Трудовые ресурсы и их использование

4

АНО ВКО «МОСКОВСКАЯ ОТКРЫТАЯ СОЦИАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ»

ИЖЕВСКИЙ ФИЛИАЛ

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Экономика предприятий

Тема: Трудовые ресурсы и их использование

Руководитель: Федорова Н.П.

Ижевск 2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала

1.2 Структура и показатели оценка кадров предприятия

1.3 Определение потребности предприятия в трудовых ресурсов

2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

2.1 Основные характеристики трудовых ресурсов предприятия

2.2 Распределение трудовых ресурсов на предприятии

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Решение многообразных проблем ускорения социально-экономического развития страны выдвинуло на первый план обеспечение устойчивых темпов роста эффективности труда. Это вызвало необходимость углубленного исследования процесса формирования затрат и результатов труда, разработки комплекса важнейших практических рекомендаций по повышению производительности труда, рассмотрения всех факторов её роста.

Действительно, на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Общественная организация труда представляет собой совокупность производственных отношений по поводу характера и способа соединения работников со средствами производства. Именно она обуславливает специфическую социально-экономическую форму действия всеобщего закона повышения производительности труда, как закона её неуклонного роста. Достигнутый в обществе уровень производительности есть результат действия как объективно сложившегося, так и сознательного механизмов использования этого закона. Производительность труда и закон её роста взаимосвязаны с более широкими категориями - экономии времени и эффективности труда. Уяснение этого особенно важно при рассмотрении вопроса о том, производительность какого - живого или совокупного труда необходимо измерять. Критерием социально-экономической эффективности является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

Объектом данного исследования является швейное предприятие ООО «Хольстер», находящееся по адресу: г. Ижевск ул. Удмуртская, 304.

Предметом исследования - эффективность использования трудовых ресурсов швейного предприятия.

Целью курсовой работы является выявление резервов и дополнительных возможностей для роста эффективности использования трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

1. Определение трудовых ресурсов;

2. Определение потребности предприятия в трудовых ресурсов;

3. Анализ эффективности использования кадров;

4. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования кадров;

5. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий.

При написании данной курсовой работы широко использовалась литература по таким предметам как «Экономика предприятий» и «Экономика труда», а также ряд периодических изданий и фактические материалы деятельности предприятия.

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала

Трудовые ресурсы -- это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.

В состав трудовых ресурсов включаются[13, c.162]:

ѕ трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

ѕ работающие подростки (до16 лет);

ѕ население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.

К трудоспособному населению относятся лица в работоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т. д.); ко вторым - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше). Иногда для выявления возрастной структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудоспособного возраста занимают лица 20-49 лет и чем большую часть составляют мужчины. Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста - основному источнику трудовых ресурсов[13,c.163].

Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:

ѕ определение структуры по классификации, т. е. средне разрядности;

ѕ анализ движения рабочей силы;

ѕ выполнение плана по численности;

ѕ измерение и использование рабочего места;

ѕ определение относительного отклонения численности от плановой;

ѕ оценка и анализ использования рабочего времени;

ѕ анализ коэффициента сменности.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутри сменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

ѕ в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих, требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

ѕ в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции [13, с.250].

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

1. обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе;

2. использование трудовых ресурсов в процессе производства;

3.эффективность использования трудовых ресурсов;

4. эффективность использования средств на оплату труда.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

ѕ оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

ѕ оценка эффективности использования рабочего времени;

изучение производительности труда;

ѕ изучение трудоемкости продукции;

ѕ изучение расходов на заработную плату.

Источники информации для анализа:

1. план по труду;

2. ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

3. ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия»;

4. статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

5. оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;

6. другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

1.2 Структура и показатели оценки кадров предприятия

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

2. характеристика движения рабочей силы;

3. социальная защищенность членов трудового коллектива;

4. использование фонда рабочего времени;

5. производительность труда;

6. рентабельность персонала;

7. трудоемкость продукции;

8. анализ фонда заработной платы;

9. анализ эффективности использования фонда заработной платы;

Эффективность использования трудовых ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т. д.

Понятие «эффективность труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта. Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления[15,с.25].

При этом основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Вместе с тем, анализ начинают с оценки обеспеченности предприятий рабочей силой как важнейшим условием эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы [10, с.245].

Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Эффективная же занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической - как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной - как наиболее полное соответствие интересам человека труда [25, с.41].

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

ѕ состав и структура промышленно-производственного персонала;

ѕ обеспеченность организации, и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

ѕ обеспеченность квалификационным составом работающих;

ѕ движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1)промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2)непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Труд - это любые умственные и физические усилия, прилагаемые людьми в процессе хозяйственной деятельности. Время, в учение которого человек трудится, называется рабочим днем, или рабочим временем [16,с.6].

Продолжительность же рабочего времени величина изменчивая, но и она имеет определенные границы. Его максимальная продолжительность определяемся двумя факторами: во-первых, человек не может работать двадцать четыре часа в сутки, поскольку ему необходимо время для сна, отдыха, принятия пищи, т. е. на восстановление способности трудиться. Во-вторых, граница рабочего времени определяется требованиями морального и социального характера, ведь человеку необходимо не только физическое восстановление сил, но и удовлетворение каких-то духовных потребностей. На фактическую продолжительность рабочего времени оказывают влияние такие факторы, как интенсивность труда, движение фаз промышленного цикла, уровень безработицы. Продолжительность рабочего времени наемных работников определяется соглашениями между предпринимателями и профсоюзами [22,с.213].

К целодневным потерям рабочего времени относят: праздничные дни, выходные, очередные отпуска, учебные отпуска, отпуска подросткам, отпуск по беременности и родам, неявки по болезни, отпуска в связи с условиями труда, отвлечения на сельхоз. работы, прогулы, выполнение государственных, общественных обязанностей, неявка по разрешению администрации...[10, с.115]

Внутрисменные потери рабочего времени состоят из потерь не зависимых от рабочего и потерь, зависимых от рабочего. Примеры данных потерь представлены в таблице 1. 1.

Таблица 1.1 Состав внутрисменных потерь рабочего времени

Потери независимые от рабочего	Потери зависимые от рабочего
- сокращенный рабочий день подростка - неполный рабочий день пенсионеров; - укороченный день по условиям труда -отсутствие сырья, материалов, полуфабрикатов - хождение за сырьем, материалом, полуфабрикатами - ожидание транспортных средств - транспортировка предметов труда при наличии транспортных рабочих - отсутствие инструментов, приспособлений и хождение за ними - ожидание ремонта оборудования и т.д	- позднее начало и преждевременное окончание работы; - личные разговоры - отвлечения без уважительных причин - микротравмы - сокращенный рабочий день по разрешению администрации - скрытые потери и т.д.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле: С В = (УД1 - УД0) * С В0 (1.1)

где УД1, УД0- удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёт у;

С В0 - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле: Т / (Т эф * Кnn) (1.2)

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

Чр= ? (ni * ЧPi * kЗi) (1.3)

где ni - количество агрегатов на i-й операции;

ЧPi - количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

kЗi - коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i - наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностя, разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих (Тр), которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

(1.4.)

(1.5.)

где Т р - тарифный разряд;

Чp - общая численность(количество) рабочих;

Чpi - численность рабочих i-го разряда;

Vрi - объём работ i-говида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Входе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования ит. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих и их образования, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени.

Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии и осуществляется на основе баланса рабочего времени, которые представлены ниже[23, с.362].

Таблица 1.2 Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условное обозначение	Формула расчета	Примечания
Календарный фонд	Т к	Т к = 365 дней	tвы х - время выходных и праздничных дней; tне яв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и п р.; t - номинальная продолжительность рабочего времени; tв п - время внутри сменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.
Номинальный (режимный) фонд	Т ном	Т ном = Т к - tвы х
Явочный (реальный) фонд	Тя в	Тя в = Т ном - tне яв
Полезный фонд	Тп	Тп = Тя в * t - tв п

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФВ Р) зависит от численности рабочих (Ч р), количества отработанных одним раб очим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

(1. 6)

Если фактически одним рабочим отработан но меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутри сменные (tпот):

(1. 7)

(1. 8)

 (1. 9)

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая таблица 1.3, представленная в приложении.

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовление ми исправлением брака, определяют:

1- удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции (УД зп):

(1.10)

2- сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака (ЗП об):

(1. 11)

3- удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат (УДtЗП):

(1. 12)

4- заработную плату рабочих по исправлению брака (ЗПиб):

(1. 13)

5- заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление (ЗП б):

(1. 14)

6- среднечасовую заработную плату рабочих (З ПЧ):

(1. 15)

7-рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление (Тб):

(1. 16)

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Тпот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВп л):

(1. 17)

Вместе с тем, потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

1.3 Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах

Обеспеченность предприятий рабочей силой - важнейшее условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы [12, с.245].

Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической - как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной - как наиболее полное соответствие интересам человека труда[25, с.41].

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а не укомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации. Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года.

Т.О., вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

ѕ коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

ѕ плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

ѕ разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются [13, с.251].

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Движение рабочей силы на предприятиях торговли, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5. Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников[10, с.97].

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды, табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо дать общую оценку полноты использования рабочего времени; определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени; выяснить причины возникших целодневных и внутри сменных потерь рабочего времени; произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

2. Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования

2.1 Основные характеристики трудовых ресурсов предприятия

ООО «Хольстер» - один из крупнейших производителей экипировки и снаряжения для охоты, рыбалки и туризма в РФ, также один из известных производящих кожгалантерейные изделия. ООО «Хольстер» создана в 1992 году как производитель кобур. Предприятие производит широкий ассортимент кожгалантерейных изделий из искусственной кожи ориентируясь на выпуск продукции для массового потребителя любого возраста.

Структурными подразделениями предприятия являются: офис в Ижевске, где находится аппарат управления предприятия, отдел сбыта участок опытно-конструкторских разработок; и производственное подразделение в городе, включающее участок пошива участок раскроя, резки и комплектации, участок обеспечения обслуживания, склад сырья, склад готовой продукции.

Производственная компания предлагает более 2000 наименований продукции собственного производства: кобуры, чехлы, кейсы, футляры, патронташи, ягдташи, ремни, трикотажные изделия, маскировочные костюмы, обувь специального назначения, спальные мешки, зимний и летний трикотаж, широкий ассортимент сумок и рюкзаков и многое другое.

А также - более 3000 наименований сопутствующих товаров производства ведущих отечественных и зарубежных производителей. Все изделия имеют необходимые сертификаты. Предприятие выпускает кожгалантерейные изделия для людей любого возраста и социальной принадлежности, профессий и уровня доходов.

Для поддержания высокого технического и организационного уровня и повышения конкурентоспособности продукции предприятие намеревается пополнять ассортимент новыми изделиями, которые могут вызвать интерес существующей клиентуры.

Предприятие изучает потребности различных слоев населения и ориентирует производство на эти потребности. Модельеры-конструкторы вносят, обосновывают и внедряют предложения по разработке и совершенствованию новых видов продукции с учетом последних модных направлений и предпочтений покупателей. Продукция выпускается партиями в среднем по 600 изделий в день. Сбыт продукции имеет сезонный характер, и темпы реализации повышаются, начиная с марта и заканчивая сентябрем.

В таблице 1.4. представлены основные показатели деятельности предприятия за последние три года.

Таблица 1.4 Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия

№	Наименование показателей	За 2007 год	За 2008 год	За 2009 год
1	Среднесписочная численность работающих (чел.)	142	162	183
2	Годовой объем производства в натуральном выражении	156 100	189 003	202 471
	- дорожные сумки (тыс.шт.)	110 320	135 150	169560
	- женские сумки (тыс.шт.)	45652	53853	32911
	- темпы к предыдущему году (%)	128	104	112
3	Годовой объем производства в стоимостном выражении (тыс.руб.)	1 998 845	2 165 756	2 542 376
4	Полные издержки на произведенную продукцию - всего	1 002 154	1 223 112	1 691 656
	В том числе: (тыс.руб.)
	- сырье, материалы, комплектующие	500 112	514 892	663 326
	- заработная плата производственных рабочих	145 954	195 658	273 578
	- отчисления от средств на оплату труда	75 663	98 223	113 554
	-общепроизводственные, общехозяйственные и коммерческие расходы	280 425	414 339	641198
4.1	Из полных издержек: (100 %)
	- постоянные (%)	41	45	37
	- переменные (%)	59	55	63
5	Выручка от реализации продукции (тыс.руб.)	1 899 865	2 102 001	2 530 088
	- всего (тыс.дол.)	898	956	1 177
	- темпы к предыдущему году (в у.е.) (%)	87	95	123
5.1	Удельный вес в общем объеме выручки: (100 %)
	- денежных поступлений (%)	75	85	97
	- товарообменных операций (%)	10	15	3
	- взаимозачетов (%)
5.2	Удельный вес реализованной продукции по рынкам сбыта: (100 %)
	- внутренний рынок (%)	68	74	88
	- ближнее зарубежье (%)		7	12

6	Рентабельность реализованной продукции (прибыль от реализации/затраты на производство) (%)	18	22	31
7	Коэффициент текущей ликвидности	0,6	0,8	1.4
8	Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,09	0,1	0,2

По результатам деятельности за три года в 2009 году объем производства в натуральном выражении превышает 2007 год на 46371 тыс. шт. на сумму 543531 тыс. руб. в фактических ценах. Выручка от реализации продукции за три года повышается на 630223 тыс. руб.

Затраты на производство составили в 2009 году - 1 691 656 тыс. руб., в 2008 г. - 1 223 112 тыс. руб., в 2007 г. - 1 002 154 тыс. руб.

Заказчиками компании "Хольстер" являются такие организации, как Министерство обороны, МВД, ФСП, ФАПСИ, Министерство юстиции, ГТК, Росинкасация и другие государственным организации. Торговая марка "Хольстер" известна не только среди рынка Российской Федерации, но и в Ближнем и Дальнем Зарубежье.

С основными покупателями заключены долгосрочные контракты на отгрузку товара, что обеспечит стабильность в сбыте продукции.

Работа по экспорту продукции за три года в Россию показала, что если и возможна в будущем, то только при рентабельности близкой к 0%. Поэтому с 2010 года работа предприятия сосредоточена на удовлетворении потребностей внутреннего рынка, и целенаправленная экспортная политика не планируется. Если и будет экспорт, то он будет носить случайный характер.

На рынке кожгалантерейных изделий конкуренты представлены рядом предприятий, основными из которых являются отечественные предприятия «Галантея» и «Маттиоли». Им принадлежит значительная доля на рынке кожгалантереи. Стоит признать, что их деятельность по продвижению товара является успешной. Помогают им в этом разнообразие моделей, высокое качество материалов и изготовления изделий, высококвалифицированные кадры, проведение рекламных компаний.

Чтобы улучшить маркетинговую деятельность и обеспечить свое долговременное существование, предприятию необходимо:

ѕ определять степень удовлетворенности потребителей;

ѕ изучать тенденции в конкуренции;

ѕ вести переговоры с различными участниками сбытовых сетей.

Предприятию необходимо изыскивать пути увеличения сбыта на существующих рынках с помощью более агрессивного маркетинга, а также осуществлять попытки увеличить сбыт за счет внедрения товаров на новые рынки.

Основными целями деятельности предприятия являются увеличение объема производства на 10 %, обеспечение представления продукции предприятия в местах розничной продажи в ассортименте производства.

Стратегия роста сбыта продукции предполагает:

ѕ поиск новых клиентов;

ѕ интенсификация отношений с клиентами.

Стратегия развития предприятия предполагает:

ѕ моделирование новых изделий;

ѕ разработку опытных образцов продукции; разработку технической документации.

Стратегия роста прибыли предполагает:

ѕ повышение производительности труда;

ѕ интенсификацию производства.

Основными источниками финансирования являются собственные средства: чистая прибыль и амортизация.

Производственная программа на 2009 год в натуральном выражении составляет 222 тыс. шт. изделий, рост - 110% к 2008 году, в стоимостном выражении 2970 млн. в руб. в сопоставимых ценах 2009 года, рост 110% к 2008 году.

На 1.01.2009г. на предприятии работает 193 человека: основные рабочие 118, вспомогательные рабочие 27, специалисты 2, технические исполнители - 9, руководители 17. Подготовка кадров осуществляется на предприятии.

В 2009 году выручка от реализации продукции составит 3548 миллионов рублей, чистая прибыль - 636 миллионов рублей.

В результате осуществляемой деятельности в 2009 году рентабельность реализуемой продукции составит 47 %, а рентабельность продаж - 32 %.

На предприятии применяется сдельная и повременная форма оплаты труда персонала. Сдельная оплата предусмотрена для пошивщиц изделий, клейщиц, вставщиков деталей изделий и фурнитуры, раскройщиков материалов, резчиков материалов и изделий, разрисовщиков кожгалантерейных изделий и мастеров. При расчете сдельной заработной платы используется норма выработки, выраженная в секундах, и стоимость секунды. Норма выработки на предприятии при 8-часовом рабочем дне равна 23800 секунд, при 11,5-часовом рабочем дне для основных рабочих 35000 секунд. Сдельная расценка 1 секунды для рабочего первого разряда утверждается директором предприятия и на сегодняшний день составляет 0,38 рубля.

На предприятии используется тарифная ставка первого разряда, утверждаемая руководителем и тарифные коэффициенты, соответствующие Единой тарифной сетке работников производственных отраслей, экономики. На сегодняшний момент ставка первого разряда для основных рабочих на предприятии равна 197 962 рубля.

Предусмотрено премирование для отдельных категорий работающих, в их число входят бухгалтера, модельеры конструкторы, технологи пошивщицы экспериментального участка, механики, техники электрики, контролеры, упаковщики и мастера.

Стоимость основных средств в 2009 году составила 384480 тыс. руб., из них стоимость сооружений - 94575 тыс. руб., машин и оборудования - 215113 тыс. руб., транспортные средства - 74792 тыс.руб.

Оборотные средства составили 805816 тыс.руб., из них 684285 тыс.руб. составляют запасы: готовая продукция - 190681 тыс.руб., товары отгруженные - 204081 тыс.руб, сырье и материалы - 173971 тыс.руб., незавершенное производство - 45294 тыс.руб.

Коэффициент текущей ликвидности составил 1,4, что меньше норматива (1,7). Коэффициент обеспеченности равен 0,2 и также меньше норматива (0,3)

Организационно-штатная структура предприятия включает 193 организационно-штатных единицы, из них: численность основных производственных рабочих составляет 118 единиц, 61 % общего количества; вспомогательных рабочих - 27 единиц, 14 %; специалистов 22 единицы, 11 %; технических исполнителей - 9 единиц, 5 % и руководителей 17 единиц, 9 %. Основные производственные рабочие объединены в бригады пошива дорожно-спортивной и женской сумки, включающие пошивщиц и клейщиц изделий, вставщиков деталей изделий и фурнитуры и в бригады раскроя, резки и комплектации.

Схематично структура представлена на рис. 2.1. Настоящая структура сложилась около года назад. Ранее была немного другая. В будущем не исключено, что она претерпит некоторые изменения или вообще будет перестроена. Эти изменения зависели, и будут зависеть от целей и стратегий предприятия, технологий, используемых предприятием, состояния внешней среды.

Организационную структуру ООО «Хольстер» можно классифицировать по двум основным направлениям: по виду департаменизации; по виду передаваемых полномочий.По виду департаментизации в ООО «Хольстер» применяется функциональная департаментизация (функциональная структура управления) - это процесс разделения на группы видов деятельности и ресурсов внутри организаций таким образом, чтобы служащие, исполняющие одинаковые или сходные виды деятельности, были объединены в один отдел. Это наиболее приемлемая структура, т.к. это обусловлено небольшим размером фирмы и узкой сферой деятельности.

Основными преимуществами являются:

ѕ сосредоточение на одной функциональной области стимулирует становление служащих как специалистов в своем деле:

ѕ наблюдение и координация упрощается, т.к. руководителю помнить и интегрировать только узкий круг функциональных видов мастерства;

ѕ функциональная структура хорошо подходит к стабильным ситуациям.



Недостатки данной структуры:

ѕ служащие упускают из вида цели организации, потому что они концентрируют внимание лишь на своем отделе и своей специализации;

ѕ время для принятия всеобщих решений увеличивается из-за необходимости принятия решений в каждой области;

ѕ возникают конфликты между узкими специалистами разных отделов;

ѕ могут возникнуть проблемы при переходе работы одного отдела к другому.

По виду передаваемых полномочий ООО «Хольстер» структура управления является линейной.

Данная структура характерна тем, что существует передача задач и полномочий от руководителя к подчиненному и далее к другим подчиненным и при этом образовались уровни управления. Основной характеристикой данной структуры является сосредоточение всех полномочий и всей информации в руках руководителя каждого уровня. Эта особенность линейной структуры определяет ее преимущество и недостатки.

Еще одним моментом влияющим на управленческую структуру является норма управляемости, определяющая предельное число подчиненных, которыми можно эффективно руководить. С точки зрения знания руководителем подчиненных по имени и в лицо, величина нормы управляемости может достигать до 900 человек. На ООО «Хольстер» норма управляемости не превышает 10 человек. Данная норма управляемости позволяет руководителю поддерживать постоянные контакты с подчиненными, обмениваться с ними необходимой информацией, и более качественно выполнять свои функции. В то же время здесь опасность того, что он будет излишне вмешиваться в дела сотрудников и ограничивать свободу их поведения.

Распределение власти по организации характеризуется понятиями централизации и децентрализации. Децентрализация указывает, что власть широко распределена по всей организации, централизация-власть удерживается на верхней ступени организации. Абсолютная централизация и децентрализация редко существуют в организациях. Это скорее два крайних полюса; реальное положение находится на отрезке между ними.

Это положение обусловлено рядом факторов. Для ООО «Хольстер» характерно высокая централизация. На это повлияли как внешние, так и внутренние факторы. Внешние:

ѕ в ООО «Хольтер» установился определенных «круг» клиентов, изменение которого происходит по заранее известному сценарию;

ѕ ООО «Хольстер» занимается однородной деятельностью;

ѕ ООО «Хольстер» имеет большое конкурентное окружение.

В связи с этими внешними факторами нужна четкая отлаженная система с удержанием власти на уровне начальника управления. Внутренние факторы:

ѕ небольшой размер организации;

ѕ необходимость постоянного контроля.

Возможно после 2009 года ООО «Хольстер» станет больше, соответственно потребность децентрализации увеличится. Кроме того, в 2009 году выручка от реализации продукции уже составляет 3 547 356 тысяч рублей в ценах 2009 года (таблица 1.6). Налоги и отчисления из выручки составят 608641 тысяч рублей. Себестоимость реализованной продукции составит 1993646 тысяч рублей. Чистая прибыль составит 636495 тысяч рублей.

Таблица 1.6 Расчет чистой прибыли от реализации продукции

п/п	Виды поступлений и издержек	2007 год	2008 год	2009 год
1	Выручка от реализации продукции, работ, услуг	2363214	2530088	3 547 856
2	Налоги и отчисления из выручки	400125	440 329	608641
3	Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг	1 325 899	1 591 703	1993 646
4	Прибыль от реализации продукции (стр. 1 - стр. 2 - стр.3)	401 322	498 055	945570
5	Прочие доходы (расходы)	-50 122	-92 447	-69819
6	Прибыль балансовая (стр.4 + стр.5)	356 655	405 608	875751
7	Налоги из прибыли	98 366	114968	239257
8	Чистая прибыль - всего (стр.6 - стр.7)	230 422	290 640	636495

Стратегией фирмы, например, в 2009 году предусматривается производственная программа в размере 222 000 штук изделий с учетом номенклатуры и ассортимента планового года на сумму 3 170 млн. рублей в фактических ценах 2009 года или 2 970 млн. рублей в сопоставимых ценах, 110% к 2008 году (таблица 1.7).

Таблица 1.7 Программа производства и реализации продукции за 3 года

№	Наименование показателей (ед. изм.)	За 2007 год	За 2008 год	2009 год
1	Использование производственных мощностей (%)	31	35	40
2	Годовой объем производства в натуральном выражении: (тыс.шт.)	186	190	222
	- сумки дорожные	55	70	75
	- сумки молодежные	23	30	30
	- сумки мужские	10	7	7
	- сумки хозяйственные	10	11	11
	- рюкзаки	48	52	56
	- ранцы школьные	15	0	5
	- сумки женские жесткой конструкции	10	0	17
	- сумки женские мягкой конструкции	15	21	21
3	Годовой объем производства в стоимостном выражении в фактических ценах (млн.руб.)	2001	2240	3170
4	Выручка от реализации продукции - всего (млн.руб.)	2265	2530	3548
5	Удельный вес реализуемой продукции по рынкам сбыта:	1
	внутренний рынок (%)	100	100	100

Основными видами рисков, которым может быть подвергнута деятельность предприятия за 2010 год, является: изменение конъюнктуры рынка; невыполнение контрактов; риски пре перевозке грузов; безнадежные долги; производственный травматизм. Практическими результатами проявления рисков могут быть остатки нереализованной продукции на складе, несвоевременные поставки сырья, материалов, комплектующих изделий и узлов, снижение прибыли. Поэтому возникает потребность в разработке системы управления рисками, позволяющей анализировать виды возможных рисков и оценивать их степень и стоимость, проводить мероприятия по предупреждению и минимизации потерь. Управление рисками позволит предприятию, во-первых, оградить себя от больших убытков; во-вторых, сформировать хорошее мнение о предприятии.

Следует отметить, что трудовой коллектив ООО «Хольстер» составляют граждане, осуществляющие трудовые функции на основе трудового договора. При этом трудовые отношения работников предприятия регулируются: трудовым законодательством Российской Федерации; правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными директором предприятия, коллективным договором, иными локальными нормативными актами; условиями заключаемых трудовых договоров. Трудовой коллектив формируется в соответствии со штатным расписанием.

Для выполнения некоторых видов работ, услуг предприятие вправе временно или постоянно привлекать специалистов по договорам гражданско-правового характера.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются предприятием на основании трудового договора.

Заработная плата работников предприятия максимальными размерами не ограничивается. Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в трудовых договорах. При расчете сдельной заработной платы используется норма выработки, выраженная в секундах, и стоимость секунды.

Таблица 1.8 Анализ структуры промышленно-производственного персона

Категории работников	План	Факт	Структура, %	Отклонение
			план	факт
Промышленно-производственный персонал, всего	200	194	100	100	-6
В том числе рабочие	150	145	75	74,7	-5
- основные	120	118	60	60,8	-2
- вспомогательные	30	27	15	13,9	-3
Специалистов	20	22	10	11,3	2
Технических исполнителей	10	9	5	4,6	-1
Руководителей	20	18	10	9,3	-2

Общая численность работников 194, а численность основных производственных рабочих составляет 118 единиц, 61 % общего количества; вспомогательных рабочих - 27 единиц, 14 %; специалистов 22 единицы, 11 %; технических исполнителей - 9 единиц, 5 % и руководителей 18 единиц, 9 %.

Ниже представлена структура промышленно-производственного персонала.



Рис. 1.9 Структура промышленно-производственного персонала

На основании данных таблицы 1.9 можно сделать вывод, о том, что если по количественному составу план не был выполнен, то по структуре кадров, есть не большое недовыполнение по вспомогательным рабочим, техническим исполнителям и руководителям.

При этом, следует отметить, тот факт, что основные производственные рабочие объединены в бригады пошива дорожно-спортивной и женской сумки, включающие пошивщиц и клейщиц изделий, вставщиков деталей изделий и фурнитуры и в бригады раскроя, резки, комплектации и шелкографии.

2.2 Распределение трудовых ресурсов на предприятии

Анализируя профессиональный уровень кадров, следует отметить, что на данный момент, а, именно, в 2009 году все руководители имеют высшее образование, среди специалистов 14 человек имеют высшее образование, остальные 8 среднее специальное.

Основные производственные рабочие имеют среднее специальное образование, вспомогательные общее среднее. То есть, на предприятие преобладают молодые работники, причем в основном женщины 152 человека.

На основании отчета по труду проанализируем коэффициенты движения рабочей силы:

ѕ коэффициент принятия: 259*100/152 = 123,92%

ѕ коэффициент выбытия: 169*100/152 = 80,86%

Таким образом, по данным расчетам на предприятии наблюдается большая текучесть кадров.

Далее проведем анализ производительности труда на ООО «Хольстер». Так, если выручка составила за прошлый период 1668817 тыс. руб., а в отчетном - 2530088 тыс. руб. С учетом среднесписочной численности соответственно 152 и 183 получим:

Производительность в прошлом году: 1668817/152 = 10979,06 тыс. руб.

Производительность в отчетном году: 2530088/183 = 13825,62 тыс. руб.

В прошлом году при норме выработке продукции на общую сумму в стоимостном выражении 15000 тыс. руб.: 1668817/103 = 16202,11 тыс.руб.

Перевыполнение составило 1202,11 тыс. руб.

В отчетном году при норме выработке продукции на общую сумму в стоимостном выражении 20000 тыс. руб.: 2530088/118 = 21441,42 тыс. руб.

Перевыполнение составило 1441,42 тыс. руб.

При увеличении нормы выработки в стоимостном выражении на 33,3%, перевыполнение увеличилось лишь на 20%. Поэтому на 2009 год норму выработки предлагается оставить на прежнем уровне, при одновременном увеличении стимулирования её перевыполнения.