Формы и системы оплаты труда работников предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

Тема: “Формы и системы оплаты труда работников предприятия”

Содержание

Ведение

Глава 1. Характеристика предприятия. Экономическое содержание заработной платы

Глава 2. Организация заработной платы. Формы и системы оплаты труда

2.1 Организация заработной платы

2.2 Формы и системы оплаты труда

Глава 3. Классификация систем оплаты труда

3.1 Тарифная система

3.2 Бестарифная система оплаты труда

Глава 4. Практическая часть

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

В человеческом обществе понятие заработной платы, т. е. платы за выполненную работу (за труд), появилось гораздо позже, чем понятие работы (труда). Труд является непременным условием существования человека и человеческого общества. В процессе труда человек добывает средства (условия) для своего существования или, иными словами, средства для удовлетворения своих потребностей, которые представляют собой вознаграждение за труд. Следовательно, понятие вознаграждения за труд возникло одновременно с понятием труд. Чем лучше и быстрее человек трудится, тем больше он добывает средств для удовлетворения своих потребностей, тем больше вознаграждение за труд. Как биологическое существо, человек, однако, не может трудиться сразу, только появившись на свет. Трудиться он может, только достигнув трудоспособного возраста. До достижения трудоспособного возраста он является иждивенцем и живет за счет труда своих родителей.

Это означает, что в процессе труда работник должен добыть средства существования и для своих детей. Более того, как биологическое существо, человек не может работать всегда. Наступает возраст, когда он уже не может трудиться (выходит из трудоспособного возраста). Поэтому работник должен добывать средства существования, не имея средств производства, и дающего капиталисту возможность удовлетворять потребности общества, производя нужную ему продукцию, и получать свое вознаграждение в форме прибыли, владея только средствами производства? Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т. е. продажа ее работником на рынке труда.

Следует при этом напомнить, что рабочая сила -- это не сам работник, а его способность выполнять определенного вида работу (или работы). Работник является носителем рабочей силы, ее владельцем. Только поэтому он может ее продать. Все существующие экономические школы едины именно в таком понимании рабочей силы, т. е. как способности работника к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника, которые позволяют ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по видоизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста. Рабочая сила существует в обществе всегда.

Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся: -- отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т. е. концентрация их в собственности предпринимателя); -- свобода работника как гражданина общества; -- невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю; -- наличие у работодателя финансовых ресурсов, достаточных для оплаты выполненной работником работы. Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой (а соответственно, потребительной стоимостью и стоимостью).

Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе ее использования может: - переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг; -- добавлять к продукту труда (потенциальному товару) новую стоимость, состоящую из стоимости используемой в процессе труда рабочей силы, которая формирует доход работника, и прибавочной стоимости, которая формирует доход капиталиста и присваивается им в целях обеспечения своего воспроизводства как члена общества и роста производства нужной обществу продукции ( по объему и качеству).

При этом чем больше добавленной стоимости способна присоединить к продукту труда рабочая сила, тем выше ее полезность, и не только для капиталиста, но и для работника. Специфическим отличием полезности (потребительной стоимости) товара “рабочая сила” от полезности (потребительной стоимости) других товаров (материальных благ, услуг) является следующее. Потребительная стоимость любого товара (кроме рабочей силы) состоит в том, что это всегда потребительная стоимость для других, а не для продавца товара.

Между тем потребительная стоимость рабочей силы является таковой и для ее продавца, и для покупателя. Рабочий ценит свою рабочую силу, в первую очередь зато, что она приносит ему заработную плату, а капиталист ценит эту рабочую селу, в первую очередь за то, что приносит ему определенную прибыль. Достаточно сложным понятием является и цена рабочей силы. Как любая цена, она складывается на специфическом рынке (рынке рабочей силы, нередко называемом также рынком труда) под влиянием закона спроса на рабочую силу и предложения рабочей силы. Закон спроса и предложения на рынке труда определяет, однако, колебания цены рабочей силы вокруг определенной объективной величины, которую принято характеризовать как стоимость рабочей силы.

На рынке труда и рабочий и капиталист выходят со своими представлениями о стоимости рабочей силы. Для работника стоимость его рабочей силы как минимум определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства самих работников (носителей рабочей силы) и членов их семей (иждивенцев) в течение всего периода пребывания работника в трудоспособном возрасте. Стоимость этих жизненных средств и их состав, в свою очередь, зависят от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других факторов, национальных особенностей, религиозных предпочтений и ограничений и т.п. Воспроизводство работников и членов их семей меняется по мере развития потребностей общественного производства и изменения устройства экономической жизни общества. В историческом плане наблюдается тенденция не только к постоянному расширению объемов и ассортимента жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи, но и к увеличению их стоимости. В процессе продажи рабочей силы работник стремится к тому, чтобы цена его рабочей силы была выше стоимости жизненных средств для воспроизводства своего и членов своей семьи.

Для капиталиста стоимость рабочей силы определяется величиной издержек на рабочую сяду, которую он может себе позволить, чтобы гарантировать возмещение потребляемых в процессе производства средств производства и получение общественно необходимой при данном уровне общественно-экономического развития величины прибыли. Максимальный объем средств, который может капиталист потратить на оплату труда работников, представляет для него разницу между выручкой от реализации продукции, которую он предполагает получить на рынке (за минусом стоимости потребленных в процессе производства средств производства), и массой прибыли, которую должны принести ему вложенные средства, исхода из сложившейся нормы прибыли, которую приносит данный вид предпринимательской деятельности.

Если цены рабочей силы, предлагаемые работниками, с учетом численности нанимаемых работников укладываются в предельно допустимый объем издержек на рабочую силу или ниже его , то капиталист будет согласен на предлагаемые цены. Если же эти цены превысят предельно допустимый объем затрат на рабочую силу, то капиталист будет добиваться понижения предлагаемых работниками цен рабочей силы. Таким образом, капиталиста устраивают такие размеры заработной платы, которые вместе е другими издержками производства позволяют получить сложившуюся в обществе прибыль на вложенный капитал. Только в том случае, когда заработная плата, с одной стороны, обеспечивает достойное существование работнику и членам его семьи на уровне общественно необходимого удовлетворения потребностей семьи работника, а с другой стороны, соответствует общественно необходимым издержкам на рабочую силу, приносящим необходимую прибыль, она в равной степени отражает интересы сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы, не только уравновешивающей спрос и предложение на рынке труда, но и оптимизирующей интересы сторон -- предпринимателя и наемных работников.

При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения.

Глава 1. Характеристика предприятия. Экономическое содержание заработной платы

Характеристика предприятия.

Малое предприятие ИП «Веденов О.В.»создано 03.01.06г. Юридический статус ИП “Веденов О.В.” -- общество с ограниченной ответственностью.

Основное направление деятельности ИП «Веденов О.В.»-- сотовая связь, а именно: зачисление денежных средств на счет абонентов, которое производится через Интернет. ПО выбору клиента возможно зачисление по КЭО (карта экспресс оплаты). Кроме этого на данном предприятии: - принимаются платежи за городские телефоны и Интернет;

- осуществляется продажа сотовых телефонов и аксессуаров к ним (чехлы, аккумуляторы, сетевые и автомобильные зарядные устройства, брелки, шнурки и т.д.).

К числу дополнительных видов деятельности ИП «Веденов О.В.»относятся: оформление контракта (Сим-карта) сотовых операторов: МТС, Билайн, Мегафон по различным тарифным планам.

Салоны магазины МТС производят консультации и сообщают информацию об услугах.

Таким образом, можно констатировать следующее:

· по характеру деятельности МП является научно-информационной фирмой и выступает как посредник круглосуточных услуг сотовой связи;

· по уровню технического обеспечения предприятие находится на современном информационно-технологическом уровне и обеспечивает привычной вариант общения в настоящее время;

· имеющиеся технические средства полностью отвечают современным требованиям информационных технологий, и соответствуют уровню задач стоящих перед предприятием.

Специфика данного предприятия не позволяет, применить все формы и системы оплаты труда, приведенные в данной курсовой работе во II главе, поэтому все расчеты в основном будут произведены условно. Оплата труда на данном предприятии у продавцов-консультантов и менеджеров зависит от выручки с применением установленных процентов руководителем.

Понятия стоимости и цены рабочей силы являются терминами научными, а не практическими. Специфической особенностью рынка труда является то, что на нем чаще всего не используется термин “цена рабочей силы', да и сам рынок труда существует скорее как некое виртуальное понятие, а не какое-то конкретное место, где покупается и продается рабочая сила. В практическом жизни цена рабочей силы имеет две формы проявления. (См. приложение) Яковлев Р.А. Оплата труда в организации.- М.: «МЦФЗР»,2003 - С.14. Рабочая сила продается на рынке труда, а применяется в процессе труда, т. е. в процессе производства материальных благ и услуг. Труд представляет собой процесс потребления рабочей силы. Но рабочая сила существует до труда, поэтому она может продаваться на рынке рабочей силы (рынке труда). Как товар рабочая сила продается в сфере обращения, где предприниматель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. После продажи рабочей силы капиталисту принадлежит право ее использовать, равно как ему принадлежит созданный работниками продукт (товар). Взаимоотношения работника и предпринимателя довольно существенно меняются. Рабочий подчинен капиталисту, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда. Единственное, на что он имеет право, так это на то, чтобы в процессе использования рабочей силы не был бы нанесен вред физическому и умственному состоянию ее носителя Поэтому выделяются два уровня взаимоотношений работника и предпринимателя на рынке труда и внутри предприятия. На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установление “ставки заработной платы” являющейся реальной формой существования цены рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и выполненной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т. е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин “ставка заработной платы”, а потребленной -- “заработная плата (заработок)”. Эти термины являются конкретным воплощением понятия “цена рабочей силы”.

Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя т. е. работа (потребление рабочей силы) под управлением и контролем предпринимателя, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определяющую связь между нормами труда и ставкой заработной платы). Схематически необходимость двух форм реального существования цены рабочей силы можно изобразить следующим образом (см. приложение 2) Яковлев Р.А. Оплата труда в организации.- М.: «МЦФЗР»,2003 - С.16Необходимость реального существования двух форм проявления цены рабочей силы вытекает из того, что предприниматель покупает способность работника выполнять определенного вида работу, а оплачивает -- выполненную работу. Еще одно отличие рабочей силы как товара состоит в том, что любой другой товар (кроме рабочей силы) оплачивается на рынке до его потребления, а товар “рабочая сила” оплачивается после его потребления и не на рынке, а в процессе производства (точнее, а фазе исполнения работы). Работник работает и зарабатывает.

За свою работу -- произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги -- он получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести работодателю прибыль. Но заработная плата -- это не только плата за труд. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем воздействии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда (работу), а с другой - стимул к труду. Заработная плата используется работником для восстановления энергозатрат организма и увеличения работоспособности.

Заработная плата -- это цена труда, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физические и духовные потребности его и членов его семьи. Такое понимание сущности заработной платы, определяющее на рынке труда стоимость воспроизводства трудоспособности работника посредством обеспечения его соответствующим уровнем потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к размеру заработной платы. Речь идет о совокупном работнике, имеющем опосредованное социально-экономическое представление о работниках предприятий различных форм собственности и различных отраслей экономики страны. На уровне предприятия цена труда корректируется с учетом успешности деятельности предприятия, а также деловых и личностных качеств работника. В целом механизм оплаты труда выглядит так, будто размер заработной оплаты работника зависит от выделяемых работодателем средств на эти цели.

Однако надо помнить, что основой заработной платы любого работника служит стоимость потребительских благ, необходимых для воспроизводства трудоспособности человека. И никогда эта сумма при работе весь месяц не должна опускаться ниже минимального размера оплаты труда, установленного предприятием для данной профессии (должности). А он, в свою очередь, не может быть ниже государственного минимального размера оплаты труда (МРОТ), который определяется размером прожиточного минимума, необходимого для низшей границы воспроизводства трудоспособности человека в стране. Заработная плата в общество выполняет определенные функции:* воспроизводственная функция: заключается в обеспечении работников и членов их семей, прежде всего необходимыми жизненными благами; * стимулирующая функция: связана с установлением зависимости заработной платы работники от его трудового вклада и результата деятельности предприятия. Причем это зависимость должна постоянно подталкивать работника к повышению продуктивности труда за счет совершенствования его деловых и личностных качеств; * ресурсоразместительная функция: сущность этой функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов в пространстве (по регионам, отраслям, предприятиям).

Оптимизация экономических процессов в обществе решается рыночной экономикой в целом, а рынок труда как часть рынка страны участвует в осуществлен этой функции; * формирование платежеспособного спроса населения: назначение этой функции состоит в увязке платежеспособного спроса с предложением потребительского рынка. Платежеспособный спрос как форма проявления потребностей, печенных денежными средствами покупателей, формируется под воздействием двух основных факторов: потребностей и доходов общества. Поэтому с помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между спросом и предложением. Для осуществления функций заработной платы требуется соблюдение следующих принципов: а) рост реальной заработной платы по мере развития экономики страны; б) обеспечение опережающего роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Однако это соотношение может вполне объяснимо нарушаться в отдельные периоды; в) дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, также места расположения предприятия и его отраслевой значимости; г) равная оплата за равный труд предполагает отсутствие дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и другим признакам; д) учет конъюнктуры рынка труда; е) простота, логичность и доступность понимания для работника форм и систем заработной платы. Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата -- это сумма денежных средств, полученных за работу. Реальная заработная плата -- это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести на полученные денежные средства. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, о также их изменение за конкретный период. (пример расчета реальной заработной платы в текущем году представлен в приложении 3) Владимирова Л.П. Экономика труда -М., 2002 -С.196.

Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы характеризуют изменение уровня благосостояния в обществе. Поэтому государством они постоянно анализируются. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.

Глава 2. Организация заработной платы. Формы и системы оплаты труда

1.1 Организация заработной платы

Политика предприятия в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

По динамике номинальной заработной платы нельзя судить об изменении возможностей потребления работниками товаров и услуг, так как она, в отличие от заработной платы реальной, не учитывает изменений розничных цен и тарифов.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

* результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

* кадровой политики предприятия;

* уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

* влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

* политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

* осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

* дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

* систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

* превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

* формирование фонда оплаты труда,

* нормирование труда,

* установление тарифной системы,

* выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

* справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

* учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

* учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

* стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

* материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

* опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

* индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

* применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

К видам заработной платы относят основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.

Дополнительная оплата - это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей. Выходного пособия при увольнении и т.п.

2.2 Формы и системы оплаты труда

заработная хозяйственная работник квартальная

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. (См. приложение 4.) Сергеев И.В. Экономика предприятия, М.: Финансы и статистика, 2001, -С.231.

Сдельная оплата труда -- это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При сдельной форме оплаты труда базовой категорией является расценка (РЦ), которая представляет собой стоимость оплаты труда за произведенную единицу работы (продукцию). Расценки рассчитываются на каждую операцию (единицу учета выполненной работы) в соответствии с ее разрядом последующей формуле:

РЦ= Т_с:Н_выр или РЦ= Т_с*Н_вр

где Т_с_-часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующей квалификации, руб.; Н_выр --часовая (дневная) норма выработки рабочего данной квалификации, ед. продукции /чел.; Н_вр -- норма времени, нормочас.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная -- это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% - на 100%. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - С. 97-100..

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - С. 211..

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы.

Аккордная система оплаты труда -- это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда (см. далее).

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - С. 103-108..

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

* предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

* при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

* при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Повременная оплата труда -- это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

· почасовая;

· поденная;

· помесячная.

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

З_повр.=Т_час.ЧВ_ч.

З _пов. - общий заработок повременщика.

где Т_час. - тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

В_ч- фактически отработанное время, час

Повременно-премиальная -- это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

З_п-п.=Т_часt

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения плана;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. - С. 115-118..

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

* на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

* функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

* затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

* количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

* качество труда важнее его количества;

* работа является опасной;

* работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

* на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

* увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

* имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

* имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

* одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

* применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

* существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

* ухудшается качество продукции;

* нарушаются технологические режимы;

* ухудшается обслуживание оборудования;

* нарушаются требования техники безопасности;

* перерасходуются сырье и материалы.

Глава 3. Классификация систем оплаты труда

3.1 Тарифная система

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка -- абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Тарифный коэффициент - показывает меру изменения уровня оплаты труда в зависимости от его качества, т.е. во сколько раз оплата труда работника любой квалификации выше оплаты труда работника низшей квалификации (1 разряда).

Это тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатывайте средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

* создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

* разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

* внедрение бестарифных систем оплаты труда;

* стимулирование текущих результатов деятельности;

* поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

* отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

* определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное -- увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников -- увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников -- с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством, денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

Фонд заработной платы.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле:

ФЗП_сд.=

где Р_i -- штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

V_i -- объем продукции одного вида.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

3.2 Бестарифная система оплаты труда

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты 1-го работника и минимального размера оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Количество баллов определяется перемножением квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового участия.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

Договорная (контрактная) система.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а так же рабочими.

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развития зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования компании.

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров формы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.

Глава 4. Практическая часть

Специфика оплаты труда на данном предприятии близка к оплате труда в розничной торговле.

Пример 7.14. (л.П. Владимирова «Экономика труда» м,2002

Определить заработную плату работнику торгового предприятия за месяц. Его должностной оклад составляет 3250 руб.

Система премирования работника предусматривает следующее:

1. главный показатель премирования предприятия - рост рентабельности предприятия на 0, 1 процентного пункта к обороту по отношению к предыдущему месяцу определяет премию в размере 40% постоянной части заработной платы;

2. основные показатели премирования: прирост оборота розничной торговли к соответствующему периоду прошлого года ( в сопоставимых ценах) -15% и выполнение месячного плана по прибыли -еще 15% постоянной зарплаты;

3. дополнительные показатели премирования установлены в зависимости от коэффициента трудовой эффективности (КТЭ), уровень которого должен быть меньше 1,5 балла, а премия в этом случае устанавливается в размере 10% постоянной зарплаты.

На предприятии рентабельность за месяц возросла с 24, 2 до 24, 35% к обороту; прирост товарооборота к соответствующему периоду прошлого года составил 1,5% месячный план по прибыли выполнен, КТЭ работника превышает 1,5 балла.

Расчет.

Работник, которому установлен оклад за отработанное время в размере 3250 руб., получит заработную плату, включая премии, в размере:

3250+3250*0,6+3250*0,3+3250*0,1 = 6500(руб.)

Вывод:

Зарплата работника, включая премии, составит за месяц 6500руб.

Пример 7.15.

Определить зарплату работнику в месяц с учетом квартальной премии. Его должностной оклад составляет 2920 руб. и он отработал полный квартал.

Положением о премирование на предприятии установлено, что квартальная премия работникам выплачивается в размере 10% квартальной суммы окладов при условии выполнения квартального плана по прибыли. Квартальный план по прибыли выполнен.

Расчет.

Квартальная премия работника, имеющего должностной оклад за квартал в размере 2920руб., составит:

2920*3*0,1 = 876( руб)

Зарплата работника за месяц с учетом квартальной премии составит:

2920+876 =3796 (руб)

Вывод:

Зарплата работника составит 3796 руб.

Пример 7.12.

На предприятии работники премируются за выполнение таких показателей, как прибыль и объем произведенной промышленной продукции. При выполнении плана по прибыли работники премируются в размере 20% окладов за отработанное время, при выполнении плана по объему продукции -10%

Определить зарплату работника А, должностной оклад которого составляет 2460 руб. Он отработал полный месяц.

Расчет.

1. Определить размер премии работника:

2460*(0,2+0,1) = 738 ( руб.).

2. Вся зарплата работника за месяц составит:

2460+738= 3198(руб)

Вывод.

Зарплата работника за месяц составит 3198 руб.