2

Содержание

• Введение ………………………………………………………………………….2
• 1. Экономическая сущность заработной платы 4
• 1.1 Понятие и функции заработной платы 4
• 1.2 Формы оплаты труда 7
• 1.3 Системы оплаты труда 8
• 2. Анализ форм и систем заработной платы в Российской Федерации 21
• 2.1Общая характеристика изменений в системах оплаты труда 22
• 2.2 Заработная плата и постановка системы планирования на предприятии 26
• 2.3Уровень заработной платы и контроль за издержками 29
• 2.4 Структура заработной платы и ее стимулирующие функции 37
• 2.5 Оплата труда и внутренние системы контроля 39
• 3. Выводы и рекомендации 42
• Заключение 45
• Список литературы 48

Введение

Проблемы вывода российской экономики из затянувшегося кризиса вынуждают руководителей предприятий, менеджеров, предпринимателей обзаводиться надежным и доступным инструментом решения взаимосвязанных экономических задач в комплексе, среди которых особую актуальность приобретают организация и оплата труда на предприятии.

Значение организации и оплаты труда как экономического инструмента трудно переоценить.

Требования к организации и оплате труда в условиях рыночных отношений не упростились, хотя и появилась определенная ясность. Раньше сложность решения вопросов организации и оплаты труда даже на государственном уровне определялась нерешенностью дальнейшего социально-экономического развития страны. Государство полностью доверило им устанавливать тарифные ставки и должностные оклады, премии, надбавки и доплаты, а также нормы выработки, времени и обслуживания. Даже руководители предприятий материального производства, где у государства контрольный пакет акций, мало следуют рекомендациям Минтруда России. Проведенная приватизация средств производства трансформировала трудовые отношения и изменила взгляд хозяйствующих субъектов на расходование средств на оплату труда.

Объектом исследования в данной работе является оплата труда работников предприятия. Цель работы - исследовать известные формы оплаты труда, определить механизм, заставляющий работника трудиться с высоким качеством и эффективностью.

Для выполнения поставленной цели, прежде всего, необходимо:

определить экономическую сущность заработной платы;

исследовать сильные и слабые стороны известных форм оплаты труда;

провести анализ форм и систем заработной платы в Российской Федерации;

рассмотреть тенденции развития систем оплаты труда в РФ.

1. Экономическая сущность заработной платы

1.1 Понятие и функции заработной платы

Трудовой кодекс Российской Федерации дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (статья 129 ТК РФ): оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». Белов В.А. Организация учёта труда и заработной платы на предприятиях // Бухгалтерский учёт и налоги. - 2000. - № 3. - с. 141.

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003, стр. 227.

Основной функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и качественно необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование

Положения о сущности и экономическом содержании заработной платы -- один из наиболее принципиальных вопросов экономической теории. Отметим, что марксистская трактовка заработной платы как формы необходимого продукта для воспроизводства рабочей силы и обеспечения средствами существования работников и членов их семей оказалась несостоятельной, так как ни в одной стране мира она не была подтверждена практикой организации оплаты труда. Столь же ложным оказался и вытекающий из этой трактовки вывод К. Маркса о природе эксплуатации, считающийся краеугольным камнем его учения.

Несостоятельными оказались также положения теоретиков политэкономии социализма о том, что заработная плата при социализме есть плата за труд в соответствии с его количеством и качеством. Весь опыт стимулирования труда, применявшийся в условиях командной, плановой экономики, не имел ничего общего с оценкой и оплатой труда по его количеству и качеству.

В вопросе политики доходов и зарплаты постоянно присутствует элемент необходимости соблюдения минимальных размеров дохода или выплат, выделяется невозможность случайного воздействия на определенные группы лиц, получающих фиксированный доход (получающих минимальный размер оплаты труда, пенсии, стипендии, пособия.).

Многовековая практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата -- это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот. Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2002. - № 2. - с. 20-21.

Действие механизма формирования определенного уровня заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость соответствует закону спроса. Закон предложения в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации.

Следствием изменения соотношения элементов экономики является изменение реального потребления населения. Очевидная взаимосвязь ценовых факторов и факторов инфляции на доходы и занятость населения создает необходимость разделять информацию на группы, реально отражающие экономические процессы и группы, сохраняющие тенденции первоначальных знаний о явлении. В этой связи политика доходов отражает факторы роста цен и их влияние на доходы и реальное потребление населения, а также влияние факторов безработицы на динамику доходов.

Различают номинальную заработную плату и реальную заработную плату Современный экономический словарь \ Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б.\ 2-е изд., испр. М: ИНФРА-М, 1999, стр. 216, 284.

Номинальная заработная плата - установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника:

Реальная заработная плата - заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется размером номинальной заработной платы, уровнем цен на предметы потребления и услуги, а также величиной взимаемых налогов. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы. Райзберг Б.А, Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, С. 247.

В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.

Таким образом, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Очевидно, что работодатель, осуществляя оплату труда должен руководствоваться принципами оплаты труда, принятыми в конкретной организации, поэтому в следующем разделе будут рассмотрены известные формы оплаты труда.

1.2 Формы оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается Трудовой кодекс РФ, ст. 131.

Существуют две формы заработной платы - сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

1.3 Системы оплаты труда

Заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии систем форм оплаты труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы.

1. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

- сложности выполняемой работы;

- условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

- интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой);

- характера труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

2. Бестарифная система- определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

3. Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

4. Система, базирующаяся на комиссионной основе, - установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Наиболее распространенной является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых дифференцируется оплата работников в зависимости от условий труда, его сложности, значимости отраслей и их размещении по отдельным районам страны. Тарифная система может применяться на предприятии в различных формах (табл.1.1.).

Таблица 1.1 Форма тарифной оплаты труда

. Форма оплаты труда	Основная характеристика	Документы, используемыепри начислении заработной платы
1	2	3
1. Повременная	Форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время	1. Тарифная ставка 2. Документы по учету рабочего времени
Простая повременная	Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов	1. Личная карточка работника (для определения тарифной ставки). 2. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
Повременно-премиальная	Условия коллективного договора (контракта) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате	1. Личная карточка работника (для определения тарифной ставки). 2. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц 3. Положение о премировании
1. Сдельная	Форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции	1. Сдельные расценки 2. Наряд на сдельную работу (указывается количество произведенной продукции (выполненных операций))
Прямая сдельная	Заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества	1. Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа) 2. Сдельные расценки 3. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
Сдельно-прогрессивная	Выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам	1. Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа) 2. Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы. 3. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
Сдельно-премиальная	Заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования	1. Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа) 2. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц 3. Распоряжение о премировании за перевыполнение плана
Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание)	1. Аккордное задание 2. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
Косвенно-сдельная	Размер заработка работников (обычно вспомогательных ра-бочих) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих	1. Цеховой наряд на выполненные цехом задания (нормы) 2. Тарифные ставки (оклады) работников участка 3. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц

В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем, работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность.

Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия.

При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:

прямая сдельная, при которой оплата труда работников повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке;

сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности;

аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда включает в себя:

тарифные ставки (оклады);

тарифную сетку;

тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководителей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифицированных рабочих он равен 1.

Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разрядов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться - это решает совет трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других - уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалификационного уровня учитывается также величина отработанного времени и КТУ.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример 1.

Начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад - 5000 рублей. В марте 2004 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте - 20). Следовательно, его заработок за март составит: 3863,64 рубля (5000 : 22 x 17).

Окончание примера.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Пример 2.

Преподаватель университета в марте 2004 года отработал 80 часов. Тарифная ставка - 200 рублей за 1 час. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16000 рублей (200 x 80).

Окончание примера.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример 3.

Начальнику отдела маркетинга в марте 2004 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с учетом фактически отработанного времени (17 дней) В этом случае его заработок за март составит 4636,37 рубля (3863,64 + 3863,64 x 0,2).

Окончание примера.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример 4.

Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 20 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 6 000 рублей (300 x 20).

Окончание примера.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

Пример 5.

Работник изготовил за месяц 400 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 единиц - 10 рублей, от 200 до 350 единиц - 12 рублей, свыше 350 единиц - 15 рублей. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 единиц x 10 рублей = 2 000 рублей.

2. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм: 150 единиц x 12 рублей + 50 единиц x 15 рублей = 2 550 рублей.

3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2 000 рублей + 2 550 рублей = 4 550 рублей.

Окончание примера.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Пример 6.

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 рублей (10 000 x 20%).

Окончание примера.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример 7.

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 рублей. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал - 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 рублей (200 x 50).

Окончание примера.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Оплата труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример 8.

Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 8% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 70 000 рублей, то размер его заработка за месяц составит 5600 рублей (70 000 x 0,08).

Окончание примера.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда. Таким образом, оплата труда на предприятиях любой формы собственности регулируется государством, также как и порядок учета выплат по заработной плате.

2. Анализ форм и систем заработной платы в Российской Федерации

В основу практической части работы легли материалы исследования «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях», которые позволили провести содержательный анализ систем оплаты труда на более чем 50 предприятиях различных отраслей экономики из семи регионов РФ. В каждом из монографических описаний предприятий, помимо других аспектов их деятельности, давалась характеристика действующей на предприятии системы оплаты труда и ее принципов; описывались причины введения новых систем и проблемы, возникавшие при ее внедрении; степень централизации принятия решений по оплате труда и факторы давления на рост заработной платы; рычаги в распоряжении руководителей среднего звена для поощрения рабочих. Кроме того, в ходе исследования составлялся статистический и экспертный паспорт предприятия, проводились углубленные полуформализованные интервью с руководителями и специалистами компаний (в том числе начальниками отделов труда и заработной платы), а также анкетирование рабочих по стратифицированной выборке. Таким образом, эмпирической базой для данной работы стала информация как качественного, так и количественного характера, выходящая за рамки только вопросов оплаты труда.

В данном разделе попытка проанализировать тенденции развития систем заработной платы на исследованных предприятиях, векторы и цели этих изменений; описать акторов, участвующих в процессах зарплатообразования, и институциональные ограничители этих процессов. Кроме того, на имеющихся материалах представляется возможным рассмотреть и традиционные социально-экономические вопросы - структуру фонда оплаты труда (ФОТ), его место в системе управления предприятием.

2.1 Общая характеристика изменений в системах оплаты труда

Сам факт наличия изменений в системе за последние два года зафиксирован исследователями только на 14 предприятиях. Знакомство же с материалами монографических описаний делает понятным, что радикальные изменения в системах оплаты труда просматриваются буквально в единичных компаниях. Однако отдельные элементы новизны, частичный отход от традиционных систем или локальные (на уровне отдельных подразделений или категорий работников) нововведения можно увидеть на достаточном для анализа количестве предприятий.

Самое явное, что следует из анализа специфики компаний, где зафиксированы серьезные изменения, - почти во всех них есть участие иностранного капитала (и, как правило, это предприятия в составе холдинговых структур).

Уровень оплаты труда на предприятиях, где произошли реорганизации систем зарплаты, незначительно (на 12 %), но превышает аналогичный показатель в компаниях, где изменений не происходило.

На независимых предприятиях ими являются руководители планово-экономических служб предприятия, реже других функциональных отделов, зачастую даже начальники цехов. В подавляющем большинстве случаев новые разработки вдохновлены прошлым опытом предприятия или индивидуальными изысканиями инициаторов. Фактов обращения к консалтинговым фирмам и другим внешним источникам информации не отмечено ни на одном из наших предприятий. Примечательно, что даже западные учредители не оказывают никакого влияния на выбор систем оплаты труда, отсутствуют даже элементарные консультации по этим вопросам (Завод стройматериалов-3). О рейтинговой системе оценки и оплаты труда, попытка внедрения которой предпринимается на Нефтехимзаводе-2, его директор узнал из литературы по управлению.

Такая ситуация отчасти объясняется и иллюстрируется спецификой социально-экономического портрета главных специалистов по оплате труда на предприятиях. Как правило, это женщины старше 40 лет, довольно сильно «укорененные» в своих компаниях (средний стаж работы на предприятии - 16 лет, большинство заняли свои должности в порядке продвижения, перемещения), работающие на своих нынешних местах в среднем около 6 лет. Чуть больше половины из них имеет профильное высшее образование, две трети ни разу не получали дополнительного образования с 1990 года. По уровню оплаты труда большинство «трудовиков» оценивают себя как нижеоплачиваемых (по сравнению с руководителями производства) сотрудников. Таким образом, с точки зрения инновативного вклада данные специалисты мало чем могут отличаться от любого другого управленца и способны лишь транслировать свой прежний опыт, реализуя только исполнительские функции. В связи с этим показательны высказанные в интервью жалобы директора «Нефтехимзавода-2» на отсутствие таких специалистов по решению проблем с персоналом, которые «...знают, как минимум, больше, чем я сам. Я самоучка и хочу, чтобы мне профессионально предложили варианты решения моих проблем».

Для организации системы оплаты труда производственных рабочих обследованные предприятия довольно широко используют тарифные сетки (ЕТКС, отраслевые или прочие тарифные системы). Так, на семи предприятиях из 24 тарифные сетки применяются в неизменном виде, еще 11 (44 %) используют их как ориентир; совершенно отказались от традиционных тарифных соотношений менее трети компаний По данным RLFS, полученным в 2000 году на основе репрезентативного (по отраслям и размерам предприятий) обследования, зафиксированы практически аналогичные результаты (Соболев Э. Н., Ломоносова С. В. Оплата труда в российской экономике: динамика, факторы, направления преобразований - М.: ИЭ РАН, Центр социальной политики и рынка труда, 2003. С. 22..

Импульс для изменений на предприятиях, вошедших в холдинг-структуры, задается администрацией управляющей компании. Обычной практикой в таких случаях является централизованное внедрение принятой на всех предприятиях холдинга концепции управления зарплатой под лозунгом «приведения в соответствие...».

Каков же перечень тех трансформаций форм и систем заработной платы, которые мы наблюдали?

1) Отказ от одной формы оплаты труда и переход к другой (к примеру, переход от сдельной системы к повременной или обратно - от бестарифной системы к окладной); в ряде случаев изменения происходят и в рамках одной системы оплаты труда.

2) Изменение уровня стимулирования (индивидуальный - бригадный - цеховой) или введение дополнительного показателя, привязывающего индивидуальный заработок к итогам работы бригад или подразделения. Так, на предприятии «Мебельный комбинат-2» наблюдался переход от индивидуальной сдельщины к коллективной. При этом новая система оказалась менее понятной для работников, показатели оценки - более субъективными, возросла зависимость рабочих от мастера; однако, поскольку заработная плата при этом все-таки увеличилась, система расценивается рабочими как справедливая и эффективная.

3) Введение новой системы оплаты труда в одном подразделении или для отдельных профессиональных групп (локальные нововведения).

4) Изменение соотношений между постоянной и переменной частью заработной платы.

5) Разработка новых тарифных сеток предприятия (Стройтрест-2).

6) Упразднение или ввод отдельных элементов системы оплаты труда (надбавок, доплат, льгот).

7) Изменение принципов нормирования и учетных единиц (Швейная фабрика-1, Химзавод-4).

Отмечаемая многими исследователями и характерная для развитых индустриальных сообществ тенденция ко все большему распространению повременной оплаты труда по сравнению со сдельной прослеживается и на наших предприятиях. Однако причины этого кроются отнюдь не в усложнении технологий и изменении роли живого труда в современном высокоавтоматизированном производстве. Так, на Заводе стройматериалов-4 отказ от бестарифной системы оплаты труда ИТР и введение «повременки» происходило на фоне падения объемов производства: из-за недозагрузки производственных мощностей наблюдались большие и неоправданные межцеховые диспропорции в заработной плате этой категории работников. Хладокомбинат-1 использовал «повременку» как средство защиты сдельщиков от сезонных колебаний зарплаты. Машзавод-5 осуществил переход от сдельно-премиальной к повременно-премиальной системам оплаты труда рабочих для упрощения управления на низовом уровне, освобождения линейных руководителей и специалистов от необходимости детального контроля и учета. Однако здесь проявилась описанная выше характерная тенденция: расцвел субъективизм линейных руководителей при расчете премии, отмечается игнорирование многих факторов, дифференцирующих рабочих по качеству их труда, и в конечном счете демотивирование последних.

Между тем те из обследованных предприятий, которые с уверенностью можно отнести к категории технологически продвинутых и использующих высококвалифицированный труд, давно и успешно практикуют повременную форму оплаты труда (Завод стройматериалов-2, Телекоммуникационное предприятие-1). Высокая интенсивность и производительность труда здесь являются скорее результатом тщательного подбора персонала и высокой заработной платы, дающей возможность привлечения качественной рабочей силы и жесткого отбора, нежели эффектом от применения изощренных методов стимулирования (в полном соответствии с теорией эффективной заработной платы). Отметим, что на Телекоммуникационном предприятии-1 практически действует простая окладная система, премии почти не применяются.

Можно предположить, что стабилизация производственно-сбытовой ситуации на предприятиях побуждает их к переходу к более простым решениям в сфере оплаты труда, использованию комплексных показателей оценки деятельности работников и подразделений.

Что же касается целей изменений в оплате труда работников обследованных предприятий, то они довольно разнообразны. Для упомянутой категории успешных предприятий в составе холдингов типично увязывание заработной платы с показателями выполнения плана и жесткий контроль за утвержденными сметами расходования ФОТ. Для «независимых» хозяйственных субъектов характерен больший разброс мотивов и направлений реорганизаций систем оплаты: сокращение издержек, усиление контроля над работниками, стимулирование интенсивности труда, тенденция к перекладыванию рисков предприятия на работников путем увязывания основной части заработной платы с результатами работы предприятия в целом.

На тех же предприятиях, где изменений в сфере заработной платы не наблюдается или же они локальны и непринципиальны, системы стимулирования функционируют подобно социальным нормам, традициям, элементу организационной культуры. Это отражается и в рефлексии управленцев по этому поводу: «так у нас давно сложилось», «у нас так принято», «всегда так было».

Однако, помимо политики собственника (холдинга), интерпретировать характер и динамику тенденций в оплате труда возможно только в контексте всех факторов микро- и макросреды хозяйственных субъектов.

2.2 Заработная плата и постановка системы планирования на предприятии

Планирование фонда оплаты труда (ФОТ) является естественным элементом всей системы планов предприятия наряду с планом производства и сбыта. Следует отметить, что на предприятиях, до сих пор преодолевающих наследие тяжких времен катастрофического падения производства и недостатка оборотных средств, не имеющих возможности выплачивать среднюю заработную плату на уровне среднегородской или среднеотраслевой, можно увидеть и архаические методы планирования ФОТ - укрупненный (от штатного расписания), остаточный Впрочем, по остаточному принципу могут определять ФОТ и коммерчески успешные предприятия («Типография-1»), однако в данном случае применение данного метода обусловлено (и оправдано) небольшой численностью персонала и общей неформальностью зарплатных схем.. Планирование средств на оплату труда персонала в большинстве случаев является просто расчетной процедурой, оно не опирается на общую стратегию развития предприятия, его кадровую политику и тем более на концепцию затрат на прирост прибыли.

Единственным мощным сигналом, указывающим на неуклонный переход предприятий к укреплению роли планирования как главного рычага управления развитием компании, является повсеместная жесткая привязка премий к показателям выполнения планов по производству. Премии же, в свою очередь, становятся главным рычагом управления персоналом на всех уровнях Немного забегая вперед, отметим, что при нормальной постановке планирования на предприятии перевыполнение планов становится алогичным явлением.. При этом деятельность успешных предприятий является именно плановой, т. е. прогнозируемой на несколько месяцев вперед, особенно это касается холдинг-структур. Там же прослеживается тенденция перехода от работы на единый общезаводской валовой показатель к показателям по подразделениям (Завод стройматериалов-2, Метзавод-2). Здесь, как уже показывалось выше, налажено централизованное формирование ФОТ одновременно с ужесточением контроля за его расходованием. Среди других обследованных нами предприятий уже достаточно примеров того, как ФЗП определяется по нормативной трудоемкости производственной программы, а не только по фактической численности. Так, на Нефтехимзаводе-2, по описаниям исследователей, еще не налажена система контроля за издержками на труд, но уже есть осознание необходимости перехода от планирования ФОТ «от штатного расписания» к планированию «от трудоемкости» - с целью контроля расходов на оплату сверхурочных, выходных и совмещений (последнее возникает вследствие кадрового дефицита). Аналогичная проблема стоит и на Металлургическом заводе-1 - здесь, по словам специалистов предприятия, «в случае налаженной системы планирования исключается возможность для мастеров влиять на зарплату рабочих путем повышения количества сверхурочных часов». Чрезвычайно ёмко проблему взаимосвязи системы оплаты труда и организации производства выразила руководитель ОТиЗ Машзавода-8: «Хаос организации производства дисциплинируется системой оплаты труда. Неправильно, когда дыры в производстве пытаются затыкать зарплатой». На этом предприятии еще в середине 90-х годов была внедрена автоматическая сетевая программа «Управление трудом и зарплатой», которая является внутренней разработкой специалистов предприятия.

На другом полюсе находятся предприятия, практикующие «реактивный» способ формирования ФОТ, еле прикрытый фиговыми листками норм и расценок. «Наряды закрываются в соответствии с существующими на предприятии расценками по видам работ. Расценки устанавливаются плановым отделом, но серьезного экономического анализа не проводится, расчеты делаются исходя из общего представления о приемлемом уровне заработной платы. ...Мы посчитали, ну вроде должно быть нормально. Ну, то есть так, приблизительно» (Хладокомбинат-1). На таких предприятиях «проблема выработки считается задачей мастерского состава и связывается с добросовестностью и опытом рабочих, а не с оргтехмероприятиями. В целом политику в области производительности труда можно назвать консервативной» (Кондитерская фабрика-1).

Особняком стоит проблема нормирования труда на предприятиях. Каноническим является представление о том, что нормативное хозяйство предприятия есть основа рациональной организации труда и планирования трудоемкости производственной программы. Между тем повсеместно отмечается доминирование опытно-статистических норм над расчетными (Машзавод-2), до сих пор актуальна проблема негативного влияния периодического повышения норм выработки на производительность труда - рабочие не мотивированы наращивать выработку в условиях подтягивания изначально некачественных нормативов до фактического уровня (Химзавод-4). Так происходит главным образом там и тогда, где отсутствуют другие резервы для роста производительности, кроме интенсификации труда. Кроме того, низкий уровень нормирования труда является индикатором слабой организации труда, а значит - субъективизма в его оценке и оплате. В результате на предприятиях формируется самоподдерживающийся механизм разрушения организационно-экономического управления трудом и замещения его прямыми административными методами.

2.3 Уровень заработной платы и контроль за издержками

Контроль за издержками на оплату труда - необходимый элемент общей системы мониторинга издержек предприятия, поскольку доля затрат на заработную плату составляет, по нашим данным, в среднем 21 процент от себестоимости продукции По результатам выборочного статистического обследования 2000 г. аналогичный показатель составил 21 % по промышленности (Статистический бюллетень № 1(85), Москва, ГК РФ по статистике. Январь 2002, с. 64), по данным RLFS за 2001 г - 25 % (Соболев Э. Н., Ломоносова С. В. Оплата труда в российской экономике: динамика, факторы, направления преобразований. - М.: ИЭ РАН, Центр социальной политики и рынка труда, 2003. С. 21).

.

Таким образом, наниматель экономически напрямую заинтересован в экономии средств на оплату труда, и об этом прямо заявляли респонденты из числа специалистов и руководителей обследованных предприятий: основной целью изменений в системах оплаты является снижение издержек. Естественным следствием всемерной экономии является низкий уровень средней заработной платы. По данным «Анкеты работника» (N = 636 чел.), среднемесячная зарплата за последний год составила 5061 рубль при максимальном значении - 9 тысяч рублей. Отметим, что эти данные относятся главным образом к производственным рабочим. Заработки работников на небольших предприятиях (менее 500 чел.) несколько выше, чем на средних и крупных. Кроме того, в компаниях с участием иностранного капитала уровень среднемесячных заработков рабочих на 20 процентов выше, чем на предприятиях российских собственников.

Основными источниками увеличения индивидуальных заработков является увеличение времени работы (выполнение дополнительной работы) и совмещение. Как видно из данных таблицы 1, заработная плата работников, имеющих возможность и желание работать сверхурочно и получающих за это денежную компенсацию, почти на 30 процентов превышает заработки не занятых на сверхурочных работах. Сходная картина характерна и для работников как с квалификационными возможностями для совмещения профессий или перемены труда, так и реально работающих на других рабочих местах хотя бы раз в месяц. Оговоримся, что в приведенных выводах слабым местом является неучет влияния средней заработной платы по предприятиям, показатели которой весьма дифференцированы.

Таблица 2.1 Показатели размера среднемесячной заработной платы работников в зависимости от вариантов их трудового поведения и квалификационных возможностей

если вы работаете сверхурочно, обычно вы берете отгул или получаете оплату за сверхурочную работу?	среднемесячная зарплата за последний год, руб.
я никогда не соглашаюсь на сверхурочную работу	4310,3
обычно я получаю деньги за сверхурочную работу	5665,5
обычно я беру отгул	5508,7
иногда я беру отгул, иногда получаю деньги	5668,5
ни то, ни другое	5335,6
имеете ли вы необходимые навыки и квалификацию для работы на других рабочих местах на вашем предприятии?
да	5285,1
нет	4330,4
как часто за последний год вам доводилось работать на других рабочих местах на вашем предприятии?
каждую неделю	4526,9
каждый месяц	6381,5
каждые несколько месяцев	5094,4
еще реже	4677,3
никогда	4996,5

Говоря об уровне заработной платы, приходится иметь в виду социальные и экономические последствия экономии на этой статье издержек.