Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

48

6

Содержание

Введение

Раздел 1. Организационно - экономическая часть

1.1 Характеристика предприятия

1.2 Аналитическая часть

Раздел 2. Основная часть

2.1 Цели и задачи анализа использования трудовых ресурсов

2.2 Характеристика трудовых ресурсов

2.3 Характеристика трудовых ресурсов на предприятии

2.4 Задачи анализа, значение анализа обеспеченности трудовыми ресурсами

2.5 Анализ структуры и численности персонала по категориям

2.6 Анализ трудовых ресурсов по квалификации

2.7 Анализ трудовых ресурсов по возрасту

2.8 Анализ трудовых ресурсов по образованию

2.9 Анализ трудовых ресурсов по трудовому стажу

2.10 Анализ движения рабочей силы

2.11 Анализ текучести рабочей силы

2.12 Анализ производительности труда

2.13 Мероприятия, внедряемые предприятием по закреплению кадров

Заключение

Список используемой литературы

Графическая часть

Приложения



Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения эффективных форм хозяйствования и управления производством, инициативы, активизации предпринимательства и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, выявляются резервы эффективности производства и реализации продукции, работ, услуг, оцениваются результаты деятельности. Анализ финансово-экономической деятельности можно считать важнейшим средством руководства и контроля производственно-хозяйственной деятельности предприятия, учреждения или организации любой организационно-правовой формы, в любой из отраслей хозяйства.

В современной учебной и нормативно-правовой литературе дается следующее определение бухгалтерского учета: бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему отбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организаций и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций. Таким образом, современный бухгалтер осуществляет обширную деятельность, включающую в себя отражение хозяйственных операций на счетах бухгалтерского учета, планирование и принятие управленческих решений, контроль и аудит, обзор, оценку и анализ хозяйственной деятельности организации.

Одним из главных направлений деятельности бухгалтерии любой организации является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом, является оплата труда. Поэтому значение последней трудно переоценить. Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов участников общества в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится трудовой и коллективный договора предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Предметом данной дипломной работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере сельскохозяйственного производственного кооператива «Ломакино».

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Объектом анализа является сельскохозяйственный производственный кооператив «Ломакино». В соответствии с учредительными документами основной вид деятельности общества - выращивание КРС с целью получения максимальной прибыли.

Целью данной дипломной работы является анализ состава, структуры и обеспеченности СПК «Ломакино» трудовыми ресурсами и разработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами.



Раздел 1. Организационно - экономическая часть

1.1 Характеристика предприятия

Важнейшей отраслью повышения эффективности производства является сельское хозяйство. Главная задача этой отрасли - удовлетворение потребностей населения в продуктах питания, в промышленности, в сырье.

Объектом исследования является сельскохозяйственный производственный кооператив «Ломакино», созданный в сентябре 2000 года. Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ломакино» создан в соответствии с законодательством Российской Федерации и действует на основании устава сельскохозяйственного производственного кооператива, Гражданского Кодекса Российской Федерации, других федеральных законов и нормативных правовых актов субъекта Российской Федерации.

В состав кооператива входят члены и ассоциированные члены. Члены являются работниками кооператива, внесшими паевой взнос в установленном размере и порядке, принятые в кооператив с правом решающего голоса и несущие по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность. Ассоциированными членами Кооператива могут быть физические и юридические лица, внесшие паевой взнос, по которому они получают дивиденды, несущие риск убытков, связанных с деятельностью кооператива, в пределах стоимости своего паевого взноса и имеющие право голоса в кооперативе с учетом ограничений, установленных уставом кооператива и действующим законодательством.

В будущем сельскохозяйственный производственный кооператив «Ломакино» намечает довести продажу продукции до следующего уровня: зерна-1792 тонны, картофеля-870 тонн, молока-1660 тонн, мяса-330 тонн. Урожайность зерновых культур довести до 24,0 ц/га, надой молока на одну фуражную корову до 3000кг. В целях обеспечения намеченных мероприятий в сельхозпредприятии предусмотрено осуществить комплекс мероприятий, направленных на повышение плодородия земель и продуктивности животноводства. Среди них важное место занимает комплексная механизация сельского хозяйства, химизация и мелиорация сельскохозяйственных угодий, внедрение научно-обоснованных системы земледелия и животноводства.

Место нахождения сельскохозяйственного производственного кооператива «Ломакино»: Россия, Нижегородская область, Гагинский район, село Ломакино. Землепользование СПК «Ломакино» расположено в восточной части Гагинского района.

Административно-хозяйственный центр сельскохозяйственного производственного кооператива «Ломакино» расположен в 15км от районного центра - село Гагино и в 180км от областного центра г. Нижнего Новгорода.

Общая площадь сельскохозяйственного производственного кооператива «Ломакино» - 3425га, из них сельхозугодий-2431га, в том числе пашни 2104га, сенокосов-114га, пастбищ-813га. Объем распаханной территории 65%.

Территория землепользования имеет волнистый рельеф местности. Сильно расчленённость территории создаёт благоприятные условия для поверхностного стока атмосферных осадков.

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ломакино» расположен в лесостепной зоне. Крупных лесных массивов на его территории нет. Травянистый покров по склонам балок представлен бобовыми, злаковыми и разнотравьем. Наибольшее распространение здесь имеет клевер горный, чина луговая, мышиный горошек, ежа сборная, душистый колосок и другие.

В хозяйстве сложилось мясомолочное производственное направление.

Внедрение системы земледелия будет способствовать повышение урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности животноводства, что за собой повлечёт увеличение валового производства продукции.

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ломакино» создан без ограничения его деятельности, осуществляет в качестве основного вида деятельности производство, хранение, переработку, реализацию сельскохозяйственной и иной продукции, а также оказание различных услуг гражданам и юридическим лицам.

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ломакино» с момента государственной регистрации является юридическим лицом и действует на основании Устава, а также действующих законодательных и иных правовых актов.

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ломакино» имеет печать со своим наименованием, штамп, фирменные бланки, счета в банках в соответствии с действующим законодательством.

Имущественные и иные отношения членов с сельскохозяйственным производственным кооперативом «Ломакино» строятся на основе Устава.

Структура управления сельскохозяйственного производственного кооператива «Ломакино»

Организационная структура - это рамки, внутри которых организация решает, как должны разделяться задачи, использоваться ресурсы и координироваться деятельность подразделений. В рамках организационной структуры выделяются две составляющих: структура управления - определяется составом органов управления организационного характера организации, формально закрепляется уставом организации и документально оформляется специальными положениями в отраслях; производственная структура определяется составом производственных звеньев и формами взаимосвязи при осуществлении производственных процессов.

Линейно - функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления признаны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовки соответственных планов. Руководитель функционального подразделения осуществляет влияние на производственные подразделения формально.

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ломакино» имеет линейно - функциональную структуру (схема 1.1.1), в управлении растениеводством участвует весь общехозяйственный аппарат, включая инженерно-техническую, хозяйственную и другие службы.

При линейно - функциональной структуре главный агроном является руководителем агрономической службы хозяйства. На основе достижений науки и передовой практики он разрабатывает передовые приёмы ведения растениеводства. При этом он наделён только функциональными правами.

Управляющие отделениями линейно подчинены руководителю хозяйства и в первую очередь выполняют его указания. Указания главного агронома не всегда доводятся до стадии практического выполнения. Такие взаимоотношения приводят к тому, что специалисты агрономической службы ограничивают свою деятельность лишь технологическими разработками и ведением соответствующей отчётности.

При данной структуре управления главный агроном назначается начальником цеха растениеводства.

Начальник цеха растениеводства является руководителем и организатором всей агрономической и производственной работы в отрасли. Он непосредственно подчиняется руководителю хозяйства и осуществляет руководство производственной деятельности цеха. Он организует работу в соответствии с главной задачей - обеспечить выполнение плана производства и реализации продукции растениеводства. Он несёт персональную ответственность за результаты производственной деятельности цеха в целом и каждого производственного отделения в отдельности, эксплуатацию материально-технических средств, трудовую дисциплину.

Бригадир специализированной бригады является руководителем и организатором производственной деятельности бригады. Он осуществляет руководство бригадой на принципах единоначалия и непосредственно подчиняется начальнику цеха. Он организует свою работу в соответствии с задачей - обеспечение выполнения производственного задания.

Все задания, касающиеся работы бригады, бригадир получает от начальника цеха растениеводства. Он несёт ответственность за использование бригадой техники, материальных средств, за использование рабочей силы и трудовую дисциплину в бригаде. При организации внутри бригады звеньев по возделыванию трудоёмких культур, руководство звеном осуществляется звеньевым, который подчиняется непосредственно бригадиру механизированной бригады и несут ответственность за работу коллектива звена, за выполнение производственного задания и трудовую дисциплину.

Схема 1.1.1 - Структура управления СПК «Ломакино»

48

6

Председатель распоряжается имуществом сельскохозяйственного производственного кооператива, принимает на работу и увольняет с работы работников, принимает к работникам меры поощрения и налагает на них взыскания, решает вопросы форм и оплаты труда совместно с Главным бухгалтером организует бухгалтерский учёт и отчётность в сельскохозяйственном производственном кооперативе.

Главный инженер обязан: осуществлять руководство инженерно-технической службой, организовывать внедрение комплексной механизации и автоматизации сельскохозяйственного производства, эффективное использование машин и оборудования в целях ускорения темпов производства.

Главный зоотехник обязан: осуществлять руководство отраслью животноводства, координировать работу бригад и ферм, организовывать и руководить племенным делом по созданию высокопродуктивного стада, проводить контроль над полноценным кормлением и правильным содержанием скота, контролировать работу молокозавода, бойни и других подсобных предприятий, систематически подводить итоги работы по животноводству, выявлять недостатки и принимать меры, проводить воспитательную работу среди работников, проводить инструктаж, контролировать соблюдение работниками правил по охране труда.

Главный агроном обязан: осуществлять руководство отраслью растениеводства, организовывать рациональное использование земли, обеспечивать внедрение научно-обоснованных севооборотов, организовывать заготовку, накопление, правильное хранение и своевременное внесение на поля и под многолетние насаждения органических, минеральных и бактериальных удобрений, организовывать разработку и внедрение мероприятий по борьбе с сорняками.

Главный бухгалтер осуществляет: руководство бухгалтерским учётом, отчётностью и финансовой деятельностью хозяйства. Подчиняется председателю, а в отношении вопросов организации порядка и методики ведения бухгалтерского учёта и составления отчётности- главному бухгалтеру вышестоящей организации.

Главный экономист обязан: разрабатывать в установленные сроки перспективные планы развития хозяйства и годовые производственно-финансовые планы, обеспечивать работу по совершенствованию планирования сельскохозяйственного производства, организовывать работу по нормированию труда, своевременному пересмотру норм, проводить воспитательную работу среди работников экономической службы.

1.2 Аналитическая часть

Таблица 1.2.1

Технико-экономические показатели

Наименование показателей	Единица измерения	Годы	Отклонение (+;-)
		2004	2005	2006	Абсолютное т.р.	Относительное, %
					2005 от 2004	2006 от 2005	2005 /2004	2006/2005
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Годовой объем производства	тыс. руб	4476	4657	6002	+181	+1345	+4,044	+28,881
Численность работников.	чел	91	77	75	-14	-2	-15,385	-2,597
В том числе рабочих	чел.	84	71	69	-13	-2	-15,476	-2,817
Среднегодовая стоимость основных производстввенных фондов.	тыс. руб	12458	13152	14830	+694	+1678	+5,571	+12,759
В том числе активной части	тыс. руб	10957	11132	12845	+175	+1713	+1,597	+15,388
Фонд заработной платы - всего.	тыс. руб	650	730	860	+80	+130	+12,308	+17,808
в том числе рабочих	тыс. руб	500	540	600	+40	+60	+8,000	+11,111
Выручка от продажи продукции	тыс. руб	3930	4192	5449	+262	+1257	+6,667	+29,986
Себестоимость продукции	тыс. руб	3085	3292	4577	+207	+1285	+6,710	+39,034
Выработка за год (п1:п2): а)одного работника	тыс. руб	49	60	80	+11,000	+20,000	+22,449	+33,333
б)одного рабочего	тыс. руб	53	68	91	+15,000	+23,000	+28,302	+33,824
Фондоотдача основных производственных фондов	руб.	0,24	0,24	0,3	0,000	+0,060	0,000	+25,000
Фондоотдача активной части основных производственных фондов (п1:п3)	руб.	0,409	0,418	0,467	+0,010	+0,049	+2,408	+11,694
Прибыль от продажи продукции	тыс. руб.	845	900	872	+55,000	-28,000	+6,509	-3,111
Прибыль от хозяйственной деятельности - всего	тыс. руб.	900	1211	1235	+311,000	+24,000	+34,556	+1,982
Уровень рентабельности продаж	%	21,501	21,469	16,003	-0,032	-5,467	-0,148	-25,462
Уровень рентабельности производства	%	29,173	36,786	26,983	+7,613	-9,803	+26,095	-26,650
Фондоемкость (п3:п1)	руб.	2,783	2,824	2,471	+0,041	-0,353	+1,468	-12,510

Рисунок 1.2.1 Динамика годового объема производства.

Объем производства увеличивается. В 2006 году по сравнению с 2005 годом годовой объем производства увеличился на 181 тыс. руб.; в 2005 году по сравнению с 2004 годом годовой объем производства увеличился на 1345 тыс. руб. Результат анализа показывает, что за период с 2004 по 2006 год наблюдается повышение объема производства, что свидетельствует повышении производительности труда. На увеличение могло повлиять увеличение активной части - повышение технической оснащенности, например, повышения уровня механизации.

Рисунок 1.2.2. Динамика численности работников и рабочих

Несмотря на увеличение годового объёма производства, среднесписочная численность работников и рабочих сокращается (рис.1.2.2).В 2006 по сравнению с 2005г. численность работников сократилась на 2 чел, численность рабочих на 2 чел.; в 2005 году по сравнению с 2004г. численность работников сократилась на 14 чел., численность рабочих на 13 человек. Это может быть вызвано неудовлетворённостью работой, низкой оплатой труда, в связи с переездом на другое место жительство. Это могло привести:

? к невыполнению плановых заданий;

? к перенапряжению рабочих, что может сказаться на их здоровье;

? к простою техники.

Рисунок 1.2.3. Динамика среднегодовой стоимости основных производственных фондов

Результат анализа показывает, что за период с 2004 по 2006год наблюдается увеличение данного показателя. В 2006 году по сравнению с 2005 годом среднегодовая стоимость основных производственных фондов увеличилась на 1678 тыс. руб., а активной части увеличилась на 1730 тыс. руб. В 2005 году по сравнению с 2004 годом среднегодовая стоимость основных производственных фондов увеличилась на 694 тыс. руб., а активной части увеличилась на 175 тыс. руб. Рост стоимости основных производственных фондов объясняется повышением эффективности производства, улучшением всех качественных показателей.

Рисунок 1.2.4. Динамика фонда заработной платы

Проанализировав динамику фонда заработной платы, можно сказать, что она увеличивается. Это является показателем увеличения себестоимости. Также произошло увеличение заработной платы на одного работника в 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 130 тыс. руб., а в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 80 тыс. руб.; среднегодовая зарплата одного рабочего возросла в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 60 тыс. руб., а в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 40 тыс. руб.

Рисунок 1.2.5. Динамика выручки, себестоимости и прибыли от продажи продукции

В 2006 году предприятие получило прибыль в размере 872 тыс. руб., при этом в 2005 году прибыль составляла 900 тыс. руб., а в 2004 году - 845тыс. руб. На изменение прибыли от реализации продукции повлияло увеличение выручки от реализации в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 1257 тыс. руб., а в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 262 тыс. руб. А также увеличение себестоимости продукции в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 1285 тыс. руб., а в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 207 тыс. руб.

На протяжении трех лет показатели постоянно изменялись, на данное изменение могло повлиять: объем выпуска продукции, её структура, уровень переменных затрат на единицу продукции и сумма постоянных расходов. Таким образом, можно сказать, что рост объема эффективен.

Для того чтобы чистая прибыль предприятия увеличилась необходимо снизить себестоимость товарной продукции, для производства товарной продукции использовать более дешевые материалы, полуфабрикаты, устранить простои на предприятии, повысить качество товарной продукции, усовершенствовать организацию труда.

Рисунок 1.2.6. Динамика среднегодовой выработки работников и рабочих.

Несмотря на снижение численности работников и рабочих, среднегодовая выработка на одного работника в 2006 по сравнению с 2005 годом увеличилась на 20 тыс. руб., на одного рабочего на 23 тыс. руб. В 2005 году по сравнению с 2004 годом выработка одного работника увеличилась на 11 тыс. руб., на одного рабочего на 15 тыс. руб. Это говорит о достаточно эффективной работе предприятия.

Рисунок 1.2.7. Динамика фондоотдачи основных производственных фондов

Результат анализа показывает, что за период с 2004 по 2006год наблюдается увеличение данного показателя. В 2006 году по сравнению с 2005 годом фондоотдача основных производственных фондов увеличилась на 0,06 руб., а активной части увеличилась на 0,049 руб. В 2005 году по сравнению с 2004 годом фондоотдача основных производственных фондов не изменилась, а активной части увеличилась на 0,09 руб.

Увеличение фондоотдачи с 2004года по 2006 год говорит о том, что основные производственные фонды используются эффективно.

Для того чтобы фондоотдача основных производственных фондов увеличилась необходимо провести ряд мероприятий: внедрить новое оборудование, использовать новые технологии производства продукции, оптимально загружать оборудование, проводить постоянный контроль состояния оборудования, проводить текущий ремонт оборудования, вовремя устранять возникшие неполадки.

Рисунок 1.2.8. Динамика уровня рентабельности

По результатам анализа можно отметить, что в 2006 году уровень рентабельности производства уменьшился по сравнению с 2005 годом на 5,467 %, а в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 0,032 %.

Рентабельность продаж отражает долю прибыли в выручке от реализации продукции. В 2006 году уровень рентабельности продаж уменьшился по сравнению с 2005 годом на 9,803 %, а в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличился на 7,613 %.

В 2006 году предприятие было рентабельно. Для повышения уровня рентабельности необходимо увеличить выручку от продаж, работ и снизить затраты на их выполнение.



Раздел 2. Основная часть

2.1 Цели и задачи анализа использования трудовых ресурсов

Повышение эффективности и качества работы сельскохозяйственных предприятий зависит, прежде всего, от главной производительной силы общества - людей, коллективов трудящихся.

Задачи анализа - выявить резервы лучшего использования трудовых ресурсов и факторов роста производительности на предприятии и его подразделениях, пути совершенствования системы морального и материального стимулирования, рационального использования фонда заработной платы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяют, сравнивая с плановой потребностью за год, месяц фактическую среднесписочную численность работников по категориям (рабочие постоянные, рабочие сезонные и временные и т. д.) на ту или иную дату.

Углубление анализа проводится по нескольким направлениям.

Производственные подразделения сельскохозяйственных производственных кооперативов организуются, как правило, по населенным пунктам, и производственная программа должна быть сбалансирована с имеющимися в них трудовыми ресурсами. Выясняется, нет ли в одних подразделениях избытка рабочей силы при недостатке ее в других.

Отрасли производства, рабочие места по отдельным профессиям обычно укомплектованы работниками не в одинаковой мере. Престижность профессии зависит от условий труда, режима рабочего времени, физической тяжести, сложности, вредности, уровня оплаты труда и т. д.

Следует сопоставить плановую и фактическую численность механизаторов, шоферов, электромонтеров, доярок, скотников, телятниц, работников других профессий. Если есть факты постоянной неукомплектованности по отдельным рабочим местам, детально изучаются по данной категории работников средний уровень заработной платы, степень механизации тяжелых работ, режим дня, обеспечение спецодеждой, санитарные и другие условия, принимаются меры для повышения престижности профессии.

Сезонность сельскохозяйственного производства вызывает резкие изменения потребности в работниках и их загруженности на протяжении года. Изучается занятость работников по месяцам и рабочим периодам в разрезе отраслей, а также занятость отдельно мужчин и женщин.

Движение рабочей силы происходит постоянно. В анализе используются показатели оборота рабочей силы: по приему - отношение числа принятых на работу за период к среднегодовой численности; по выбытию - отношение выбывших к среднегодовой численности.

Показатели движения рабочей силы рассматриваются в динамике за ряд лет. Следует тщательно выявлять причины увольнения и миграции и принимать меры, способствующие стабильности коллектива.

2.2 Характеристика трудовых ресурсов

Одним из важнейших условий эффективного функционирования агропромышленного комплекса в рыночных условиях становится обеспеченность его квалифицированной рабочей силой.

Трудовые ресурсы сельского хозяйства - это часть трудоспособного населения страны, занятого в сельскохозяйственном производстве, соответственно, они размещены, в основном в сельской местности и им свойственны особенности сельского населения, его динамики и структуры. Трудовые ресурсы сельского хозяйства отличаются территориальной дисперсностью.

Проблемы занятости населения нашей страны в сельском хозяйстве сохраняет свою актуальность на всех этапах развития. Становление рыночной экономики выдвигает на первый план требование рациональной занятости населения в любой сфере, отрасли, особенно в сельском хозяйстве, которое регулируется через рынок труда - специфический механизм поддержания сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

На формирование рынка труда в сельской местности на сегодняшний день большое влияние оказывает демографическая ситуация, для которой характерны: устойчивая тенденция к снижению доли населения трудоспособного возраста, стабилизация в последние годы доли детей и рост доли лиц старше трудоспособного возраста.

Сохраняется доля снижения молодежи в возрасте 16-29 лет, что обусловлено сокращением численности подростков, вступающих в трудоспособный возраст, и повышенным оттоком молодежи из села в течение довольно продолжительного периода. На сегодняшний день молодежь составляет лишь четвертую часть населения трудоспособного возраста по сравнению с 55 % в 1980 году.

Самая нарушенная возрастно-половая структура сельского населения в Центрально-Черноземном и в Центральном экономических районах.

Здесь наибольшая доля пожилых людей - почти треть населения, наименьшая доля детей (20 - 23 %) и население трудоспособного возраста - менее половины. В этих районах самая низкая доля молодежи.

Рост сельского населения в последние годы определил и рост трудовых ресурсов села, однако при этом наблюдается снижение их занятости в народном хозяйстве. В условиях экономического кризиса сокращается число действующих рабочих мест, значительно ограничивается ввод новых.

Некоторая доля трудовых ресурсов занята в личном подсобном хозяйстве. Личные подсобные хозяйства становятся социальной нишей для безработных не только села, но и городов.

В условиях роста трудовых ресурсов села разрыв спросом и предложением рабочей силы углубляется. При этом усиливается не только количественная, но и особенно качественная несбалансированность спроса и предложения рабочей силы, прежде всего в сельском хозяйстве - основной сфере занятости на селе.

Рост незанятости населения имеет негативные последствия социально-экономического характера, прежде всего это безработица, снижение уровня жизни.

Снижение спроса на труд в народном хозяйстве в результате спада производства формирует группу потенциально безработных, среди которых быстро растет число частично безработных, занятых в режиме неполного рабочего времени или находящихся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы и т.д. (скрытая безработица)

Рациональное использование рабочей силы является решающим условием оптимизации баланса труда. Основные показатели использования трудовых ресурсов это вовлеченность трудоспособного населения в общественное производство, степень использования фонда рабочего времени, сезонность труда, производительность труда.

Замена ручного труда техникой не только повысила эффективность трудового процесса, но и видоизменила условия и характер труда, а также послужила важным фактором воздействия на совершенствование социально-экономических отношений.

Поэтому важным аспектом анализа социальных условий труда является исследование способа соединения рабочей силы и средств производства, техническое перевооружение производства, насыщение его рабочими машинами, что приведет к совершенствованию социальных условий личности работника. Тем самым проявляется единство повышения эффективности производства, роста производительности труда и развитие личности.

Расширение воспроизводства рабочей силы находит свое отражение в восстановлении трудоспособности и жизненных сил работников, в неуклонном повышении их материального благополучия, в увеличении населения страны и численности работников в планомерном распределении трудовых ресурсов по отраслям народного хозяйства.

Немаловажная составляющая расширения воспроизводства рабочей силы - повышение общеобразовательного уровня и производственной квалификации механизаторов, бригадиров и других работников в сельском хозяйстве. Выполнение этой задачи позволит расширить границы и возможности овладения сложной техникой, передовых технологий и организации производства, окажет положительное влияние на эффективность использования механических средств труда.

Планомерное развитие трудовых ресурсов должно осуществляться с учетом двух групп факторов: потребностей экономического развития, пропорциональности отраслевого и регионального размещения рабочей силы с одной стороны, и требований социального развития, материальных и духовных потребностей населения - с другой стороны.

2.3 Характеристика трудовых ресурсов на предприятии

В данном разделе дадим характеристику состава работников по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работников в сельскохозяйственном производственном кооперативе «Ломакино».

Таблица 2.3.1

Структура работников СПК «Ломакино»

Категории работников	Единица измерения	Годы	Отклонение (+;-)
			Абсолютное т.р.	Относительное, %
		2004	2005	2006	2005 от 2004	2006 от 2005	2005/2004	2006/2005
Среднесписочная численность работников,всего, в том числе:	чел.	91	77	75	-14	-2	-15,385	-2,597
-рабочие	чел.	84	71	69	-13	-2	-15,476	-2,817
-руководители	чел.	1	1	1	0	0	0,000	0,000
-специалисты	чел.	6	5	5	-1	0	-16,667	0,000

Рисунок 2.3.1 Динамика численности работников

Результаты анализа показывают, что состав работников по категориям в СПК «Ломакино» в период с 2004 по 2006 годы значительно изменился.

Как видно по данным таблицы 2.3.1 и на рисунке 2.3.1, среднесписочная численность работников и рабочих сокращается. В 2006 по сравнению с 2005г. численность работников сократилась на 2 чел, численность рабочих на 2 чел, состав руководителей и специалистов остался неизменным. В 2005 году по сравнению с 2004г. численность работников сократилась на 14 чел, численность рабочих на 13 человек, к штату специалистов прибавился 1 человек, состав руководителей остался неизменным. Это может быть вызвано неудовлетворённостью работой, низкой оплатой труда, в связи с переездом на другое место жительство. Это может привести: к невыполнению плановых заданий; к перенапряжению рабочих, что может сказаться на их здоровье; к простою техники. Для того, чтобы это не случилось нужно проводить мероприятия по улучшению обеспеченности трудовыми ресурсами, такие как: правильное планирование численности работников; своевременная подготовка и переподготовка кадров; обеспеченность фронтом работ.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается дефицит рабочей силы.

Полноту использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственном производственном кооперативе «Ломакино» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 2.3.2

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2004 год	2005 год	2006год	отклонение 2005 от 2004 года	отклонение 2006 от 2005 года
Среднесписочная численность работников (ЧР)	91	77	75	-14	-2
Отработано за год одним работником:				0	0
-дней (Д)	238,2	238	237,2	-0,2	-0,8
-часов (Ч)	1879,3	1880	1888,1	0,7	8,1
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,89	7,91	7,96	0,02	0,05
Фонд рабочего времени, ч-ч.	171025,218	144958,66	141608,4	-26066,558	-3350,26

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР Д П. [8, с. 89-94].



Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 2.3.3).

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дней

Рисунок 2.3.2. Динамика фонда рабочего времени

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2006г. должен был отработать 240 рабочих дня вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2006г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.

Таблица 2.3.3

Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

Показатели	2005	план	2006	абс. откл.	отн. прирост, %	% вы-полне-ния плана
				2006 от 2005	2006 от плана	факти-ческий	по плану
Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	365	-	-	-	-	100
-праздничные	10	10	11	1	1	-	-	100
-выходные	106	104	104	-2		-2	-	98
Номинальный фонд рабочего времени, дни (стр.1-стр.2-стр.3)	249	250	250	1		0,4	-	100,4
Неявки на работу, дни, в т.ч.:	10,8	10	12,8	2	2,8	18,5	28	92,6
-ежегодные отпуска	5,4	5,2	7,2	1,8	2	33	38	96
-болезни	5	5	5,4	0,4	0,4	8	8	100
-прогулы	0,4	-	0,2	-0,2	0,2	-50	-	-
-простои	-	-	-	-	-	-	-	-
Явочный фонд рабочего времени, дни (стр.4-стр.5)	238,2	240	237,2	-1	-2,8	-0,5	-1,2	100,8
Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8			-	-	-
Бюджет рабочего времени, час, (стр.10*стр.11)	1905,6	1920	1897,6	-8	-22,4	-0,5	-0,1	100,8
Предпраздничные сокращенные дни, час.	10	10	11	1	1	10	10	100
Внутрисменные простои, час.	-	-	-	-		-	-	-
Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.12-стр.13-стр.14)	1895,6	1895,6	1886,6	-9	-9	-0,4	-0,4	100
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,89	7,96	7,96	0,07		0,8	-	100,8

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана в 2006 году на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

-превышением плановой величины ежегодных отпусков +2 дня

- болезнями + 0,4 дня

-прогулами - 0,2 дня

Итого увеличение + 2,2 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

2.4 Задачи анализа, значение анализа обеспеченности трудовыми ресурсами

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

? обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

? качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

? эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение).

Основными задачами анализа являются следующие:

? изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

? определение и изучение показателей текучести кадров;

? выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы являются: план экономического и социального развития сельскохозяйственного производственного кооператива «Ломакино», статистическая отчетность по труду ф-N 1-Т "Отчет по труду", приложение к ф. N 1-Т "Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", ф. N 2-Т "Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда", данные табельного учета.

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятия, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

? объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени и производительности труда;

? определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;

? изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепление влияния положительных.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимыми и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и др. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов, основных фондов и материальные ресурсы.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить так же с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

? улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

? улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

? социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как:

? повышение уровня квалификации и образования кадров;

? основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укрепления здоровья работников;

? план улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий рабочих и членов их семей;

? коллективный договор в частности социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а так же отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышения уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели как:

? процент работников, обучающихся в высших, средних и средне-специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии;

? численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;

? процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д.

Показатели социальной квалифицированной структуры должны также отражать организацию переквалификацию и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

? обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

? уровень санитарно-гигиенических условий труда;

? уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

? процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

? процент общей заболеваемости работников;

? количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

? процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилактиках, домах отдыха, по турпутевкам и т. д.;

? выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально - культурные и жилищно-коммунальные условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, домов отдыха, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация и т. д.)

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям. Обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т. п.

Особую актуальность вопросов социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержки для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников пенсионного возраста, временному росту заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроится на вакантные места по другим специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятия важно сохранять рабочие места для выпускников техникумов, школ, профессиональных училищ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям. а так же динамику основных показателей как общей суммы. так и в расчете на одного работника. для более полной оценки проводится сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

2.5 Анализ структуры и численности персонала по категориям

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

У анализируемого предприятия структура и численность трудовых ресурсов характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.5.1 и на рисунке 2.5.1.

Таблица 2.5.1

Анализ структуры и численности работников СПК «Ломакино» по категориям

Категории работников	Единица измерения	Годы	Отклонение (+;-)
			Абсолютное т.р.	Относительное, %
		2004	2005	2006	2005 от 2004	2006 от 2005	2005/2004	2006/2005
Среднесписочная численность работников, всего, в том числе:	чел.	91	77	75	-14	-2	-15,385	-2,597
-рабочие	чел.	84	71	69	-13	-2	-15,476	-2,817
-руководители	чел.	1	1	1	0	0	0,000	0,000
-специалисты	чел.	6	5	5	-1	0	-16,667	0,000

Рисунок 2.5.1 Динамика численности работников по категориям

Численность работников и рабочих сокращается. В 2006 по сравнению с 2005г. численность работников сократилась на 2 чел, численность рабочих на 2 чел, состав руководителей и специалистов остался неизменным. В 2005 году по сравнению с 2004г. численность работников сократилась на 14 чел, численность рабочих на 13 человек, к штату специалистов прибавился 1 человек, состав руководителей остался неизменным.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры трудовых ресурсов. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 2.5.2. и на рисунке 2.5.2.

Таблица 2.5.2

Изменение структуры трудовых ресурсов

Рисунок 2.5.2. Структура трудовых ресурсов за 2006 год.



В период с 2004 по 2006 годы численность рабочих сокращается. В 2004 году число рабочих было 84 человека, в 2005 - 71, а в 2006 году - 69 человек. Состав руководителей остается неизменным. Численность специалистов также сокращается.

В процессе анализа изучается соотношение между рабочими, руководителями и специалистами, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

2.6 Анализ трудовых ресурсов по квалификации

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

[5].

где:

Тр - тарифный разряд;

КР - количество (численность) рабочих;

VPi - объем работ каждого вида.

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 2.6.1. и на рисунке 2.6.1.



Таблица 2.6.1.

Квалификационный состав рабочих

Разряд	Тарифный	Численность рабочих	Отклонен.	Отклонен “+”, “-“. 2006от 2005г
рабочих	коэффициент	2004 год	2005 год	2006год	"+", "-". 2005 от 2004г
2	1,1	16	13	12	-3	-1 +1 -2 0
3	1,22	25	21	22	-4
4	1,36	31	27	25	-4
5	1,56	5	4	4	-1
вне разряда		7	6	6	-1	0
Итого		84	71	69	-13	-2

Рисунок 2.6.1. Динамика квалификационного состава рабочих с 2004 по 2006 годы.

Из данных таблицы 2.6.1 видно, что структура рабочих в 2004 году отличается от структуры рабочих в 2005 году. Численность рабочих всех разрядов в 2004 году выше, чем в 2005году и в 2005 году выше, чем в 2006 году. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2005 году со средним тарифным коэффициентом в 2006 году, для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент в 2004году:

2) тарифный коэффициент в 2005 году:

2) тарифный коэффициент в 2006 году:

2.7 Анализ трудовых ресурсов возрасту

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этому признаку.

Таблица 2.7.1

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия по возрасту

Показатель	численность работников, чел.	удельный вес, %
	2004	2005	2006	2004	2005	2006
1	2	3	4	5	6	7
группы рабочих по возрасту, лет:
до 20	10	3	3	10,989	3,896	4
от 20 до 30	10	9	8	10,989	11,688	10,667
от 30 до 40	30	27	25	32,967	35,065	33,333
от 40 до 50	25	24	25	27,473	31,169	33,333
от 50 до 60	10	9	7	10,989	11,688	9,333
старше 60	6	5	7	6,593	6,494	9,333
ИТОГО	91	77	75	100	100	100

Рисунок 2.7.1 Структура трудовых ресурсов по возрасту за 2006 год

Поскольку уменьшение качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то следует тщательно выявлять причины увольнения и миграции (неудовлетворенность работой, взаимоотношениями с руководством и коллективом, условиями труда, возможностями для учебы детей, жилищными условиями и сервисом сферы услуг, культуры, быта и т.д.) и принимать меры, способствующие стабильности коллектива.

Для более полного обеспечения общественного производства рабочей силой молодежь и лиц трудоспособного возраста обучают профессиям механизаторов, животноводов и др.

Для того чтобы вовлечь в работу женщин, расширяется сеть детских учреждений, предприятий общественного питания, улучшается бытовое обслуживание.

По отраслям, испытывающим дефицит рабочей силы, принимаются меры для облегчения условий труда, повышения его привлекательности, особенно для молодежи, усиление морального и материального стимулирования.

Очень важно вовлечь в сельское хозяйство школьников подростков - основной резерв дальнейшего пополнения трудового коллектива.

2.8 Анализ трудовых ресурсов по образованию

Квалификационный уровень рабочих зависит от образования. Рассмотрим изменения состава работников сельскохозяйственного производственного кооператива по этому признаку.

Таблица 2.8.1

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия по образованию

Показатель	численность работников, чел.

Подобные документы

• Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов ООО "Весна"

  Анализ использования трудовых ресурсов. Оценка квалификационного уровня персонала предприятия и изменений в его составе по возрасту, стажу работы, образованию. Изучение динамики и причин текучести кадров. Факторный анализ производительности труда.
  
  курсовая работа [44,8 K], добавлен 24.01.2014
  

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

  Современный подход к обеспечению трудовыми ресурсами предприятия, их структура. Цели и виды деятельности в обеспечении трудовыми ресурсами. Анализ обеспеченности ОАО "Каменская БКФ" трудовыми ресурсами. Среднесписочная численность работников предприятия.
  
  курсовая работа [247,3 K], добавлен 24.09.2013
  

• Анализ трудовых ресурсов предприятия

  Содержание и порядок анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, выявление резервов. Направления анализа использования трудовых ресурсов: использование рабочего времени, производительность труда, трудоемкость продукции, фонд заработной платы.
  
  курсовая работа [118,7 K], добавлен 09.03.2011
  

• Анализ использования персонала в сельскохозяйственных предприятиях

  Аналитический обзор состояния и динамики кадровой программы в сельском хозяйстве в Республике Беларусь. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами по категориям работников. Анализ полноты использования персонала предприятия, производительности труда.
  
  контрольная работа [143,5 K], добавлен 12.12.2011
  

• Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ГБУЗ НСО "НОКВД"

  Характеристика финансовой деятельности предприятия. Анализ его обеспеченности трудовыми ресурсами; состава, структуры, движения и текучести кадров, использования фонда рабочего времени, производительности труда и эффективности использования персонала.
  
  дипломная работа [201,5 K], добавлен 10.01.2014
  

• Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

  Краткая характеристика ООО "Красный ключ". Анализ состава и структуры персонала, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка производительности труда в организации. Рекомендации повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [53,3 K], добавлен 04.06.2012
  

• Анализ состояния и использования трудовых ресурсов

  Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.
  
  курсовая работа [238,6 K], добавлен 17.09.2010
  

• Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и их движения

  Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения трудовых ресурсов. Диагностика использования рабочего времени на предприятии на примере ОАО "Сургутнефтегаз".
  
  курсовая работа [91,2 K], добавлен 03.12.2015
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Общая характеристика понятия "трудовые ресурсы". Показатели использования трудовых ресурсов предприятия "Междуреченский почтамт". Анализ динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы, обеспеченности трудовыми ресурсами.
  
  дипломная работа [605,6 K], добавлен 04.01.2015
  

• Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

  Основы анализа трудовых ресурсов. Анализ состава и структуры персонала на примере ООО "Красный ключ". Оценка производительности труда. Проблемы рационального использования трудовых ресурсов. Резервы повышения эффективности работы предприятия в целом.
  
  курсовая работа [53,1 K], добавлен 04.06.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам