37

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ НЕФТИ И ГАЗА

Кафедра экономической теории

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономическая теория»

на тему: «Заработная плата: сущность, основные формы и возможности регулирования»

Тюмень 2010

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, МЕХАНИЗМ ЕЕ УРОВНЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

1.1 Заработная плата - понятие, сущность и функции

1.2 Инструменты и направления государственного регулирования рынка труда и уровня заработной платы

ГЛАВА 2. ДИНАМИКА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Динамика заработной платы в Тюменской области за январь-март 2010 года

2.2 Практика регулирования трудовых отношений и заработной платы в Тюменской области

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены. Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда. Цены на производительные услуги, т.е. услуги труда, капитала и т.д., определяются на основе закона спроса и предложения. В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Целью данной работы является рассмотрение сущности заработной платы, инструменты и направления государственного регулирования рынка труда и уровня заработной платы; провести исследования состояния оплаты труда, проанализировать динамику заработной платы в Тюменской области, выяснить причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда. В-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы.

Проанализировать динамику заработной платы на примере Тюменской области, рассмотреть практику регулирования трудовых отношений и заработной платы.

В процессе изучения данной темы использовались научно-методическая литература, Интернет-источники, законодательные акты Тюменской области.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, МЕХАНИЗМ ЕЕ УРОВНЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

1.1 Заработная плата - понятие, сущность и функции

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В чем же сущность заработной платы? Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда

Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила».

Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории. Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития. Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.

Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает личную собственностью. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности.

Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия. Фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде складов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса.

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Инструменты и направления государственного регулирования рынка труда и уровня заработной платы

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточного минимума он трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ). Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия. В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты руда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

ГЛАВА 2. ДИНАМИКА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Динамика заработной платы в Тюменской области за январь-март 2010 года

В течение первых трех месяцев 2010 года в экономике Тюменской области (без автономных округов) наметилось оживление в отдельных секторах. Увеличились темпы роста производства промышленной и сельскохозяйственной продукции, жилищного строительства и грузооборота автомобильного транспорта. Вместе с тем продолжилось уменьшение объема строительных работ, снижение реальных располагаемых денежных доходов населения, повышение потребительских цен на отдельные виды товаров и услуг.

В январе-феврале номинальные денежные доходы населения в сравнении с соответствующим периодом предыдущего года выросли на 3,7%, или до 13,5 тыс. рублей в месяц на душу населения. Реальные располагаемые денежные доходы населения (за вычетом обязательных платежей и с корректировкой на индекс потребительских цен) снизились на 1,7%. Среднемесячная начисленная заработная плата одного работника увеличилась на 8,1% и составила 19,2 тыс. рублей. В реальном исчислении (с учетом удорожания товаров и услуг) заработная плата в январе-феврале относительно соответствующего периода предыдущего года снизилась на 0,2%. Динамика реальной заработной платы имела неустойчивый характер.

Более высокий уровень оплаты труда относительно средней по территории сохранялся в организациях (без субъектов малого предпринимательства) добычи сырой нефти и природного газа (119,3 тыс. рублей), научных исследований и разработок (48,3 тыс. рублей), учреждениях финансовой деятельности (39,4 тыс. рублей), организациях воздушного транспорта (34,8 тыс. рублей), производства кокса и нефтепродуктов (31,6 тыс. рублей). Не достигла среднего уровня по области заработная плата одного работника в сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг (14,6 тыс. рублей), в образовании (14,4 тыс. рублей), в гостиницах и ресторанах (14,3 тыс. рублей).

Наиболее низкий уровень оплаты труда наблюдался в организациях текстильного и швейного производства (5,4 тыс. рублей), водного транспорта (9,7 тыс. рублей), сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства (11,6 тыс. рублей). Сложившийся уровень оплаты труда на юге области был ниже, чем в автономных округах, но опережал другие регионы Уральского Федерального Округа. Просроченная задолженность по заработной плате в организациях наблюдаемых видов экономической деятельности на 1 апреля 2010 года отсутствовала. Однако на 1 мая 2010 года просроченная задолженность по заработной плате имеется в строительной отрасли, транспортной и в отраслях обрабатывающих производств (таблица 2.1.1 и таблица 2.1.2).

Таблица 2.1.1

Просроченная задолженность по заработной плате работников в организациях регионов Тюменской области на 1 мая 2010 года

	Тюменская область	Автономные округа	Тюменская область (без автономных округов)
		Ханты- Мансийский-Югра	Ямало- Ненецкий
Численность работников списочного и несписочного состава, перед которыми организации имеют просроченную задолженность по зарплате, человек	165	165	-	-
Общая сумма просроченной задолженности по заработной плате всего, тыс. рублей	285	285	-	-
в % к соответствующей дате предыдущего месяца	1,4	5,1	-	-
из нее просроченная задолженность за последний календарный месяц, за который производились начисления, тыс. рублей	285	285	-	-
Из общей суммы - просроченная задолженность, тыс. рублей:
- из-за отсутствия финансирования (недофинансирования) из бюджетов всех уровней	245	245	-	-
- из-за отсутствия собственных средств	40	40	-	-

источник: [ 15 ]

Из таблицы 2.1.1 видно, что на 1 мая 2010г. по сведениям организаций (без субъектов малого предпринимательства) наблюдаемых видов экономической деятельности суммарная просроченная задолженность по заработной плате работников составила 0,3 млн. рублей. Вся сумма задолженности приходилась на организации Ханты - Мансийского автономного округа - Югры. На 1 мая 2010г. задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней составила 0,2 млн. рублей. Численность работников, перед которыми имелась задолженность по заработной плате, составила 165 человек.

Таблица 2.1.2

Просроченная задолженность по заработной плате работников по наблюдаемым видам экономической деятельности в организациях регионов Тюменской области на 1 мая 2010 года

	Тюменская область	Автономные округа	Тюменская область (без автономных округов)
		Ханты-Мансийский - Югра	Ямало-Ненецкий
Всего, тыс. рублей	285	285	-	-
в том числе:
строительство	-	-	-	-
транспорт	40	40	-	-
образование	245	245	-	-
Всего, в % к предыдущему периоду	1,4	5,1	-	-
в том числе:
строительство	-	-	-	-
транспорт	0,7	0,7	-	-
образование	-	-	-	-

источник: [ 15 ]

Стоимость минимального набора продуктов питания на одного человека в конце марта достигла 2305,52 рубля, снизившись по сравнению с аналогичной датой 2009 года на 1,3%. На долю плодов и овощей приходилось 19% общей суммы (в конце марта 2009 года - 19,6%), мясопродуктов - 20,9% (18,9%), хлеба, крупы и макаронных изделий - 22,6% (20,3%), молочных продуктов - 16,3% (15,2%).

На юге Тюменской области в январе--феврале номинальные денежные доходы населения составили 13,5 тыс. рублей в месяц на душу населения (в сравнении с соответствующим периодом предыдущего года рост на 3,7%). Реальные располагаемые денежные доходы населения (за вычетом обязательных платежей и с корректировкой на индекс потребительских цен) снизились на 1,7%. (таблица 2.1.3)

Таблица 2.1.3

Уровень жизни населения

	Тюменская область (без автономных округов)
	Февраль 2010г.	В % к	В % к
		предыдущему месяцу	соответствующему месяцу предыдущего года	Январь- февраль 2010г.	соответствующему периоду предыдущего года
Денежные доходы в среднем на душу населения, рублей	14596,2	117,7	103,2	13496,2	103,0
Реальные располагаемые денежные доходы		113,0	98,0		98,3
Среднемесячная начисленная заработная плата одного работника:
номинальная, рублей	19591	104,1	110,6	19205	108,1
реальная		103,3	102,4		99,8
в организациях (без субъектов малого предпринимательства)
номинальная, рублей	21772	104,0	110,2	21356	109,1
реальная		103,2	102,0		100,7
Просроченная задолженность по заработной плате организаций (без субъектов малого предпринимательства) обследуемых видов экономической деятельности, млн. рублей	-	-	-
Стоимость минимального набора продуктов питания на одного человека, рублей	2305,52	100,4	98,7

источник: [15]

Из таблицы 2.1.3 видно, что среднемесячная начисленная заработная плата одного работника увеличилась на 8,1% и составила 19,2 тыс. рублей. В реальном исчислении (с учетом удорожания товаров и услуг) заработная плата в январе--феврале снизилась на 0,2% относительно соответствующего периода предыдущего года. Динамика реальной заработной платы имела неустойчивый характер.

Более высокий уровень оплаты труда сохранялся в организациях (без субъектов малого предпринимательства) добычи сырой нефти и природного газа (119,3 тыс. рублей), научных исследований и разработок (48,3 тыс. рублей), учреждениях финансовой деятельности (39,4 тыс. рублей), организациях воздушного транспорта (34,8 тыс. рублей), производства кокса и нефтепродуктов (31,6 тыс. рублей).

Не достигла среднего уровня по области заработная плата одного работника в сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг (14,6 тыс. рублей), в образовании (14,4 тыс. рублей), в гостиницах и ресторанах (14,3 тыс. рублей).

Наиболее низкий уровень оплаты труда наблюдался в организациях текстильного и швейного производства (5,4 тыс. рублей), водного транспорта (9,7 тыс. рублей), сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства (11,6 тыс. рублей).

Сложившийся уровень оплаты труда на юге области был ниже, чем в автономных округах, но опережал другие регионы УрФО.

Стоимость минимального набора продуктов питания на одного человека в конце марта достигла 2305,52 рубля (снижение по сравнению с аналогичной датой 2009 года на 1,3%). На долю плодов и овощей приходилось 19,0% общей суммы (в конце марта 2009 года -- 19,6%), мясопродуктов -- 20,9% (18,9%), хлеба, крупы и макаронных изделий -- 22,6% (20,3%), молочных продуктов -- 16,3% (15,2%). Прожиточный минимум, утвержденный правительством Тюменской области, на II квартал 2010 года составил 5 тыс. 339 рублей (5 тыс. 145 рублей -- на соответствующий квартал 2009 года).

2.2 Практика регулирования трудовых отношений и заработной платы в Тюменской области

В Тюменской области осуществляется ежеквартальный мониторинг и анализ уровня среднемесячной заработной платы работников государственных учреждений Тюменской области, муниципальных учреждений, автономных учреждений и некоммерческих организаций, созданных Тюменской областью и муниципальными образованиями. Результаты мониторинга показали, что среднемесячная заработная плата работников бюджетной сферы в 2008 году по сравнению с аналогичным показателем 2007 года выросла на 27% и составила 12,7 тыс. рублей. Дополнительные меры социальной поддержки работников бюджетной сферы в виде единовременных выплат из областного бюджета стали значимым фактором, определившим рост заработной платы этой категории работников в 2008 году.

Правительством Тюменской области проводится системная работа по повышению минимальных государственных гарантий по оплате труда, прежде всего - это доведение минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения.

Весомым вкладом в легализацию «теневых» выплат и повышение заработной платы стало принятие 28 декабря 2007 года Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Тюменской области, в соответствии с которым минимальная заработная плата в регионе поэтапно повышалась. Так, в соответствии с данным документом с 01.01.2008 по 01.07.2008 минимальная заработная плата по области была установлена в размере 3300 рублей, с 01.07.2008 по 01.10.2008 - в размере 3600 рублей, с 01.10.2008 по 01.01.2009 - 3900 рублей.

В декабре 2008 года принято дополнительное соглашение № 1 к Региональному соглашению о минимальной заработной плате в Тюменской области от 28.12.2007, в соответствии с которым минимальный размер оплаты труда в области с 1 января 2009 года составил 4330 рублей в месяц.

Основой для развития социального партнерства и взаимодействия сторон является Региональное соглашение между Правительством Тюменской области, Тюменским межрегиональным объединением организаций профсоюзов «Тюменский областной совет профессиональных союзов» ирегиональным объединением работодателей «Союз работодателей Тюменской области» на 2009 - 2010 годы. Решение наиболее важных социально-экономических вопросов регионального развития осуществляется на основе взаимодействия Правительства Тюменской области с объединениями профсоюзов, работодателей в рамках деятельности областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В течение 2008 года проведено 3 заседания областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В числе наиболее важных вопросов, рассмотренных сторонами социального партнерства, были следующие:

- о подведении итогов выполнения Регионального соглашения за 2007 год и разработке проекта Регионального соглашения на 2009 - 2010 годы;

- о заключении коллективных договоров во внебюджетных организациях Тюменской области;

- о результатах реализации областных целевых программ по основным вопросам в сфере социально-трудовых отношений, трудовой занятости;

- о социальном партнерстве объединений профсоюзов с органами местного самоуправления;

- о внесении изменений в Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Тюменской области от 28.12.2007.

Начиная с 2008 года направления деятельности всех сторон социального партнерства акцентированы на комплексном решении вопросов, связанных с кризисной ситуацией на рынке труда и недопущением социальной напряженности в регионе.

В целях рассмотрения ситуации на рынке труда и минимизации социальных последствий кризисных явлений в декабре 2008 года и феврале 2009 года проведены 2 совместных заседания областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений с областными межведомственными комиссиями по вопросам оплаты труда и по вопросам использования и привлечения иностранных работников. По итогам деятельности комиссий разработана памятка (регламент действий) работодателя, действующего в условиях кризисной ситуации.

Для оперативного решения вопросов налажен обмен информацией между органами государственной власти Тюменской области, профсоюзами и работодателями о ситуации на рынке труда, задолженности по заработной плате, развитии коллективно-договорного регулирования.

Заключение коллективных договоров в организациях является важной составляющей деятельности сторон социального партнерства в целях совершенствования трудовых отношений.

Работа по регистрации соглашений и коллективных договоров организована во всех муниципальных образованиях.

В целях анализа развития коллективно-договорного процесса в Тюменской области в текущем году внедрена автоматизированная информационная аналитическая система «Социальное партнерство Тюменской области». Данная система позволяет вести автоматизированный учет всех уведомительно зарегистрированных соглашений и коллективных договоров и контроль за их выполнением, а также проводить мониторинг их разделов, в том числе по вопросам оплаты труда, охраны труда, занятости, социальной защиты.

Согласно проведенному мониторингу по состоянию на 1 апреля 2009 года в Тюменской области зарегистрировано 2 региональных соглашения, 17 областных отраслевых соглашений, 12 территориальных соглашений и 2 иных соглашения. Наибольшее количество соглашений заключено в организациях непроизводственной деятельности.

По состоянию на 1 апреля 2009 года в области насчитывалось 1145 организаций, которые представили коллективные договоры на уведомительную регистрацию.

Охват работников коллективными договорами по крупным и средним организациям в Тюменской области составил 49,1% (163593 человека).

Наибольшее количество коллективных договоров заключено в организациях сферы образования, здравоохранения и предоставления социальных услуг.

Практика заключения коллективных договоров показывает, что их максимальное количество отмечено в организациях муниципальной формы собственности.

В рамках деятельности областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений подписано дополнительное соглашение к отраслевому соглашению в строительстве и промышленности строительных материалов Тюменской области на 2008 - 2010 годы, в соответствии с которым представители 3 сторон приняли на себя дополнительные обязательства, направленные на сохранение трудового потенциала строительного сектора в условиях кризиса и поддержку социальной стабильности в трудовых коллективах.

В целях популяризации рабочих профессий в Тюменской области:

- ежегодно проводятся ярмарки учебных мест с участием учреждений начального и среднего профессионального образования. В текущем году такие ярмарки проведены в 14 городских округах и муниципальных районах, которые посетили 4925 выпускников 9-х и 11-х классов общеобразовательных школ, учреждений начального и среднего профессионального образования Тюменской области, неработающей молодежи;

- средствами массовой информации освещались конкурсы рабочих профессий, проводимые отраслевыми союзами или предприятиями при организационной поддержке или при участии представителей органов государственной власти Тюменской области.

Практически в каждом номере областных газет «Тюменская область сегодня», «Тюменская правда», «Тюменские известия» была размещена информация о работе успешно действующих предприятий различных отраслей, обеспечивающих достойные условия труда для коллектива.

Областные средства массовой информации активно участвовали в освещении Всероссийского конкурса на лучшее предприятие по уровню социальной работы.

В течение 2008 года реализован специальный медиа-проект «Достойная заработная плата», в рамках которого детально и всесторонне освещалась работа областной комиссии по вопросам труда и заработной платы.

Одним из направлений работы службы занятости населения является оказание гражданам услуг по профессиональной ориентации в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения. В текущем году данную услугу в органах службы занятости населения получили около 10 тысяч человек. Кроме того, свыше 4 тыс. граждан получили услуги по профессиональной ориентации непосредственно в образовательных учреждениях, на предприятиях, в организациях.

Услуги по профориентации, оказываемые службой занятости, направлены на оказание помощи человеку в выборе профессии, сферы занятости с учётом его интересов, возможностей и потребностей рынка труда, а также на повышение его конкурентоспособности и активности в поиске работы. В связи с этим больше внимания при оказании профориентационных услуг уделяется молодежи. В целях повышения эффективности профориентационной работы со школьниками используются такие формы работы, как участие учеников в родительских собраниях по вопросам подготовки детей к выбору профессии; экскурсии на предприятия, беседы, лекции, встречи, семинары с самими учащимися в школах, в том числе вечерних школах, библиотеках, учреждениях культуры.

Образовательным учреждениям, библиотекам, Тюменской воспитательной колонии для несовершеннолетних службой занятости предоставляются методические материалы в виде буклетов, используемые в профориентационной работе: «Семь раз отмерь...», «Профессиональная ориентация населения Тюменской области», статистические данные по спросу и предложению на рынке труда и другие.

В части методического обеспечения для проведения профориентационной работы с молодежью, популяризации рабочих профессий, востребованных на рынке труда, ежегодно выпускается информационный справочник «Учреждения начального и среднего профессионального образования Тюменской области», в котором размещена информация по спросу и предложению на рынке труда, рекомендации по выбору профессионального пути, данные об основных ошибках, которые допускает молодежь при выборе профессии, и другое.

В целях содействия гражданам в подборе подходящей работы, а работодателям - в подборе необходимых работников осуществляется заключение соглашений органов службы занятости населения с органами исполнительной власти Тюменской области, территориальными подразделениями федеральных органов исполнительной власти, органами местного самоуправления, союзами работодателей, работодателями. Данные соглашения предусматривают информирование о перспективной и текущей потребности в кадрах, об условиях труда, проведение совместных мероприятий в сфере занятости населения, в том числе в целях стабилизации ситуации на рынке труда, содействие в трудоустройстве гражданам, ищущим работу, безработным гражданам различных категорий на предприятиях агропромышленного комплекса, жилищно-коммунального комплекса, в сфере строительства, на предприятиях, реализующих инвестиционные проекты, а также содействие занятости в виде самозанятости, предпринимательства.