1. Низкие зарплаты рабочих становятся препятствием для контроля на уровне цехов. Когда работника проще уволить, чем наказать, это ложится бременем на линейный персонал (вынужденный затрачивать время опытных рабочих и средства из ФЗП на обучение новичков), ставится под угрозу и выполнение плана. «Предприятие расплачивается за все материальные и временные потери из фонда сэкономленной заработной платы» (Кондитерская фабрика -1).

2. Невысокая заработная плата в сочетании с обширным социальным пакетом, безусловно, способствует лишь поддержанию занятости на предприятиях, нежели стимулирует производительность, и фактически консервирует ситуацию с персоналом.

Так, на предприятии «Трикотажная фабрика-2» низкая зарплата является элементом модели занятости «удобная женская работа». Символический уровень зарплаты является оборотной стороной низкой производительности труда, соблюдения гарантий и льгот, удобного графика неинтенсивной работы и лояльности руководства.

3. Низкая зарплата может стать тормозом технологического развития предприятия. Можно предположить, что технологически продвинутые предприятия, а также предприятия с опасными и сложными технологиями не могут позволить себе «роскошь нищенских зарплат» - роль квалификации персонала и цена ошибки человека слишком высоки для этого.

Выходя на более высокий уровень обобщения, принимая во внимание необходимость вписывания системы оплаты труда в общую концепцию управления персоналом, можно заметить, что нет никаких признаков того, что обследованные нами предприятия ведут контроль за издержками на персонал комплексно. Пока что они рассчитывают только так называемый «экономический элемент затрат» - затраты на оплату труда. Остаются за пределами контроля как показатели издержек раздельно по структурным элементам оплаты труда (базовая и переменные части заработной платы, премии), выплат по участию в прибылях и сокращению издержек, затрат на наем и подготовку персонала, так и стоимости социальных льгот; издержек на спецодежду и оборудование бытовых помещений, взносов предприятия в фонды государственного социального страхования и налоговые издержки. Исключительно редкими являются на предприятиях попытки анализа эффективности затрат на рабочую силу (включая, конечно, и заработную плату) и использования этих показателей для целей контроля (примером может служить показатель финансовой выработки на одного работающего на Электротехническом заводе-2)

Для характеристик механизма функционирования и установления систем оплаты труда чрезвычайно важно рассмотреть, какие категории агентов (внутри и вне предприятий) принимают участие в установлении размеров заработной платы и определении ее дифференциации для различных групп работников. Вот главные из них:

- менеджмент предприятий;

- профсоюзы;

- непосредственно работники или профессиональные группы;

- сигналы с локального рынка труда (заработки на аналогичных предприятиях).

По материалам наших кейсов и данным опроса можно говорить о ведущей роли администрации предприятий в политике оплаты труда. Менеджмент в лице команды директора, как правило, полностью контролирует всю расходную часть бюджета предприятия или ответствен за ее непревышение; линейный менеджмент либо имеет в своем распоряжении фонд заработной платы (примерно на половине исследованных предприятий, чаще на средних и крупных по численности), либо другие рычаги управления заработками работников. В качестве иллюстрации приведем ответы респондентов на один из вопросов анкеты.

Таблица 2. От кого в наибольшей мере зависит размер Вашего заработка?

Несмотря на то что примерно на каждом третьем предприятии профкомы участвуют в решении зарплатных вопросов, влияние профсоюзных организаций предприятий на установление заработной платы нельзя назвать ни решающим, ни сколько-нибудь сильным. Как видно из ответов респондентов на вопрос «Кто, по Вашему мнению, лучше всего защитит Ваши интересы по следующим вопросам?» (табл. 3), в отношении решения проблем заработной платы на профсоюзы почти никто не надеется; зато в глазах почти 60 процентов опрошенных работников непосредственные руководители или администрация предприятия обладают исключительным влиянием на зарплатные вопросы.

Таблица 3. Кто, по Вашему мнению, лучше всего защитит Ваши интересы по вопросам зарплаты?

Голос профсоюзов на предприятиях слышен в ситуациях обсуждения или утверждения премиальных положений, надбавок или доплат для отдельных категорий работников. Коллективный договор является реальным регулятором оплаты труда в части определения порядка ее начисления, пожалуй, только на одном из обследованных предприятий - Химзаводе-3. Здесь же практикуются и «прозрачные» методы распределения экономии по ФОТ - с участием рядовых работников, в ходе совместного с руководителем обсуждения результатов работы подразделения. Но это скорее исключение, чем правило.

Для предприятий, входящих в холдинговые структуры, в качестве фактора давления на уровень заработной платы можно назвать и ситуацию с заработками на других предприятиях холдинга. Как уже упоминалось выше, отличительной чертой политики холдингов является унифицирование принципов оплаты труда по всем предприятиям. В случае локальных различий включаются механизмы постепенного «подтягивания» отстающих до общего уровня (Химзавод-1).

На предприятиях же с «местным» собственником более выражена ориентация на сигналы локального рынка труда. «Смотришь на другие предприятия и примерно представляешь уровень зарплаты» (директор, Мебельный комбинат-2). Кроме того, в регионах, где территориальные администрации пытаются вмешиваться во внутрифирменную политику заработной платы и устанавливать региональные минимумы оплаты труда, такое административное регулирование также становится фактором давления. Однако, следуя принципу минимизации затрат на единицу прибыли, предприятия откликаются на такие меры извне или требования «изнутри» либо заключением срочных трудовых договоров с работниками (Рыбозавод), либо переводом малооплачиваемых работников на режим неполного рабочего дня (Машзавод-4) Здесь срабатывают механизмы компенсации негибкости цены труда, описанные в работе Р. Капелюшникова «Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности» (См.: (Вопросы экономики. 2004. № 4. С. 66-90). .

За рамками нашего исследования остается изучение макрофакторов давления на уровень оплаты труда (налоги на ФОТ, размер МРОТ и пр.) Определенно можно сказать лишь то, что высокую налоговую нагрузку на фонд оплаты труда не всегда можно назвать существенным ограничителем роста заработной платы на наших предприятиях - только половина опрошенных специалистов назвали эту причину в качестве основного препятствия к решению проблем с оплатой труда. Также нами не рассматривался вопрос о степени «белизны» выплачиваемых работникам сумм, хотя некоторые стороны хозяйственной деятельности отдельных предприятий носили «сероватый» оттенок.

В некоторых случаях администрация предприятий практикует отступление от экономических принципов оплаты труда в пользу социальных, демонстрируя подобие «социальной ответственности бизнеса». Так, даже в случае невыполнения плановых показателей предприятия или подразделений работникам компенсируются потери в заработке, производятся доплаты до обычного среднемесячного заработка (Электротехнический завод-2, Мебельный комбинат-2). С другой стороны, это может свидетельствовать либо о плохой постановке планирования, либо о существовании в распоряжении менеджмента значительных резервов финансовых средств.

В целом же периодическое повышение заработной платы можно считать устоявшейся практикой на обследованных предприятиях (за последние два года только на двух предприятиях такого повышения не происходило). В среднем предприятия производят пересмотр тарифных ставок и окладов 1-2 раза в год. При этом в одних случаях периодичность повышения зарплаты заложена в коллективных договорах и отраслевых тарифных соглашениях, в других является продуктом «доброй воли» и результатом целенаправленной политики менеджмента. Однако нельзя утверждать, что сигналы, исходящие от рабочих, не оказывают воздействия на процессы изменений в уровне и системах оплаты труда. Судя по ответам рядовых работников, вопросы оплаты труда время от времени обсуждаются с их непосредственными руководителями; через мастеров и начальников цехов недовольство работников заработной платой доходит до управленческих штабов (Стройтрест-2); случаются и открытые трудовые конфликты с выдвижением требований и ультиматумов (Завод стройматериалов-1).

В особых случаях инициатива менеджмента в сфере заработной платы простирается до добровольного, без заранее взятых обязательств, повышения заработной платы опережающими темпами (Машзавод-2). При этом профсоюзные лидеры предприятия приписывают себе косвенное влияние на этот процесс («...на то и щука в озере, чтобы карась не дремал»). Отметим, что периодические «пульсации» тарифов и окладов не обязательно могут распространяться на весь персонал предприятий одновременно, политика индексаций также является элементом общей стратегии управления трудом и поддержки приоритетных групп работников.

Каковы же источники повышения заработной платы на обследованных предприятиях?

Таблица 4. Источники повышения заработной платы (по данным Экспертного паспорта предприятия)

Как видим, основными причинами повышения уровня заработной платы является рост качественных показателей деятельности предприятий, однако не исключен и фактор эволюции сбытовых цен, и сокращение персонала. В тех случаях, когда источником повышения заработной платы является рост цен, это является фактором прямого увеличения заработной платы для сдельщиков и косвенного - для повременщиков (Машзавод-1). В условиях исчерпания резервов роста производительности труда повышение зарплаты происходит за счет роста объемов производства (Завод стройматериалов-3).

2.4 Структура заработной платы и ее стимулирующие функции

Ключевой характеристикой структуры заработной платы является доля ее тарифной части (или основной заработной платы). В среднем по нашим предприятиям этот показатель составляет около 60 процентов. При анализе рассуждений респондентов - руководителей и специалистов предприятий создается впечатление, что в основе их представлений о стимулировании лежит убеждение, что чем более значимой в структуре заработной платы является негарантированная часть, тем лучше. Многие предприятия (Машзавод-6, Химзавод-2), продвигаясь к успеху, закрепляют у себя такое положение. Между тем существует мнение, что чем ниже уровень организации производства и качество нормирования труда, тем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше доля поощрительной, и наоборот Мазманова Б. Г. Управление заработной платой. М.: ФиС, 2003.. Кроме того, увеличение доли премии как негарантированной части заработной платы (к примеру, на Машзаводе-6) означает, что персонал принимает на себя риски предприятия.

Роль премий на предприятиях трудно переоценить. Достигая размера половины заработка рабочего, она становится универсальным способом управления. Ею отмечаются индивидуальное мастерство и отсутствие брака, стаж работы (как индикатор опыта рабочего) и повышение квалификации, замещение отсутствующих и обучение новичков. Премией наказываются прогульщики и опоздавшие, недобросовестные и нелояльные, бракоделы и алкогольно-зависимые. При помощи премии решаются и общие задачи управления персоналом: удержания кадрового костяка, поддержания дисциплины, стимулирования квалификационного роста.

Между тем изначально созданная как поощрительная система премия на обследованных предприятиях все более широко выполняет описанные выше функции наказания. Так, многие положения о премировании завязаны на систему контроля качества, однако на практике превалирует наказание за брак, нежели поощрение за бездефектность (к примеру, надбавки рабочему или бригаде за работу с личным клеймом). Кроме того, некоторые премии при их введении изначально задумывались для целей негативного стимулирования.

На предприятиях, испытывающих финансовые трудности и вынужденных выплачивать заработную плату ниже среднегородской, премия часто выступает формой доплаты за дополнительный труд, т. е. выполняет не стимулирующую, а компенсирующую функцию, вдобавок закрепляя уравнительные тенденции (Хлебокомбинат-1). Там же премия превращается в инструмент регулирования лояльности рабочих менеджерами среднего и низшего звена. Такие ситуации провоцируют социальную напряженность, отчуждение и апатию рабочих (особенно когда, как выразился директор Мебельного комбината-2, «премия распределяется от балды»). С учетом всего вышесказанного, можно выдвинуть гипотезу о том, что в условиях отсутствия других методов повышения производительности труда высокая доля премий выступает в роли основного средства интенсификации труда.

На некоторых предприятиях существует подобие коллективного органа по начислению премий подразделениям (комиссии по выплате премии). Чаще это наблюдается там, где внедрены системы бюджетирования, элементы хозрасчетных отношений между цехами и прочие элементы внутрифирменной экономики.

Надбавки за стаж на обследованных предприятиях применяются довольно редко. Скорее разряд и другие атрибуты «опытного рабочего», включая информированность о социальных льготах и доступ к дополнительно оплачиваемым и наиболее выгодным работам, становятся дифференцирующим фактором по признаку «стаж работы на предприятии».

2.5 Оплата труда и внутренние системы контроля

На обследованных предприятиях совершенно отчетливо просматривается взаимосвязь между централизованными, «менеджеристскими» методами зарплатообразования и «менеджерски-ориентированной» системой распределения и определения индивидуальных заработков. Топ-менеджмент как главный распорядитель финансовых средств определяет и освещает средние и предельные уровни заработной платы, низовые уровни менеджмента добиваются контроля над исполнителями с использованием рычагов распределения. Отсутствие четких критериев в премиальных системах и особенно КТУ, а также наличие широких вилок или «высоких потолков» процентов снижения/повышения премий или надбавок дает еще большую свободу линейным менеджерам. В случаях, когда сдельная заработная плата носит индивидуальный характер, мастера могут влиять на заработки рабочих через распределение заданий. В условиях отсутствия собственных средств (фонды мастера на подавляющем большинстве предприятий ушли в далекое прошлое) это остается единственным непосредственным рычагом давления на рабочих. В этом смысле начальники цехов имеют больше свободы - они с подачи мастеров (осуществляющих таким образом косвенное влияние) определяют персональные КТУ и утверждают индивидуальные размеры премий. Иногда начальники цехов имеют в распоряжении и собственные фонды, но это скорее исключение, чем правило, тем более что размер этих фондов символичен (пример исключения - Электротехнический завод-1).

КТУ является вторым по важности (после премии) инструментом управления производственным персоналом. КТУ не применяется только на тех предприятиях или подразделениях, где при низких квалификационных требованиях к рабочим и коллективной форме организации труда есть возможность работать одинаково («по кругу») и получать поровну. В этом случае господствует уравниловка, невозможно говорить о стимулировании, а в руках мастеров отсутствуют инструменты дифференциации работников в случае, когда производственные показатели по подразделению выполнены (ЛПЗ-1, Хладокомбинат-1). Следует отметить, что КТУ как способ наказания бывает даже более предпочтителен для мастеров, чем «депремирование по перечню» - он более оперативен и неформален (Нефтехимзавод-1).

В целом общая тенденция использования «рублевых» рычагов управления заключается в том, что «в руках среднего менеджмента лишь кнут в виде штрафов. Пряником в виде премий распоряжаются собственники» (Предприятие по санобработке-1). Иными словами, при переходе к жестко централизованной системе оплаты труда наблюдается дисбаланс негативного и позитивного стимулирования на низовом уровне управления. Право мастеров предлагать к утверждению индивидуальный размер премии рабочих на практике чаще используется для наказания, чем для поощрения (перерасход средств цехового ФОТ недопустим). КТУ является более тонким инструментом, оно предусматривает также и поощрение лучших (при помощи повышающего коэффициента), но за счет других (худших): чтобы кого-то поощрить, надо кого-то наказать (Стройтрест-1, Машзавод-4). Косвенными мерами негативного стимулирования можно назвать практику переводов провинившихся рабочих ни участки с низкими разрядами работ (фактически косвенное понижение их заработка).

2.6 Заработная плата и дифференциация работников

Основные факторы дифференциации производственных рабочих на обследованных предприятиях достаточно традиционны: квалификация (и ее индикатор - разряд) и выработка, а также наличие премиальных выплат. Индивидуальное поощрение работников осуществляется при помощи надбавок и доплат. Из числа надбавок наиболее распространенными являются главным образом те, которые фактически считаются компенсационными, а не стимулирующими: за тяжелые и вредные условия труда, за совмещение профессий.

Кроме того, на наших предприятиях дифференциация работников по уровню заработной платы заметна и по другим направлениям: межцеховая (основное производство - вспомогательное); статусная (ИТР - рабочие); межпрофессиональная, в т. ч. внутрицеховая; стажево-статусная; гендерная.

На некоторых предприятиях складывается специфическая ситуация межпрофессиональной (а фактически гендерной) дифференциации в оплате труда. (Трикотажная фабрика-2, Машзавод-7). Здесь ремонтники и наладчики оборудования (мужчины) получают значительно больше работниц основного производства и даже линейных менеджеров. В основе различий лежат разнокачественные причины: как тот факт, что стоимость обслуживаемого оборудования значительно превышает стоимость живого труда (в силу крайне низкой зарплаты), так и гендерные стереотипы в оплате труда.

3. Выводы и рекомендации

Генерализуя некоторые наблюдения по частным аспектам трансформаций систем оплаты труда на обследованных предприятиях, можно увидеть проявления более общих проблем в сфере управления компаниями.

1. Отмеченная тенденция расширения сферы применения повременной системы оплаты труда свидетельствует, с одной стороны, о стремлении менеджеров упростить управление (и особенно снизить издержки на учет), с другой - об общей стабильности работы успешных предприятий и относительно высоком уровне организации труда на них. Тем не менее сколько-нибудь существенных изменений в соотношении этих двух систем пока не прослеживается и вряд ли произойдет в ближайшем будущем: в силу различных технологических, исторических и даже идеологических условий на промышленных предприятиях одна часть рабочих всегда оплачивается сдельно, другая - повременно.

2. Парадоксально, но провозглашенные цели нововведений в сфере оплаты труда на предприятиях, проводящих соответствующие реформы, оказываются попросту фиктивными. На практике либо издержки на труд системно не считаются и не контролируются, либо, что еще хуже, экономия на заработной плате оборачивается прямыми и косвенными экономическими потерями по другим направлениям. Все это можно считать следствием развала организационно-экономического механизма управления трудом и замещения его прямыми административными методами.

3. Привязывание некоторой (и даже значительной!) части заработной платы производственных рабочих к показателям работы цеха и тем более предприятия, по сути, является фикцией «мотивации по результатам труда». В действительности рабочий не состоянии оказывать существенное влияние на функционирование своего подразделения, работники как субъекты трудовых отношений воспринимаются менеджментом как компонент производства, как рабочая сила, ориентированная на выполнение производственных планов в рамках приписанных им функций Более подробно и обоснованно тематика «субъектности» работника раскрыта в статье Елены Плотниковой «Работники как субъекты трудовых отношений» (Рукопись). . Исследователями зафиксированы проявления «активной субъектности» рабочих на исчезающе малом количестве предприятий. В таких условиях высокая доля премий за общецеховые или общезаводские показатели в структуре заработка является лишь рычагом контроля линейного менеджмента. Интенсификация труда становится главным источником роста индивидуальной зарплаты рабочего, а премия - универсальным способом поддержания интенсивности и дисциплины труда.

В целом СОТ отражают бессистемность и периферийное положение функции управления персоналом на большинстве предприятий, беспомощность и архаику в организации труда на производстве, также отсутствие идей у топ-менеджеров.

4. В настоящее время ситуация такова, что на большинстве предприятий заработная плата выполняет функцию привлечения и удержания работников на рабочих местах, но не мотивации производительного и квалифицированного труда и тем более не создания достижительной структуры трудовых мотивов. Можно констатировать доминирование негативного стимулирования над позитивным, избегательных мотивов над достижительными.

3. Пытаясь вступить на путь создания как конкурентной заработной платы, так и эффективных показателей стимулирования работников, предприятия зачастую попадают в некую «ловушку». С одной стороны, к руководству приходит осознание всех негативных сторон низких зарплат, с другой - понимание того, что простое повышение заработков имеющихся работников не позволит достигнуть прироста эффективности их работы.

«Вот мне представители N-го цеха недавно написали заявление о желаемом уровне зарплаты, дескать, хотим столько-то. Такой подход я не приемлю. Я прекрасно понимаю, что те 6 тысяч рублей (200 долларов), которые сейчас получают, на них трудно прожить. Но если они у нас не будут их получать, за забором у соседей они получат 150 долларов. Будем мы платить зарплату сегодня. Исходя из нынешних возможностей. Если человек проспал и упустил продукцию на миллион рублей (бывают такие ситуации), то о каком росте говорить. Вот с чем надо бороться... Да, все мы работаем, чтобы получать деньги. Но ставить вопрос так, как это делается сегодня: «вы нам сначала заплатите, а потом мы подумаем, работать на вас или не работать», не приемлемо. Зачастую ответ у людей один - дайте денег, и все будет хорошо, станем умными, покладистыми, работящими» (директор, Нефтехимзавод-2).

Безусловно, радикально решить проблемы в таких случаях можно либо путем замены имеющегося персонала на более эффективный и компетентный, соответствующий новому уровню оплаты, либо резким повышением внутрифирменных инвестиций в развитие кадров. Однако первый проект для большинства предприятий представляется достаточно утопическим (в силу разных причин, в том числе и диспропорций предложения на локальных рынках труда, и высоких издержек найма-увольнения, и социальных обязательств и ограничений). Второй путь тоже тернист и затратен. Возможно, все эти обстоятельства и объясняют выгодность всемерной экономии по зарплате и феномен «достижительного дефицита»: менеджменту гораздо проще поддерживать зарплаты работников на минимально приемлемом уровне, не занимаясь проблемами эффективности организации производства и добиваясь высокой интенсивности труда за счет сочетания поощрения дополнительного труда и карательных мер.

Заключение

Таким образом, в работе решены следующие задачи:

· определена экономическая сущность заработной платы;

· исследованы сильные и слабые стороны известных форм оплаты труда;

· проведен анализ форм и систем заработной платы в Российской Федерации;

· рассмотрены тенденции развития систем оплаты труда в РФ.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Основной тенденцией развития форм и систем оплаты труда в РФ является постепенная замена традиционных сдельных систем оплаты сдельно-премиальными и многофакторными, дифференцированными системами, а также системами коллективного премирования и участия в прибылях.

Отмеченная тенденция расширения сферы применения повременной системы оплаты труда свидетельствует, с одной стороны, о стремлении менеджеров упростить управление (и особенно снизить издержки на учет), с другой - об общей стабильности работы успешных предприятий и относительно высоком уровне организации труда на них. Тем не менее сколько-нибудь существенных изменений в соотношении этих двух систем пока не прослеживается и вряд ли произойдет в ближайшем будущем: в силу различных технологических, исторических и даже идеологических условий на промышленных предприятиях одна часть рабочих всегда оплачивается сдельно, другая - повременно.

Парадоксально, но провозглашенные цели нововведений в сфере оплаты труда на предприятиях, проводящих соответствующие реформы, оказываются попросту фиктивными. На практике либо издержки на труд системно не считаются и не контролируются, либо, что еще хуже, экономия на заработной плате оборачивается прямыми и косвенными экономическими потерями по другим направлениям. Все это можно считать следствием развала организационно-экономического механизма управления трудом и замещения его прямыми административными методами.

3. Привязывание некоторой (и даже значительной!) части заработной платы производственных рабочих к показателям работы цеха и тем более предприятия, по сути, является фикцией «мотивации по результатам труда». В действительности рабочий не состоянии оказывать существенное влияние на функционирование своего подразделения, работники как субъекты трудовых отношений воспринимаются менеджментом как компонент производства, как рабочая сила, ориентированная на выполнение производственных планов в рамках приписанных им функций. Исследователями зафиксированы проявления «активной субъектности» рабочих на исчезающе малом количестве предприятий. В таких условиях высокая доля премий за общецеховые или общезаводские показатели в структуре заработка является лишь рычагом контроля линейного менеджмента. Интенсификация труда становится главным источником роста индивидуальной зарплаты рабочего, а премия - универсальным способом поддержания интенсивности и дисциплины труда.

В целом системы оплаты труда отражают бессистемность и периферийное положение функции управления персоналом на большинстве предприятий, беспомощность и архаику в организации труда на производстве, также отсутствие идей у топ-менеджеров.

4. В настоящее время ситуация такова, что на большинстве предприятий заработная плата выполняет функцию привлечения и удержания работников на рабочих местах, но не мотивации производительного и квалифицированного труда и тем более не создания достижительной структуры трудовых мотивов. Можно констатировать доминирование негативного стимулирования над позитивным, избегательных мотивов над достижительными.

3. Пытаясь вступить на путь создания как конкурентной заработной платы, так и эффективных показателей стимулирования работников, предприятия зачастую попадают в некую «ловушку». С одной стороны, к руководству приходит осознание всех негативных сторон низких зарплат, с другой - понимание того, что простое повышение заработков имеющихся работников не позволит достигнуть прироста эффективности их работы.

Список литературы

1. Гражданский Кодекс РФ. Часть 1 и 2. С изменениями от, 15.05.2004г.

2. Налоговый кодекс РФ. Часть 1. Утв. 31.07.1998 г. № 146-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 24.12.2004г. Часть 2. Утв. 05.08.2000 г. № 117-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 08.12.2004 г.

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.01г. №197-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 30.06.2004 г.

4. Аганбегян А.Р. О реформе заработной платы // Человек и труд. - 2003.- № 9.- с. 48-49.

5. Барышников Н.П. Налоги и взносы с фонда оплаты труда и выплат социального характера .- М.: Филинъ, 2005.

6. Белов В.А. Организация учёта труда и заработной платы на предприятиях // Бухгалтерский учёт и налоги. - 2000. - № 3. - с. 141.

7. Богатая И.Н. Исчисление среднего заработка для оплаты отпусков и больничных: Учебное пособие - М.: Приор. 1999 - 63 с.

8. Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2002. - № 2. - с. 20-21.

9. Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов; практические рекомендации бухгалтера. М.: Экономика и жизнь, 2000г.

10. Глухов В.В. Оплата труда // Менеджмент: Учебник. - СПб,2001. - с. 423-507.

11. Гривина И. Рынок труда в России: состояние, проблемы, пути развития. // Альма матер. - 2004. - № 9. - с.11-13.

12. Дубинская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист. - 2001. - № 7. - с.64-69.

13. Еремеева В. Как реформировать оплату труда // Человек и труд. - 2004. - № 11. - с. 27-30.

14. Жуков А.Г. Что собой представляет заработная плата в рыночной экономике // Труд и право. - 2000. - № 6. С. 3-6.

15. Качанов В.А. Заработная плата - категория экономическая // Профессиональное образование. - 2005. - № 6. - с. 22-23.

16. Крашенникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор. - 2003. - 336с.

17. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учёт и расчёты. - М.: Бухгалтерский учёт - 2003. - 112 с.

18. Морозова Л.Л. Организация заработной платы. - М.: СПб. - 2004.

19. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №1. - с. 78-88.

20. О регулировании вопросов труда // Управление персоналом. - 2000.-№12, - с. 50-52

21. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях.: - М.: Герда. - 2002. - 416 с.

22. Райзберг Б.А, Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 477 с.

23. Рунова В. Заработная плата как зеркало российской экономики // Экономика и жизнь. - 2001. - № 8 (февраль). - с. 30.

24. Слизенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1998.-336 с.

25. Юцковская И.Д. Оплата труда // Финансовые и бухгалтерские консультации - 2001. - № 9. - с.54-56.