Совершенствование оплаты труда как фактор повышения эффективности производства

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ФИЛИАЛ В г. ВЕЛИКИЙ НОВГОРОД

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО КУРСУ: « Экономика и социология труда »

НА ТЕМУ: «Совершенствование оплаты труда как фактор повышения эффективности производства на ОАО «Новгородоблгаз»»

РАБОТУ ВЫПОЛНИЛ

Бутузова Ю.С.

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ:

Куракина Л.Ю.

Великий Новгород 2009

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы оплаты труда
• 1.1 Понятие заработной платы работников
• 1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях
• 1.3 Формы и системы оплаты труда
• 1.4 Состав и структура фонда заработной платы предприятия
• 2. Краткая организационно-экономическая характеристика организации
• 2.1 Формы оплаты труда по отраслям и категориям работников
• 2.2 Динамика уровня заработной платы
• 2.3 Влияние оплаты труда на себестоимость продукции
• 2.4 Оплата труда и производительность труда на предприятии
• 3. Основные направления совершенствования оплаты труда на ОАО «Новгородоблгаз»: расчет структуры фонда заработной платы за 2008 год
• Выводы и предложения
• Список литературы
• Приложения
• Введение
• К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
• От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
• Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
• Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
• Заработная плата - это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.
• Целью данной курсовой работы является всесторонний анализ организации оплаты труда в ОАО «Новгородоблгаз».
• В соответствии с целью, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:
• · описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;
• · определение состава и структуры персонала;
• · анализ движения кадров;
• · описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;
• · оценка эффективности средств, расходуемых на оплату труда.
• Объектом исследования является организация ОАО «Новгородоблгаз».
• 1. Теоретические основы оплаты труда
• 1.1 Понятие заработной платы работников
• Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.
• Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - С.112:
• а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;
• б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.
• Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К не денежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен не денежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.
• Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.
• Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.
• Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.
• В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.
• 1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях
• Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
• Организация оплаты труда предполагает Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - С.137:
• · определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• · разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• · разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• · обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
• Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:
• r законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;
• r законе стоимости.
• Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:
• · принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
• · принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• · принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• · принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - С.138.
• Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.
• Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
• Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
• Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
• Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
• Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
• Государственное регулирование оплаты труда включает Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2007 - С.441:
• Ш законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• Ш налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
• Ш установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• Ш установление государственных гарантий по оплате труда.
• Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
• Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:
• · контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
• · регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
• · политика трехстороннего сотрудничества Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2007 - С.445.
• Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
• Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
• Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.
• Федеральным законом РФ «О повышении минимального размеров оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен с 1 января 1998 г. - 83 рубля 49 копеек.
• Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
• Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
• Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
• В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
• Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
• 1.3 Формы и системы оплаты труда
• Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.
• Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
• Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
• От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
• Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 1).
• Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:
• · возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• · наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• · возможность технического нормирования труда;
• Рис. 1. Формы и системы заработной платы Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2007 - С.508
• · возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• · необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
• Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
• r ухудшению качества продукции;
• r нарушению технологических режимов;
• r ухудшению обслуживания оборудования;
• r нарушению требований техники безопасности;
• r перерасходу сырья и материалов.
• Условия применения повременной оплаты труда:
• · отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• · производственный процесс строго регламентирован;
• · функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• · функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• · рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
• На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно - премиальный или сдельно - прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
• В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
• Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.
• При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:
• , или , (1.1)
• где - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой продукции, руб./час.;
• - часовая норма выработки данной продукции, ед. прод./чел. - час.;
• - норма времени на единицу продукции (работы), чел. - час./ед. прод.
• Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
• При сдельно - премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
• Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.
• Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.
• При косвенно - сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
• Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
• , (1.2)
• где - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.; - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции; - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.
• Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
• , (1.3)
• где - общий заработок рабочего, руб.;
• - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;
• - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел. - часов;
• - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;
• , (1.4)
• где - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j - м обслуживаемым рабочим, руб.;
• - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j - м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
• При аккордно - сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
• При сдельно - прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.
• Заработок рабочего при сдельно - прогрессивной оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
• , (1.5)
• , (1.6)
• где - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
• - сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;
• - выполнение норм выработки рабочим, ;
• - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, ;
• - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;
• - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).
• При сдельно - прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного времени.
• Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
• Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.
• При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
• Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
• С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
• Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
• Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
• При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.
• Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
• Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
• Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
• Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ :
• (1.7)
• Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:
• (1.8)
• Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.
• Второй - с помощью «коэффициента трудового участия». Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
• Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.
• Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
• Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.
• При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:
• · тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
• · тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
• Дифференциация оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой - самому высокому.
• Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.
• Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда , (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:
• (1.9)
• При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
• , (1.10)
• где - месячная повременная заработная плата работника, руб.;
• - число рабочих часов по графику в данном месяце;
• - количество часов, фактически отработанных рабочим.
• При повременно - премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
• Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.
• Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.
• Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?
• Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии).
• Основными формами регулирования зарплаты там являются:
• · государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
• · колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
• · фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и так далее;
• · рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.
• Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
• Россия постепенно перенимает опыт оплаты труда в у западных стран.
• 1.4 Состав и структура фонда заработной платы предприятия
• Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.
• В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.
• Включению в фонд заработной платы подлежат:
• 1. Оплата за отработанное время (основная заработная плата):
• 1.1 Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время - это тарифный фонд заработной платы.
• Фонд заработной платы по тарифу определяется по формуле:
• (1.11)
• где - часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;
• - списочная численность рабочих i-го разряда, чел.;
• - годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.
• 1.2 Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии.
• 1.3 Премии и вознаграждения , носящие регулярный или периодический характер:
• (1.12)
• где - коэффициент, учитывающий премии, %
• 1.4 Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
• а) доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
• б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 20 - 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.
• Доплаты за работу в ночное время :
• (1.13)
• где - коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;
• - часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;
• - списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в ночное время, чел.;
• - годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанный в ночное время 1 рабочим i-го разряда, час.
• в) оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:
• (1.14)
• где - часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;
• - списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в праздничные дни, чел.;
• - годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, работающего в праздники, час.
• г) оплата сверхурочной работы, доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50 % часовой тарифной ставки.
• Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени :
• (1.15)
• где - коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;
• - списочная численность рабочих i-го разряда, работающих сверхурочно, чел.;
• - годовой объем переработки 1 рабочего i-го разряда, час.
• д) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам.
• Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов и северных надбавок:
• (1.16)
• 1.5 Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
• 1.6 Оплата специальных перерывов в работе.
• 1.7 Оплата труда лиц, принятых по совместительству.
• 1.8 Выплаты разницы в окладах при временном заместительстве.
• 1.9 Оплата труда работников не списочного состава.
• 2. Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством:
• 2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.
• 2.2. Оплата учебных отпусков.
• 2.3. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам.
• 2.4. Оплата льготных часов подростков.
• 2.5. Оплата работникам донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего отдыха.
• 2.6. Оплата за время вынужденного прогула.
• 2.7. Оплата простоя не по вине работника.
• 2.8. Оплата за период обучения работников направленных на повышение квалификации.
• 2.9. Суммы, выплаченные предприятием за непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации.
• 2.10. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
• 3. Единовременные поощрительные выплаты:
• 3.1. Единовременные премии не зависимо от источников их выплаты.
• 3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет.
• 3.3. Материальная помощь.
• 3.4. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
• 3.5. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
• 3.6. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
• 3.7. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сумм
• 4. Выплаты на питание, жилье, топливо:
• 4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов в соответствии с законодательством.
• 4.2. Оплата полная или частичная стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренного законодательством.
• 4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг в соответствии с законодательством.
• 4.4. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
• 4.5. Средства на возмещение расходов работникам по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством.
• Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.
• Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две основные группы (статья 83 КЗОТ РФ).
• Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Повременная оплата состоит в том, что оплачивается за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой. Основным документом при расчете заработка рабочего - повременщика является табель учета рабочего времени. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника.
• Фонд заработной платы рабочих, находящихся на повременно - премиальной системе оплаты труда можно рассчитать по формуле:
• (1.17)
• где - коэффициент, учитывающий премии, доли ед.;
• - районный коэффициент, доли ед.;
• - коэффициент, учитывающий северные надбавки, доли ед.
• При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).
• Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
• При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).
• Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы - для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.
• Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда заработной платы работников списочного состава:
• (1.18)
• где - фонд заработной платы работников списочного состава, тыс. руб.;
• - среднесписочная численность работников, чел.
• 2. Краткая организационно-экономическая характеристика организации
• Новгородская контора "Горгаз" организована 1 января 1959 года, которая на основании письма Министра коммунального хозяйства РСФСР от 16 июня 1959 года бала ликвидирована и на ее базе создан трест "Новгородгоргаз". Трест осуществлял газификацию г. Новгорода и снабжение квартир жидким газом. Затем в 1964 году на его базе создается областной трест "Новгородоблгаз", в дальнейшем переименованный в производственное управление по эксплуатации газового хозяйства "Новгодоблгаз". В то время управление существовало как одно из структурных подразделений жилищно-коммунального хозяйства, финансируемое по остаточному принципу. Была начата интенсивная работа по нескольким направлениям:
• · Совершенствование производственно-технической базы газового хозяйства;
• · Внедрение современных средств автоматизации производства;
• · Обновление автотранспортного парка;
• · Подготовка квалифицированных специалистов газового производства;
• · Улучшение жилищных условий и социальных гарантий работников газового хозяйства.
• Для получения реальной экономической и хозяйственной самостоятельности потребовалось много усилий, чтобы акционироваться областной структурой предприятия в целом, не допустив при этом развала газового хозяйства, а наоборот укрепив его.
• В 1991 году был сделан беспрецедентный, очень ответственный, но в то же время, дальновидный шаг - первым в России наше газовое хозяйство приняло на баланс газопровод высокого давления. За короткое время произведено полное техническое переоснащение производственной базы, систем сигнализации и автоматики. Для эффективной эксплуатации газопровода установлен автоматический комплекс "Суперфлоу" (производство Россия - США).
• До 1994 года акционерное общество, не имея собственных, размещалось в арендованных помещениях, но активно начатое с 1993 года строительство позволило провести благоустройство территории ГНС, в два раза расширить базу хранения сжиженного газа, ввести новые благоустроенные производственные здания газовых участков в п. Марево, Волот и Парфино. А в 1994 году построено собственное административно - производственное здание акционерного общества "Новгородоблгаз". Для улучшения социально бытовых условий работающих в 1995 году введен в эксплуатацию новый трехэтажный административный корпус ГНС, новый склад баллонов в г. Чудово, реконструируются и благоустраиваются службы магистральных газопроводов (СЭМГ) и служба по защите газовых сетей от коррозии.
• В 1996 году выполняется большой объем работ по расширению и реконструкции крупного лесопромышленного комплекса в г. Боровичи, введено новое производственное здание газового участка в п. Крестцы, строятся три одноквартирных дома для работников в п. Демянск, Волот.
• В 1996 году в результате непредсказуемых природных явлений город Чудово и Чудовский р-н оказались на грани потери производственной базы газового хозяйства. Администрация города приняла все возможные меры, предоставив благоустроенные помещения для служб треста. Благодаря этому за 5 месяцев построен и введен в эксплуатацию новый производственный комплекс треста "Чудовомежрайгаз". Средства для строительства частично поступили от ряда газовых хозяйств России.
• В этом же году начато расширение производственно - административного комплекса треста "Боровичимежрайгаз" и строительство крупной в г. Новгороде промышленной базы, производственных и административных помещений центральных заготовительных мастерских (ЦЗМ) предприятия, необходимых чтобы развернуть новые линии по полимерной изоляции газовых труб и производству узлов полиэтиленовых газопроводов, для размещения автохозяйства и ремонтных цехов АО.
• Внедрение вычислительной техники в АО началось в 1994 году с создания локальной компьютерной сети, приобретения современных компьютеров и обучение персонала. Для эффективного решения задач управления приобретена комплексная система "Галактика". С 1995 года вычислительной техникой начали оснащаться тресты. В АО проводится целенаправленная работа по подготовке и повышению квалификации кадров с учетом перспектив развития производства. Вопросы кадровой политики находятся на постоянном контроле генерального директора. Руководство предприятия вкладывает деньги в образование, повышение квалификации работников, видя в этом перспективы развития газового хозяйства области.
• Большое внимание уделяется благотворительной деятельности: поддерживаются учреждения культуры, образования, православная церковь, выделяется разовая помощь малоимущим гражданам города.
• В настоящее время в ОАО "Новгородоблгаз" входят пять филиалов: филиал-трест "Новгородмежрайгаз", филиал-трест "Боровичимежайгаз", филиал-трест "Старорусмежрайгаз", филиал-трест "Валдаймежрайгаз" и филиал "Газонаполнительная станция".
• ОАО "Новгородоблгаз" уверено вошел в третье тысячелетие. Осваиваются новые технологии, налаживаются связи с передовыми предприятиями газовых отраслей по всему миру. Но, пожалуй, самое главное, что создано за прошедшие годы - это сплоченный коллектив тружеников, самоотверженно, с полной отдачей, обеспечивающих безопасное газоснабжение наших предприятий, сел и городов области.
• Контактная информация
• Место нахождения: Россия, Великий Новгород, ул. Загородная, 2, кор.2
• Почтовый адрес: 173015, Великий Новгород, ул. Загородная, 2, кор.2.
• Тел.: (816 2) 62-56-47; факс: (816 2) 62-48-58
• Адрес электронной почты: post@oblgas.natm.ru
• Адрес страницы в сети Интернет: http://www.novoblgaz.ru
• Идентификационный номер налогоплательщика, присвоенный эмитенту налоговыми органами (ИНН) - 5321039753.
• Филиалы и представительства эмитента
• - филиал- трест «Новгородмежрайгаз», расположенный по адресу: 173015, Великий Новгород, ул. Загородная, 2, корп.1, управляющий филиалом-трестом Рыбкин Евгений Георгиевич; срок действия выданной доверенности - до 31.12.2008 года;
• - филиал-трест «Боровичимежрайгаз», расположенный по адресу: 174400, г.Боровичи, ул.Транзитная, 18; управляющий филиалом-трестом Иванова Наталья Алексеевна, срок действия выданной доверенности - до 31.12.2008 года;
• - филиал-трест «Старорусмежрайгаз», расположенный по адресу: 175200, г.Старая Русса, ул.Карла Либкнехта, 117-а; управляющий филиалом-трестом Кожемяк Анатолий Иванович, срок действия выданной доверенности - до 31.12.2008 года;
• - филиал-трест «Валдаймежрайгаз», расположенный по адресу: 175400, г.Валдай, Дворецкий пер., 5; управляющий филиалом-трестом Киреев Анатолий Александрович, срок действия выданной доверенности - до 31.12.2008 года;
• - филиал - Газонаполнительная станция, расположенный по адресу: 173008, Великий Новгород, Сырковское шоссе, 22; начальник Богданов Николай Сергеевич, срок действия выданной доверенности - до 31.12.2008 года.
• В отчетном квартале изменений в филиалах не произошло.
• Представительства у эмитента отсутствуют.
• Коды основных отраслевых направлений деятельности эмитента согласно ОКВЭД:
• 40.20.2 - распределение газообразного топлива;
• 60.30.21 - транспортировка по трубопроводам газа;
• 45.33 - производство санитарно-технических работ;
• 45.21.1 - производство общестроительных работ по возведению зданий;
• 45.21.2 - производство общестроительных работ по строительству мостов, надземных автомобильных дорог, тоннелей и подземных дорог;
• 28.22.9 - предоставление услуг по ремонту и техническому обслуживанию котлов центрального отопления;
• 63.11.2 - транспортная обработка прочих грузов;
• 63.40 - организация перевозки грузов;
• 51.51.3 - оптовая торговля прочим жидким и газообразным топливом;
• 51.47.2 - Оптовая торговля книгами, газетами и журналами, писчебумажными и канцелярскими товарами;
• 52.44.6 - Розничная торговля бытовыми изделиями и приборами, не включенными в другие группировки;
• 02.01.1 - лесозаготовки;
• 20.10.1 - производство пиломатериалов, кроме профилированных, толщиной более 6 мм, производство непропитанных железнодорожных и трамвайных шпал из древесины;
• Основная хозяйственная деятельность эмитента

Основные виды хозяйственной деятельности (виды деятельности, виды продукции (работ, услуг)), обеспечившие не менее чем 10 процентов выручки (доходов) эмитента за каждый из отчетных периодов:

Подобные документы

• Организация оплаты труда на предприятии

  Сущность и принципы оплаты труда, формы и системы заработной платы. Оценка эффективности использования, состава и структуры фонда заработной платы, расчет факторов, влияющих на его изменение. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [151,5 K], добавлен 23.05.2010
  

• Совершенствование системы оплаты труда на примере УСР ОАО НКНХ

  Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, характеристика применяемых форм и систем. Формирование и факторный анализ эффективного использования фонда оплаты труда, оценка состава, структуры фонда заработной платы работников.
  
  курсовая работа [311,4 K], добавлен 25.11.2010
  

• Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

  Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019
  

• Организация оплаты труда на предприятии в современных условиях

  Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
  
  дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010
  

• Статистический анализ состава и динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

  Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
  
  курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009
  

• Анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы

  Основные формы оплаты труда, применяемые на предприятии. Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес". Анализ использования фонда заработной платы. Совершенствование сдельной и повременной систем оплаты труда и премирования работников.
  
  дипломная работа [994,9 K], добавлен 03.03.2014
  

• Система оплаты труда на предприятии

  Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
  
  реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
  

• Формы и системы оплаты труда

  Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.
  
  контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008
  

• Изучение форм и систем оплаты труда на предприятии

  Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.
  
  реферат [26,9 K], добавлен 28.11.2014
  

• Совершенствование учета труда и его оплаты и эффективности на примере ООО "Тулунское хлебоприемное предприятие"

  Виды формы и системы оплаты труда. Правовое регулирование учета и организации оплаты труда. Учет удержаний из заработной платы и социальных отчислений. Анализ использования фонда заработной платы, эффективности использования персонала предприятия.
  
  дипломная работа [96,8 K], добавлен 24.10.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам