроль I, II, III, ступени контроля по охране труда. Осуществляется производственный контроль за безопасной эксплуатацией опасных производственных объектов.
Обеспечивается проведение инструктажа работников по охране труда, производственной санитарии, пожарной безопасности и другим правилам, определяющим безопасность труда. Допуск к работе лиц, не прошедших инструктаж, запрещается.
В осенне-зимний период в целях профилактики гриппа проводятся вакцинации работников противогриппозной вакциной. За 11 месяцев 2008 года была проведена вакцинация 810 чел. противогриппозной вакциной.
За счет собственных средств предприятие проводит обязательные медицинские осмотры работников, занятым на вредных и опасных работах и предварительные - при поступлении на работу, в соответствии с Приказом Минтруда РФ № 90 от 14.02.96 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентов допуска к профессии» и ТК РФ. Медосмотры проводятся ежегодно согласно приказам по заводу и графика медсанчасти. Осмотр прошли 1299 чел.
Допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, а также при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленным трудовым договором, запрещается.
Производится обеспечение работников спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты соответствующей номенклатуры и надлежащего качества в соответствии с утвержденными нормами, проводить их ремонт, стирку, сушку, обезжиривание.
Для работников, имеющих полносменный контакт с дисплеями персональных ЭВМ, видеотерминалов при вводе, чтении информации, редактировании программ установлено дополнительное профилактическое время отдыха: на 10 минут - через каждый час непрерывной работы, на 15 минут - после 2 часов непрерывной работы.
Осуществляется обеспечение работающих, занятых на работах с вредными условиями труда, молоком, молочно-кислыми продуктами.
Совещания по охране труда проводятся еженедельно по вторникам. Выполнение мероприятий соглашения рассматриваются не менее 1 раза в месяц.
Оказывается содействие работе комитета охраны труда и уполномоченным по охране труда по выполнению возложенных на них обязанностей и проводится смотр для присвоения звания «Лучший уполномоченный по охране труда» с использованием на эти цели средств Профсоюзного комитета.
В течение календарного года выплачивалась единовременная премия при уходе в очередной отпуск в процентном отношении от заработной платы работника за декабрь месяц 2007 года (без учета единовременных премий и выплат, носящих нерегулярный характер) в зависимости от стажа работы на предприятии и отсутствия нарушений трудовой и производственной дисциплины в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод»:
- от 1 до 5 лет - 15%
- от 5 до 10 лет - 20%
- от 10 до 20 лет - 30%
- свыше 20 лет - 40%
За 11 месяцев 2008 года работникам было выплачено 15777 тыс. руб.
Оказывается материальную помощь:
- ежемесячно многодетным семьям имеющим:
3 детей - 200 руб
4 детей - 250 руб.
5 детей и более - 350 руб.
За 11 месяцев 2008 года многодетным семьям выплачено 30 тыс. рублей.
- на момент достижения пенсионного возраста в размере 2000 руб. при наличии непрерывного стажа работы на предприятии для женщин 20 лет, для мужчин 25 лет из средств Общества. За 11 месяцев 2008 года выплачено 115,3 тыс. руб.
- на момент достижения работником 50-ти летнего возраста в размере:
500 руб. при наличии непрерывного стажа работы в Обществе от 10 до 15 лет;
1000 руб. при наличии непрерывного стажа работы в Обществе от 15 до 20 лет; 1200 руб. при наличии непрерывного стажа работы в Обществе от 20 до 30 лет;
1500 руб. при наличии непрерывного стажа работы в Обществе свыше 30 лет.
За 11 месяцев 2008 года выплачено 109,7 тыс. руб.
- на проведение операций на глазах работникам завода - не более 4000 руб. на зубопротезирование - 50% стоимости, но не более 1000 руб. За 11 месяцев 2008 года выплачено 57,8 тыс. рублей.
- на погребение умерших работников завода, пенсионеров (бывших работников завода) в размере 1500 руб. За 11 месяцев 2008 года на погребение умерших работников выплачено 172 тыс. рублей.
Предоставляется 1 день отпуска с сохранением средней заработной платы на погребение близких родственников и на бракосочетание работников предприятия. За 11 месяцев 2008 года выплачено 26,6 тыс. рублей.
Предоставляется работникам по их письменным заявлениям в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников (супруг (а), родители, дети) неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 5 календарных дней.
Профсоюзный комитет оказывает материальную помощь членам профсоюза:
- при выходе на пенсию на момент прекращения трудового договора в размере 500 руб. при наличии непрерывного стажа работы в обществе не менее 15 лет. За 11 месяцев 2008 года выплачена материальная помощь при выходе на пенсию на момент прекращения трудового договора и на бракосочетание (впервые) в размере 183,6 тыс. руб.
- на бракосочетание (впервые) - 400 руб. для одного из вступающих в брак.
- при приобретении путевок в загородный ДОЦ «Дружба» родителям - работникам - членам профсоюза в размере 100 руб. на каждого ребенка один раз в летний сезон. За 11 месяцев 2008 года оказана материальная помощь на сумму 44,1 тыс.руб.
- оплачивает 10% стоимости приобретаемых абонементов в НП СК «Торпедо» и 10% стоимости платных детских групп НП ЦДК.
Проводится политику, направленную на поддержку и оказание помощи ветеранам завода. В этих целях выделяются средства заводскому Совету ветеранов и неработающим пенсионерам (бывшим работникам завода), участникам ВОВ, труженикам тыла и вдовам погибших работников завода за счет средств предприятия. За 11 месяцев 2008 года было выплачено 344,3 тыс. руб.
Проводится информационно-разъяснительная работа в трудовых коллективах по вопросам пенсионного обеспечения.
На предприятии проводится политика, направленная на сохранение и поддержание лучших трудовых традиций, а также оказывается содействие созданию новых.
За 11 месяцев 2008 года НП «Центр досуга и культуры» были проведены корпоративные мероприятия, посвященные «Дню машиностроения», «Дню защитника отечества», «Международному женскому дню 8 Марта», «Дню Победы», «Леди ПАЗ», «Мировой парень», «Дню города», «Супер-бабушка», «Году семьи» и другие.
Проведены концерты, концерты-чествования «В рабочий полдень» в арматурном, механо-гальваническом, сварочном, окрасочном, прессовом, механо-гальваническом, инструментальном и ремонтно-механическом цехах. 2500 детей приняли участие в новогодних представлениях. Проведена Спартакиада по 10 видам спорта. Вне рамок Спартакиады были проведены корпоративные соревнования, посвященные Дню защитника Отечества, 8-ое Марта, Дню Победы, Дню Защиты детей, Дню Города, серия соревнований в Рождественские каникулы, Дню машиностроения. Работают секции по 15 видам спорта, в которых регулярно занимаются более 700 детей. Ежемесячно более 4000 человек посещают бассейн.
3. Практические способы совершенствования кадровой политики на предприятии
Для улучшения кадровой политики мной предлагается провести целый спектр мероприятий. Усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы по персоналу больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры.
Считаю, что необходима разработка плана мероприятий по привлечению молодых специалистов на завод, в котором будет предусматриваться создание комиссии по отбору студентов, разработка программы практического освоения избранных профессий за период учебной практики. Таким образом, раннее выявление студентов, желающих работать после окончания университета именно на предприятии по этой специальности, целенаправленная учебная работа с ними, практика в службах завода, и дипломная работа по предложенной заводом теме позволит получить подготовленных специалистов и потенциальных руководителей производственных подразделений.
Считаю необходимым отметить, что для более успешной работы системы оценки персонала требуется применение инновационных методов, в частности проведение тестирования с помощью компьютера и соответственно приобретение необходимой техники, профессиональных и психологических тестов, а также введение в штат отдела обучения и развития персонала дополнительно специалистов, которые занимались бы именно этим вопросом.
Учитывая и анализируя недостатки в проведении аттестации прошлых лет, это направление работы должно совершенствоваться. Необходимо разработать критерии оценки:
- По результатам работы, достигнутым при исполнении должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения. Данные показатели описываются в методиках аттестации специально разработанных под конкретную должность
- По уровню развития корпоративной и профессиональной компетентности работника.
- Планируемая аттестация ставит перед собой следующие цели:
- определение эффективности выполнения, сотрудниками своих должностных обязанностей, включая достижение ключевых показателей для данной должности и реализацию целей своего подразделения
- разработка системы продвижения и перемещения сотрудников
- изменение системы мотивации и стимулирования персонала, систему его обучения и развития.
Результаты аттестации должны напрямую влиять на размер должностного оклада и статус сотрудника в компании. По результатам аттестации компания имеет право присвоить или изменить (увеличить или уменьшить) сотруднику квалитет и входящую в него квалификационную группу, зачислить в резерв на замещение более высоких должностей, представить к переводу на вышестоящую или нижестоящую должность, представить сотрудника к увольнению из компании, совершать иные перестановки сотрудников. По результатам аттестации сотруднику может быть присвоен квалитет от 1-го до высшего, с входящей в него квалификационной группой.
Квалитет и квалификационная группа должны присваиваться сотруднику на основе анализа эффективности и результативности его работы (достигнутых результатов и статистики) за последние 3 месяца работы с учетом имеющегося образования и квалификации, подтвержденной дипломами, аттестатами, сертификатами Учебного центра ОАО «Павловский автобус», образовательных учреждений и независимых государственных аттестационных и лицензионных комиссий. Квалификационная группа сотрудника может быть, как повышена, так и понижена.
Аттестация призвана:
- стимулировать сотрудника на четкое исполнение своих должностных обязанностей в полном объеме и достижение ключевых показателей по занимаемой должности;
- удовлетворить законное любопытство сотрудника по поводу мнения компании и непосредственных руководителей о качестве его работы;
- обеспечить четкие основания для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника.
Заключение
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
В ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятий в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:
создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
Подобные документы
Понятие и структура механизма банкротства. Нормативно-правовая база, регулирующая процедуру банкротства. Причины кризиса предприятия. Диагностика финансового состояния и разработка мероприятий по выходу из кризиса предприятия ОАО "Павловский автобус".
курсовая работа [56,8 K], добавлен 10.12.2007Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности кадровой политики предприятия - направления в работе с кадрами, набора основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой. Анализ численности, состава и движения персонала.
курсовая работа [196,7 K], добавлен 27.07.2011Изучение социально-экономической сущности кадровой политики и подходов к ее определению. Отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики. Системный подход к управлению кадровой политикой. Определение порога рентабельности предприятия.
курсовая работа [125,7 K], добавлен 02.04.2018Сущность, цели и задачи, этапы и теоретические аспекты планирования кадров на предприятии. Анализ технико-экономических показателей ОАО "Астраханская сетевязальная фабрика". Экономическая природа современной системы планирования трудовых ресурсов.
курсовая работа [79,1 K], добавлен 24.04.2009Сущность и понятие ценовой политики предприятия. Оценка затрат и анализ себестоимости отдельных видов продукции предприятии. Анализ влияния метода ценообразования на конечные цены предприятия. Предложение направления совершенствования ценовой политики.
курсовая работа [325,3 K], добавлен 26.06.2016Понятие и направления анализа амортизации основных средств фирмы. Методы и способы начисления норм, их характерные особенности. Исследование и оценка практической эффективности, пути совершенствования амортизационной политики в исследуемом предприятии.
курсовая работа [42,8 K], добавлен 20.05.2015Производственные кадры и их классификация. Профессионально-квалификационная характеристика кадров и эффективность их использования. Формирование, профориентация и профотбор кадрового потенциала. Способы подготовки и формы обучения работников предприятия.
реферат [22,4 K], добавлен 06.06.2010Основные цели и методы социальной политики предприятия. Понятие конфликтов и пути их предотвращения. Анализ кадровой и социальной политики предприятия ОАО Брянский завод "Изоматериалы". Культивация корпоративной культуры, безопасность жизнедеятельности.
дипломная работа [285,6 K], добавлен 07.07.2010Понятие и содержание, а также основные этапы реализации ценовой политики предприятия, принципы формирования соответствующей стратегии. Организационно-экономическая характеристика исследуемой фирмы, анализ и пути совершенствования его ценовой политики.
курсовая работа [486,7 K], добавлен 22.01.2016Исторические аспекты образования муниципальных образований. Сущность и функции кадровой политики. Обеспечение приватизации и предпродажной подготовки объектов приватизации. Проблема кадровой политики в государственных учреждениях по г. Благовещенску.
дипломная работа [110,3 K], добавлен 16.05.2010
