Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

удельный вес, %

2004

2005

2006

2004

2005

2006

1

2

3

4

5

6

7

группы рабочих по образованию:

начальное

20

20

20

21,978

25,974

26,667

незаконченное среднее

43

40

38

47,253

51,948

50,667

среднее, среднее специальное

23

12

12

25,275

15,584

16,000

высшее

5

5

5

5,495

6,494

6,667

ИТОГО

91

77

75

100

100

100

Рисунок 2.8.1. Динамика состава трудовых ресурсов по образованию

По результат таблицы 2.8.1. можно сделать вывод, что высшее образование в сельскохозяйственном производственном кооперативе «Ломакино» имеют только единицы. Также среднее и среднее специальное образование имеет незначительная часть работников (в 2004 году - 25,275%, в 2005 году - 15,584 %, в 2006 году - 16%). Таким образом, большая часть имеет только незаконченное высшее или начальное образование. Этого недостаточно. Руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение -- это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.

2.9 Анализ трудовых ресурсов по трудовому стажу

Квалификационный уровень рабочих также зависит от стажа работы. Рассмотрим изменения состава работников сельскохозяйственного производственного кооператива «Ломакино» по этому признаку.



Таблица 2.9.1

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия по трудовому стажу

Показатель	численность работников, чел	удельный вес, %
	2004	2005	2006	2004	2005	2006
1	2	3	4	5	6	7
группы рабочих по трудовому стажу, лет
до5	10	3	3	10,989	3,896	4,000
от 5 до 10	8	9	8	8,791	11,688	10,667
от 10 до 15	25	23	20	27,473	29,870	26,667
от 15 до 20	18	15	16	19,780	19,481	21,333
свыше 20	30	27	28	32,967	35,065	37,333
ИТОГО	91	77	75	100	100	100

Рисунок 2.9.1. Динамика состава трудовых ресурсов по трудовому стажу

Как видно на рисунке 2.9.1 большинство работников Сельскохозяйственного производственного кооператива имеют трудовой стаж свыше 20 и от 15 до 20 лет, что является не плохим показателем. Но стаж до 5 лет и от 5 до 10 лет имеет незначительная часть работников. Это говорит о том, что в Сельскохозяйственном производственном кооперативе работает мало молодежи. Поэтому нужно проводить мероприятия по вовлечению молодежи в сельское хозяйство, например, заменить ручной труд техникой. Замена ручного труда техникой повысит не только эффективность трудового процесса, но и видоизменит условия и характер труда, а также служит важным фактором воздействия на совершенствование социально-экономических отношений.

Рисунок 2.9.2. Структура трудовых ресурсов по трудовому стажу за 2006 год

2.10 Анализ движения рабочей силы

Наиболее ответственным этапом в анализ обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы в СПК «Ломакино» приведены в аналитической таблице 2.10.1.

Таблица 2.10.1

Анализ движения рабочей силы

Показатели	Годы	Отклонения (+, -)
		Абсолютное, чел	Относительное,%
	2004	2005	2006	2005 от 2004	2006 от 2005	2004/2005	2005/2006
Количество принятого на работу персонала:	13	12	10	-1	-2	-7,692	-16,667
Количество уволившихся работников:	22	18	16	-4	-2	-18,182	-11,111
в том числе:
на учебу	3	3	2	0	-1	0,000	-33,333
в Вооруженные силы	2	2	2	0	0	0,000	0,000
на пенсию и по другим причинам предусмотренным законодательством	8	4	8	-4	4	-50,000	100,000
по собственному желанию	7	7	2	0	-5	0,000	-71,429
за нарушения трудовой дисциплины	2	2	2	0	0	0,000	0,000
Средняя списочная численность персонала	91	77	75	-14	-2	-15,385	-2,597
Коэффициент оборота:
по приему	0,143	0,156	0,133
по выбытию	0,242	0,234	0,213

Рисунок 2.10.1. Динамика количества уволившихся работников по различным причинам

На основании данных таблицы 2.10.1 рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):



Количество принятого на работу персонала

Кпр = --------------------------------------------,

Среднесписочная численность персонала

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Количество уволившихся работников

Кв = -------------------------------------, [5].

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент по приему работников в 2005 году выше, чем в 2004 году, что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с возросшими потребностями управления в персонале; а в 2006 году коэффициент по приему работников ниже, чем в 2005 и 2004 годах.

Коэффициент выбытия с 2004 по 2006 годы сокращается, следовательно, на предприятии были решены такие социальные проблемы как систематические прогулы.

Основной причиной выбытия работников в 2004 - 2006 годах является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу.

2.11 Анализ текучести рабочей силы

В последнее время в России обострились проблемы занятости. Формы, в которых находят свое отражение подвижность и неустойчивость уровня занятости, различны, но среди них, помимо увольнений и приема на работу, можно выделить: временную работу, работу с испытательным сроком, работу по совместительству, по контракту с ограничительными условиями и т.д. Представление о текучести кадров в целом и по категориям и группам может дать баланс текучести кадров, который включает в себя следующую систему показателей.

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Количество работников уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

Кт = ------------------------------------------------, [5].

Среднесписочная численность персонала

Очевидно, рост коэффициента текучести демонстрирует не самую благоприятную тенденцию, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников приходится доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии. В связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Коэффициент замещения Кз = Lп-Lв/Lсп, [9]

Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента соответствует случаям, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в ходе технического перевооружения и по ряду других причин.

Коэффициент постоянства кадров



Кп к = Lпост/Lк

где Lпост - число работников, проработавших весь отчетный период. Он дополняет коэффициент текучести. Изучение движения численного состава работников предприятия является частью анализа состава персонала в целом. Его проводят, чтобы выявить основные тенденции развития его как фактора производства. Состав персонала изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание в этом случае должно быть сосредоточено на анализе причин увольнений.

Причины и особенности увольнения с предприятий:

? увольнения с различными причинами физиологического характера;

? уход на пенсию;

? увольнения коллективные и индивидуальные;

? так называемый, необходимый оборот рабочей силы,

? перемена служебного положения;

? истечение срока контракта с фиксированным сроком действия;

? излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанными с личностью работника.

Анализ причин увольнений проводится на предварительном этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вывести определенное суждение без точного анализа. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы.(необходимый оборот рабочей силы и текучесть кадров).

Таблица 2.11.1

Анализ текучести рабочей силы

Показатели	Годы	Отклонения (+, -)
		Абсолютное, чел	Относительное,%
	2004	2005	2006	2005 от 2004	2006 от 2005	2004/2005	2005/2006
Количество уволившихся работников в том числе:	22	18	16	-4	-2	-18,182	-11,111
по собственному желанию	7	7	2	0	-5	0	-71,429
за нарушения трудовой дисциплины	2	2	2	0	0	0	0
Средняя списочная численность персонала	91	77	75	-14	-2	-15,385	-2,597
Коэффициент текучести:	0,099	0,117	0,053

Рисунок 2.11.1. Динамика коэффициента текучести рабочей силы в период с 2004 по 2006 годы

Из данных таблицы 2.11.2 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2005 году выше, чем в 2004 году, а в 2006 году ниже, чем в 2005 и 2004 годах.

Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.



2.12 Анализ производительности труда

Производительность труда - это способность человека создавать в единицу времени определенное количество продукции.

Прямой показатель производительности труда - выработка продукции в расчете на единицу затраченного времени или на одного работника. Обратный показатель - трудоемкость производства - количество рабочего времени, затраченное на единицу продукции.

В течение года, до завершения полного производственного цикла и выхода продукции, в анализе используются такие показатели трудоемкости, как затраты рабочего времени на единицу выполненных работ, соотношение рабочей силы и какого - либо другого фактора производства: количество посевных площадей, приходящихся на одного работника, количество голов скота в расчете на одного животновода.

В годовых отчетах СПК «Ломакино» содержатся данные о затратах труда по сельскохозяйственному производству в целом и отдельно по растениеводству и животноводству, в которых к прямым затратам прибавлены затраты труда вспомогательных производств и работников, занятых управлением, заготовкой, реализацией продукции.

Анализ трудоемкости производства отдельных видов продукции позволяет измерить влияние этих групп факторов.

Таблица 2.7.1

Влияние основных групп факторов на трудоемкость производства продукции

Показатели	план	норматив	отчет
1. Затраты труда на 1 га посева зерновых культур, чел-час	19,6	21,8	17,6
2. Урожайность, ц/га	24,5	28,4	28,4
3. Затраты труда на 1 ц, чел - час	0,8	0,76	0,62
4. Экономия (-), перерасход (+) - всего			-0,18
5. В том числе за счет изменений: урожайности			-0,04
технологии механизации, организации производства			-0,14

В данном примере обе группы факторов действовали в одном направлении: и рост урожайности, и снижение затрат рабочего времени на каждый гектар посева зерновых культур уменьшали трудоемкость производства.

В анализе трудоемкости животноводства аналогично сравниваются продуктивность одной головы скота или птицы, затраты на единицу продукции плановые, нормативные и отчетные.

По мере развития специализации и концентрации производства, межхозяйственного кооперирования и внутрихозяйственного разделения труда технология и организация производства непрерывно изменяются. В растениеводстве и животноводстве обслуживание техники и оборудования, подготовка корма и т.д. все в большей мере выполняются специализированными подразделениями. Состав прямых затрат труда изменяется, а размеры их сокращаются, что не всегда происходит с совокупными затратами рабочего времени на производство конкретных видов сельскохозяйственной продукции. Все это необходимо учитывать, чтобы делать правильные выводы при сравнении показателей трудоемкости отдельных предприятий, а также за ряд истекших периодов.

Текущий анализ производительности труда, трудоемкости процессов производства продукции производится ежемесячно по данным производственных отчетов подразделений предприятия.

В растениеводстве рассматриваются вспомогательные показатели: единичные - затраты рабочего времени на 1га пахоты, боронования, посева, на единицу других работ; суммарные - затраты труда на 1га посева сельскохозяйственных культур по основным циклам работ. Сравнение фактических затрат труда с нормативными данными технологических карт используется для контроля выполнения заданий по производительности труда. Принимаются меры для повышения эффективности трудовых затрат в подразделениях.

В животноводстве целесообразно использовать в текущем анализе косвенные показатели. Сравнивая с планом численность поголовья коров в расчете на доярку, телят - на телятницу и т.д. По ферме, бригаде, животноводческому комплексу в целом в расчет принимаются основные и вспомогательные работники. Это позволяет анализировать влияние механизации на уровень производительности труда, находить причины потерь рабочего времени.

Оперативный повседневный анализ трудовых затрат осуществляется путем личных наблюдений и контроля показателей первичных документов руководителями, специалистами, работниками экономической службы предприятий, их подразделений, цехов и служб.

2.13 Мероприятия, внедряемые предприятием по закреплению кадров

В сельскохозяйственном производственном кооперативе одной из мер по совершенствованию структуры рабочих кадров может быть разработка мероприятий по повышению квалификации и образования работников на основании системы виртуального обучения, что позволит работникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва от производства.

Рассмотрим преимущества виртуального обучения.

Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.

Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:

? обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений - это непрерывный пожизненный процесс;

? образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;

? ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;

? эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого.

С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.

Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-модульному принципу. Хотя данный принцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его контекста.

Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий собой глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.

С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль - это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».

Разработка учебных модулей призвана:

а) устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;

б) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);

в) повысить эффективность самостоятельной работы студентов.

Учебный модуль - это учебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).

Обучение в виртуальном учебном пространстве - это онлайновая технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет - услуг. Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.

Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Иными словами, чтобы сделать профессиональную карьеру, иметь хорошую работу, необходимо быть, по меньшей мере, на полшага впереди того, что делается в твоей организации. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу динамики бизнеса. Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации. Но когда и как это делать, если весь день отдан работе, а после работы есть семейные обязанности или общественные дела, а также друзья и знакомые? Для взрослого человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, как это ни парадоксально звучит.

Нетрадиционные пути обучения взрослых людей «раскрепощают» скрытую в них потребность к постоянному повышению своего образовательного уровня и оказываются самым настоящим ускорителем спроса на образовательные услуги. Переподготовку и повышение квалификации сегодня можно получить не только в стенах классических высших учебных заведений, но и в учебных центрах консультационных компаний, корпоративных университетах, специализированных центрах занятости и т.п. Будучи внутрифирменными учебными центрами, по своей природе, эти «операторы» образовательных услуг лучше чувствуют особенности обучения взрослых людей и те преимущества, которые открывает технология виртуального обучения в данной области.

В заключении, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Оно весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.

Исходя из вышесказанного, можно отметить целесообразность внедрения в сельскохозяйственный производственный кооператив такой системы обучения работников как виртуальное обучение

Для того чтобы не было потерь на производстве можно ввести:

- Карточную систему отметки рабочего времени:

- Строго регламентированное время для технического перерыва;

- Систему оздоровления работников: распределение лечебных путевок, выдача талонов на посещение спортивных секций и бассейнов. Во время обострений заболеваний в осеннем - весеннем периоде обязательную выдачу мультивитаминных средств:

- Ввести систему поощрений за большее количество отработанного времени за год. Например: денежное поощрение или ценный подарок.



Заключение

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.

В 2006 году численность работников составила75 человек, в 2005 году 77 человек, а в 2004 году - 91 человек. В 2006 по сравнению с 2005г. численность работников сократилась на 2 чел, численность рабочих на 2 чел.; в 2005 году по сравнению с 2004г. численность работников сократилась на 14 чел., численность рабочих на 13 человек.

Несмотря на снижение численности работников и рабочих, среднегодовая выработка на одного работника в 2006 по сравнению с 2005 годом увеличилась на 20 тыс. руб., на одного рабочего на 23 тыс. руб. В 2005 году по сравнению с 2004 годом выработка одного работника увеличилась на 11 тыс. руб., на одного рабочего на 15 тыс. руб. Это говорит о достаточно эффективной работе предприятия.

Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередь зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте.

Особенность анализа производительности труда выражается в широком применении многофакторных корреляционных моделей. Объективность результатов анализа производительности труда, как показало дальнейшее исследование, зависит от правильного выбора системы факторов. Все факторы производительности труда объединяются в три основные группы:

· совершенствование техники и технологии;

· улучшение организации производства;

· совершенствование организации труда.

Обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видов производственных ресурсов.

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

2. анализ структуры и численности персонала по видам производства, категориям, профессиям, квалификации, рабочему статусу, образованию, полу, возрасту;

3. анализ движения и текучести рабочей силы и т. д.

Проанализировав состав работников по категориям персонала результаты показали, что состав работников сельскохозяйственного производственного кооператива «Ломакино» значительно изменился.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом по предприятию среднегодовая выработка за 2005год больше по сравнению с 2005 и 2004 годом, что могло быть вызвано повышением эффективности работы основных рабочих, а также внедрение в производство новейших технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности также выросли.

Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно.



Список используемой литературы

1. Абрамов А.Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 1994-96

2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.Стражев, О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. -- 4-е изд., испр. и доп. - Мн.: Выш. шк., 1999 -- 398 с.

3. Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 1975 - 389 с

4. Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 1999.

5. Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. -- Киев, 1998.

6. Кравченко А.И. Анализ финансового состояния предприятия - Минск: ПКФ «Экаунт», 1994.

7. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 471 С.

8. Рофе А.И. Научная организация труда. -- М., 1998.

9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. - 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002-704 с.

10. Устав сельскохозяйственного производственного кооператива «Ломакино».

11. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 718 с.



Приложение 1

Описание учетной политики СПК «Ломакино»

Учетная политика сельскохозяйственного производственного кооператива «Ломакино»

ПРИКАЗ

«10» января 2007г.

№ 1\1

Об учетной политике

Руководствуясь Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 г № 129-ФЗ в редакции от 28.03.2002 аналоговым кодексом приказом МФ от, порядком ведения кассовых операций РФ №40,положением о документах и документообороте в бухгалтерском учете утвержденные Минфином СССР от 29.07.1983г за № 105.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Установить с 2007 года следующую учетную политику СПК «Ломакино»:

1. учет осуществлять в соответствии с нормативными документами «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 г № 129-ФЗ в редакции от 28.03.2002 г, налоговым кодексом, порядком ведения кассовых операций РФ № 40,положением о документах и документообороте в бухгалтерском учете утвержденные Минфином

СССР от 29.07.1983г за № 105.

Утвердить следующую методику бухгалтерского учета:

1.11.3 Тождество данных аналитического учета оборота и остатка по счетам синтетического учета осуществлять на последний календарный день каждого месяца.

1.4 За правильность отражения хозяйственной операции в регистрах учета ответственность несет главный бухгалтер

Периодичность и порядок составления первичных документов определяется в прилагаемом к учетной политике графике документа-оборота.

1.5 Обработка учетной информации происходит ручным способом, а так же на компьютере.

Обработка отчетных данных в налоговую инспекцию, пенсионный Фонд ведется на компьютере.

1.6 Главный бухгалтер обеспечивает применение в бухгалтерском учете Унифицированных форм, утвержденных Госкомстатом.

2. Бюджетный учет в СПК «Ломакино» осуществляется коллективом бухгалтерии, возглавляемой главным бухгалтером Пчелиной А. А.

2.1 Главный бухгалтер подчиняется непосредственно руководителю СПК и несет ответственность за соблюдение учетной политики и ведение учета, своевременное и достоверное представление бухгалтерской отчетности.

2.2 Руководитель несет ответственность за организацию учета в кооперативе, соблюдение действующего законодательства при выполнении финансово-хозяйственных операций и хранение бухгалтерской документации.

2.3 Требования главного бухгалтера по документам, оформлению хозяйственных операций и представлению бухгалтеру необходимых документов и сведений обязательны для всех сотрудников кооператива.

2.3 Налоговый учет возлагается на главного бухгалтера.

2.4 Установить, что сумма средств, выданных подотчет, должна соответствовать строго обоснованному расчету, на хозяйственные цели до 60 000 рублей (срок выдачи денег на хозяйственные расходы по потребности)

2.5 Установить срок отчетности:

* По авансам, выданным на хозяйственно-операционные цели -15 дней

* По авансам, выданным на продукты питания в течение месяца

· Командировочные расходы в течение 3 -х дней после прибытия

2.6 К бланкам строгой отчетности: трудовые книжки, доверенности.

2.7 Для учета и хранения бланков строгой отчетности назначить материально-ответственных лиц: трудовые книжки - инспектор по кадрам, доверенности - бухгалтер-кассир.

2.8 Право подписи доверенности на получение товаров, материальных ценностей предоставить: руководителю, главному бухгалтеру, подписи, которых заверены на банковских документах.

2.9 Установить контроль над правильностью ведения книги регистрации Доверенностей. Установить предельные сроки: 10 дней использование доверенности 3 дня срок отчетности доверенности

2.10 В целях обеспечения достоверности данных бюджетного учета и Отчетности производить инвентаризацию имущества и финансовых обязательств в следующие сроки:

- основные средства 1 раз в год на 01.10

- материальные запасы 1 раз в год на 01.10

- касса ежемесячно - обязательства 1 раз в год на 01.10

2.11 Создать постоянно действующую комиссию по инвентаризации имущества и списанию материальных ценностей.

Для проведения внезапной ревизии кассы создать комиссию из 3-х человек: директор, главный бухгалтер, кассир,

2.12 Документы на денежные средства и расчетные документы без подписи главного бухгалтера считать недействительными и не принимать к исполнению.

2.15 Производить начисление амортизации основных средств линейным способом исходя из максимального срока полезного использования установленного для соответствующих групп: в соответствии с классификацией объектов основных средств для основных средств входящих в 10 амортизационную группу срок полезного использования определяется исходя из годовой нормы износа

2.16 В целях обеспечения контроля за сохранность объектов основных средств, обеспечить оперативный учет этих объектов до их фактического износа. Оперативный учет осуществлять в оборотной ведомости При формировании инвентарного номера основных средств следует заложить следующие показатели: 1 код - вид деятельности

2 ,3 ,4 - код синтетического счета 5,6 - код аналитического счета 7,8,9,10- порядковый номер

2.17. Переоценку основных средств производить по Постановлению Правительства РФ.

2.19 Не включаются в налоговую базу целевые поступления в качестве пожертвования на ведение уставной деятельности ,с учетом главы 25 НК РФ

2.20 Утвердить на 2006 год график документооборота. Приложение 1

2.21 Ответственный за ведение карточек налогового учета, карточек ЕСН и страховым взносам ПФР гл.бухгалтер

2.22 СПК ведет учет сумм по лицевым счетам начисленных выплат и иных вознаграждений, выплаченных физическим лицам. А также учет сумм единого социального налога и страховых взносов В ПФР относящихся к ним, по каждому физическому лицу, в пользу которого осуществлялись выплаты ,в индивидуальных карточках по учету доходов и налога на доходы физических лиц , по форме 1 НДФЛ , и индивидуальных карточках сумм начисленных выплат сумм начисленного ЕСН

Способы ведения учета, избранные в кооперативе при оформлении учетной политики принять с 1 января текущего года

Все приложения, приказы, дополнения к данному приказу имеют законную силу и являются неотъемлемой частью приказа об учетной политике.

Все изменения и дополнения могут быть внесены только приказом или распоряжением директора СПК.