Сиситемы и формы оплаты труда

45

ПЛАН

Введение

1. Понятие заработная плата

1.1 сущность заработной платы.

2. Заработная плата по К.Марксу.

3. Формирование цены товара рабочая сила

3.1 природно-климатический фактор;

3.2 цивилизационный фактор;

3.3 экономический фактор;

3.4 социальный фактор;

3.5 институционный фактор.

4. Заработная плата в современной экономической науке

5. Совершенно конкурентный рынок

6. Заработная плата в модели монопсонии

7. Функции заработной платы

8. Заработная плата - денежная форма стоимости рабочей силы

8.1 номинальная заработная плата;

8.2 реальная заработная плата.

9. Дифференциация ставок зарплаты. Уравнительная разница

9.1 системы заработной платы:

9.1.1 тарифная система заработной платы;

9.1.2 коллективная система заработной платы;

9.1.3 премиальная система заработной платы.

10. Формы оплаты труда:

10.1 почасовая форма оплаты труда;

10.2 сдельная форма оплаты труда:

10.3 сдельно-прогрессивная система оплаты труда;

10.4 сдельно-премиальная система оплаты труда;

10.5 аккордная система оплаты труда;

10.6 аккордно-премиальная система оплаты труда.

11. Пути регулирования оплаты труда в Украине

Заключение

Литература

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной курсовой работы является провести анализ действующих систем и форм оплаты труда, выяснить их недостатки.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии.

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В системе факторов общественного производства человеческий фактор, как воплощение рабочей силы, является определяющим, потому что именно человек с его уникальной способностью к труду не только приводит в действие орудия труда, но и совершенствует, создает новые средства производства, прежде всего орудия труда, а при определенных условиях и предметы труда.

Этим обусловливается особенное значение общественных условий воссоздания рабочей силы человека, основной из которых является заработная плата.

Заработная плата -- цена товара рабочая сила, что состоит на рынке, то есть денежная форма стоимости рабочей силы наемного работника.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПО КАРЛУ МАРКСУ

Чтобы понять значение, которое вкладывают марксисты в понятие зарплаты, нужно рассмотреть механизм, посредством которого осуществлялась эксплуатация рабочих капиталистами. Все общество в эпоху капитализма делится на два основных класса: класс капиталистов, которые являются владельцами крупных денежных сумм и средств производства, и класс наемных рабочих, которые являются владельцами рабочей силы

Термин рабочая сила К.Маркс трактовал как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Рабочая сила при капитализме становится товаром. Во-первых потому, что ее собственник (рабочий) не имеет средств производства и средств существования. Поэтому он вынужден продавать свою рабочую силу. Во-вторых, собственник рабочей силы является лично свободным человеком и продает свою рабочую силу на определенный срок, а не навсегда. Стоимость рабочей силы определяется, как и стоимость других товаров, временем, необходимым для производства и воспроизводства этого товара. Так как рабочая сила, являясь способностью к труду, неотделима от человека, то ее производство и воспроизводство означает прежде всего воспроизводство самого человека, сохранение его нормальной жизнедеятельности, что возможно лишь путем удовлетворения его потребностей. Следовательно, стоимость рабочей силы есть стоимость средств существования, требуемых для поддержания жизни ее владельца. Потребности людей не являются врожденными, их объем и структура зависят от экономического и культурного развития страны, от других факторов. Чтобы выполнять работу, рабочий должен обладать определенным образованием, знаниями, мастерством. Поэтому расходы на получение этих навыков, умений тоже входят в стоимость рабочей силы. Чем выше квалификация работника, тем выше стоимость его рабочей силы. Рабочий, не имея средств производства, вынужден продавать рабочую силу, а капиталист в течение рабочего времени ей распоряжается, кроме того, созданный в процессе производства продукт присваивается капиталистом. Капиталист желает производить товар, стоимость которого была бы выше стоимости приобретенных им факторов производства, чтобы получить прибавочную стоимость. По Марксу рабочий день делится на две части. Часть рабочего дня, в течение которой рабочий создает стоимость, равную стоимости своей рабочей силы, называется необходимым рабочим временем, а труд, затраченный в течение этого времени,- необходимым трудом. В течение другой части рабочего дня, трудящийся создает прибавочную стоимость. Эта часть рабочего времени у Маркса называется прибавочным рабочим временем, а труд, затраченный в течение этого времени прибавочным трудом. То есть в процессе производства рабочая сила создает стоимость, притом большую, чем она сама имеет. Рабочая сила создает стоимость, которую присваивает себе капиталист. При капитализме эксплуатация рабочего класса тщательно замаскирована. Присвоение продукта труда, неоплаченного рабочему, вуалируется формой заработной платы. Внешне все выглядит, как будто рабочий продает капиталисту свой труд, и будто этот труд полностью оплачивается. Иллюзия эта усиливается потому, что зарплата обычно выплачивается после затрат определенного количества труда. Таким образом, на поверхности зарплата выступает как цена труда, то есть как количество денег, выплачиваемых рабочему за определенное количество его труда. К.Маркс доказывает, что на деле труд по своей природе не может быть товаром, так как не имеет стоимости. Если бы стоимость труда определялась стоимостью созданного им продукта, то рабочий должен был бы получать в форме зарплаты всю созданную им стоимость. Но тогда у капиталиста не оставалось бы никакой прибыли, и капиталистическое производство потеряло бы смысл. Капиталист в форме зарплаты возмещает рабочему лишь часть созданной тем стоимости, а именно ту часть, которая эквивалентна стоимости его рабочей силы. Следовательно, заработная плата есть иное воплощение стоимости рабочей силы. Итак, цена труда, заработная плата, при капитализме есть превращенная форма стоимости, а, значит, и цена специфического товара рабочая сила. Заработная плата всегда меньше созданной рабочим стоимости. Капиталист оплачивает работнику лишь необходимое рабочее время, в течение которого создается стоимость, равная стоимости рабочей силы. Чтобы получить дневную стоимость рабочей силы, работник вынужден трудиться весь рабочий день. После этого он получает зарплату. Тем самым форма заработной платы скрывает деление рабочего дня на необходимое и прибавочное время. Весь труд рабочего, включая прибавочное время, представляется как оплаченный труд. Так по К.Марксу заработная плата скрывает отношения эксплуатации класса рабочих классом капиталистов.

Уже говорилось, что стоимость рабочей силы зависит от разных факторов, этим и объясняется разница в заработных платах разных работников. Чем квалифицированней работник, тем выше стоимость его рабочей силы, поэтому его зарплата обычно выше, чем зарплата менее квалифицированного работника. Или, например, потребности жителя Аляски больше потребностей жителя Техаса, так как на севере возникают проблемы, связанные с холодным климатом (топливо, теплая одежда). Поэтому, стоимость рабочей силы равной квалификации на Аляске больше, чем в Техасе. Кроме того, в высокоцивилизованных странах возникают духовные потребности (телевидение, развлечения, культура ). Поэтому, в таких странах рабочая сила будет иметь большую стоимость, чем, например, в государствах Центральной Африки. Так по Марксу можно объяснить более высокий уровень заработной платы в развитых странах, чем в странах третьего мира.

В своих работах К.Маркс прогнозировал неизбежное падение уровня зарплаты при капитализме. Он объяснял это тем, что в погоне за уменьшением издержек, капиталисты будут искать машины, способные заменить человека. Это сократит спрос на труд и приведет к увеличению «резервной армии безработных». Безработные будут готовы работать за очень низкую заработную плату, что ухудшит положение пролетариата, что в результате приведет к революции. Таким образом, зарплата у К.Маркса имела не только экономическое, но и историческое значение.

ФОРМИРОВАНИЕ ЦЕНЫ ТОВАРА РАБОЧАЯ СИЛА

В современном мире разрыв между заработной платой и стоимостью рабочей силы в высокоразвитых странах существенно уменьшился сравнительно с эпохой промышленного капитализма, но противоречие между ними остается. Особенно ощутим в Украине и других странах, которые начали рыночную трансформацию экономики. Самой важной и самой сложной в этих отношениях есть цена товара, за которой один контрагент (сторона в договоре) соглашается продать, а другой -- купить товар рабочая сила. Согласно с законом стоимости основа цены товара -- это затраты общественно необходимого труда на его производство, то есть стоимость. Следовательно, уровень заработной платы должен обеспечивать нормальное воссоздание рабочей силы, а не определяться волевым решением. Закон возмещения затрат рабочей силы предусматривает необходимость систематического возмещения по крайней мере тратящих рабочим в процессе производства физических и умственных способностей к труду, обеспечение его семьи средствами для жизни и развития. Это возможно при максимальном приближении цены рабочей силы к ее стоимости, которая на поверхности экономических отношений выступает как стоимость и цена труда. Цена рабочей силы определяется стоимостью необходимых для жизни и развития работника средств (пища, одежда, обувь, жилье и тому подобное), а также средств, необходимых для обеспечения его как социального существа (создание семьи, рождение детей, обучение, поддержка здоровья, отдых и тому подобное). И хоть с ростом производительности труда стоимость этих благ (потребительской корзины) снижается -- цена рабочей силы растет, поскольку растут цены потребительских средств. В то же время, в следствие превышения предложением рабочей силы спроса на нее, что оказывается в безработице, существует стойкая тенденция отклонения цены рабочей силы вниз от ее стоимости.

Поскольку владелец товара рабочая сила является социальным существом, то основой стоимости его способности к труду должна быть стоимость совокупности материальных и духовных благ, необходимых для его жизнедеятельности, формирование как нужного обществу работника. Через то что признание общественной полезности любых товаров в рыночных условиях наступает в результате их приобретения, признанием нужности умственных и физических способностей человека, носителя труда, есть наем его на работу, то есть купля его способностей к труду на четко обусловленное время. На стоимость рабочей силы влияют не только общественно необходимые затраты труда, цены на совокупность условий воссоздания всех составляющих жизнедеятельности человека и становления ее как работника, но и факторы формирования рыночной цены на товар рабочая сила и на все составляющие жизнедеятельности человека. Бытует мысль, что купля-продажа рабочей силы ничем не отличается от купли-продажи любого другого товара, а том продавце и покупателе рабочей силы находятся в равных условиях. Но это не так, поскольку купля-продажа рабочей силы имеет разные экономические и социальные последствия для каждого участника этого акта. Рабочий продает свою рабочую силу потому, что не имеет других источников для существования. Его стремление продать рабочую силу как можно дороже порождается не коммерческим интересом, а необходимостью обеспечить себя средствами для жизни. Покупатель видит в рабочей силе источник дополнительной стоимости, будущих прибылей. Чем дешевле он покупает (нанимает) рабочую силу, тем на большие прибыли может рассчитывать. Следовательно, интересы продавца и покупателя рабочей силы никогда не могут быть одинаковыми, потому что один (продавец) в этом акте думает о выживании, другой (покупатель) -- о величине своих прибылей.

На формирование цены рабочей силы влияют природно-климатическая, цивилизационная степень развития общества, экономический, социальный и институционный факторы.

Природно-климатический фактор. Его влияние на цену рабочей силы заключается в том, что в разных климатических зонах объем, структура материальных благ (еда, одежда, жилье и тому подобное), которые определяют стоимость рабочей силы, является разной. Поэтому стоимость и цена рабочей силы при всех других равных условиях не будут одинаковыми в странах с теплым и холодным климатом.

Цивилизационный фактор (степень развития общества). В зависимости от него в разных странах сформировались разные потребности в материальных, духовных и социальных благах, стоимость которых определяет стоимость товара рабочая сила. Поэтому цена рабочей силы (зарплата) ниже в тех странах, что достигли высших степеней научно-технического, экономического и духовного прогресса, сравнительно со странами, которые находятся на нижем уровне цивилизации.

Экономический фактор. Определяет степень сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест. От него зависит уровень занятости населения, он решающе влияет на спрос и предложение рабочей силы. Если количество трудовых ресурсов превышает количество имеющихся рабочих мест, предложение рабочей силы является высшим за спрос на нее, что предопределяет уценку рабочей силы, и наоборот.

Социальный фактор. Он обусловливается уровнем организованности наемных рабочих в борьбе против попытки работодателей снижать заработную плату. Для этого они объединяются в профсоюзы, партии. Чем выше уровень их организованности, тем выше заработная плата. Эта проблема актуальна и в постсоциалистической Украине.

Институционный фактор. Определяет уровень защищенности наемных работников государством, установление и соблюдение им минимального уровня заработной платы, социальных гарантий, законодательное ограничение длительности рабочего дня и тому подобное.

Взаимодействие этих факторов влияет на уровень цены товара рабочая сила, которая окончательно формируется на рынке рабочей силы и встает как заработная плата.

Подол труду рабочего на необходимый (условие воссоздания рабочей силы) и дополнительный (условие создания дополнительной стоимости) дает возможность понять природу, источник и величину заработной платы.

Обусловливается она соотношением между необходимым и дополнительным трудом, точнее результатом этого соотношения -- соотношением между необходимым и дополнительным продуктом как основой баланс интересов продавца и покупателя рабочей силы, и которым и определяется ее равновесная цена на рынке труда. Соответственно делению труда на необходимую и дополнительную. Разделяют и рабочее время на необходимое и дополнительное, а также созданный в процессе производства результат труда -- на необходимый и дополнительный продукт, который после общественного признания на рынке (купля) оказывается как стоимостный аспект этих составляющих -- прибавленная живым трудом стоимость. Эта новая стоимость и является источником заработной платы, в основном той ее составляющей, что образует стоимость необходимого продукта и частично -- стоимость дополнительного продукта, если система оплаты труда предусматривает участие рабочего в прибылях.

Договорившись на рынке рабочей силы относительно платы за труд, покупатель рабочей силы приобретает право владеть, распоряжаться и пользоваться ею на протяжении обусловленного соглашением времени. В процессе потребления рабочей силы (реальных отношений владения, распоряжения и использования) происходит отчуждение-присвоение рабочей силы в функции труда и вещевых факторов производства: рабочим -- в форме заработной платы, капиталистом -- дополнительной стоимости (прибыли). В обоих случаях осуществляется процесс реализации собственности на рабочую силу и на капитал, уречевлений в материальных факторах производства. Это означает, что при капиталистическом товарном производстве, которое -строится на наемной рабочей силе (купля ее владельцем средств производства на определенное время), цена рабочей силы в форме заработной платы подлежит регуляции экономическими законами рыночных отношений, что определяют цены на другие товары. Цена рабочей силы как полученная работником конкретная сумма денег и является заработной платой.

С других позиций рассматривают условия и принципы формирования заработной платы представители современных направлений экономической теории.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКЕ

Под зарплатой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. Фирмы, предприятия нуждаются в услугах труда для выполнения своих целей и задач. Этот труд предоставляют наемные работники, которым фирмы выплачивают заработную плату за использование труда. Размер зарплаты при рыночных отношениях соответствует количеству и качеству затраченного труда. Чем больше трудовой вклад работника, тем большую зарплату он получит. Кроме того, часто размер заработной платы зависит от результатов деятельности предприятия. Такая практика особенно распространена в Японии. Заработная плата традиционно имеет наибольший удельный вес в структуре доходов населения. В США доля зарплаты в доходах населения составляет около 75%, а, например, в Японии эта цифра перешагнула рубеж 90%. В таких экономически развитых странах зарплата имеет достаточно высокий уровень, что дает работникам не только обеспечивать необходимые потребности, но и обеспечивать потребности в предметах роскоши, а также делать сбережения, вкладывать деньги в ценные бумаги. Такое положение вещей идет вразрез с марксистской теорией, где заработная плата является ценой рабочей силы, а значит, денежным выражением стоимости средств, необходимых для жизни. В отличие от теории Маркса, в современных теориях размер заработной платы определяется законами рыночной экономики, которые имеют объективный характер, то есть не зависят от воли человека. Ставки зарплаты определяются на специфическом рынке труда, где товаром являются услуги труда. Для изучения рынка труда сперва определим ряд понятий:

предельный продукт труда (MP_L) - величина, на которую изменится объем выпуска в результате привлечения дополнительной единицы труда;

предельная доходность труда (MRP_L ) равна приросту совокупного дохода фирмы в результате введения дополнительной единицы труда; она равна предельному доходу (MR), умноженному на величину предельного продукта фирмы. Данное равенство MRP_L =MR * MP_L верно для любой фирмы.

СОВЕРШЕННО КОНКУРЕНТНЫЙ РЫНОК ТРУДА

Такой рынок характеризуется следующими чертами:

1) большое число фирм конкурируют между собой при найме конкретного вида труда;

2) многочисленные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труда;

3) ни фирмы, ни работники не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. При таких условиях каждая из многих фирм нанимает такую небольшую долю имеющегося предложения труда, что ни одна из них не может влиять на ставку заработной платы. Другими словами, предложение труда совершенно эластично для отдельной фирмы.

Если фирма максимизирует прибыль, то она будет нанимать работников до тех пор, пока предельная доходность труда не будет равна заработной плате: MRP_L=W. В условиях совершенной конкуренции верно равенство MR=P. Тогда можно преобразовать уже известное равенство:

MRP_L = MR * MP_L

W = P * MP_L

MP_L = W / P,

где W / P -- есть реальная заработная плата. Таким образом, для совершенно конкурентной фирмы условием максимизации прибыли служит равенство реальной зарплаты и предельного продукта труда. Но на таком рынке фирма сама зарплату не устанавливает, а принимает как «данную». Но на основе этой ставки зарплаты фирма принимает решение о найме работников, об их количестве, необходимом для максимизации прибыли. Если например в отрасли повысится заработная плата, тогда прямая предложения сдвинется вверх ( S S₁ ) и фирма сократит количество работников до L_1. Поскольку сокращение работников произойдет во всех конкурирующих фирмах, то делаем вывод, что количество занятых обратно пропорционально уровню заработной платы.

Если рассмотреть не отдельную фирму, а всю отрасль, то обнаружим, что кривая предложения будет плавно подниматься. Это связано с тем, что для привлечения работников из других отраслей или другой местности фирмы должны платить более высокую зарплату. Более высокая зарплата также необходима для стимулирования поиска работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы. По сути, кривая рыночного предложения является кривой издержек упущенных возможностей. Чтобы привлечь работников на определенные рабочие места, нужно ставкой заработной платы покрыть издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо на отдых.

Ставка зарплаты (W_c), определяемая спросом и предложением труда во всей отрасли, и будет приниматься отдельными фирмами как данная. Но совершенная конкуренция на рынке труда скорее исключение, чем правило. Чаще встречается несовершенная конкуренция. Ее крайний случай представляет собой монопсония.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В МОДЕЛИ МОНОПСОНИИ

При монопсонии наниматель обладает монополистической возможностью нанимать работников.

Для монопсонии присущи следующие черты:

1) количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда;

2) данный вид труда является немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию;

3) фирма может диктовать размер заработной платы, то есть ставка заработной платы, которую фирма выплачивает работникам, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.

Подобный рынок труда можно встретить в небольших городах, где экономика города почти полностью зависит от одной крупной фирмы. Эта фирма предоставляет работу основной массе населения. Если альтернативных видов труда мало (или они не идут ни в какое сравнение по оплате с работой в данной фирме), то складываются условия близкие к чистой монопсонии. В данном случае фирма будет фактически единственным покупателем на местном рынке труда, а, значит, (в отличие от совершенной конкуренции) имеет возможность влиять на уровень заработной платы. Решение фирмы-монопсониста о найме большего или меньшего числа работников повлияет на ставку заработной платы. Например, чтобы получить большее количество труда, фирма должна платить более высокую зарплату. То есть кривая предложения труда будет плавно подниматься. Кривая предложения труда для такой фирмы будет по сути являться кривой совокупного предложения труда для данной местности. Эта кривая будет являться и кривой средних издержек (AC) со стороны фирмы; каждая точка на ней показывает ставку зарплаты одного рабочего, которую следует платить для привлечения соответствующего количества рабочих. Однако существует проблема: более высокая заработная плата, устанавливаемая для привлечения дополнительных работников, должна выплачиваться и остальным работникам, выполняющим такой же труд, пусть и нанятых ранее по более низким ставкам. Иначе возникнут проблемы, связанные с недовольством «старых» работников возникшей дифференциацией заработной платы за одну и ту же работу. Выплата единой заработной платы всем работникам означает, что издержки на дополнительного работника - предельные издержки на труд (MRC_L) - будут превышать ставку заработной платы. Это возникает из-за необходимости доведения ставки зарплаты всех работников до нового уровня. Графически это проявляется в том, что кривая MRC_L лежит выше кривой средних издержек труда, то есть кривой предложения. Какую же заработную плату установит фирма-монопсонист и скольким работникам она будет ее выплачивать? Чтобы максимизировать прибыль, фирма будет уравнивать предельные издержки труда (MRC_L) c предельной доходностью труда (MRP_L). В случае совершенной конкуренции равновесие установилось бы в точке C - пересечения кривых спроса (D = MRP_L) и предложения (S = AC). Заработную плату Wc получило бы Lc работников.



В нашей модели монопсонии фирма сократит количество работников до Lm, соответствующей пересечению MRC_L и MRP_L. Ставка зарплаты при этом понизится до Wm. Таким образом, монопсоническая власть обуславливает снижение и уровня заработной платы и масштабов занятости. При развитых рыночных отношениях примеры монопсонии встречаются не часто, так как существует обычно несколько нанимателей работников, либо рабочие места являются мобильными. Однако, даже в США существуют организации, представляющие собой примеры монопсонии. Интересны они и тем, что ставки заработной платы в них намного превышают заработную плату обычных работников. Имеются в виду такие организации, как Национальная Баскетбольная организация (НБА) или Национальная Хоккейная Лига ( НХЛ ).

ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Система заработной платы обеспечивает формирования цены труда, то есть определение и учет всех ее количественно-качественных составляющих, выражение цены в определенных уровнях оплаты труда. Но то, что получает наемный работник в форме заработной платы, не дает представления о его покупательной способности, то есть о реальных возможностях воссоздания рабочей силы. Поэтому различают номинальную и реальную заработные платы.

Номинальная заработная плата -- сумма денег, которая насчитывается работнику за отработанное время или объем работы в определенных единицах и выплачивается ему после удержания налогов и других установленных законом отчислений.

Так среднемесячная номинальная заработная плата одного работника в декабре 1999г. в Украине составила 219 грн. Ее размеры не дают реального представления про жизненный уровень работника, уровень его потребления. Однако без показателя номинальной заработной платы нельзя вычислить реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата не дает исчерпывающего представления о ее величине, то есть настоящую ценность и полезность для работника. Получив определенную сумму денег за отработанное время или объем работы, работник еще не знает, какие блага и сколько их он сможет купить для своих жизненных потребностей, насколько обновит свои силы, тратящие во время труда.

Реальная заработная плата -- совокупность жизненных благ (товаров и услуг), которую работник может приобрести за полученную номинальную заработную плату на определенный момент.

Движение реальной заработной платы можно определить по такой форме:

I _p = I_H / I_ц ,

где I _p, I_H, I_ц - индексы соответственно реальной и номинальной заработной платы, а также цен на товары и услуги.

Уровень заработной платы зависит от:

1. номинальной зарплаты;

2. уровня цен на предметы использования и услуги;

3. налогов, которые выплачивают работники бюджету государства и фондам социального страхования

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ СТАВОК ЗАРПЛАТЫ. УРАВНИТЕЛЬНАЯ РАЗНИЦА

Очевидно, что ставки зарплаты различны в разных отраслях, а также у работников внутри отрасли. Необходимо уяснить причины такой дифференциации. Сперва укажем на связь между заработной платой и производительностью труда. Зарплата растет пропорционально росту производительности труда. Это справедливо как для экономики в долгом периоде, так и для отдельного предприятия и работника. Предприятия с большей производительностью труда получают большие прибыли и могут выше оплачивать труд своих работников. Кроме того, менеджеры постараются выше оплачивать труд работника, отличающийся наибольшей производительностью, чтобы и в дальнейшем стимулировать производительный труд. Вообще, нельзя ожидать, что все люди будут получать одинаковую зарплату. Тому есть следующие причины: 1) работники имеют разный уровень квалификации и способностей; 2) даже, если бы люди имели равные способности и могли бы выполнять любую работу, то не все рабочие места будут одинаково привлекательны. Первая причина связана с продуктивностью труда. Различия же в уровне зарплаты на отдельных рабочих местах отражаются в уравнительной разнице в оплате труда. Уравнительная (компенсационная) разница в оплате труда есть такая разница в зарплате, которая компенсирует наемным работникам различия в степени привлекательности рабочих мест. Если одни работники работают на пыльных, шумных рабочих местах, постоянно должны переносить слишком высокие или слишком низкие температуры, порой рискуют здоровьем или жизнью, постоянно переносят тяжелые физические нагрузки, то другие работают на тихих, чистых рабочих местах, занимаются «сидячей» работой. Для того, чтобы склонить работников заниматься работой, имеющей вышеуказанные недостатки, необходимо оплачивать их труд в большей мере, чем занимающихся более безопасной спокойной работой. Эта разница в зарплате и есть уравнительная (компенсационная) разница. Также уравнительная разница может быть связана с образованием работника (особенно это заметно в странах Запада). Профессия, требующая высшего образования, оплачивается в большей мере, чем другие профессии, чтобы таким образом компенсировать первоначальные затраты работника, связанные с получением образования. В России это далеко не всегда так. Связано это с тем, что долгое время образование было исключительно бесплатным, а также с отсутствием спроса на высококвалифицированный труд. Наконец, до сих пор сохраняется дискриминация в оплате труда по расовому, половому признаку, по возрасту, вероисповеданию. Хотя в большинстве развитых стран такая дискриминация официально запрещена, в действительности это встречается до сих пор. Особенно это касается развивающихся стран, где экономика находится в стадии становления. Несомненно, что работник, выбирая, где ему работать, обращает внимание на ставку заработной платы. Но заработная плата также влияет на решение человека о том, сколько ему работать.

Законом Украины "Про оплату труда" (ст.10) предусмотрено, что размер минимальной заработной платы устанавливает Верховная Рада Украины по представлению Кабинета Министров, как правило, один раз в год в законе про Государственный бюджет Украины с учетом предложений, полученных в результате переговоров представителей профессиональных союзов, владельцев или ответственных органов, которые объединились для ведения коллективных переговоров и составления генерального соглашения.

В Украине снижение реальной заработной платы в последние годы послужила причина несоответствия между увеличением цен и зарплат. Средняя заработная плата в 2000г. приблизительно составляла 200грн., у работников атомной, газовой, нефтеперерабатывающей промышленности и банковских учреждениях в 2,5-3 раза выше.

Исходя из реальной заработной платы, в 1997г. для приобретения 22 необходимых товаров средний австралийский работник должен был работать 41 час, польский - 95 часов, болгарский - 143 часа, угорский - 158 часов, украинский - 227 часов.

В 2000г. средняя реальная заработная плата сократилась по сравнению с 1990г. почти в 6 раз. Что бы расширить экономический простор, в котором развивается народное хозяйство Украины, следует прежде всего преодолеть разрыв в уровне заработной платы с развитыми странами мира, учитывая уровень продуктивности труда. Так, наше государство отстает от США по уровню продуктивности в промышленности приблизительно в 20 раз, а за уровнем заработной платы больше чем в 70 раз, за уровнем социальных оплат на душу населения в 240 раз.

Заработная плата имеет определенные формы организации, в пределах которых действуют соответствующие системы заработного труда.

Система заработной платы использует в границах определенной формы оплаты труда совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих материальных стимулов, обусловливаемых соответствующими результатами труда

В экономике развитых стран мира существуют такие системы заработной платы: тарифные, премиальные и коллективные.

За тарифной системой заработная плата зависит от бесперебойной работы оборудования, от сложности работы, которая выражена тарифным разрядом и ставкой. Например, в автомобильной промышленности США предусмотрено от 14 до 18 разрядов.

Коллективная система заработной платы одна из развитых систем в США - система Скенлона. Представители администрации и профсоюзных комитетов заранее определяют норматив части затрат на рабочий труд в общей стоимости условно чистой продукции. Если предпринимательство работает и видна экономия затрат, то на сумму такой экономии создают специальный фонд, из которого 25% засчитывают в резерв для каких либо перерасход фирмы на рабочую силу в будущем, а из суммы, что остается, выплачивают премии.

Каждая система заработной платы призвана полнее всего обеспечивать воспроизводительную, стимулирующую и социальную функции заработной платы, то есть соответствие заработной платы стоимости рабочей силы.

ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Оплата труда осуществляется в двух основных формах -- почасовой и сдельной (поштучной). Каждая из них имеет свои преимущества и недостатки, а тому хозяйственная практика с целью более полного учета количества и качества труда работника в границах почасовой и сдельной (поштучной) форм оплаты труда произвела разнообразные системы заработной платы.

Почасовая оплата труда. Самая пригодная она в отраслях производства и сферах деятельности, в которых сложно определить количественные и качественные результаты труда или нецелесообразно их определять (непрерывный технологический процесс). В этих условиях достаточно в зависимости от квалификации работника (уровня образования, разряда) установить почасовую расценку, разделив дневную цену рабочей силы на количество часов рабочего дня. Умножив затем полученную расценку на количество отработанных часов в течение недели или месяца, определяют недельную или месячную заработную плату.

Если, например, дневная ставка (цена рабочей силы) электрика VІ разряда составляет 24 гр. при 8-часовом рабочем дне, то почасовая расценка его труда будет составлять 3 гр. = (24/8). Отработав полностью 26 рабочих дней, то есть 208 часов. за месяц (26 х 8), он получит 624 гр. (С х 208).

Почасовая заработная плата создает видимость оплаты каждого рабочего часа, чем маскирует обусловленность стоимости рабочей силы и величины заработной платы необходимым рабочим временем, скрывает налоговое рабочее время, на протяжении которого создается дополнительная стоимость, которую присваивает работодатель. Следовательно, почасовая заработная плата является первичной ее формой, в которую непосредственно превращается стоимость и соответственно цена рабочей силы в зависимости от единицы вычисления меры труда (почасовая, ежедневная, понедельная, помесячная).

Почасовая заработная плата преобладала на первых этапах развития капитализма, со временем ее заменила сдельная оплата труда. На современном этапе господствующей формой снова стала почасовая оплата труда (в США почти 80% работников получают заработную плату в зависимости от количества отработанных часов).

Почасовую оплату труда разделяют на почасово-премиальную и почасово-прогрессивную.

Почасово-премиальная система оплаты труда. Под ней понимают дополненную премированием работников за достижение определенных качественных или других показателей простую почасовую систему оплаты труда.

Почасово-прогрессивная система оплаты труда. Использование значительно выше, сравнительно с нормой (в определенной прогрессии), расценок за отработанные, сверх нормальной длительности рабочего дня, часы.

Сдельная (поштучная) оплата труда - оплата рабочей силы, исчисляемая в зависимости от размера выработки в единицу времени. Ее используют в тех технико-технологических условиях, в которых возможно и необходимо достижение в процессе производства больших количественных результатов. Важным условием при этом является четкий их учет. Бесспорно, такая форма оплаты труда должна устраивать предпринимателя и владельца рабочей силы.

Сдельная (поштучная) форма оплаты труда является преобразованной формой почасовой, используют для повышения интенсивности работы, сокращения затрат на присмотр за работниками, усиления конкуренции между ними. Сейчас эту форму используют в отрасли с большим объемом ручной работы Используя ее, дневную цену рабочей силы делят на среднее количество произведенной продукции на протяжении нормативного (нормального) рабочего дня. Это также создает иллюзию оплаты всего (необходимого и дополнительного) труда на протяжении рабочего дня, поскольку за выполненную норму (количество единиц продукции) или за ее перевыполнение работник получает соответственно больший заработок за теми же расценками.

В сдельной (поштучной) оплате труды выделяют сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, аккордную и аккордно-премиальную системы оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При этой системе оплаты труда используют за единицу продукции, в границах установленной нормы, одни расценки, а за такую же единицу продукции сверх нормы -- выше. Ее применяют во время выполнения срочных заказов, производства особенно важной продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда. Для нее характерно дополнение сдельного заработка премией (за соблюдение сроков производства, качественных параметров и тому подобное).

Аккордная (итал. ассогсіо -- соглашение, договор) система оплаты труда. Является особенной разновидностью сдельной формы, согласно которой сразу определяют оплату всего объема работы независимо от количества работающих. При значительных сроках выполнения работы используют авансирование и окончательный расчет.

Аккордно-премиальная система оплаты труда. К аккордному заработку за сокращение нормативных сроков выполнения работы или за перевыполнение установленного задания относительно производства продукции насчитывают премии. При этом устанавливается количественно-качественная процент участия каждого работника в коллективном результате.

В современных системах используется деление зарплаты на основную и дополнительную. Первая является базовой. Она определяется в зависимости от квалификации работника, стажа, а дополнительная представляет различные формы премиальных выплат за сложную и вредную работу, сверхурочные часы и т.д. Такие доплаты достигают половины зарплаты.

В мировой практике ведения хозяйства распространена система заработной платы, которая базируется на принципе «участия в прибылях». Она предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Она предусматривает установление к основной заработной плате наемного работника определенного процента прибыли как премии. Чаще всего ее устанавливают пропорционально к основной заработной плате, учитывая личные трудовые достижения работников (уменьшение расходов производства, повышение производительности труда и тому подобное).