Соотношение производительности труда и заработной платы

На рисунках представлены траектории изменения годовых индексов производительности труда, реальной заработной платы и удельных затрат на рабочую силу по опросным данным РЭБ и по официальным данным Росстата, охватывающим период 1993-2005 гг. Было бы трудно ожидать близости оценок, полученных на базе этих альтернативных источников. И дело не только в специфике конструирования опросных показателей, о чем подробно говорилось в начале работы. К этому добавляются еще несколько не менее важных обстоятельств.

В составе выборки РЭБ недостаточно представлены предприятия из числа некоторых наиболее "процветающих" отраслей российской экономики, таких, как ТЭК. Официальные показатели рассчитываются с поправкой на теневую деятельность, тогда как для опросных показателей такой корректировки не производится. Наконец, и это, возможно, самое главное, имплицитные дефляторы, которые используют участники опросов при ответах на вопрос об изменении физических объемов производства на их предприятиях, могут сильно отличаться от эксплицитных дефляторов, которые разрабатываются и публикуются Росстатом [35]. Все это с высокой степенью вероятности должно вести к тому, что общая картина экономической динамики, вырисовывающаяся из опросных данных, будет выглядеть менее оптимистичной, чем та, которую предлагает официальная статистика.

Действительно, как видно из представленных графиков, кривая, описывающая динамику производительности труда, исходя из официальных данных Росстата, располагается выше кривой, описывающей ее динамику, исходя из опросных данных РЭБ. Кроме того, первую кривую отличает существенно большая волатильность. Оценки РЭБ не фиксируют столь резких скачков и провалов, о которых свидетельствуют официальные оценки. Тем не менее, общий колебательный рисунок в обоих случаях оказывается чрезвычайно похожим [29, c. 209].

Примерно, то же можно сказать о соотношении между альтернативными оценками динамики реальной заработной платы для производителя. Кривая, основанная на опросных данных, в большинстве случаев располагается под кривой, основанной на официальных данных, и отличается большей сглаженностью. Но общий колебательный рисунок опять-таки выглядит очень похоже.

Наибольшая близость отмечается для кривых, описывающих динамику удельных издержек на рабочую силу. В данном случае совпадет не только общий колебательный рисунок, но и средний уровень, вокруг которого происходили колебания. (За 1993-2005 гг. кумулятивное снижение удельных издержек на рабочую силу в промышленности, по оценкам РЭБ, составило 30% и практически столько же - 34%, по оценкам Росстата) [35].

Таким образом, общие тренды, которые в рассматриваемый период были характерны для производительности труда, реальной заработной платы для производителя и удельных издержек на рабочую силу, достаточно точно "схватываются" опросными данными РЭБ. Обратимся теперь к их содержательному анализу.

Основные тренды. На первом, кризисном этапе переходного процесса производительность труда на предприятиях-респондентах РЭБ монотонно снижалась. Самые глубокие провалы пришлись на 1994, 1996 и 1998 гг. Легко заметить, что это те самые годы, когда темпы падения производства сильнее всего отрывались от темпов падения занятости, увеличивая и без того массивный "навес" избыточной рабочей силы. С началом подъема показатели производительности труда заметно улучшились: наиболее благоприятными, с этой точки зрения, были 1999-2000, 2003 и 2005 гг., когда они повышались максимально быстрыми темпами. Применительно к остальной части посткризисного периода было бы корректнее говорить о стабилизации производительности труда [10, c. 144].

Что касается реальной заработной платы для производителя, то кризисные годы были отмечены ее стремительным падением (наиболее глубокий провал датируется 1994 г.). Стоит напомнить, что на протяжении большей части этого периода цены производства росли быстрее потребительских цен. Соответственно, падение реальной заработной платы с точки зрения предприятий было даже глубже, чем с точки зрения работников. Это хорошо видно из рисунке 3, где наряду с индексом "производственной" реальной заработной платы представлен также индекс "потребительской" реальной заработной платы, рассчитанный по официальным данным о заработной плате в промышленности.

Прогрессирующее удешевление рабочей силы стимулировало спрос на труд и позволяло поддерживать занятость на более высокой отметке. Этим во многом объясняется, почему, несмотря на затяжной переходный кризис, потери в занятости, которые понесла российская экономика, были не столь драматичными. Адаптация предприятий к многочисленным шокам на стороне как спроса, так и предложения осуществлялась преимущественно за счет изменения оплаты труда, значительно слабее затрагивая численность персонала. Поэтому сверхзанятость, сохранявшуюся у значительной части промышленных предприятий, можно рассматривать как оборотную сторону крайне низкой цены труда. (Показательно в этом смысле, что высокая стоимость рабочей силы, как отмечалось выше, никогда не фигурировала в числе факторов, которые, по оценкам менеджеров, серьезно ограничивали производство на промышленных предприятиях.)

С 2000 г. опросы РЭБ фиксируют начало повышательного тренда в динамике реальной заработной платы для производителя (с этого момента темпы роста номинальной заработной платы стали опережать темпы роста цен на выпускаемую продукцию). Тем не менее, динамика "производственной" реальной заработной платы по-прежнему отставала от динамики "потребительской" реальной заработной платы, которая, по данным Росстата, в 2000-2005 гг. продолжала увеличиваться на 10-20% в год. Обращаясь к показателю удельных издержек на рабочую силу, стоит отметить, что они могут нарастать даже в условиях снижающейся реальной заработной платы, если производительность труда сокращается при этом еще быстрее. И, соответственно, наоборот: они могут уменьшаться даже в условиях повышающейся реальной заработной платы, если производительность труда повышается при этом еще быстрее [37].

В первые пореформенные годы, несмотря на резкое снижение производительности труда, еще более глубокий провал в показателях реальной заработной платы привел к тому, что с точки зрения предприятий рабочая сила заметно подешевела: удельный вес затрат на нее в стоимости единицы продукции уменьшился, причем значительно. Небольшое удорожание отмечалось только в 1996 и 1997 тт.: в первом случае - из-за резкого падения производительности труда, во втором - из-за сохранения реальной заработной платы, практически, на уровне предыдущего года.

В посткризисный период динамика удельных издержек на рабочую силу характеризовалась крайней неустойчивостью: в 2000-2002 гг. цена труда, похоже, немного повысилась, однако вскоре, в 2003-2005 гг., вновь стала снижаться. Но даже если в посткризисные годы и произошло определенное удорожание рабочей силы, оно все равно было несопоставимо с масштабами ее удешевления в предшествующий период. Опросы РЭБ свидетельствуют, что недорогая по международным стандартам рабочая сила остается одним из важнейших конкурентных преимуществ российской промышленности и что говорить о его исчерпании пока еще рано [37].

Динамика прогнозных показателей производительности труда, реальной заработной платы для производителя и удельных издержек на рабочую силу была во многом иной (траектории их изменения также представлены на рис. 1-3). Даже в разгар кризиса ожидаемые темпы роста производительности труда устойчиво превышали уровень в 100%. Их колебания происходили в очень узком диапазоне - не более 3-4 п.п. По отношению к будущей динамике производительности труда ожидания предприятий были, как правило, излишне "оптимистичны": действительность практически всегда оказывалась хуже высказанных ими прогнозов. Напротив, по отношению к будущей динамике реальной заработной платы их ожидания были, как правило, излишне "пессимистичны": фактические темпы ее роста неизменно оказывались выше прогнозных. Связано это было как с недооценкой темпов роста номинальной заработной платы, так и с переоценкой темпов роста цен на выпускаемую продукцию. И хотя по мере затухания инфляции прогнозы предприятий постепенно становились все более точными (понятно, что прогнозировать динамику ценовых показателей в высокоинфляционной среде крайне затруднительно), заметные расхождения между ожидаемыми и фактическими темпами роста реальной заработной платы все-таки сохранялись.

Поскольку предприятия были склонны переоценивать темпы будущего роста производительности труда и недооценивать темпы будущего роста реальной заработной платы, это приводило к тому, что фактические удельные издержки на рабочую силу постоянно оказывались выше, чем они ожидали. Не было ни одного года, когда бы они не прогнозировали их дальнейшего снижения. Однако на практике почти в половине случаев наблюдалось повышение. И даже когда удельные издержки на рабочую силу действительно снижались, это происходило далеко не так резко, как предполагали предприятия: типичный разрыв составлял 5-10 п.п.

По сути, они никогда не теряли надежд, что рабочая сила будет обходиться им дешевле, чем это оказывалось на самом деле. Вполне вероятно, что подобные ожидания служили еще одним, дополнительным стимулом к отказу от быстрого сокращения рабочей силы и поддержанию ее численности на уровне выше оптимального.

В табл. 3 и 4 представлены фактические и прогнозные оценки темпов роста производительности труда, реальной заработной платы для производителя и удельных издержек на рабочую силу по группам финансово благополучных и финансово неблагополучных предприятий. Из них следует, что на предприятиях с "хорошим" или "нормальным" финансовым состоянием на протяжении практически всего переходного периода (даже в самые тяжелые кризисные годы) темпы прироста производительности труда оставались не только положительными, но и достаточно высокими - порядка 5% в год [10, c. 159]. Напротив, на предприятиях с "плохим" финансовым состоянием производительность труда снижалась не только в кризисный, но и в посткризисный период (1999 г. был единственным, когда отмечалось некоторое улучшение).

Межгрупповой разрыв в показателях производительности труда был достаточно устойчивым: скажем, в 2005 г. у финансово благополучных предприятий ее прирост составил +4,8%, тогда как у финансово неблагополучных -3,3%. Этот результат можно рассматривать как косвенное подтверждение того, что высказываемые респондентами оценки финансового "здоровья" их предприятий хорошо корреспондируют с общепринятыми объективными показателями эффективности, такими, как темпы роста производительности труда, и, следовательно, вполне адекватно описывают действительное экономическое положение, в котором они находятся [34, 35]. Реальная заработная плата для производителя также росла на экономически успешных предприятиях намного быстрее, чем на экономически неуспешных. Это было следствием, во-первых, их неравных финансовых возможностей, а во-вторых, их ориентации на различные сегменты рынка труда. Финансово благополучные предприятия были нацелены на привлечение и удержание наиболее квалифицированной рабочей силы, предложение которой было ограничено. Естественно, это заставляло их повышать оплату персонала ускоренными темпами. В отличие от них финансово неблагополучные предприятия довольствовались рабочей силой худшего качества, что позволяло им не форсировать рост оплаты труда.

Но, несмотря на это, у предприятий с "хорошим" и "нормальным" финансовым состоянием соотношение между темпами роста производительности труда и реальной заработной платы оставалось более благоприятным, чем у предприятий с "плохим" финансовым состоянием. Как следствие на протяжении большей части переходного периода в первой группе удельные издержки на рабочую силу уменьшались (даже в условиях подъема), тогда как во второй - увеличивались. Другими словами, более высокая стоимость работников, которые были заняты на финансово благополучных предприятиях, компенсировалась более высокой продуктивностью их труда. Соответственно, возможности таких предприятий по привлечению дополнительной рабочей силы непрерывно расширялись, тогда как у финансово неблагополучных предприятий непрерывно сужались [124, c. 282].

В своих прогнозах будущей динамики производительности труда финансово благополучные предприятия чаще всего выступали как "реалисты": расхождения их ожиданий с действительностью были, как правило, минимальны. В отличие от них финансово неблагополучные предприятия излучали "сверхоптимизм": завышение ими будущих темпов роста производительности труда редко оказывалось меньше 5-10 п.п. Зато в прогнозах будущей динамики реальной заработной платы обе группы проявляли себя как закоренелые "пессимисты", причем финансово благополучные предприятия даже в большей степени, чем финансово неблагополучные. И те и другие предполагали, что она будет повышаться гораздо медленнее, чем это происходило затем в действительности.

В результате в обеих группах рост удельных издержек на рабочую силу происходил намного быстрее, чем они рассчитывали. Особенно сильно обманывались в своих ожиданиях предприятия с "плохим" финансовым состоянием (расхождения их прогнозных оценок с фактическими достигали 10-15 п.п.). Возможно, именно этот избыточный оптимизм мешал им приступить к активной реструктуризации, которая могла бы стать катализатором резкого повышения производительности труда и обеспечить существенную экономию издержек на рабочую силу.

Опросы РЭБ рисуют достаточно полную и согласованную картину поведения российских промышленных предприятий на рынке труда в период системной трансформации.

Так, они четко фиксируют смену в их установках при выходе экономики из фазы спада и ее вступлении в фазу подъема. Вместе с тем данные РЭБ демонстрируют, что посткризисный период не был таким однородным, каким он мог бы показаться на первый взгляд. Наиболее обнадеживающими, с точки зрения как динамики занятости, так и динамики производительности труда, были для промышленных предприятий 1999-2001 гг., когда после продолжительного перерыва стала увеличиваться численность их персонала и быстро расти производительность труда. Последующие годы были уже не столь благоприятными: "сброс" рабочей силы возобновился, рост производительности труда затормозился, сложилась классическая ситуация "экономического роста без создания новых рабочих мест" [14, c. 152].

Предположительно именно с этого момента акцент в деятельности большинства предприятий-респондентов РЭБ сместился с факторов экстенсивного на факторы интенсивного развития. Если первоначально расширение производства обеспечивалось ими за счет более полной загрузки имевшихся ресурсов как производственных мощностей, так и рабочей силы, то затем все более явственными становятся признаки структурной перестройки - обновление и технологических, и организационно-управленческих параметров деятельности. Защитную, пассивную реструктуризацию, характерную для кризисного периода, постепенно начинает сменять глубинная, активная реструктуризация.

Как известно, период трансформационного спада в российской экономике ознаменовался повсеместным распространением разнообразных "нестандартных" форм трудовых отношений, таких, как работа по сокращенному графику, вынужденные отпуска, задержки заработной платы, вторичная занятость и т.п. Опросы РЭБ дают наглядное представление о том, в каких огромных масштабах прибегали к ним российские промышленные предприятия и как сильно это деформировало их поведение на рынке труда.

В преобладании подобных "нестандартных" форм экономического поведения многие отечественные и зарубежные исследователи усматривали свидетельство неких встроенных патологий, глубинных структурных и институциональных расстройств, присущих российской переходной экономике, из-за которых она была заведомо неспособна функционировать по "нормальным" рыночным законам. (Сходным образом интерпретировались разнообразные "нестандартные" явления из других сфер экономической деятельности предприятий - бартер, неплатежи и т.д.). Однако последующая эволюция российского рынка труда убедительно продемонстрировала ограниченность подобной трактовки [1, c. 259].

"Нестандартные" формы трудовых отношений вырабатывались экономическими агентами в целях амортизации трансформационных шоков и имели смысл именно в этом кризисном контексте. Можно поэтому сказать, что "необходимые условия" для их зарождения и последующего широкого распространения были созданы беспрецедентным по глубине и продолжительности спадом производства, тогда как "достаточные условия" были действительно обеспечены спецификой институциональной среды. Хотя гипотетически количественная и ценовая подстройка на рынке труда могла бы протекать в иных формах, она в любом случае была неизбежна. И нет ничего удивительного в том, что экономические агенты предпочитали использовать такие формы взаимодействия на рынке труда (преимущественно неформальные или полуформальные), которые, с одной стороны, минимизировали издержки, связанные с этой подстройкой, а с другой - гармонировали со специфической институциональной средой, сформировавшейся в "шоковые" 1990-е годы.

Но стоило российской экономике вступить в полосу оживления, как всевозможные "нестандартные" формы трудовых отношений стали быстро выходить из употребления. Важно подчеркнуть, что стремительное падение спроса на них происходило при отсутствии кардинальных сдвигов в институциональной системе, которая продолжала оставаться приблизительно в том же состоянии, в каком она пребывала во второй половине 1990-х годов. Опыт подтвердил вывод, сделанный в одной из наших предыдущих работ, о том, что наиболее действенным средством от "пристрастия" участников российского рынка труда к всевозможным "нестандартным" формам взаимодействия могло бы стать простое возобновление экономического роста [1, c. 264].

К числу наиболее популярных "нестандартных" механизмов приспособления, которые в кризисный период помогали удерживаться на плаву многим предприятиям российской промышленности, относились придерживание "лишних" работников и задержки заработной платы. Как свидетельствуют опросы РЭБ, масштабы их использования были огромны. Однако с началом подъема крайние проявления этих "нестандартных" практик, такие, как переводы работников на неполное время, вынужденные отпуска и полное отсутствие денежных выплат, почти полностью сошли на нет. Правда, про менее экстремальные формы подобного поведения этого сказать нельзя. До сих пор не все предприятия-респонденты РЭБ выплачивают заработную плату в положенные сроки, а "диффузная" недозанятость (в виде труда меньшей интенсивности или продолжительности) сохраняется почти на каждом третьем из них.

Тенденция к "придерживанию" избыточных ресурсов распространялась не только на человеческий, но и на физический капитал, загрузка которого, по данным РЭБ, была устойчиво более низкой (на 10-20 п.п.). Иными словами, рабочая сила использовалась предприятиями намного полнее и эффективнее, чем производственные мощности. В посткризисный период степень ее загрузки значительно возросла, вплотную приблизившись к нормальному уровню в 100%.

Следует ли отсюда, что на смену проблеме трудоизбыточности пришла проблема трудонедостаточности? Если иметь в виду количественную нехватку рабочих рук, то на этот вопрос можно дать однозначно отрицательный ответ. Даже сейчас, после шести лет энергичного экономического роста, о дефиците рабочей силы упоминают менее 10% респондентов РЭБ. Значимость этого фактора не идет ни в какое сравнение с другими ограничителями, которые сдерживают производство на их предприятиях.

Скорее из опросных данных РЭБ можно сделать вывод о параллельном существовании в российской промышленности двух групп проблемных предприятий - трудоизбыточных и трудонедостаточных, что свидетельствует о серьезной структурной разбалансированности рынка труда. Перераспределению рабочей силы между этими полярными сегментами препятствуют многочисленные барьеры: территориальные, институциональные, информационные [34, 35].

При этом структура ожиданий руководителей промышленных предприятий была и остается весьма своеобразной. Они явно были склонны недооценивать значимость проблемы трудоизбыточности (фактические показатели намного превышали прогнозные) и переоценивать значимость проблемы трудонедостаточности (фактические показатели сильно отставали от прогнозных). В результате доля предприятий с прогнозируемой избыточной укомплектованностью кадрами была примерно в два раза меньше, тогда как доля предприятий с прогнозируемой недостаточной укомплектованностью кадрами примерно в два раза больше, чем соответствующие фактические оценки. Но едва ли следует удивляться тому, что в условиях низкой цены за труд предприятия не придавали большого значения формированию излишков рабочей силы и в то же время сильно опасались возникновения ее физической нехватки.

Движение рабочей силы на предприятиях-респондентах РЭБ, как, впрочем, и во всей российской промышленности в целом, отличалось рядом весьма необычных черт. Несмотря на глубокий и продолжительный спад производства, найм поддерживался ими на высокой отметке, а добровольные увольнения многократно превосходили вынужденные. Столь же неожиданно выглядит и резкая активизация выбытий, проявившаяся после нескольких лет энергичного экономического роста.

Что касается движения рабочих мест, то в условиях кризиса скорость их ликвидации вполне предсказуемо превосходила скорость их создания. Избыточный оборот рабочих мест, считающийся важнейшим индикатором реструктуризации занятости, оставался крайне вялым. Лишь в условиях "ожившей" экономики он заметно ускорился. Тем не менее, как показывают опросы РЭБ, на протяжении всего переходного периода процесс перераспределения рабочих мест в российской промышленности имел характер "созидательного разрушения" (в шумпетеровском смысле): из менее эффективных секторов они передислоцировались в более эффективные, от менее конкурентоспособных предприятий перетекали к более конкурентоспособным. Во многом именно благодаря этому снижение производительности труда оказалось не столь глубоким, как можно было бы ожидать исходя из масштабов сокращения выпуска [34, c. 35].

Опросы РЭБ фиксировали прогрессирующую деквалификацию персонала промышленных предприятий. Она шла быстрыми темпами в период спада и не остановилась в период подъема. В первую очередь это было связано с крайне невысоким качеством вновь принимаемых работников. Низкий уровень их квалификации являлся одной из главных причин, из-за которых даже в условиях глубокого экономического кризиса промышленным предприятиям приходилось поддерживать высокие темпы найма. Все указывает на то, что в конкурентной борьбе за привлечение и удержание квалифицированной рабочей силы они проигрывали предприятиям других, более успешных и более динамично развивавшихся секторов экономики. (Косвенным подтверждением низкого качества промышленного персонала служит достаточно высокий уровень увольнений за нарушения трудовой дисциплины.)

Ограничения, которые возникали перед предприятиями-респондентами РЭБ на рынке труда, устойчиво занимали в общем списке лимитирующих факторов самые последние места. Лишь в последние годы резко участились жалобы на нехватку квалифицированных работников. Не исключено, что в восприятии менеджеров она может стать вскоре одним из главных препятствий на пути развития их предприятий. Но если говорить о численной нехватке рабочей силы, то эта проблема, как и раньше, почти единодушно воспринимается как не имеющая большого практического значения. Но что поражает, пожалуй, сильнее всего, так это ничтожно низкий рейтинг еще одного важнейшего ограничителя, связанного с функционированием рынка труда, - высокой стоимости рабочей силы. О ней даже в посткризисный период вспоминали не более 1-2% респондентов РЭБ [36, 37].

Не только качественные оценки руководителей предприятий, но и количественные показатели, рассчитанные на основе опросной статистики, подтверждают, что процесс системной трансформации сопровождался "обвальным" падением цены труда. Снижение "производственной" реальной заработной платы было даже более сильным, чем "потребительской". Причина - более высокие темпы роста цен производства, по сравнению с темпами роста потребительских цен, на протяжении большей части пореформенного периода. Резкое удешевление рабочей силы стало важнейшим фактором, позволившим избежать катастрофического падения занятости и взрывного роста открытой безработицы, которых так опасались на старте реформ.

Низкая цена труда приводила к тому, что издержки, связанные с придерживанием "лишних" работников, также оказывались не слишком обременительными, во всяком случае, значительно более низкими, чем издержки, которые могли бы возникнуть при форсированном сокращении численности персонала. Это во многом объясняет, почему "навес" избыточной занятости, сформировавшийся в первые пореформенные годы, отличала такая поразительная устойчивость во времени.

Наконец, опросы РЭБ не подтверждают часто высказываемых предостережений, что стоимость рабочей силы уже достигла критического порога и что это неизбежно обрекает значительную часть российской промышленности на неконкурентоспособность. По нашим расчетам, труд по-прежнему остается относительно недорогим производственным фактором: в настоящее время рабочая сила обходится промышленным предприятиям примерно на треть дешевле, чем в первые пореформенные годы. Если это так, то конкурентные преимущества, связанные с низкими издержками на рабочую силу, еще далеки от исчерпания.

Насколько устойчивыми и долговременными можно считать основные тенденции в политике занятости и заработной платы российских промышленных предприятий, которые были выявлены и зафиксированы в нашем ретроспективном анализе? Нет оснований сомневаться, что в ближайшие годы "сброс" рабочей силы продолжится; реструктуризация занятости ускорится; конкуренция за квалифицированных работников обострится; цена труда будет расти. В этих условиях промышленным предприятиям, по-видимому, придется, с одной стороны, все сильнее ужесточать отбор персонала, а с другой - намного активнее инвестировать в программы подготовки и переподготовки кадров. От того, насколько успешно они справятся с решением этих задач, во многом будет зависеть конкурентоспособность российской промышленности как в среднесрочной, так и долгосрочной перспективе.

3.2 Современные тенденции в области управления производительности труда (2007 г. - 2010 г.)

Низкая производительность труда в РФ вызывает тревогу. К сожалению, в «тихой гавани» есть «подводные камни». Главный из них - рост нашей экономики происходит в условиях низкой производительности труда.

По оценке РАН в стоимости российского ВВП 82% составляет природная рента, 12% - амортизация промышленных мощностей, созданных еще в советское время, которые уже изнашиваются и создают новые техногенные угрозы и только 6% ВВП являются результатами производительного труда. Как видно, 94% нашего национального дохода образуется за счет «проедания» прежнего наследия и природных ресурсов, которые, как известно, не бесконечны (а нефти, например, по разным оценкам, осталось на 20-25 лет) [29, c. 35-39].

Есть и еще более тревожные симптомы - темпы прироста производительности труда, которые в 2006 г. по сравнению с 2005 г. снизились: 5,8% против 6,5%. При этом темпы прироста заработной платы, напротив, выросли почти в 1,5 раза.

Другими словами, Россия продолжает получать сверхдоходы от дорогой нефти, но до сих пор не научилась их целенаправленно использовать. Такая экономика не имеет реальных перспектив, что признается и руководством нашей страны.

Россия существенно отстает по уровню производительности труда от промышленно развитых стран.

Международная организация труда (МОТ) в сентябре 2007 г. опубликовала отчет «Ключевые показатели рынка труда». Согласно отчету, первое место в мире по производительности труда занимают США (см. Рис.6). В 2006 г. перед началом экономического кризиса вклад среднестатистического американца в ВВП составил $63885. За США следует Ирландия ($55986), Люксембург ($55641), Бельгия ($55235) и Франция ($54609) [35].

Производительность труда в Индии и Китае, а также некоторых восточно-азиатских странах за последние 10 лет удвоилась. Однако из-за отсутствия развитой инфраструктуры, недостатка передовых технологий и квалифицированной рабочей силы в этих странах она составляет лишь одну пятую от производительности труда развитых стран.

Производительность труда в России почти в четыре раза ниже, чем в США. В 2005 г. вклад каждого россиянина в ВВП составил $15563. (В цитируемом Отчете МОТ показатели производительности труда по большинству стран представлены за 2005 г. По пятерке лидеров - за 2006 г.) В СНГ Россия заняла четвертое место по производительности труда (см. Рис.1), позади Армении ($22763), Беларуси ($21527) и Казахстана ($18688).

За десять лет производительность труда в России выросла в 1,7 раза, но все еще кратно отстает от развитых стран. По подсчетам консалтинговой компании McKinsey, в России она составляет лишь 26% от показателя США. Факторы, сдерживающие ее рост, с 1998 г. практически не изменились: административные барьеры, нехватка дорог, незрелая финансовая система. Но если еще год назад внешняя конъюнктура не мотивировала работать эффективнее, то сегодня производительность становится главным фактором стабильного роста экономики. Речь идет главным образом о техническом оснащении работников -- норма их эксплуатации в России и без того высока.

Первый доклад о производительности труда в России McKinsey сделала в конце 1998 г. Озвученные тогда выводы о возможности удвоения ВВП и роста по 7--8% в год были неожиданными. Главный вывод соответствует выводам десятилетней давности: в стране достаточно резервов, чтобы стимулировать экономику и без существенных инвестиций.

По словам партнера McKinsey Ирины Швакман, за десять лет производительность в России выросла в 1,7 раза: с 18% от уровня производительности в США до 26%. Самый быстрый рост демонстрировала розничная торговля: в 1998 году производительность составляла 15% от этого показателя в США, сейчас -- 31%. Высокие темпы роста отрасли привлекали и продолжают привлекать иностранные компании. Тем не менее в России на квадратный метр торговой площади современного формата приходится в три раза больше сотрудников, чем в США. Правда, при этом и выручка с одного квадратного метра в США составляет лишь 5 тыс. долл. против 11 тыс. долл. в России [2, c. 310].

Производительность в банковской рознице отстает от аналогичного показателя в ведущих странах в десять раз: клерки в России выполняют операции намного медленнее, на снятие денег со счета уходит в три-четыре раза больше времени. Устаревшие технологии -- одна из причин, снижающих эффективность сталелитейного производства (33% от уровня США против 18% в 1998 г.). По словам Ирины Швакман, 16% предприятий металлургии по-прежнему используют мартеновские печи. Устаревшее оборудование требует и большего числа служащих, следящих за его состоянием. Так, на одной ТЭЦ в России работают 900--1000 человек, на Западе -- не более 300. В жилищном строительстве производительность выросла с 15% в 1998 г. до 21%. Одна из причин отставания -- проволочки с получением разрешений и лицензий в госаппарате [2, c. 322].

«Сегодня те же факторы, что и десять лет назад, сдерживают производительность, -- говорит научный руководитель ГУ ВШЭ Евгений Ясин. -- Среди них -- неравные условия конкуренции, проблемы корпоративного управления, слабость судебной системы, недоверие к банкам». Успехи 2000-х годов, по его словам, во многом были обеспечены предшествующим спадом, который и вызвал восстановительный рост. Но в 2007 г. загрузка мощностей достигла уровня 1998 года, а численность трудоспособного населения начала снижаться (по 1% до 2020 г.). По словам г-на Ясина, «основные факторы, которые обеспечивали экономический рост, исчерпаны до кризиса; теперь главным фактором становится повышение производительности труда» [2, c. 312].

Эксперты соглашаются с общими выводами о повышении эффективности, усомнившись, правда, в корректности некоторых сравнений. По словам Владимира Сальникова из Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования, сравнивая темпы жилищного строительства в России и, например, штате Джорджия, следует учитывать климатический фактор. А по словам г-на Ясина (бывший министр экономики РФ), трудовая нагрузка в России даже выше, чем в других странах аналогичного уровня развития.

Из-за высокой конкуренции с более качественными и дешевыми иностранными товарами, отечественные производители оказались на пределе рентабельности и перед угрозой закрытия многих обрабатывающих производств. Так, в 2006 г. рентабельность продукции в сфере добычи полезных ископаемых в среднем находилась на уровне 26--27% (еще в 2005 г. она составляла 34,7%), в отраслях машиностроения рентабельность ниже 9%, в пищевой промышленности - около 10%, в текстильной и швейной -- менее 5% [35].

Если учесть, что тенденция в 2007 г. сохранилась, то рентабельность перечисленных отраслей, кроме добычи полезных ископаемых, оказывается ниже уровня инфляции (12%).

Уже в настоящее время главная проблема многих российских предприятий заключается в нехватке рабочих рук. Из-за этого предприятия не справляются даже с государственным оборонным заказом, который в 2008 г. составил около 1 триллиона рублей. Первый вице-премьер С. Иванов подтвердил, что эта проблема связана с нехваткой квалифицированных кадров и низкой производительностью труда.

В сложившейся экономической и демографической ситуации для нашей страны жизненно важен действенный механизм роста производительности труда.

На расширенном заседании Госсовета 08.02.2008 г. Президент России В. Путин заявил о необходимости достижения четырехкратного роста производительности труда к 2020 г. в основных секторах экономики. Это чрезвычайно сложная задача. Потребуется поддерживать темпы роста производительности труда на уровне 12% в год на протяжении 12 лет [34].

В свете этой и других неотложных задач, сформулированных на заседании Госсовета, Минэкономразвития приступило к доработке Концепции развития России до 2020 г., а также к подготовке плана ее пошаговой реализации.

По информации министерства, в Концепции усилен акцент на социальном измерении экономического развития. В документ предполагается включить специальный раздел, посвященный развитию человеческого потенциала, в частности, демографической политики и развитию рынка труда.

По производительности труда Россия позорно отстает от развитых и даже не очень развитых стран. Объем ВВП на одного занятого составляет у нас 31% от уровня США и75% от уровня Польши. Поданным исследований McKinsey, если брать «физические» показатели, то по сравнению с США в российской розничной торговле занято в три раза больше работников на квадратный метр; на снятие наличных в отделении банка у нас уходит впять раз больше времени; на пополнение вклада --вдвое больше; на одного строителя приходится впять раз меньше квадратных метров; для передачи и распределения одного итого же объема электроэнергии требуется вшестеро больше людей. К сожалению, никто не располагает точными данными относительно промышленности. Но, судя по немногим передовым компаниям, которые за последние три-четыре года в результате упорного труда приблизились к мировому уровню, в лучшем случае разница исчисляется десятками процентов. Неудивительно, что руководители государства еще до кризиса заговорили о необходимости повышения производительности труда. Так, 8 апреля 2008года президент Д. Медведев, выступая в РСПП, признал, что в этой области необходима «система взаимоувязанных и долгосрочных мер, в первую очередь новая модель организации производства». А премьер В. Путин в тот же день в Госсовете поставил задачу достигнуть как минимум четырехкратного роста производительности труда за12 лет.

Однако дальнейших «оргмер сверху» не последовало. А поскольку производительность труда в последние 20лет была исключена из общего экономического дискурса, руководители предприятий, видимо, не поняли, к чему их призывают и что они должны делать. Между тем призывы абсолютно ясные-- смена модели производства [2, c. 355].

Переход крыночной экономике в свое время заставил руководителей отказаться от многих старых методик управления производством, в том числе производительностью труда. При этом, как часто бывало с рыночными инструментами, управленцы видели лишь одну сторону медали. Например, все быстро поняли, что «произвести» продукт можно только его «продав», то есть мерить производительность труда правильнее не в штуках, а в выручке на одного работающего. А поскольку российский рынок и по объему, и по структуре отличается от рынков развитых стран, сравнивать свою производительность труда с мировым уровнем было некорректно. Убедившись в слабой корреляции между мировыми и российскими стоимостными реалиями и воодушевленные подъемом экономики, наши руководители вообще тему эффективности оставили. И не заметили, что глобальный экономический бум сопровождается не только стоимостным ростом [35].

В последние три десятилетия в мире разворачивалась новая парадигма производительности трда. Эта парадигма, сформировавшаяся в компании Toyota и опирающаяся на«физическое» измерение производительности труда, ориентирована нарост в условиях постиндустриальной экономики, когда вместо массового производства однородного продукта при гарантированном спросе требуется гибкое производство --небольшими партиями, под индивидуальные потребности клиента. В классической формуле ПТ--«больше продукта в единицу времени на одного работающего» -- акцент сместился с объема выпуска на затраты и потери, с количества на качество труда. Новое производство назвали бережливым. Теперь главное -- произвести конкурентоспособный продукт в нужное время и с меньшими затратами. Важны не столько штуки или тонны в час, сколько человеко-часы на единицу товара или операцию.

К такой перемене декораций наши менеджеры оказались не готовы абсолютно. Во-первых, слабоконкурентная внешняя среда питает иллюзию: индустриальная эпоха продолжается здесь и сейчас. «Многие предприятия, с которыми я сталкивался, эту традицию массового производства сохраняют, держатся за нее. Но это тупиковая ветвь развития, которая в конечном счете приводит к снижению производительности труда», -- считает Сергей Литти, директор по качеству управляющей компании «МаВР». Устаревшие представления руководителей направляют их по ложному пути -- контроля количества, а не качества труда, упования на машины и технологии, а не на улучшение бизнес-процессов.

Во-вторых, даже осознав суть происходящего, многие управленцы занимают выжидательную позицию. Дело в том, что новая концепция производительности труда требует перестройки всего производства, а это, в свою очередь, несовместимо с привычным стилем управления. Вот почему руководители соглашаются на перемены только под очень сильным давлением рынка. И даже последний кризис не сделал эти перемены массовыми.

По разным оценкам, повышением производительности труда систематически занимается 2-7% российских компаний (в США --35-80%): как правило, речь идет о так называемом бережливом производстве, самой популярной сегодня методике. При этом 70% руководителей думают, что они управляют ростом ПТ, но, по мнению специалистов, это заблуждение. Во-первых, где результат? А во-вторых, что они делают конкретно? Согласно опросу 700 компаний -- внедряют систему менеджмента качества ISO, модернизируют производство, применяют «внутренние методы» [34].

«Чтобы повышать производительность труда, надо по-хорошему испугаться, по-настоящему», -- считает Виктор Никитин, генеральный директор ЗАО «Микрон»>, великолукского предприятия, выпускающего торговое оборудование. Только очень жесткая конкуренция может заставить руководителя ответить на вопросы, которые еще недавно не казались актуальными --в частности, из-за их сложности и масштабности. Так, говоря о производительности труда, необходимо учитывать три фундаментальных аспекта: методологический (в чем измерять производительность труда), производственный (что делать, чтобы повышать ПТ) и управленческий (кто виноват в том, что производительность труда не растет).

СISOвсе просто --это широко распространенная профанация деятельности по стандартизации бизнес-процессов. Причем стандарты ISO--всего-навсего перечень требований к предприятию, но там не сказано, как достигать соответствия им. По словам Алексея Баранова, директора консалтинговой компании «Центр Оргпром», не владея методиками улучшения бизнес-процессов, руководители просто покупают сертификат ISO. По опыту Вячеслава Кондратьева, гендиректора консалтинговой группы БИГ, топ-менеджеры при случае с удовольствием показывают талмуды с описанием бизнес-процессов по стандарту ISO, пылящиеся у них на полке, не связывая, однако, эту писанину с работой по управлению производством [2, c. 345].

В отношении «внутренних методов» консультанты тоже иллюзий не питают. «Наверное, имеется ввиду сдельная система оплаты труда и крепкий русский язык. У нас ведь 90% менеджеров считают, что сдельная система оплаты --это вершина управленческой мысли сточки зрения эффективности»,-- говорит Алексей Баранов.

Остается технологическая модернизация. С этой точки зрения позиция 22% компаний на первый взгляд адекватна. Однако на практике иона оказывается ущербной (кроме случаев, когда строится полностью автоматизированное производство). Новые технологии оправдывают себя лишь в сочетании с усовершенствованной организацией труда -- об этом прямо заявляют директора предприятий, успехи которых в повышении производительности труда на общем фоне можно назвать выдающимися.

“Организация на производстве должна быть гораздо лучше, чтобы эффективнее использовать новое оборудование, сокращать сроки его окупаемости и обновлять технологии, повышая таким образом и производительность, и качество продукции”, -- говорит Юрий Клочков, первый заместитель генерального директора ОАО «КамАЗ», и у него есть для этого основания. В компании в 2008 г. начали проводить организационные изменения на принципах бережливого производства, и в 2009 г. увеличили производительность труда на20%, ак2013году запланировали повысить ее в три раза.

«Главное в производстве -- дисциплина, настрой и умения людей, иначе не поможет никакая модернизация», -- говорит Сергей Филиппов, управляющий директор БрАЗа, где производительность труда выросла на30% затри года, достигнув мирового уровня, в основном благодаря внедрению современной производственной системы. «Многое зависит от технологий, оборудования, но когда я смотрю на предприятия, где отсутствует выстроенность процессов, где старая организация труда, то понимаю, что никакое оборудование за них эту проблему не решит», -- считает Штефан Прекоп, заместитель гендиректора по технологии и НИОКР ОАО «Сибур -- Русские шины».

Есть свидетельства и с другой стороны. «Я работал на различных предприятиях, где осуществлялись масштабные программы технического перевооружения, -- рассказывает Сергей Литти, -- и многие говорили: зачем нам внедрять бережливое производство, мучиться над быстрой переналадкой, выравниванием потоков, ведь теперь у нас есть передовые технологии. Но чуда не происходило. Были та же неритмичность, низкая загрузка, простои, ожидания». По словам Александра Грачева, ведущего специалиста консалтинговой компании «Центр Приоритет», это типичная картина для многостадийных производств, где доля обработки в общем времени изготовления относительно небольшая, так что, увеличив производительность оборудования, предприятие в целом, работает по-старому, неэффективно. «Наблюдая за работой операторов, мы видим, например, что 20процентов времени люди просто ходят», -- говорит Грачев. Между сверхпроизводительными станками возникают банальные заторы, и в итоге общая производительность труда равняется производительности труда на месте затора [29, c. 62-67].

В общем, менеджеры и консультанты сходятся в том, что новое оборудование и технологии не являются самодостаточным фактором роста ПТ, а вот улучшение бизнес-процессов, наоборот, дает немедленный эффект, независимо от техники. Даже малый и средний бизнес, с простыми, казалось бы, производственными потоками, настаивает на главенстве операций над машинами. «Допустим, у нас есть три станка и мы могли бы купить четвертый -- площади, энергетические мощности позволяют. Но это увеличит объем выпуска формально, а на самом деле вся продукция с этих станков идет вручную обработку и надо интенсифицировать труд там, чтобы не было узких мест», -- рассуждает Сергей Чиликов, генеральный директор фирмы «Дека», выпускающей рекламное оборудование. «На каждом рабочем месте можно снижать потери, тем самым увеличивая производительность труда без всяких инвестиций. Вот мы отстроили новый цех, насытили его оборудованием, и пока мы будем отдавать кредит, нам новых денег никто не даст. Но кривая производительности труда все равно будет идти вверх, потому что мы постоянно улучшаем операции на каждом рабочем месте. И если каждый снизит себестоимость хотя бы на копейку, представляете, какой эффект за год будет? Инвестициями это очень трудно сделать», -- продолжает тему Виктор Никитин.

По словам Алексея Баранова, за счет операционных улучшений можно за неделю или месяц повысить производительности труда на отдельном участке в несколько раз. Это подтверждают наКрАЗе, где рабочие затри дня придумали, как увеличить производительность литейного агрегата, практически, втрое. Подобные примеры есть и на других предприятиях.

Говоря о 2-7% компаний, систематически занимающихся повышением производительности труда, верхнюю границу этого коридора можно условно связать с теми из них, кто просто внедряет инструменты бережливого производства. Что касается нижней границы, то не исключено, что где-то здесь и следует искать золотой запас отечественного бизнеса -- компании, воспринявшие не только внешнюю, инструментальную сторону тойотовского производственного феномена, но и его философию и обеспечившие себе этим дополнительный задел роста эффективности.

В самой Toyota к концепции роста производительности труда как к философии тоже пришли не сразу. До 1980-х это был набор методов повышения эффективности, применявшихся на разных участках производства. Затем компания приступила к созданию «тотальной производственной системы», охватывающей не только цеха, но и штабные подразделения -- от закупок и проектирования до маркетинга и финансов. Тогда же возник и знаменитый кайдзен -- система подачи предложений по улучшению всех аспектов бизнеса от рабочих.

Казалось бы, российским предприятиям, неискушенным в вопросе управления производительностью труда, необязательно и даже вредно на первых порах проявлять максимализм, перестраивать всю компанию -- хватит итого, что внедряемые методики той же Toyota приносят быстрый результат. Однако такой узкопрагматический подход, как показывает опыт, довольно быстро заводит предприятие в тупик. «Сегодня все компании, которые мы посещаем, задают вопрос: “Что дальше-то?” Локальных успехов они добились: методы применили, что-то очевидное с пола подняли, порядок навели-- но где система бережливого производства? Она не работает», -- рассказывает Александр Грачев. Причина, по его мнению, в том, что у любого метода есть не только техническая сторона, но и основа, на которой он применяется, среда. Сила производственной системы Toyota не в методах, а в принципе всеобщего и непрерывного совершенствования предприятия, вовлеченности в процесс всех сотрудников, в их идеях. Ведь пока мы копируем чью-то систему, мы повторяем пройденное другим, и конкурентного преимущества на этом пути добиться сложно. С Грачевым согласен Вячеслав Кондратьев: «Дело сдвинется с мертвой точки, если менеджеры перестанут уповать на готовые методики. В конце концов, инструменты Toyota не универсальны, они хороши для машиностроительной отрасли, а не для металлургии или электроэнергетики. А вот принципы, на которых построена система Toyota, подходят всем» [29, c. 69].

И эти принципы в России тоже работают. Что бы ни говорили скептики, задача пробудить инициативу рабочих з асчет перестройки организации уже не является утопией в наших условиях. НаБрАЗе начали этим заниматься в2006г., а в2010г., по словам Сергея Филиппова, проект будет завершен. «С окончанием официальной стадии внедрения производственной системы на БрАЗе право решения возникающих проблем и задач будет оставлено за коллективом. Мы уже дали рабочим необходимые полномочия и убедились в том, что они все делают правильно», --говорит Филиппов. Характерно, что критерий зрелости производственной системы у БрАЗа полностью совпадает с Toyota. «Рабочий Toyota в состоянии решить и решает 95% проблемных ситуаций, -- поясняет Алексей Баранов, -- а в России рабочий может справиться только с пятью процентами проблем, в остальных случаях он прибегает к помощи начальства». Между тем свою систему БрАЗ строил не по Toyota, а в партнерстве с технологически схожей норвежской алюминиевой компанией, причем в последнее время русские сами стали поставщиком идей, методик для норвежцев. И это лишний раз подтверждает мысль, что главное в управлении ростом производительности труда -- принципы, а не методы.

В том же направлении движется КамАЗ. По оценке Юрия Клочкова, «контрольный пакет» инициативы на производстве уже перешел к рабочим, хотя еще полтора года назад управленческие импульсы шли только сверху. Более того, удалось вовлечь в преобразования офисных сотрудников, во что многие не верили. «У нас есть член совета директоров --американец, с которым мы заключили пари, он мне сказал: управленцев ты не победишь, -- рассказывает Юрий Клочков. -- И вот он скоро приедет и узнает, что проиграл». В администрации КамАЗа начали анализировать свою работу по затрачиваемому времени на разные операции, и дело дошло до предложений о сокращении числа собственных подразделений. Правда, все сотрудники знают, что их ждет не увольнение, а перевод в другие службы.

Вообще, как показывает российский опыт, если предприятию удалось перенять философию Toyota, дальнейшие решения могут быть разными, частными, но они неизменно приведут к повышению производительности труда.

Так, о сокращении административного персонала как части оптимизации управления предприятием сообщают многие компании. Но немногие пока решаются укоротить саму управленческую пирамиду. НаБрАЗе же самым первым шагом преобразований стал переход стрех уровней управления производством на два, ликвидация цехов. Мотив у руководства завода был простой: цех --это замкнутое производство со своими законами и интересами, и в этих интересах там могут искажать реальную картину производственного процесса. Аналогичные перемены запланированы на «Тверском экскаваторе», компании группы ГАЗ, --как итог антикризисной реструктуризации, проведенной в2009году, и первого этапа построения производственной системы [29, c. 75].