17

План

• Теоретическая часть
• Кадры предприятия: классификация, тенденции изменения и принципы комплектования персонала предприятия
• Практическая часть
• Задача №38
• Задача №66
• Задача №87
• Список литературы

Теоретическая часть

Во всей совокупности ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место. Трудовые ресурсы, преобразуя материалы в процессе реализации производственной функции, обеспечивают достижение результатов технологически и экономически эффективного способа производства. На уровне предприятии вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины «кадры» «персонал». Мокий М.С, Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия. - учеб.пособие. - М.:ИНФРА-М, 2000-с.77.

Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Весь персонал по принципу участия в производственной деятельности делится на две категории:

· Промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

· Персонал непромышленный, находящийся на балансе предприятия (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, врачебно-санитарных учреждений и др.).

В зависимости от характера выполняемых функций промышленно -производственный персонал делится на следующие категории: рабочие (включая младший обслуживающий персонал и охрану) и служащие, в составе которых выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный персонал и т.п.).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.)

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Основная и самая многочисленная категория персонала - рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда и готовой продукции и т.п.

Удельный вес той или иной категории определяется особенностями отрасли. Например, для категории «рабочие» предприятий АПК по сравнению с машиностроением характерен высокий удельный вес вспомогательных рабочих. Это обуславливается особенностями производства, в основном высокой долей работ, связанных с приемом сырья, сортировкой, складированием и транспортными операциями.

Специфика перерабатывающих предприятий АПК, производящих самые разнообразные продукты питания, требует применения различных технологий и организации производственного процесса. Это, в свою очередь, обусловливает предъявление особых требований к профессионально - квалификационному составу их кадров, что также связано с большим количеством специфических профессий, присущих только этой отрасли промышленности.

Разделение труда в пределах профессии привело к появлению понятия «специальности», которое характеризуется наличием у человека совокупности знаний и навыков, необходимых для осуществления узкого круга работ. Например, профессия винодел объединяет целый ряд специальностей. Требования к знаниям и умениям рабочих отражены в едином тарифно - квалификационном справочнике работ и профессий (ЕТКС), а служащих - в квалификационном справочнике должностей служащих. Под квалификацией, согласно вышеназванному справочнику, понимается уровень знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ определенной сложности и по какой-либо профессии, специальности.

Проблема обеспечения кадрами перерабатывающих предприятий, многогранна и сложна. Она затрагивает многие вопросы ее ведения. Исходным моментом в ее решении является определение количественного и качественного состава работающих. Эффективное решение этой проблемы зависит от правильности определения величины рабочего времени, необходимого для изготовления продукта или для выполнения соответствующей работы. Определение этой величины - задача отнюдь непростая. Уже само по себе понятие «необходимое рабочее время» весьма условно, поскольку зависит не только от технико-организационных, но и социальных факторов. Для его определения необходимо провести всесторонний анализ производственных возможностей каждого рабочего места, всех основных элементов трудового процесса и его организации, как с экономической, так и технической точки зрения. Величина необходимого рабочего времени также связана с уровнем интенсивности труда, что требует правильного установления норм труда. Степень напряженности норм обычно определяется на основе коэффициента их выполнения. Если он высокий, то считается, что степень напряженности низкая, и наоборот. В целом данная проблема должна решаться так, чтобы каждому работнику была обеспечена нормальная трудовая нагрузка. Она должна корреспондироваться с продолжительностью рабочей недели. В России установлена продолжительность трудовой недели не более 40 часов. Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего распорядка или графиком сменности, утверждаемыми администрацией предприятии по согласованию с профсоюзом и соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

Вторая сторона решения проблемы обеспечения рабочей силой заключается в правильности определения квалификационного состава привлекаемых на производство. Это определение основывается на оценке качества труда. Под понятием «качество труда» понимается сложность труда, а в ряде стран - сложность и ответственность.

В общей постановке вопроса под ним понимают качество трудовой деятельности, выражающее существенное, определяющее свойство того или иного конкретного труда отличающего его от другого.

В процессе образования стоимости сложный труд рассматривается как умноженный простой труд, как затрата квалифицированной рабочей силы, т.е. более производительной, поэтому за один и тот же период времени создающей более высокую стоимость. На практике качество труда определяется с помощью суммарного и аналитического методов оценки работ. При суммарном методе степень качества труда определяется экспертными комиссиями по совокупности факторов, характеризующих работу (сложность, ответственность, тяжесть и др.). при аналитическом методе оценка работ производится не по совокупности факторов, а по каждому в отдельности, причем для них устанавливается определенное количество баллов. Для того и другого метода основным фактором является сложность труда, определяющая совокупностью требований. В соответствии с этими факторами (при помощи баллов) производится распределение работ и профессий по разрядам, а затем эти данные сводятся в так называемые тарифно - квалификационные справочники, служащие основанием для тарификации работ и установления рабочим квалификационных разрядов.

Определение потребности в персонале и планирование его численности Экономика предприятия: Учебник для студентов ВУЗов/Под ред. В.Я.Горфинкеля. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 - с.429 .Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составам работников. Прежде всего, определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на: внутренние - дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников; внешние - наем новых работников.

Определение потребности в персонале - важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ. При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства О_п к запланированной выработке на одного работающего В: Грузинов В.П. Экономика предприятии. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003 -с.426

Ч= О_п :В

Более очные расчеты численности нужно проводить по категориям персонала: рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков; специалистов -служащих; обслуживающего персонала и т.д.

Планирование численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год, измеренного в человеке - часах или человеко-днях.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнения норм рассчитывается численность основных рабочих-сдельщиков Ч_рс по формуле: там же - с.427

Ч_рс =

Где Т_пл.тех. -плановая технологическая трудоемкость;

Ф_пл - баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

К_в.н. - планируемый процент выполнения норм выработки (времени) рабочими.

Расчет численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле:

Чр=М*С*Кпер.

Где М- количество рабочих мест

С-число смен в сутки

Кпер - коэффициент перевода явочной численности в списочную.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе нормативного метода. В качестве разновидностей данного метода может быть представлен подход для определения численности административно - управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца: Грузинов В.П. Экономика предприятии. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003 -с.427

Ч =

Где Ч - численность административно -управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n- количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данных категорий специалистов;

m_i - среднее количество определенных действий (расчетов обработки запасов, переговоров и т.п.) в рамках i-того организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год)

t_i - время необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

T - рабочее время специалиста согласно трудовому договору за соответствующий промежуток времени, принятый в расчетах;

К_нрв - коэффициент необходимого распределения времени

К_фрв - коэффициент фактического распределения времени;

t_p - время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличие кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей исходя и утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

Неотъемлемая часть планирования персонала - определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

Практическая часть

Решение:

1) Объем производства и реализации, при котором достигается максимальная прибыль, будет оптимальным. В нашем примере он соответствует 10 шт. реализации данного товара. Следовательно, дальнейшее увеличение объемов производства неэффективно.

В графике видно, что предприятие начинает получать прибыль в точке 4, т.е при выпуске в 3 единице, т.е. данная точка является точкой безубыточности данного предприятии. Максимальную прибыль предприятие получает при объеме выпуска в 10 единиц.

2) Предельный доход определяется как частное от деления разности последующей и предыдущей выручки на соответствующую разность объемов реализации в штуках (натуральных измерения). Предельные издержки определяются отношением разницы последующих и предыдущих валовых издержек к разнице соответствующих объемов выпуска продукции (реализации). Предельная прибыль - разность между предельным доходом и предельными издержками. Использование этого метода применимо к условиям монопольной конкуренции, когда одновременно с оптимальным объемом определяется и цена изделии, соответствующая данному объему. Для условий совершенной конкуренции цена будет неизменна при всех вариантах изменения объема производства продукции. Оптимальный объем будет таким, когда предельная прибыль начнет принимать положительный результат. В нашем примере она всегда положительна, поэтому оптимальным вариантом посчитаем максимальную прибыль, это при выпуске 7 единиц изделий.

Из графика видно, что предельный доход постоянен при разных предельных издержках. В нашем примере предприятие получает предельную прибыль при всех вариантах выпуска продукции, но максимальную предельную прибыль предприятие получит в точке 8, т.е. при выпуске продукции в 7 единиц.

Задача 87

Разработаны следующие варианты технологий производства товаров, различающихся по мощности, капиталовложениям и себестоимости производимой продукции, которые характеризуются следующими показателями:

Таблица 22

Нормативный коэффициент эффективности -0,15. Определите оптимальный вариант новой технологии и рассчитайте годовой экономический эффект от его внедрения по сравнению с действующим технологическим процессом.

Решение:

Коэффициент эффективности - количественный относительный показатель, позволяющий определить величину эффекта на единицу затрат и выбрать лучшие варианты решения, экономических проблем.

Из приведенных вариантов по коэффициентам эффективности оптимальным вариантом является действующий. По годовому экономическому эффекту видно, что III вариант самый эффективный от внедрения нового оборудования.

Список литературы

1. Грузинов В.П. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003 -785с.

2. Мокий М.С, Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия. - учеб.пособие. - М.:ИНФРА-М, 2000-264с.

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - М.:ИНФРА-М, 2001-336с.

4. Экономика предприятия: Учебник для студентов ВУЗов/Под ред. В.Я. Горфинкеля. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 - 718 с.

5. Экономика предприятия: Учебник для студентов ВУЗов/Под ред. В.Я. Горфинкеля. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 - 670с.

6. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. Ф.К.Бея, Э.Дитхла, М. Швайцера - М.: ИНФРА-М, 1999-928с.

7. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. О.И.Волкова. -М.:ИНФРА-М,2000 -416с.