Экономические и неэкономические стимулы труда

24

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственный университет управления

Кафедра политической экономии

Реферат на тему:

Экономические и неэкономические стимулы труда

Выполнил:

студент дневного отделения

специальности МО - 1(2)

Санайкина Виктория

Проверил:

к.э.н., ст. преп.

Быковская Е.Н.

Москва 2010

Работая только ради материальных

благ, мы сами себе строим тюрьму.

Антуан де Сент-Экзюпери

Введение

Рабов принуждали к труду, как известно, побоями. К современному свободному человеку такой подход, понятно, не применим. С помощью наказаний можно заставить, в лучшем случае, валить лес, дробить камни или копать землю. Создать новое поколение компьютеров или рассчитать траекторию полета ракеты под воздействием угроз невозможно. Так что же сделать, чтобы люди по собственной воле эффективно трудились? Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название «стимулы» (stimulus (лат.) - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных).

По мере развития общества накапливались знания о путях повышения эффективности хозяйственной деятельности людей, связанных с созданием материальных благ. Постепенно формировались теоретические представления о рациональных способах организации и ведения хозяйства.

Одним из таких способов является правильное стимулирование труда людей, занятых производством. Именно об этом аспекте экономической жизни общества и пойдет речь в данном реферате.

Предметом данной работы является изучение понятия "стимулирование".

На основании изучения истории человеческой деятельности можно предполагать, что экономические и неэкономические поощрения отдельных ее видов существовали всегда, начиная с незапамятных времен, начало которых скрыто в тумане истории. Смысл таких поощрений заключался в стремлении отметить полезность и эффективность определенного вида деятельности со стороны общества, государства, группы людей или одного человека. В разные исторические периоды форма таких поощрений могла быть разной.

В первобытных человеческих племенах, до появления земледелия, основным видом человеческой деятельности являлась добыча пищи: сбор съедобных плодов и ягод, охота, рыболовство. Вероятно, наиболее удачливые сборщики растительной пищи, охотники и рыболовы пользовались уважением своих соплеменников, что являлось моральным поощрением, или же им причиталась большая доля добытого, что указывало на поощрение материальное. Таким образом, производилось стимулирование других соплеменников, занимавшихся подобным промыслом.

Успехи Древнего Рима в умножении материального богатства основывались на рабском труде. Источником пополнения рабов были войны. Выразителем интересов крупного рабовладельческого хозяйства Древнего Рима был Катон Марк Порций (234-149 до н.э.) - автор трактата «О земледелии». Он писал об обязанностях управителя; об организации труда рабов - необходимости проверить, выполнены ли работы своевременно, об их поощрении и наказании; о работах в дождливую погоду и по праздникам; об уходе за посевами и скотом; о постройках и сельскохозяйственных орудиях. Из его работ мы узнаем много нового, неизведанного о жизни общества того времени, и, в частности, о древних видах стимулирования труда.

Во времена рабовладельческого строя «верховный правитель» государства мог морально поощрить своего удачливого военачальника, повысить его в должности, сделав наместником части империи. Кроме того, он оказывал и материальные поощрения в виде передачи ему земельных наделов и рабов. Удачливый военачальник же, захватив «вражеский город», осуществлял грабежи сначала в интересах императора, а потом - в интересах войска, что можно рассматривать как материальную стимуляцию своих подчиненных.

Экономические идеи в древнеиндийском обществе имели под собой традиции кастовой и производственной регламентации, опиравшиеся на религиозно-предписывающие основы. Религия и государственная власть оказывали существенное воздействие на формы общинного устройства, способствовали консервации безденежного обмена, регламентировали организацию ремесел, ведение торговых операций, моральное и материальное стимулирование.

Вся история древности и средневековья полна примеров использования обществом того времени экономических и неэкономических поощрений в различных областях человеческой деятельности, начиная от открытия и захвата новых земель и заканчивая поиском мифического философского камня алхимиками.

Непосредственными исполнителями этих человеческих деяний чаще всего двигало стремление к наживе и обогащению. Наряду с этим, людям было присуще стремление к открытию новых знаний, авантюризм, тщеславие и стремление к власти. Во имя этих целей они совершали великие открытия, великие подвиги и великие преступления. Впрочем, этих людей нельзя осуждать с позиций сегодняшних моральных ценностей, ибо они изменились, стали другими, как изменилось и само общество. Можно отметить только одно: экономические и неэкономические поощрения - со стороны ли общества, государства, определенных групп людей или отдельных личностей - до сих пор являются мощным стимулом человеческой деятельности, что подтверждено всем ходом истории.

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что в условиях современного рынка, когда технологии и товары имеют незначительные различия, конкурентоспособность компании строится, прежде всего, на творческом подходе. Соответственно организация заинтересована в сотрудниках, которые работают активно и с воодушевлением, то есть энтузиастах. Стимулирование - вызов определенной реакции на стимул. Программы стимулирования включают ряд экономических и социальных аспектов, основывающихся на психологических феноменах человека как индивида и члена группы. Человек работает для того, чтобы удовлетворять свои внутренние потребности, различные по характеру. Одни стремятся к деньгам; другие - к славе; третьи - к власти; четвертые просто любят свою работу. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются стимулами, а их целенаправленное применение по отношению к человеку для воздействия на его усилия в деле решения задач и включения соответствующих мотивов - стимулированием.

Целью работы является сравнительный анализ способов стимулирования, выявление наиболее значимых способов стимулирования.

Из поставленной цели вытекают задачи:

1) представить общую картину стимулирования;

2) выделить особенности каждого из видов стимулирования;

3) определить наиболее характерные виды стимулирования;

4) проанализировать значение стимулов нефинансового или нематериального характера с точки зрения межличностных отношений.

Теоретической и методологической основой данной работы стали результаты исследований, описанные в трудах иностранных ученых, посвященных теории и практике стимулирования труда. Наряду с этим применялись методы исторического и логического, научного обобщения и причинно-следственных связей.

труд материальный поощрение заработный плата

Глава I

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающее их благосостояние. Экономические стимулы связаны с теми потребностями, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену.

Экономические рычаги и стимулы -- важнейший элемент хозяйственного механизма общества, призванный воздействовать на работу предприятий с целью достижения наивысших конечных результатов с наименьшими затратами всех ресурсов. Основными рычагами воздействия на эффективность и качество работы трудовых коллективов являются хозяйственный расчет, цена, кредит и процент, прибыль, платежи в государственный бюджет и др. Экономическими стимулами выступают заработная плата, фонды экономического стимулирования, премии и другие формы материального вознаграждения за труд. Экономические рычаги и стимулы способствуют, согласованию экономических интересов трудовых коллективов и работников с общенародными, общегосударственными интересами, благодаря чему лучше удовлетворяются потребности общества, полнее используются производственные ресурсы. Правильное использование экономических рычагов и стимулов заинтересовывает коллективы предприятий в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса, улучшении качества продукции, полной и своевременной поставке потребителям продукции необходимого ассортимента и качества. Принимаются меры по повышению действенности экономических рычагов и стимулов, возрастает заинтересованность и ответственность предприятий за достижение лучших конечных результатов на основе полного хозяйственного расчета, самоуправления и самофинансирования, усиливается зависимость доходов коллективов от эффективности работы. Возрастает роль финансово-кредитной системы и ценообразования в укреплении хозяйственного расчета, стимулировании ресурсосбережения, улучшении технико-экономических и потребительских свойств изделий. Система экономических рычагов и стимулов призвана обеспечивать реальные преимущества трудовым коллективам, добивающимся лучших производственных результатов.

Но чисто экономический подход не состоятелен. Как показывает опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него действуют: стремление к благотворительности; эффект насыщения потребностей; психология коллективных действий. Максимизация собственной выгоды может иметь для человека отрицательный результат даже с точки зрения, что некоторые цели могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой.

Очень часто экономические стимулы корректируются привычками и подсознательными механизмами. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать. Положительное влияние оказывают, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная положительная оценка, продвижение по службе.

Эффективное стимулирование всегда должно быть своевременным и конкретным, чтоб человек знал, с чем оно связанно и как ему дальше быть. Итоговое вознаграждение связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше.

Глава II

Cнижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, что ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила».

Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивается процесс воспроизводства рабочей силы. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Теории стимулирования появились в результате интереса к человеческому фактору, попытки получить ответ на вопрос: почему сотрудник работает с определенным усердием и что можно сделать, чтобы повысить эффективность его труда. Для каждой категории сотрудников существуют свои способы стимулирования. Фредерик Тейлор, создатель теории научной организации труда, утверждал, что «рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня», поэтому их легко можно стимулировать. Для этого Тейлор ввел хронометраж времени и разделил весь рабочий процесс на определенные действия, чем добился экономии движений. Он считал, что производительность повышается при наличии принудительной силы администратора; четких предписаний; норм выработки; почасовой оплаты труда. Тейлор исходил из того, что у рабочих и предпринимателей одни и те же интересы, то есть положил в основу своей теории материальный принцип. Однако оказалось, что в условиях работы малой группы персонал сознательно снижает выработку.

Объяснить этот феномен удалось Элтону Мэйо - основателю теории «человеческих отношений». Он провел эксперимент на прядильном участке ткацкой фабрики, где была большая текучесть кадров. Материальные стимулы ничего не меняли. Выяснилось, что условия труда прядильщика не давали возможности для общения, а должность работников не была уважаемой. Мэйо считал, что обязательно нужно учитывать «нелогичные» стороны психологии работника. Был выявлен феномен зависимости производительности индивидуального труда от социального взаимодействия и группового поведения. Выводы: достаточно выразить внимание группе, отдельному человеку в организации, как повышается производительность; повышается осознание значимости своей работы; социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное воздействие, чем физические условия.

Фредерик Герцберг в своей теории использует характеристики содержания и условий труда. В основе его теории лежит положение о том, что существуют два типа факторов, влияющих на поведение работников: факторы, связанные с внешними условиями труда и связанные с содержанием труда. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем, эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое. Исходя из своей модели Герцберг, предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой - от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды).

Герцберг показал, что возможность удовлетворения мотивационных потребностей повышает результативность труда. Но когда они удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время, неудовлетворенность этих потребностей не расхолаживает. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот - их неудовлетворенность вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворенность не вызывает «трудового подъема», а лишь создает предпосылки для него.

Таким образом, «гигиенические» факторы не стимулируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Это привело Герцберга к выводу, что с помощью заработной платы как таковой стимулировать людей нельзя. Для этого необходимо включение еще и мотивационных факторов.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.

Таблица 1

Теория мотивации Герцберга

Факторы	Описание
Внешние условия труда
Рабочая среда	Рабочее место, уровень шума, фоновое звучание музыки, эргономика, столовая, дизайн, удобства, физические условия
Вознаграждение	Зарплата и прочие выплаты, выходные, дополнительные выгоды, медицинское обслуживание, социальные услуги
Чувство безопасности	Опасение стать лишним, ощущение принадлежности к компании, уважение и одобрении е окружающих, приемлемый стиль управления, отношение к коллегам
Содержание труда
Личностное развитие	Ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможности для обучения
Чувство причастности	Владение информацией, консультации, совместное принятий решений, коммуникация, представительство
Интерес и вызов	Интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, обратная связь с продвижением к цели, содержание вызова

Воздействие стимулов на поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная Клайвом Синклером. Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов. Отрицательное подкрепление может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые негативные реакции; положительное же - только желательные.

На поведение людей можно и не обращать внимания. Тогда происходит так называемое гашение, когда при отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают.

Наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности.

Существует также теория равенства (справедливости), согласно которой трудовое поведение работника зависит от того, насколько справедливо руководство оценивает его усилия по сравнению с усилиями прочих. То есть людям важно знать, как их соотносят с другими. На основании этого сравнения они делают определенные выводы.

Глава III

Роль материального поощрения (денежного вознаграждения) не однозначна. С одной стороны, есть трудовые виды деятельности, при которых можно установить зависимость между производительностью и размером заработной платы. Однако возникают следующие затруднения: 1) невозможно бесконечно увеличивать материальное вознаграждение, а при сохранении уровня заработной платы теряется мотивация к увеличению производительности; 2) в ряде исследований показано, что работники часто сами ограничивают производительность труда, равняясь на групповые нормы. (С таким феноменом столкнулся Тейлор.)

Зарплата может зависеть от производительности труда только в том случае, если работа измеряется количественно, а результаты большинства видом деятельности трудно оценить таким образом.

Материальное поощрение имеет свои закономерности:

· зарплата должна обеспечивать нормальный уровень жизни и быть конкурентоспособной (то есть не намного ниже, чем на других подобных предприятиях);

· важно то, как часто работник получает зарплату (постоянный оклад или зависящий от результатов труда): чем чаще, тем выше мотивация. Иногда еженедельные выплаты воспринимаются более благоприятно, чем одновременные, хоть и более крупные;

· временные, периодичные денежные вознаграждения (имеющие поощрительный характер) оказывают большее влияние на повышение мотивации, если выдаются редко, но в ощутимых размерах, чем часто и в незначительных;

· вознаграждение одних сотрудников повлияет на повышение трудовой исполнительности других, если будут четко определены условия его выдачи.

Люди по-разному относятся к деньгам: они могут определять степень удачливости человека, его благополучия или восприниматься как социально приемлемый атрибут или как консервативная коммерческая ценность. Существует и отрицательное отношение к деньгам как к моральному злу, объекту призрения. Такую позицию работник может обосновывать следующим образом: он не будет работать напряженней, если не нуждается в высокой зарплате. Таким образом, размер материального поощрения позволяет сотруднику выполнять свои обязанности с тем или иным рвением, но не имеет самостоятельного значения в повышении производительности.

Глава IV

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию:

? признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

? применять программы обогащения труда и ротации кадров;

? использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

? устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

? предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Вопрос о заработной плате относится к числу фундаментальных проблем экономической науки. Заработная плата служит основным источником дохода для большинства трудящихся, и ее движение оказывает непосредственное воздействие на воспроизводство рабочей силы, на жизненный уровень рабочего класса.

В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых и происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы этой концепции были разработаны Адамом Смитом и Давидом Рикардо.

А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть естественную заработную плату. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и рабочей силой и поэтому под естественной заработной платой понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме того, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата.

На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы.

К видам заработной платы относят основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.

Дополнительная оплата - это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.

На практике применяются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время. Почасовая ставка оплаты труда рассчитывается путём деления установленной величины заработной платы на нормированное число часов труда.

Повременная заработная плата обычно применяется на работах, где преобладает строго установленный технологический режим. Например, в массово- поточном производстве выработка рабочих и темп их труда зависят от скорости движения конвейера. В ещё большей степени это относится к автоматизированному производству и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.) Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана, прежде всего, с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.

Особенно выгодно применять почасовые ставки заработной платы, поскольку в этом случае оплачивается не дневная или недельная стоимость рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. Когда хозяйственное положение ухудшается, предприниматель может сократить общее время труда работника по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью.

Люди обладают неодинаковыми физическими и умственными способностями и затрачивают труд различной степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создаёт большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в неодинаковых производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжёлых и вредных для здоровья условиях). Это требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

В российской экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрение мотивационных принципов организации.

Возможно, именно этим объясняется столь отстраненная пока позиция государства в защите заработной платы и других денежных доходов от инфляции, в реализации права работников на оплату труда со стороны неплатежеспособных работодателей, в установлении минимальной оплаты труда, обеспечивающей работнику и его семье нормальное существование.

Глава V

Нематериальные стимулы многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие. Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника. Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Общественные стимулы имеют смысл только применительно к таким субъектам интересов, как индивид и коллектив. Истоки существования коллективных стимулов труда коренятся в хозяйственной обособленности трудовых коллективов в рамках производства.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработок (материальный стимул), его размер влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих. В то же время применение материальных стимулов без использования социальных, творческих, моральных не позволяет стимулированию выполнять всех современных функций в полной мере, приводит к преобладанию экономической функции в ущерб социальной, социально-психологической, нравственной. В основе диалектического единства материальных и нематериальных стимулов лежат взаимосвязи между различными группами потребностей и интересов. Взаимосвязь между стимулами формируется на основе переплетения личных, коллективных и общественных интересов, которые существуют в противоречивом единстве. Нематериальные стимулы ориентированы на коллективные и общественные интересы. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Если противоречия между различными интересами углубляются, то действенность нематериальных стимулов ослабляется.

Главная привлекательность труда - его творческий характер. Участие персонала в планировании при прямой зависимости заработков от финансовых результатов деятельности фирмы также является важным элементом мотивации. Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией.

Поэтому материальны факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд. Большинство российских специалистов полагают, что, обеспечивая высокую оплату труда, они тем самым гарантируют его мотивацию.

Чтобы избежать неудовлетворенности трудом, анализируются следующие факторы:

- политика администрации или всей компании;

- отношения в коллективе;

- рабочие условия;

- зарплата.

Если успешно решить эти проблемы, сотрудники не будут испытывать чувства неудовлетворенности работой.

Существует и показала себя эффективной и система « управления посредством делегирования обязанностей». Идея системы проста - речь идет о предоставлении работникам определенной свободы действий в рамках данного задания и контроля делегирование обязанностей предполагает следующие:

- подбор подходящих сотрудников;

- определение сферы ответственности;

- координация выполнения полученных заданий;

- консультирование подчиненных;

- осуществление контроля за трудовым процессом;

- оценка сотрудников;

- недопущение дальнейшего или обратного делегирования обязанностей.

Делегировать обязанности целесообразно в зависимости от конкретной обстановки: либо в привычных ситуациях, либо при новом распределении функций и полномочий в связи с изменениями структуры персонала.

Свободное время - потребность каждого человека. Учитывая этот факт, можно существенно усилить систему стимулирования труда, сделать ее привлекательной и «гуманитарной». Существуют три возможности применения фактора свободного времени в качестве стимула к труду. Предоставление дополнительного свободного времени. Как метод стимулирования он применяется в России довольно широко. Реализуется посредством изменения продолжительности основного и дополнительного отпусков, их дробления на части. Значительным стимулирующим эффектом обладают дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, существенно отличающиеся от нормативных. Все эти отпуска призваны компенсировать повышенную психическую или физическую нагрузку работника в процессе труда, создать дополнительные стимулы для закрепления кадров на конкретном предприятии и привлечения работников к определенным видам деятельности перераспределение рабочего времени. В данном случае работнику предоставляется возможность самому определить время начала, окончания и продолжительности рабочего дня, но при условии обязательного выполнения установленных трудовых норм и при соблюдении нормального хода производственного процесса. При использовании скользящих графиков работы возможно и прямое стимулирование временем на основе создания и использования банка времени. Накопленное отработанное время позволяет предоставить при необходимости отгулы, отпуска, погашать задолженность. Сокращение продолжительности рабочего времени. Использование данного приема ведет к сокращению непроизводственных затрат, росту заинтересованности персонала в повышении качества продукции и снижении потерь рабочего времени.

Заключение

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и трудовым сознанием, то есть люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Проведенное исследование проблем формирования механизма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятия, заработная плата выступает в качестве основного источника дохода. Однако на основе анализа факторов формирования механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.

Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Список литературы

Книги

1. Бартенев С.А. История экономических учений. М., Экономист, 2004.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Изд. 4-е, доп. и исп. - М.: ООО «Издательство ЭЛИТ», 2004. - 560с.

3. Лучшие HR-решения:[сб.ст.]. - М.: Вершина, 2006. - 272с.: ил., табл.

4. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995.

5. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб.: Речь, 2006. - 400с. ил.

6. Поршнева А.Г., Денисова Б.А. Политическая экономия и история экономических учений. М., 2004.

7. Современный экономический словарь. Инфра - М, 2004.

Газеты, журналы

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997 №10.

Размещено на Allbest.ru