Трудовые ресурсы и их использование

Влияние выручки на величину производительности составило:

2530088/152-1668817/152 = 5666,26 тыс. руб.

Влияние изменения среднесписочной численности:

2530088/183-2530088/152 = -2819,7 тыс. руб.

Таким образом, если рост выручки оказал положительное влияние на повышение эффективности использования трудовых ресурсов, то рост среднесписочной численности негативно отразился на её величине. При этом в целом производительность выросла на 2846,56 тыс. руб.

Теперь сравним индексы роста средней заработной платы с производительностью труда. Так, если индекс роста среднемесячной заработной платы (в течении года) составил: 189,1/170,9 = 1,11.

То индекс производительности: 13825,62/10979,06 = 1,26

Это говорит, о том, что рост производительности существенно опережает рост заработной платы, как следствие повышается эффективность оплаты труда на предприятии.

С учетом того, что предприятие работает в две смены, а наибольшее количество работников в смену составляет 125 человек, то коэффициент сменности составит: Кс. = 194/125 = 1,55

Рис. 2.2 Сравнение индексов производительности и роста среднемесячной заработной платы

То есть производственные мощности при условии в данном случае двух сменного режима работы загружены не полностью.

Коэффициент занятости составляет: Кза. = 50675/55480 = 0,91

То есть рабочие загружены только на 91%, потери, связанные с недозагрузкой рабочих составляют 9%.

Коэффициент занятости тяжелом трудом составляет:

Кф. = 27586/55480 = 0,497

Для анализа номинального фонда рабочего времени рассчитаем коэффициент номинального фонда рабочего времени по формуле:

Кнф. = (Фн-Н)/Фн, где

Фн - номинальный фонд, рабочих дней,

Н - неявки на работу по разным причинам.

В нашем случае номинальный фонд рабочего времени за январь-декабрь 2009 года составил 55480 чел.-дней, в том числе по рабочим специальностям - 40150 чел.дней. Неявки на работы по уважительным причинам составили в общем 2963 чел.-дня, по рабочим специальностям - 2584 чел.дня. Потери рабочего времени (отпуска) составили в общем 1882 чел.-дня, по рабочим специальностям - 1842 чел.дня.

То есть коэффициент номинального фонда рабочего времени составит:

(55480-2963-1842)/55480 = 0,91

По рабочим специальностям: (40150-2584-1842)/40150 = 0,89

То есть по рабочим специальностям номинальный фонд времени используется менее эффективно. Сравним данные показатели с планом (194*261 = 50634 чел.-дн.):

Таблица 2.3 Использование рабочего времени на предприятии

Показатели	План	Отчет	Абсолютное отклонение	Индекс
Фонд рабочего времени	50373	55480	5107	1,10
Неявки на работы по уважительным причинам	1200	2963	1763	2,47
Потери рабочего времени (отпуска)	1600	1882	282	1,18

Таким образом, даже с учетом роста рабочего времени, рост неявок по уважительным причинам и потери рабочего времени существенно опережают индекс роста рабочего времени. При этом общие потери времени увеличились на 2045 чел.-дн. (на 73%) и составили 4845 чел.-дн. (8,7% от фонда рабочего времени), соответственно выручка могла быть выше на 220118 тыс.руб.

Однако данных потерь не удастся избежать и в 2010 году, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством, нарушение которого может привести к недовольству коллектива и санкциям со стороны государственных органов.

Учитывая высокую текучесть кадрового потенциала, невысокий уровень заработной платы, можно говорить о том удовлетворенность трудом находится на низком уровне. При этом технический уровень рабочих мест желает лучшего, мероприятия по улучшению технического уровня характерны в основном для работников офиса. Таким образом, на предприятии необходимо разработать и внедрить систему мероприятий по повышению эффективности использования рабочей силы.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

На основании проведенного анализа во второй главе известно, что трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно. Это, в первую очередь, связано с высокой текучестью кадрового потенциала, невысоким уровнем заработной платы. При этом технический уровень рабочих мест также желает лучшего, мероприятия по улучшению технического уровня характерны в основном для работников офиса.

1. Коэффициент принятия и выбытия свидетельствуют о том, что более половины работников меняется в течении года, что естественно сказывается на дисциплине и атмосфере внутри коллектива.

2. Коэффициент сменности с учетом двухсменного режима работы находится на невысоком уровне. Коэффициент занятости имеет резерв роста в размере 10% роста к теперешнему уровню.

При этом наибольшие потери рабочего времени наблюдаются по рабочим специальностям, что связано с низкой дисциплиной, вызванной низким уровнем зарплаты, а также недостатками в организации труда, обусловленные недостаточным опытом работы специалистов и руководителей среднего звена. Среди недостатков можно выделить: отсутствия контроля за техническим состоянием оборудования; несоблюдение режимов работы оборудования недостаточное внимание питанию работников, отсутствие курсов повышения квалификации для основных работников.

Положительным является то, что наблюдается рост выработки на одного работника и то, что этот рост опережает рост заработной платы.

Поэтому эффективное использование сформированного на ООО «Хольстер» персонала возможно благодаря разработки системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда.

В данном случае основной целью управления производительностью труда на предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста.

Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия, является одной из важнейших предпосылок эффективного управления этим процессом.

Процесс построения системы таких показателей основывается на следующих основных принципах:

ѕ понятие производительности труда применимо ко всем категориям и профессиям работников предприятия. В практике оценки труда работников такой подход принят в большинстве стран с развитой рыночной экономикой;

ѕ производительность труда на предприятии характеризует затраты только живого труда. В принципе возможна оценка производительности с использованием объема затрат не только живого, но и овеществленного труда, но такая оценка не входит в систему управления персоналом.

Как результаты, так и затраты труда на предприятиях могут быть выражены различными показателями. При этом для обеспечения роста производительности труда оперативного персонала необходимо его стимулировать.

Величина тарифной ставки (оклада), под которой понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальная система предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности предусматриваются в положениях о премировании.

Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы цеха, в которой они трудятся, и с учетом степени влияния на изменение этих показателей.

Но, наиболее значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

Исходя из этого, как показывает анализ, основными перспективными направлениями технического прогресса являются на ООО «Хольстер»: механизация и автоматизация труда, основанные на применении системы машин, автоматов и различных видов оборудования; внедрение прогрессивных технологических процессов; развитие научных исследований и разработок прикладного (отраслевого) характера, внедрение их в практику.

Экономическое значение НТП на ООО «Хольстер»: повышение производительности труда; сокращение числа работников; сокращение издержек по заработной плате; увеличение выручки; повышение прибыли предприятия; сокращения транспортных простоев; сокращение товарных потерь и потерь по таре; повышение респектабельности предприятия.

Социальное значение НТП на ООО «Хольстер»: снижается утомляемость работников; снижается производственный травматизм; повышается привлекательность профессии; улучшается организация технологического процесса; увеличивается быстрота и качество обслуживания рабочих мест.

Задачи НТП на ООО «Хольстер»:

ѕ Модернизация действующего оборудования.

ѕ Снятие с эксплуатации устаревших моделей оборудования.

ѕ Внедрение нового оборудования.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев, должен основываться не только на обновлении оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизации труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех работников, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количества фактически отработанных смен у персонала. А именно, внедрение современных технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строгого контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Можно также выделить ряд направлений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Развитие трудовых ресурсов. Для блага самой организации, и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

При этом первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник это личность.

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.

Поскольку трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно, что, в первую очередь, связано с высокой текучестью кадрового потенциала, невысоким уровнем заработной платы. При этом технический уровень рабочих мест также желает лучшего, мероприятия по улучшению технического уровня характерны в основном для работников офиса.

Поэтому на ООО «Хольстер» можно предложить следующие мероприятия, связанные с улучшением использования рабочей силы:

ѕ определение и поддержание оптимальной численности персонала;

ѕ повышение уровня квалификации; обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой;

ѕ применение прогрессивных систем и форм оплаты труда;

ѕ совершенствование нормативной базы;

ѕ улучшение условий труда; механизация и автоматизация всех производственных процессов;

ѕ обеспечение мотивации высокопроизводительного труда и др.

1.Прирост производительности труда в 2009 году за счет увеличения выпуска продукции с 2530088 тыс.руб. до 3547856 тыс.руб. при численности 183 работника составит: 3547856/183-2530088/183 = 5561,57 тыс.руб.

2.Прирост производительности труда в 2009 году к плану выпуска продукции за счет снижения трудоемкости продукции в результате автоматизации наиболее часто повторяемых операций по пошиву на 5% при численности 190 работников.

(3547856/190*100/(100-5))-(3547856/190) = 982,79 тыс.руб.

3.Прирост производительности за счет сокращения численности работающих составит: 3547856/190-3547856/183 = -714,27 тыс.руб.

4.Прирост производительности труда за счет увеличения продолжительности фазы устойчивости работоспособности в результате улучшения условий труда (увеличения перерывов, использования нового оборудования, усовершенствование организации труда и его нормирования, обеспечения ритмичности производства) на 10%: 3547856*10/(190*100) = 1867,29 тыс.руб.

5.Прирост производительности на 10% за счет повышения коэффициента занятости и доведения его до 100%: 3547856*10/(190*100) = 1867,29 тыс.руб.

6.Прирост производительности в результате реализации комплекса мероприятий составит: 5561,57+982,79-714,27+1867,29+1867,29 = 9564,67 тыс.руб.

7.То есть годовой экономический эффект с учетом численности занятых 190 человек составит: 9564,67*190 = 1817287 тыс.руб.

Кроме того, чтобы создать на ООО «Хольстер» систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу, который будет подчинятся директору.

По закону на менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

2) участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

3)организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

5) оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

6) ведение кадровой документации.

Для выполнения возложенных на него функций, менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:

1. организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

2. обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

3. определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

4. организует подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;

5. организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

6. обеспечивает доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

7. организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

8. совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

9. разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного уровня;

10. консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

11. принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;

12. организует составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации.

Эффективность введения должности менеджера по персоналу на ООО «Хольстер» будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества производимой продукции, что отразится на её сбыте. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ООО «Хольстер» сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия.

Планируется, что в результате найма менеджера по персоналу прирост прибыли составит не менее 2% в год, то есть примерно 9000 тыс.руб. При этом затраты на найм менеджера по персоналу на полставки составят примерно 6000 тыс.руб. в год, из расчета, что зарплата составит 400 тыс.руб./месяц (оклад по полной ставке 800 тыс.руб.), расходы на канцелярские принадлежности и обслуживание дополнительного рабочего места составят 600 тыс.руб. При этом затраты будут включены в себестоимость работ, а их эффективность составит 150%.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать ряд выводов и предложений:

1.Эффективность труда определяется целым рядом технических, технологических, организационных, экономических и социальных факторов и в свою очередь оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности. Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу продукции.

2.Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда (прибыль, выручка, деленная на численность), относительные показатели расходов на заработную плату (фонд оплаты труда, деленные на прибыль и выручку и наоборот).

На основании проведенного анализа во второй главе известно, что трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно.

1. Коэффициент принятия и выбытия свидетельствуют о том, что более половины работников меняется в течении года, что естественно сказывается на дисциплине и атмосфере внутри коллектива.

2. Коэффициент сменности с учетом двухсменного режима работы находится на невысоком уровне. Коэффициент занятости имеет резерв роста в размере 10%.

При этом наибольшие потери рабочего времени наблюдаются по рабочим специальностям (1842 чел.дня. или 97,9%), что связано с низкой дисциплиной, вызванной низким уровнем зарплаты, а также недостатками в организации труда, обусловленные недостаточным опытом работы специалистов и руководителей среднего звена.

3. Также положительным является то, что наблюдается рост выработки на одного работника и то, что этот рост опережает рост заработной платы.

Влияние выручки на величину производительности составило 5666,26 тыс.руб. Влияние изменения среднесписочной численности 2819,7 тыс.руб. Таким образом, если рост выручки оказал положительное влияние на повышение эффективности использования трудовых ресурсов, то рост среднесписочной численности негативно отразился на её величине. При этом в целом производительность выросла на 2846,56 тыс.руб.

Индекс роста среднемесячной заработной платы (в течении года) составил 1,11, а индекс производительности 1,26.

Эффективное использование сформированного на ООО «Хольстер» персонала возможно благодаря разработки системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда и представленных в третьей главе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Волков В.В., Ильин А. А., Станкевич В.И. Экономика предприятия: Учебное пособие/; Под общ.ред. А.И. Ильина. - 2 -е изд., испр. - М.:Новое знание, 2004. - 672с.

2. Воронов А. Производительность труда и конкурентоспособность:две стороны одной медали // Человек и труд. - 2002. - №12.- С.66-69.

3. Герчикова З. Критерии эффективности диктует бизнес // Управление компанией. - 2003. - N9.- С.48-51.

4. Железнова Н.П., Кожокарь Л.И., Коханская В.В. Экономика рабочего места: Вопросы и ответы. - Кишинев: Кария Молдовеняскэ. 1999. - 345.c.

5. Игнатовский П. Производительность труда - двигатель развития // Экономист. - 2004. - №11. - С. 3-13.

6. Кардашевский В., Бондаренко А. Повышение производительности: европейский подход // Экономист - 2004 - № 11. С. 35-40.

7. Куприянова Т.Управление производительностью: путь к росту. // Человек и труд - 2006 - № 9. -С. 67-69.

8. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Совершенствование анализа производительности труда работников торговли потребительской кооперации: Текст лекций для системы повышения квалификации и переподготовки кадров Белкоопсоюза и студентов всех специальностей. - Гомель: ГКИ, 1998. - 36с.

9. Меликьян Г.Г., Колосов Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. - 623с.

10. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2000. - 708с.

11. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. - М.: Финстаинформ, 1999. - 301с.

12. Производительность труда и стоимость рабочего места // Экономика и учет труда. - 2001. - №1.-С.3-12.

13. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб.пособие дляэкон.вузов и фак / Акад.труда и социальных отношений. - М.: Изд-во "МИК", 1998. - 318с.

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704с.

15. Семенов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда // Экономист - 2006 - № 4. - С.46-55.

16. Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста // Экономист - 2005 - № 2.- С.24-34.

17. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006, - 336 с.

18. Фильев: В.Управление ростом производительности труда //Экономист - 2007 - № 3. - С. 60-66.

19. Хрипач В.Я. Материальное стимулирование. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002. - 115с.

20. Чернобривец А. С. Производительность труда и факторы, ее определяющие // Экономика. Финансы. Управление. - 2004. - № 8. - С. 9-18.

21. Щербаков А. Производительность труда: виды, уровни, измерение // Человек и труд. - 2004. - №9. - С. 83-86.

22. Экономика и статистика фирм: Учебник / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. - 2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 288с.

23. Экономика предприятия/В.Я.Хрипач, Г.3.Суша, Г.К.Оноприенко; Под ред. В.Я.Хрипача.- М: Новое знание, 2003. - 384с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1.3 Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени

Показатель	Условные обозначения	Сумма
Производственная себестоимость товарной продукции	Сп р
Заработная плата рабочих	ЗП р
Заработная плата производственных рабочих	З Ппр
Материальные затраты	М З
Себестоимость забракованной продукции	Сб
Затраты на исправление брака	З б