Главная Коллекция "Otherreferats" Экономика и экономическая теория Трудовые ресурсы и производительность труда

Трудовые ресурсы и производительность труда

Характеристика трудовых ресурсов фирмы. Место безработицы на рынке труда. Нормирование труда на предприятии. Виды мотивации - процесса побуждения человека к определенной деятельности. Понятие заработной платы. Повышение производительности труда.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 29.09.2010
Размер файла 136,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

  • Содержание
  • Введение
  • 1. Персонал фирмы
  • 1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов
  • 1.2 Безработица и рынок труда
  • 1.3 Организация и нормирование труда на предприятии
  • 1.3.1 Характеристики наличия персонала и его изменений
  • 1.4 Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации
  • 1.5 Сущность ЗП и ее функции
  • 1.5.1 Понятие ЗП
  • 1.5.2 Функции ЗП
  • 1.5.3 Нормативно-правовая база оплаты труда и правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации
  • 1.5.4 Список основных законодательных актов, используемых при учете и расчете труда и ЗП
  • 1.5.5 Особенности оплаты труда в условиях рыночной экономики
  • 1.5.6 Связь ЗП с прожиточным минимумом
  • 1.5.7 Зарубежный опыт
  • 1.5.8 Формы и системы оплаты труда
  • 1.6 Численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин
  • 2. Производительность труда, показатели и пути ее повышения
  • 2.1 Рабочее время и его использование
  • 2.2 Статистические методы выявления резервов улучшения использования кадров фирмы
  • 2.3 Характеристика производительности труда персонала фирмы
  • 2.4 Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы
  • 3. Рассмотрение изложенных выше вопросов на примере предприятия ОАО ГЗОЦМ «Сплав»
  • Заключение
  • Список использованной литературы
  • Введение

Различают понятия "трудовые ресурсы" и "персонал" предприятия.

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

· промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

· непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Целью нашей курсовой работы является исследование понятия трудовые ресурсы предприятия.

Задачи курсовой работы:

1. Изучение основных показателей, структуры и состава трудовых ресурсов

2. Изучение производительности труда как одного из самых главных показателей при исследовании эффективности трудовых ресурсов предприятия.

Теоретической и методической основой исследования выступают работы отечественных и зарубежных авторов в области управления экономической сферой, в том числе на этапе формирования рыночных отношений и их влияния на общественное развитие. Автор придерживался той точки зрения, активно разрабатываемой в научной литературе, что только при сочетании особого рода механизма управления экономическими отношениями возникающих между субъектами рынка и сохранения рыночных отношений можно успешно решать проблемы развития рыночной экономики в переходный период.

Эмпирической базой исследования послужили данные из официальных источников и научных публикаций, анализ действующих законодательных актов, экспертные заключения, а также личные наблюдения автора.

1. Персонал фирмы

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

Персонал фирмы -- это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица ( фермы, например ), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции ( станочники, операторы автоматических установок и т.п. ), к вспомогательным -- рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими ( наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д. ).

Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основными, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии, ряда дополнительных льгот ( снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др. ), правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решений в области управления персоналом, и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов ( КПДТР ), действующего как государственный стандарт.

В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования ( наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании ), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависит продвижение по службе и уровень оплаты труда ( исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается, исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или классам ), то в отношении рабочих исходным является присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний тарифный разряд. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но по необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд ( труд более высоких разрядов ) оплачивается, исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями ), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется уменьшением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду ( например, если минимальный месячный уровень оплаты труда установлен в сумме 14620 руб., то рабочему 5 разряда ( тарифный коэффициент 3,05 ) за полностью отработанное в течение месяца время не может быть выплачено меньше, чем 14620 х 3,05 = 44591 руб. ). Исходя из аналогичных расчетов, определяют и сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы. Расчет таких расценок можно показать, продолжая приведенный выше пример. Так, если в июне ( 30 календарных дней ) в данном году насчитывается 8 нерабочих дней ( 4 субботы и 4 воскресенья ) в соответствии с принятым на фирме режимом работы, то, исходя из установленной законном продолжительности рабочей недели ( 40 часов ) месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит: 40 / 5 * 22 = = 176 чел.час

Отсюда часовая ставка рабочего 5 разряда будет равна 44591 / / 176 = 253,36 руб. Предположим, что для выполнения единицы работы данного вида требуется по нормативу 0,2 чел.час. рабочего времени ( 12 минут ). Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. ( 0,2 * 253,36 ).

При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учитывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков (тарифные ставки сдельщиков выше ), и дифференцированно по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы.

Тесная связь квалификационного состава рабочих с уровнем оплаты их труда и, соответственно, с издержками производства требуют детального анализа квалификационного состава рабочих. Для этой цели используют группировки ( ряды распределения ) рабочих по разрядам ( разумеется, в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке ), а для выявления соответствия квалификации имеющихся рабочих, сложности выполняемых работ и двумерные комбинационные группировки, в которых показывается, сколько рабочих той или иной квалификации занято исполнением работ различной сложности ( пример такой комбинационной группировки приведен в табл. 4.1. ).

Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы фирмы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если фирма использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то средний тарифный коэффициент.

Изучение состава рабочей силы предполагает и получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков ( пол, возраст, уровень общего и специального образования и ряд др. ), представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики с учетом возрастных особенностей кадрового состава и т.д.

Наконец, при решении вопросов о принципах инвестиционной политики фирмы в связи с необходимостью реконструкции и технического перевооружения производства, в качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:

1. Рабочие, работающие вручную без применения машин и механизмов.

2. Рабочие, выполняющие работу при машинах и механизмах вручную.

3. Рабочие, выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.

4. Рабочие, выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

Удобство такой группировки в том, что она еще позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также в том, что на ее основе нетрудно определить обобщающий показатель, характеризующий уровень механизации и автоматизации труда рабочих ( для этого достаточно численность рабочих, включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих, входящих в первые три группы ).

1.2 Безработица и рынок труда

Рынок труда - это совокупность людей, желающих предложить свою рабочую силу в обмен на заработную плату или товар.

Заработная плата - часть валового внутреннего продукта, выплачиваемая работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, и образующая их доходы. Заработная плата зависит от производительности труда, применяемых технологий и уровня развития производительных сил в стране.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - количество денег, выплачиваемое работнику. Реальная заработная плата - количество товаров, которое можно приобрести на номинальную заработную плату.

Большое значение на рынке труда имеет уровень занятости. Безработным считается человек ищущий работу, не имеющий возможности ее получить в соответствии со своей квалификацией и зарегистрированный на рынке труда. Государство оказывает поддержку незанятому населению путем выплаты пособий по безработице.

Численность безработных, рассчитанная по методологии МОТ, стабильно уменьшалась с декабря 2001 года (6.2 млн. человек, или 8.7% экономически активного населения) и достигла к концу октября 5.1 млн. человек, или 7.1% экономически активного населения. По сравнению с уровнем октября 2001 г. (6.3 млн. человек) численность безработных уменьшилась на 1.1 млн. человек.

Коэффициент напряженности на контролируемом рынке труда (численность незанятых граждан, зарегистрированных в органах службы занятости, в расчете на одну вакансию) с октября 2001 года по апрель 2002 года увеличивался (1.1), а за период с мая по октябрь 2002 г. уменьшился и составил в конце октября 2002 г. 1.4 (по сравнению с началом 2002 года уменьшился на 0.2). Тенденция уменьшения коэффициента напряженности на рынке труда объясняется увеличением вакансий, заявленных предприятиями в органы службы занятости (по сравнению с началом года их число увеличилось на 126.7 тысяч).

Численность официально зарегистрированных безработных на конец октября 2002 г. составила 1.2 млн. человек, или 1.7% экономически активного населения и увеличилась по сравнению с октябрем 2001 года на 185.6 тыс. человек, а по сравнению с январем 2002 года на 19.8 тыс. человек. По сравнению с сентябрем 2002 г. численность официально зарегистрированных безработных увеличилась на 7.2 тыс. человек. По оценке Минэкономразвития, численность регистрируемых безработных граждан в среднем за 2002 год составит 1.2 млн. человек (1.7% экономически активного населения).

Начисленная среднемесячная заработная плата, по оценке Госкомстата, в октябре 2002 г. возросла по сравнению с октябрем 2001 года на 31.2 % и составила 4612 рублей.

В результате повышения тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы в соответствии с постановлением Правительства от 6 ноября 2001 г., значительно возросла средняя заработная плата в социально-культурных отраслях. В сентябре 2002 года начисленная средняя заработная плата составила к сентябрю 2001 года в образовании - 158.4% (2852 рублей), здравоохранении, физкультуре и социальном обеспечении - 159.1% (3114 рублей), культуре и искусстве - 152.3% (2911 рублей).

В результате в сентябре 2002 г. уровень начисленной заработной платы работников здравоохранения, образования, культуры и искусства составил к ее уровню в промышленности 57%, 52% и 53% (в сентябре 2001 г. - соответственно 45%, 41% и 44 процента).

По данным предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, образования, здравоохранения, культуры и искусства, науки и научного обслуживания, жилищного и коммунального хозяйства, а также организаций социального обеспечения, государственной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления, милиции общественной безопасности суммарная задолженность по заработной плате по состоянию на 1 ноября 2002 г. составила 35.813 млрд.рублей и возросла по сравнению с 1 октября 2002 г. на 1.1%, в том числе в производственных отраслях она составила 28.860 млрд.рублей (прирост на 1.2%), в отраслях социальной сферы - 5.866 млрд.рублей (прирост на 1 процент).

Более 64% бюджетной задолженности приходится на отрасли социальной сферы, 9% - на промышленность, где значительная ее часть (66%) связана с долгами перед машиностроением.

В отраслях социальной сферы отмечается увеличение задолженности из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней на 0.6%, в том числе в образовании на 37.6. При общем увеличении указанной задолженности отмечается ее снижение в социальном обеспечении на 25.7%, здравоохранении на 15.1%, культуре и искусстве на 1%. В жилищном и коммунальном хозяйстве задолженность из-за бюджетного недофинансирования снизилась на 4.1% и 4.4% соответственно.

В целях реализации пенсионной реформы с 1 января 2002 г. вступило в действие новое законодательство.

С 1 февраля 2002 г. все пенсии увеличены на 6.5 процента, а с 1 августа проведена очередная индексация пенсий в размере 9 процентов

С учетом проведенных мероприятий средний размер пенсий в октябре 2002 г., по оценке, составил 1464 рубля и увеличился по сравнению с соответствующим периодом 2001 года на 29.0 процента.

Задолженности по выплате пенсий нет.

В 2002 году средний размер пенсий составит 1385 рублей в месяц и увеличится на 35.3%, а в реальном исчислении на 17.3% по сравнению с 2001 годом.

Реальные располагаемые денежные доходы населения в январе-октябре 2002 года составили к уровню соответствующего периода 2001 года 108.9%, реальная заработная плата - 117.4 процентов.

Реальные располагаемые денежные доходы остаются несколько ниже предкризисного уровня (в январе-октябре 2002 г. - 111.1% от уровня января-октября 1998 года и 95.6% от уровня соответствующего периода предкризисного 1997 года).

В целом за 2002 год реальные располагаемые денежные доходы населения составят, по оценке Минэкономразвития, 108.5% к уровню 2001 года.

1.3 Организация и нормирование труда на предприятии

1.3.1 Характеристики наличия персонала и его изменений

Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными ), так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совместителей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы); наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работника, состоящего в штате. Этот порядок имеет особое значение при определении сумм, израсходованных на оплату труда сверх установленного минимума ( например, 6 минимальных окладов на одного списочного работника ) и подлежащих налогообложению по ставке, предусмотренной для исчисления налога на прибыль.

Поскольку фактическая средняя списочная численность работников является основой для расчета налога с суммы превышения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной, целесообразно уточнить, как формируется списочный состав работников фирмы (предприятия).

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня начисления на работу. При этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе.

В списочный состав включаются работники:

1. фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

2. принятые на работу с испытательным сроком. Эти работники должны включаться в списочный состав с первого дня выхода на работу;

3. принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки ( оклада ) в соответствии со штатным расписанием. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу.

В эту численность включаются также работники, переведенные на неполный рабочий день ( неделю ) по инициативе администрации. Их рекомендуется выделять в отчетности отдельно, имея ввиду, что на основании указанных данных разрабатывают показатели частичной занятости ( частичной безработицы ).

Примечание. К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности, работники моложе 18 лет; занятые на работах с вредными условиями труда ; женщины , которым предоставлены временные перерывы в работе для кормления ребенка;

4. находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии, включая работников, находящихся в краткосрочных служебных командировках за границей;

5. заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом ( надомники ). В списочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;

6. работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

7. направленные для выполнение работ вахтовым методом;

8. несостоящие в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера ( включая договор подряда ), если расчеты за выполненную работу производятся непосредственно самим предприятием и при условии, что эти работники не состоят в списках других предприятий;

9. принятые для замещения отсутствующих работников ( ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком );

10. временно привлекаемые на работу из других предприятий, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

11. престарелые граждане и инвалиды, проживающие в домах-интернатах для престарелых и инвалидов, принятые на работу на должности младшего медицинского персонала или рабочих в эти учреждения с неполным рабочим днем;

12. студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии и зачисленные на рабочие места или должности;

13. студенты дневных отделений вузов и аспиранты, привлеченные научно-исследовательскими секторами вузов для выполнения работ если они зачислены на штатные должности;

14. учащиеся ведомственных (отраслевых) профессионально-технических училищ, находящихся на балансе предприятия;

15. рабочие и специалисты других стран, работающие на совместных предприятиях или по соглашению на строительстве объектов и на других предприятиях, расположенных на территории страны, если они оплачиваются по законодательству этой страны.

В списочный состав включаются также работники, временно не работающие на предприятии:

1. не явившиеся на работу по болезни (в течении всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками трудоспособности или до выбытия по инвалидности );

2. не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей;

3. временно отвлекаемые на сельскохозяйственные и др. работы, если за ними сохраняется полностью или частично заработная плата по месту их основной работы;

4. командированные на вывозку зерна и др. сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми в соответствии с постановлением правительства по месту их основной работы сохраняется 75% среднего заработка взамен суточных и квартирных ( водители автомобилей, рабочие по ремонту, механики, начальники автоколонн, диспетчеры автомобильных хозяйств, трактористы-машинисты и др. механизаторы );

5. командированные для выполнения строительных, монтажных и наладочных работ, которым выплачивается надбавка к заработной плате взамен суточных и квартирных в размере 50% -- 75% тарифной сетки (должностного оклада ) по месту их основной работы в соответствии с постановлением правительства;

6. направленные с отрывом от работы в институты и на факультеты повышения квалификации, в учебные комбинаты, на курсы и др. учебные заведения для повышения квалификации или приобретения новых профессий ( специальностей ), если за ними сохраняется заработная плата;

7. находящиеся в оплачиваемых ежегодных дополнительных отпусках, предоставляемых в случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами или иными нормативными актами;

8. находящиеся в отпусках по беременности и родам, а также находящиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома;

9. находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им определенного в соответствии с законодательством возраста, как частично оплачиваемом, так и дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;

10. обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, заочных аспирантурах, вечерних ( сменных ) и заочных средних общеобразовательных школах, вечерних ( сменных ) средних профессионально-технических учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках с сохранением полностью или частично заработной платы;

11. обучающиеся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительных отпусках без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

12. обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, а также в вечерних ( сменных ) и заочных общеобразовательных школах, не явившиеся на работу в предоставленные им дополнительные свободные дни, независимо от того, сохраняется за ними в эти дни заработная плата или нет;

13. находящиеся с разрешения администрации в кратковременных отпусках без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам ( по инициативе работника );

14. находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации;

15. работающие участники Великой Отечественной войны, получившие дополнительный отпуск без сохранения заработной платы; работающие женщины, имеющие двух и более детей и получившие отпуск по уходу за детьми без сохранения заработной платы, в соответствии с действующим законодательством;

16. работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, которым предоставлен отпуск с последующим увольнением;

17. больные хроническим алкоголизмом, помещенные на лечение в наркологические отделения психиатрических ( психоневрологических ) учреждений и привлекаемые с лечебной целью к труду на предприятия;

18. имеющие выходной день согласно графику работу предприятия, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

19. получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие ) дни;

20. принимающие участие в забастовках;

21. совершившие прогулы, включая работников, подвергнутых административному аресту за административные правонарушения;

22. находящиеся под следствием до решения суда.

Не включаются в списочный состав работники:

1. привлеченные для выполнения разовых работ ( консультаций врачей в медицинских учреждениях, работы по экспертизе, ремонт инвентаря, побелка, покраска и т.п. );

2. выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда ), если эти работники состоят в списках других предприятий;

3. принятые на работу по совместительству из других предприятий и состоящие в особом списке совместителей.

Работник, получающий в одном предприятии две, полторы или менее одной ставки или оформленный в одном предприятии как внутренний совместитель, учитывается в списочной численности работников как один человек;

4. привлеченные для работы на предприятия согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы;

5. временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

6. направленные предприятием на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих предприятий;

7. в период обучения ( подготовки ) за счет средств, предусмотренных сводный смет на строительство, для работы на вновь вводимых в действие предприятиях;

8. молодые специалисты, находящиеся в отпуске после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, получившие пособие за время отпуска от предприятия, куда они направлены на работу.

Молодые рабочие, направленные на предприятия после окончания средних профессионально-технических училищ, включаются в списочный состав предприятий с момента зачисления их на работу, включая время отпуска, предоставляемого им после окончания средних профессионально-технических училищ;

9. подавшие заявления об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочного состава работников с первого дня невыхода на работу.

Таким образом, численность на дату -- это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Для определения списочной численности работников предприятия в среднем за отчетный период ( месяц, квартал, год ) недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этом показателе не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Поэтому ведется ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов ( распоряжений ) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц ( среднемесячная численность ) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число ( для февраля -- по 28 или 29 число ), включая праздничные ( нерабочие ) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный ( нерабочий ) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий период. При наличии двух или более выходных или праздничных ( нерабочих ) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным ( нерабочим ) дням.

В том случае, если не ведется ежедневный учет численности, то списочная численность работников в среднем за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава на конец предыдущего месяца и на конец предыдущего месяца и на конец отчетного месяца и деления полученной суммы на 2.

Списочная численность работников в среднем за месяц на предприятиях, работавших неполный месяц, определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные ( нерабочие ) дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Списочная численность работников в среднем за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года, т.е. соответственно на 2, 3, 4 и т.д.

Если предприятие работало неполный год ( сезонный характер работы или введено в эксплуатацию после января и т.п. ), то среднегодовая численность работников определяется также путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

1.4 Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Способы мотивации

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Основные звенья механизма мотивации:

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (см. схему).

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма (схема) является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демативирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как тождественные мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства. Аналогичная ситуация может возникнуть, скажем, и тогда, когда кинозвезде предлагают за крупное вознаграждение фотографироваться в соответствующем виде для порножурнала «Плэйбой»: если ее нравственные установки несовместимы с такого рода «деятельностью», то стимул не вызовет у нее никакого мотива.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предворительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовностьб предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прощлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной усьановки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнетивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

Основные теории мотивации. Картины человека в теориях трудовой мотивации

Существует много теорий мотивации. С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным их деление - в зависимости от предмета анализа - на три главных направления:

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека.

Внутриличностные теории

Процессуальные теории. Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

«XY» - Теория Макгрегора

К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «XY - теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:

Средний человек ленив, и стремится избегать работы;

Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;

Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

Строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

В поведении работников доминирует стремление к безопасности.

На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организации. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя её идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:

Нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

При благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

Лучшие средства осуществления целей организации - вознаграждение и личностное развитие;

При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Макгрегора, «XY - теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом, во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y».

Развитие теории Макгрегора

Одну из современных развернутых интерпретаций теории «Y» предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг. Их интерпретация включает следующие положения:

Любые организационные действия должны быть осмысленными. В первую очередь к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.

Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.

Каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен.

Каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности.

Каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности. Он желает реализовать свои цели, и не боится санкций, рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понята.

Каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это достижение цели. Для достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия.

Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.

Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднён, и она приходит с запозданием, то у работников возникает чувство приниженности (с их мнением не хотят считаться).

Работники испытывают недовольство, если решение об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены