Вступ

1. Теоретичні основи аналізу заробітної плати

1.1. Суть оплати праці, склад фондів оплати праці та споживання і напрямки їх вивчення

1.2. Види, форми заробітної плати та її нормативне регулювання

2. Показники, що характеризують ефективність оплати та стимулювання праці

2.1. Визначення середнього рівня оплати праці

2.2. Аналіз використання фонду оплати праці

2.3. Утворення і використання фонду матеріального заохочення й інших спеціальних фондів преміювання

2.4. Показники рівня динаміки середньої заробітної плати

3. Аналіз ефективності оплати праці в ВАТ “НВО “Сумський завод “Насосенергомаш”

3.1. Розрахунки по нарахуванню зарплати

3.3. Обчислення фонду заробітної плати ВАТ “НЕМ

3.4. Визначення середнього рівня оплати праці

4. Шляхи підвищення ефективності використання фонду заробітної плати

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Робоча сила, як трактується в курсі економіки, - це сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці. В умовах ринкових відносин «здатність до праці» робить робочу силу товаром. Але це не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів полягає в тому, що він, по-перше, створює вартість, більшу за власну ціну, по-друге, без його залучення неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, від нього багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання основних і оборотних виробничих фондів.

Тому що ж змусить робочу силу працювати найбільш ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона, є тією причиною, що приводить робітника на його робоче місце. Тому значення даної проблеми важко переоцінити.

В умовах ринкової економіки важливим завданням економіки праці поряд з вивченням фонду споживання, динаміки оплати праці та поширення систем оплати праці важливе місце займає оцінка ефективності використання ресурсів. Кожне підприємство, підприємець, здійснюючи свою діяльність, повинні володіти інформацією і знати ціну одиниці праці, що використовується у виробництві. В грошову оцінку затрат виробництва, пов'язаних з використанням живої праці, повинні входити не тільки суми на оплату праці у вигляді нарахованої заробітної плати, а й інші нарахування і відрахування в різні фонди (пенсійний, обов'язкове медичне страхування, фонд зайнятості) та податки, ставки яких визначаються залежно від фонду оплати праці.

При виборі теми було враховувати слідуюче:

- актуальність теми, виходячи із перспективи розвитку об'єкта дослідження та економіки в цілому;

- достатню кількість статистичних даних для розкриття змісту теми;

- відсутність реорганізації об'єкту за весь період дослідження (2-3 роки), що дасть змогу зробити об'єктивний аналіз даних.

Тема курсової роботи виконана на прикладі діяльності окремого господарства.

Виконуючи курсову роботу, були закріплені і заглиблені теоретичні знання, опановані навички самостійного розв'язання організаційно-економічних питань.

Цілями курсової роботи є:

- поглиблення та закріплення теоретичних знань у зборі та обробці економічної інформації;

- використання різноманітних статистичних методів при економічному аналізу (статистичного спостереження, середніх та відносних величин, вибіркового, обробки рядів динаміки, простих та комбінаційних групувань, індексного, взаємозв'язків та інших);

- виявлення реальних шляхів підвищення ефективності оплати праці підприємств.

Курсова робота складається із змісту, вступу, теоретичного розділу, де освітлюється теорія питання, аналітичного розділу, розділу, де вказуються невикористані резерви та надаються пропозиції щодо їх використання, висновків та пропозицій, списку джерел використаної літератури, а також додатків (копії форм статистичної звітності, вихідні дані для проведення економічного аналізу тощо).

1. Теоретичні основи аналізу заробітної плати

1.1Суть оплати праці, склад фондів оплати праці та споживання і напрямки їх вивчення

Основним джерелом реальних доходів населення, зростання його добробуту виступає заробітна плата, яка є складовою фонду споживання, що створюється на підприємствах, організаціях різних галузей народного господарства незалежно від форм власності.

Заробітна плата - це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили. Визначається вона вартістю засобів існування, необхідних для її відтворення [7]. До неї входять вартість харчування, одягу, взуття, послуг, витрат на утримання сім'ї, освіту, охорону здоров'я, відпочинок, задоволення культурних запитів та інші потреби.

З 2000 р. замість фонду заробітної плати і створюваних за рахунок прибутку фондів економічного стимулювання (фонд матеріального заохочення і фонд соціально-культурних заходів та житлового будівництва) формується фонд споживання. Крім фонду оплати праці до складу фонду споживання входять грошові виплати і заохочення за рахунок прибутку та інших джерел (доходи і дивіденди, проценти, які виплачуються по акціях і внесках штатних працівників спискового складу).

Під фондом заробітної плати підприємства (фірми) розуміють частину виражених у грошовій формі витрат виробництва, пов'язаних з оплатою праці за виконану роботу робітниками у звітному періоді. Відповідно до трудового законодавства України у фонд заробітної плати включають також ряд виплат робітникам за невідпрацьований ними час протягом робочого дня, місяця, кварталу, року (оплата додаткових перерв матерям, що годують дітей, оплата простоїв не з вини робітників, оплата відпусток тощо) [14].

Фонд оплати праці є важливою складовою фонду споживання, в який, крім нього, входять грошові виплати і заохочення за рахунок прибутку й інших джерел. Це, зокрема, винагороди за підсумки роботи за рік, одноразові заохочення, матеріальна допомога, суми трудових і соціальних пільг працівникам (оплата додаткових відпусток, наданих за рішенням трудового колективу, понад ті, що передбачені трудовим законодавством, одноразова допомога ветеранам у зв'язку з виходом на пенсію, надбавка до пенсій, вартість путівок на відпочинок), доходи у вигляді дивідендів, процентів по акціях трудового колективу і внесках працівників у майно підприємства.

До складу фонду оплати праці і фонду споживання не входять авторські гонорари, винагороди за відкриття, винаходи та раціоналізаторські пропозиції, допомога по соціальному страхуванню, підйомні та виплати на відрядження та інші видатки [7].

Оплату праці економіка вивчає за двома аспектами: як елемент затрат, які пов'язані з виготовленням продукції, і як характеристика добробуту робітників виробничих підприємств.

Оплата праці - це один з найважливіших інструментів стимулювання зростання продуктивності праці, обсягу продукції, поліпшення її якості. Статистика праці вивчає ступінь поширення форм і систем оплати праці, обсягу і складу заробітної плати, рівня і динаміки оплати праці робітників.

При вивченні складу фонду оплати праці окремі його елементи можуть бути згруповані, що дозволяє обчислювати ряд взаємозв'язаних фондів. Зокрема, це тарифний, годинний, денний та місячний фонди оплати праці [5].

Тарифний фонд оплати праці включає в себе нараховану заробітну плату робітникам-відрядникам і погодинникам за відрядними розцінками, тарифними ставками і штатно-посадовими окладами.

Годинний фонд оплати праці включає всі виплати, що нараховані за фактично відпрацьовані людиногодини за умов нормальної тривалості зміни.

Крім тарифного фонду заробітної плати до його складу входять різні доплати робітникам-відрядникам за прогресивними розцінками, оплата браку не з вини робітників, доплата за роботу в нічний час, оплата за навчання учнів на виробництві, премії робітникам, керівникам, спеціалістам, іншим працівникам за результатами роботи, премії за сприяння виробництву, надбавки за високу кваліфікацію.

Денний фонд оплати праці охоплює плату за фактично відпрацьовані людино-дні. До його складу входять всі елементи годинного фонду оплати праці, а також оплата пільгових годин підлітків, оплата внутрішньозмінного часу, затраченого на виконання державних і громадських обов'язків, доплата матерям за години годівлі грудних дітей, оплата внутрішньозмінних простоїв, доплата за роботу в понадурочний час.

Місячний (повний) фонд оплати праці включає всі види заробітної плати і різні виплати, що здійснюються за дежерелами оплати праці. Крім елементів денного фонду оплати праці, до його складу входять різні виплати, серед яких оплата чергових і додаткових відпусток, оплата днів виконання державних і громадських обов'язків, надбавка за вислугу років, оплата цілоденних простоїв, доплати робітникам у разі тимчасової втрати ними працездатності, виплати на польове забезпечення, вартість продукції, що видається робітникам в порядку натуральної оплати, вартість безплатних комунальних послуг, житла і т.ін, вихідна допомога при закінченні трудового договору.

Місячний (повний) фонд оплати праці розраховується для всіх категорій виробничого персоналу. Годинний і денний фонди оплати праці обчислюють лише для категорії робітників підприємств (схема). Це зумовлено деякою специфікою організації робочого часу на підприємствах, який за даною категорією обліковується в людино-годинах та людино-днях.

Повний (місячний) фонд оплати праці
Денний фонд оплати праці	Доплати до повного (місячного) фонду оплати праці
Годинний фонд оплати праці	Доплати до годинного фонду оплати праці
Фонд ,нарахований за відрядними розцінками	Фонд, нарахований за тарифними ставками	Фонд, нарахований за штатно-посадовою системою

Схема 1.1. Склад фонду оплати праці робітників.

Між розглянутими фондами існує певний зв'язок, який ілюструє така

система:

F_Д = F_Г * K₁

F_М = F_Д * K₂, де

F - фонд оплати праці, Г - годинний, Д - денний, М - місячний;

K₁ - коефіцієнт доплат до денного фонду оплати праці, який визначається діленням денного фонду на годинний (K₁ = F_Д - F_Г )

К₂ - коефіцієнт доплат до місячного фонду (К₂ = Fм : Fд).

При вивченні складу фонду оплати праці працівників визначають ступінь поширення різних форм і систем оплати праці. Існують дві форми оплати праці: відрядна і почасова. Відрядна поділяється на пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, посередньо-відрядну, акордну системи, а почасова - на просту почасову і почасово-преміальну. Періодично здійснювані органами державної статистики разові дослідження розподілу робітників за формами і системами оплати праці виявляють закономірності в цій сфері.

Певну частину індивідуальних доходів працівників промисловості й інших галузей, крім фонду оплати праці, становлять такі елементи фонду споживання, як грошові виплати і заохочення та доходи, що виплачуються за акціями трудового колективу і внесками членів трудового колективу в майно підприємства. Вивчення їх є одним з важливих завдань статистики.

До складу грошових виплат і заохочень входять: винагороди за результати роботи за рік, одноразові заохочення (наприклад, окремим працівникам за виконання особливо важливих виробничих завдань). Серед трудових і соціальних пільг, які надає підприємство своїм працівникам, виділяються:

оплата додаткових відпусток (понад передбачені трудовим законодавством), відпусток жінкам, які виховують дітей, одноразова допомога ветеранам праці, які виходять на пенсію, надбавки до державних пенсій, стипендії студентам і учням, які навчаються у вищих навчальних закладах за направленням підприємств, вартість путівок на лікування, відпочинок, екскурсії і подорожі, здешевлення вартості харчування працівників в їдальнях, профілакторіях, відшкодування витрат на утримання дітей, що перебувають в дитячих санаторіях, яслах, таборах підприємств, затрати на покриття кредитів, які видані працівникам на покращення житлових умов, придбання садових будиночків, затрати на благоустрій садових товариств, інші види виплат (оплата продуктових замовлень, проїздних квитків, абонементів у групу здоров'я, передплата газет і журналів, індивідуальне страхування).

Крім того, до цих джерел відносять також доходи (дивіденди, проценти), що виплачуються за акціями і внесками трудового колективу в майно підприємства чи об'єднання.

У звіті Форма №1-ПВ «Звіт з праці» наводяться дані про загальну суму коштів, що спрямовують на споживання в цілому і в розрізі окремих складових цього фонду, зокрема, фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати. Окремо відображаються доходи, дивіденди, проценти, які виплачуються по акціях і внесках штатних працівників спискового складу.

1.2Види, форми заробітної плати та її нормативне регулювання

Уся заробітна плата працівників поділяється на номінальну та реальну.

Номінальна заробітна плата -- це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць).

Реальна заробітна плата -- це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата -- це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товари і послуги.

Організація оплати праці на підприємстві передбачає:

· визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

· розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

· розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

· обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України "Про оплату праці", згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах.

Принципи оплати праці зводяться до:

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім'ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.

4. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів на оплату праці співробітників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету -- це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій та з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, що формуються згідно з їх статутами.

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України, або частину її компенсувати натурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.

Підприємствам надані широкі права в області оплати праці. Так, їм надане право самостійне установлювати форми, системи і розміри оплати праці працівників, а також інші види їхніх доходів.

При цьому взаємини між працівником і роботодавцем регулюються трудовим договором (контрактом), ув'язненим у писемній формі, а також діючим трудовим законодавством.

При оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо підприємство (роботодавець) рахує таку систему найбільш доцільної.

Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємозалежних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників). Довідники розробляються Міністерством праці України.

Основними елементами тарифної системи є:

· тарифні ставки;

· тарифні сітки;

· тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю робочого часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови та інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві.

Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації.

Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду.

Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку 1 розряду:

Тарифна система використовується для розподілу робіт і працівників, у залежності від складності робіт і кваліфікації працівників, по розрядах тарифної сітки і є основою формування і регулювання заробітної плати.

При тарифній системі діють форми оплати праці працівників -- відрядна і погодинна, що включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.

Оплату праці керівників, фахівців і службовців рекомендовано робити, як правило, на основі посадових окладів. Але може бути встановлений і інший вид оплати праці: у відсотках від виторгу, у частках від прибутку й ін.

На практиці у виробничій і комерційній діяльності відомі кілька форм і систем оплати праці. До них, насамперед, варто віднести відрядну, погодинну й акордну форми оплати праці.

Відрядна форма оплати праці має такі основні системи оплати праці, як пряма відрядна, відрядно-преміальна і відрядно-прогресивна.

При прямій відрядній системі виплата заробітної плати прямо пропорційна кількості виробленої чи продукції виконаної роботи. Помноживши відрядну розцінку на обсяг вироблення, визначають розмір заробітної плати.

Часто застосовують бригадну відрядну оплату, при якій заробітну плату нараховують групі (бригаді) робітників, а потім розподіляють її між членами бригади пропорційно кількості відпрацьованих кожним робітником годин з урахуванням тарифних ставок і розрядів.

Відрядно-преміальна система оплати праці відрізняється від прямої відрядної системи тим, що робітником, крім заробітної плати по основних відрядних розцінках, виплачують премії по встановленій шкалі за ті чи інші якісні і кількісні показники роботи.

Такими показниками звичайно бувають: перевиконання норм виробітку, підвищення якості продукції, відсутність шлюбу і т.д.

При відрядно-прогресивній системі частина чи продукції робіт, випущеної чи здійсненої в зв'язку з перевиконанням установлених норм, оплачують за підвищеними розцінками.

Відрядну оплату праці рекомендовано застосовувати на ділянках і видах виробництва, де маються кількісні показники чи вироблення виконання робіт, що правильно відбивають витрати праці працівників; виробничі умови для збільшення вироблення проти встановлених норм і завдань, можливості для точного обліку фактично зробленої чи продукції виконаних робіт.

Акордною формою називають відрядну оплату праці за кінцеві результати виробництва, тобто за виконання у визначений термін закінченого комплексу (циклу) робіт.

При ній чи колективу окремому працівнику встановлюють загальну суму оплати праці за виконання встановленого комплексу робіт.

Погодинною формою називають оплату праці за визначену кількість відпрацьованого часу поза прямою залежністю від кількості виконаних робіт. За відпрацьований час звичайно приймають календарний місяць (при місячній тарифній чи ставці місячному посадовому окладі), день (при денній тарифній ставці) чи година (при годинній тарифній ставці).

Погодинна форма оплати праці має дві основні системи: просту погодинну і почасово-преміальну.

Проста погодинна система у своїй основі має тільки кількість відпрацьованого часу. При ній оплата праці будується диференційовано в залежності від кваліфікації працівників і їхнього виробничого стажу. У багатьох випадках тут установлюють місячні посадові оклади.

При почасово-преміальній системі на додаток до погодинної тарифної ставки, для посилення матеріального стимулювання за досягнення встановлених чи показників високої якості робіт, працівникам виплачують премії.

Погодинну форму оплати праці рекомендовано використовувати в умовах механізації й автоматизації виробництва, зокрема, на ділянках і видах робіт з регламентованим режимом виробничого процесу, на апаратурних процесах, на роботах, де потрібно особлива точність виготовлення продукції і її висока якість, у досвідчених виробництвах.

Звичайно її застосовують у сполученні з установленням нормованих завдань, нормативів чисельності і норм обслуговування для відповідних категорій працівників.

У цих умовах найбільше застосування знаходить почасово-преміальна система оплати праці.

2. Показники, що характеризують ефективність оплати та стимулювання праці

2.1Визначення середнього рівня оплати праці

Показники середнього рівня оплати праці обчислюють загалом по персоналу підприємства, а за даними первинного обліку можна розрахувати рівні оплати по окремих категоріях персоналу. На основі даних про годинний, денний і місячний (квартальний, річний) фонди і відповідні дані про затрати праці в людино-годинах, людино-днях, людино-місяцях обчислюють середню годинну, денну і місячну (квартальну, річну) заробітну плату.

Середню годинну заробітну плату обчислюють шляхом ділення фонду годинної заробітної плати F_Г на кількість відпрацьованих людино-годин Тг.

Середню денну заробітну плату визначають діленням фонду денної заробітної плати Fд на кількість відпрацьованих людино-днів (Тд люд.-днів) за цей період.

Розмір середньомісячної заробітної плати визначають як частку від ділення місячного фонду оплати праці Fм на середню спискову чисельність робітників.

Два перших показники рівня оплати праці обчислюються лише для категорії робітників. Щодо останнього, то він може обчислюватися не лише для категорії робітників, а й для всього персоналу і має найбільше практичне значення, оскільки він найчастіше використовується для оцінки добробуту робітників.

Всі ці показники взаємопов'язані, що може бути використано для визначення будь-якого з них на базі інших. Так, середній річний заробіток можна виразити таким чином:



де f_p-- середня годинна заробітна плата робітників;

Т_Г - середня фактична тривалість робочого дня;

К₁ - коефіцієнт доплат за невідпрацьовані людино-години;

Т_Д - середня кількість днів роботи одного робітника;

К₂ - коефіцієнт доплат за невідпрацьовані людино-дні;

Кз - коефіцієнт збільшення середнього заробітку за рахунок різних виплат.

Це так звана мультиплікативна модель взаємозв'язку показників, крім якої може бути застосована і друга - адитивна. У практиці статистичної роботи нерідко використовуються моделі змішаного типу взаємозв'язку.

При аналізі оплати праці важливе значення має вивчення диференціації працівників за рівнем їх заробітної плати. Статистична звітність, що надходить в органи державної статистики, має відповідну інформацію, яка забезпечує відображення зміни у рівні оплати праці всіх категорій працівників галузей народного господарства.

Більш глибоке вивчення диференціації оплати праці дає одноразовий облік. Під диференціацією оплати праці розуміють різницю між рівнями заробітної плати окремих працівників чи окремих груп працівників. В одноразовому звіті подається поділ виробничого персоналу за різницями оплати праці в розрізі категорій і форм оплати праці. Окремо враховується поділ працівників за розміром оплати праці інших підрозділів.

У процесі вивчення диференціації оплати праці особливого значення набуває аналіз її динаміки в розрізі окремих груп, оскільки рівень оплати у різних групах працівників змінюється по-різному. У наведеному прикладі найвищі темпи у низькооплачуваних категоріях працівників, дещо нижчі - у середньооплачуваних.

Диференціація оплати може розглядатися як у межах окремих професійних груп, так і за їх сукупністю, коли об'єктом дослідження виступає певний колектив чи його частина. Наприклад, диференціація оплати групи робітників-слюсарів одного і того ж розряду одного підприємства буде зумовлена лише випадковими факторами, тому що умови їх праці приблизно однакові. Головним чином це стаж роботи, вік, здібності, спритність і т.д.

2.2Аналіз використання фонду оплати праці

Одним із важливих завдань статистики праці є вивчення ступеня використання коштів на оплату праці персоналу підприємств та організацій (об'єднань), одержання відповіді на питання про те, наскільки ефективно використовувалися ці кошти у звітному періоді.

До 2000 р. при аналізі використання фонду заробітної плати передусім зіставляли фактично нарахований фонд з плановим, що дозволяло виявити його економію чи перевитрати. Визначалася абсолютна і відносна економія (перевитрати) по фонду заробітної плати робітників основної діяльності (з урахуванням рівня виконання плану за обсягом виробництва). Установи Держбанку здійснювали контроль за використанням планового фонду заробітної плати працівників основної діяльності. За перші два місяці кварталу ці установи видавали кошти на заробітну плату в розмірі фактично нарахованої суми, проте не вище затвердженого квартального фонду. Кінцевий розрахунок за квартал проводився з урахуванням квартального плану.

За таких умов підприємствам дозволялося використовувати одержану відносну економію фонду на виплату заробітної плати і премій у наступних кварталах, а невикористаний залишок перераховувався у фонд матеріального заохочення. Водночас перевитрата по фонду заробітної плати повинна була компенсуватися.

Відносна економія (перевитрати) фонду заробітної плати промислово-виробничого персоналу обчислюється за формулою:

де Е (П) - економія чи перевитрати фонду заробітної плати;

F₁, F_п - відповідно фактичний і плановий фонди заробітної плати;

ТП₁ : ТП_П - процент виконання плану за показником продукції, що прийнята при плануванні продуктивності праці;

К - диференційований знижувальний коефіцієнт.

Останній встановлюється у певному розмірі для окремих галузей народного господарства (від 0,4 до 1,0).

У зв'язку з переходом у 2000 р. підприємств і об'єднань на самостійне планування і самофінансування (зміна порядку формування фонду оплати праці і фонду споживання, широке застосування елементів ринкової економіки), аналіз їх використання набув дещо нових відтінків.

Розмір фонду оплати праці на наступний рік визначається, виходячи з величини в базовому році як у цілому, так і в розрізі категорій персоналу основної діяльності. Зіставляючи фактичний фонд заробітної плати з встановленим, визначають абсолютний показник його економії чи перевитрати. Відсутність необхідних даних у статистичній звітності - форма №1-ПВ, «Звіт з праці» за місяць і квартал дозволяє розрахувати згадані показники лише в річному звіті.

Фонд оплати праці F прямо залежить від середнього рівня оплати праці і і чисельності працівників Т, тобто його можна виразити як F = f - Т. Зазначений взаємозв'язок може бути використаний при аналізі динаміки фонду оплати праці та фонду споживання. Визначають вплив кожного з двох вказаних факторів на загальну зміну фонду як загалом, так і за категоріями робітників.

2.3Утворення і використання фонду матеріального заохочення й інших спеціальних фондів преміювання

Безпосереднє відношення до організації оплати праці має фонд матеріального заохочення, формований за рахунок відрахувань від прибутку і призначений для заохочення працівників за позитивні результати своєї роботи і свого підприємства.

На підприємствах утворяться три фонди економічного стимулювання:

фонд матеріального заохочення;

фонд соціально-культурних заходів і житлового будівництва;

фонд розвитку виробництва.

Крім зазначених, на підприємствах утворяться й інші фонди цільового призначення, засоби яких використовуються для заохочення працівників відповідного колективу: за випуск товарів широкого вжитку з відходів; за прискорення науково-технічного прогресу, створення і впровадження нової техніки; за збір і здачу брухту і відходів чорних і кольорових металів; за економію палива й енергії, за використання вторинних паливно-енергетичних ресурсів, за освоєння проектних потужностей, за виготовлення продукції для експорту й ін.

Фонд матеріального заохочення виконують винятково важливу роль у стимулюванні росту продуктивності праці. Формується цей фонд за рахунок декількох джерел, найважливішими з який є наступні:

· відрахування від прибутку, отриманий у результаті основної діяльності підприємств (об'єднань);

· засоби, що відчисляються з фонду заробітної плати по діючих преміальних системах оплати праці;

· частина додаткового прибутку, отримана підприємствами від реалізації високоефективної продукції;

· частина надпланової економії по фонду заробітної плати за звітний рік за умови виконання завдань по зросту продуктивності праці і наявності надпланового прибутку.

Стимулюючий вплив фонду матеріального заохочення на розвиток господарської діяльності підприємств, об'єднань виявляється не тільки при його формуванні, але й у процесі його використання. Фонд матеріального заохочення має строго визначене призначення і використовується на наступні цілі:

- на преміювання працівників за виконання і перевиконання виробничих завдань;

- на виплату винагороди працівникам за загальні результати роботи з підсумків року;

- на одноразове заохочення окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань;

- на преміювання працівників за результатами внутрішньозаводської діяльності колективу;

- на надання одноразової допомоги працівникам підприємства;

- на часткову оплату чергових відпусток працівників;

- на виплату премії і заохочень за інші успіхи в роботі.

При аналізі використання фонду матеріального заохочення з'ясовуються величини і тенденції формування і витрати зазначеного фонду.

Аналітичні результати використання фонду матеріального заохочення по напрямках, структурі, категоріям працівників, у тому числі й у результаті на одного середньоспискового працівника можуть бути представлені в розгорнутому виді у формі таблиць із указівкою фактичного використання виділених засобів призначених до оплати різними категоріями працівників у зіставленні із затвердженими кошторисами витрат.

Такого роду аналітичні дані можуть служити важливою підставою для удосконалювання системи стимулювання росту продуктивності праці за рахунок використання матеріальних стимулів працівників різних професій, категорій (рабочі, ІТП, МОП, працівники непромислового персоналу).

2.4Показники рівня динаміки середньої заробітної плати

Статистичні показники величини фондів годинної, денної і місячної заробітної плати у взаємному зв'язку із показниками витрат праці в людино-годинах, людино-днях і людино-місяцях (середньоспискова чисельність) використовуються для розрахунку середньої заробітної плати робітників, що служать і інших категорій персоналу.

Середня годинна заробітна плата одного робітника визначається розподілом годинного фонду заробітної плати на число відпрацьованих людино-годин. Ця величина характеризує рівень оплати однієї людино-години фактичної роботи. Розмір середньої годинної заробітної плати знаходиться в прямій пропорційній залежності від кількості і якості праці робітника.

Середня денна заробітна плата одного робітника визначається розподілом денного фонду заробітної плати на число відпрацьованих людино-днів. Вона характеризує рівень оплати одного людини-дня фактичної роботи. Величина середньої денної заробітної плати залежить від середньої годинної заробітної плати, тривалості робочого дня і від величини доплат усередині робочого дня, не зв'язаних з відпрацьованими людино-годинами.

Середня місячна заробітна плата одного робітника визначається розподілом місячного фонду заробітної плати на середньоспискове число робітників за місяць. Цим числом характеризується рівень оплати одного робітника за місяць. Розмір середньої місячної заробітної плати залежить від середньої денної заробітної плати, тривалості робочого місяця і від величини доплат, не зв'язаних з відпрацьованими людино-днями. Середня місячна зарплата розраховується не тільки для робітників, але і для інших категорій і груп працівників, а також для всього персоналу підприємства, заснування, організації, галузі і народного господарства в цілому. Середня місячна заробітна плата може бути розрахована як середня місячна в році, тоді вона являє собою 1/12 середньої річної заробітної плати.

Усі показники середньої заробітної плати використовуються в статистичному аналізі, де кожному відведене відповідне місце й особлива роль.

Для зіставлення темпів зросту продуктивності праці і середньої заробітної плати використовується показник середньої заробітної плати, обчисленої з урахуванням виплат з фондів матеріального заохочення.

Характеристику динаміки середньої заробітної плати можна дати на основі числення індексу середньої заробітної плати. Приватний індекс середньої заробітної плати розраховується як відношення середньої заробітної плати одного робітника чи групи робітників з однаковими ознаками в рівні оплати в звітному періоді до їх середньої заробітної плати в базисному періоді часу. Загальний індекс заробітної плати перемінного складу являє собою відношення середньої заробітної плати всього складу робітників за звітний період до середньої заробітної плати базисного періоду.

Одним з найважливіших об'єктивних вимог успішного розвитку суспільного виробництва є випереджальний зріст продуктивності праці в порівнянні зі зростом заробітної плати. З цього випливає одна з найважливіших задач статистики, виявлення темпів розвитку продуктивності праці і темпів зросту заробітної плати.

Зіставлення динаміки продуктивності праці і середньої заробітної плати здійснюється порівнянням відповідних індексів.

Перевищення індексу продуктивності праці над індексом середньої заробітної плати говорить про зменшення частки фонду заробітної плати в загальній вартості продукції, тобто означає відносну економію фонду заробітної плати.

3. Аналіз ефективності оплати праці в ВАТ “НВО “Сумський завод “Насосенергомаш”

3.1Розрахунки по нарахуванню зарплати

Відрядна оплата праці

У залежності від організації праці на підприємстві відрядна система оплати праці може бути індивідуальної і груповий (бригадної).

, (1)

де Nр - виробнича програма, шт.;

t_Н - трудомісткість виробу, хв..;

Тст - тарифна ставка, грн.;

При прямій індивідуальній відрядній оплаті праці заробітна плата обчислюється шляхом множення встановленої розцінки на кількість одиниць придатної продукт

Приклад 1:

При розцінці 0,20 грн. за 1 одиницю виробів А за місяць робітник виготовив 1500 одиниць даних виробів установленої якості.

За виконану роботу з виготовлення виробів А робітнику приєднується оплатити 300 грн.

(0,20 грн.х 1500=300 грн.)

Групова відрядна система оплати праці застосовується тоді, коли по характері роботи неможливо організувати облік індивідуального виробітку.

При груповій (бригадної) відрядній оплаті загальна сума, що приєднується за боту, розподіляється між членами бригади пропорційно розрядам і кількості відпрацьованого часу (годин, днів) відповідно до табеля.

Відрядно-преміальна оплата праці

При відрядно-преміальній оплаті праці основним виробничим робітникам-відрядникам, крім заробітної плати за відрядними розцінками, при досягненні визначених показників нараховується премія.

Приклад 2:

На даному виробництві премія нараховується за умови:

а) виконання норми виробітку не менш чим на 100 %;

б) коли відсоток переробок (шлюбу) не перевищує норми, установленої для даної операції.

При виконанні на даному виробництві норми виробітку на 100 % робітнику, що виконав ще й умови відповідно до пункту 2, нараховується премія в розмірі 10 % і за кожен відсоток перевиконання норми виробітку -- 1,5 % (крім 10 % за виконання 100 % норми виробітку).

По існуючим на даному підприємстві системам оплати праці робочих відрядників, сума премії не може перевищувати 20 % фактичної відрядної заробітної плати робітника.

Приклад 3:

Робітник з відрядно-преміальною оплатою праці в травні місяці свою норму виробітку виконав на 108 %. Відсоток переробок у нього був нижче встановленої норми для даної операції.

Його заробіток за відрядними розцінками за травень місяць склав 420,00 грн.

За травень місяць робітнику буде нараховано:

а) за відрядними розцінками 420,00 грн.;

б) премія 84,00 грн.;

Усього: 504,00 грн. Сума премії обчислена в такий спосіб:

а) за виконання норми виробітку в межах 100 % -- покладається премії 10 %;

б) за перевиконання норми виробітку на 8 % покладається премії (1,5х8) 12 %. Усього: 22 %

Тому що розмір премії не може перевищувати 20 % відрядного заробітку, варто нарахувати 20 % від 420,00 грн., що складає 84,00 грн.

420 * 20 / 100 = 84,0 грн.

Відрядно-прогресивна оплата праці

При цій системі оплати праці розцінка прогресивно підвищується за роботу, виконану понад установлену норму виробітку.

Розмір прогресивного збільшення розцінки встановлюється по розробленій для даного виробництва шкалі.

Акордна оплата праці

Акордна оплата є системою відрядної заробітної плати, що застосовується з метою посилення матеріальної зацікавленості праці і скорочення терміну виконання робіт.

При акордній формі оплати праці чи колективу окремому працівнику встановлюють загальну суму оплати праці за виконання встановленого комплексу робіт у визначений термін.

Погодинна оплата праці

Робітником з погодинною оплатою праці заробітна плата нараховується по годинній тарифній ставці і кількості пророблених годин по табелі.

Зарплата при погодинній формі оплати праці визначається, виходячи із фактично відпрацьованого працівником часу:

,(2)

де t_ф -- фактично відпрацьований працівником час за певний період, год;

С_год -- тарифна ставка за 1 год відпрацьованого часу;

Приклад 4:

Робітник 4 розряди з погодинною оплатою праці проробив у квітні місяці 168 годин. Годинна тарифна ставка складає 1,80 грн.

За цей місяць варто нарахувати 302,4 грн.

(1,80 грн.х 168=302,40 грн.).

Інженерно-технічним працівникам і службовцям заробітна плата нараховується виходячи з встановленого окладу по виконуваній роботі.

Якщо ІТП чи службовець проробив неповний місяць, його заробітна плата обчислюється з розрахунку середньоденного заробітку по кількості робочих днів у даному місяці, помноженого на кількість фактично відпрацьованих днів по табелі.

Приклад 5:

Технолог цеху з окладом 540,00 грн. на місяць, проробив у квітні місяці 16 днів.

У даному місяці кількість робочих днів бути 21 день.

Визначаємо середньоденну зарплату:

(540,00 грн.-21 =25,71 грн.)

За пророблений час технологу буде нараховано 411,42 грн.

(25,71 грн.х16=411,42 грн.)

Проста погодинна система оплати праці у своїй основі має тільки кількість відпрацьованого часу.

При почасово-преміальній системі оплати праці на додаток до погодинної тарифної ставки, для матеріального стимулювання за досягнення встановлених чи показників високої якості робіт, працівникам виплачуються премії.

Приклад 6:

Робітнику з погодинною оплатою праці за місяць нараховано 630,00 грн. Відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при відсутності простою устаткування і відсутності перевитрати сировини і матеріалів нараховується премія в розмірі 30 % фактичного заробітку за місяць.

Дані показники робітником виконані, а отже, виробляється нарахування премії:

сума премії складає 189,00 грн.

630 * 30 / 100 = 189 грн.

Загальна сума заробітку за місяць складе 819,00 грн. (630,00 грн. + 189,00 грн. =819,00 грн.)

3.2Система надбавок доплат та премій працівникам

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за узгодженням з профспілками (в разі їх відсутності -- самостійно) вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітникам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії, і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадку зниження якості робіт та наявності браку надбавки не виплачуються.

Величина надбавок за кваліфікаційну майстерність залежить від розряду робітника:

І, II розряд-- 1%;

III -- до 12%

IV -- до 16%

V -- до 20%

VI -- до 24% від тарифної ставки.

Крім згаданих, існують надбавки за роботу у важких умовах, що коригуються за допомогою районних коефіцієнтів і надбавки за роботу в шкідливих для здоров'я умовах.

Доплати нараховуються згідно з галузевою тарифною угодою між міністерством відповідної галузі народного господарства та певними підприємствами або іншими міністерствами.

Доплати нараховуються:

· за роботу у вечірній та нічний час;

· за роботу за ненормованим робочим днем;

· за роботу в святкові та вихідні дні;

· в разі простою не з провини робітника;

· за суміщення професій;

· за розширення зони обслуговування;

· за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

· за керівництво бригадою;

· за інтенсивність праці робітників та ін.

Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума.

Премії можуть бути виплачені за такі досягнення:

· результати роботи робочих місць, що обслуговують працівники;

· виконання нормованих завдань;

· економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);

· освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;

· підвищення якості продукції;

· підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва;

· підсумок року тощо.

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, зменшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відміну від доплат та надбавок, не є обов'язковим для підприємства.

3.3Обчислення фонду заробітної плати ВАТ “НЕМ”

Розглянемо методику обчислення фондів оплати праці робітників промислового підприємства та визначення показників їх взаємозв'язку на основі даних табл.3.3.1.

За даними таблиці К₁ = 314,3 / 310,5 = 1,012.

Обчислений коефіцієнт виражає, скільки копійок доплати за невідпрацьований людино-день припадає на 1 грн. годинного фонду заробітної плати. Відповідно К2 = 321,9 / 314,3 = 1,024

Розраховані показники дозволяють визначити співвідношення окремих видів виплат у кожному із фондів оплати, встановити, за якими видами виплат допущені необґрунтовані переплати (простої, з інших причин).

Таблиця 3.3.1.

Елементи фонду оплати праці	Тис.грн.
1. Оплата за відрядними розцінками 2. Оплата за відрядно-преміальною системою 3. Премії відрядникам 4. Почасова оплата за тарифними ставками 5. Премії погодинникам 6. Доплата за керівництво бригадою 7. Доплата за навчання учнів 8. Доплата за класність 9. Доплата за роботу в нічний час 10. Премії за винахідництво і раціоналізацію 11 .Доплата за складні умови праці Всього годинний фонд оплати праці 12. Доплата за роботу у понадурочний час 13. Оплата годин внутрішньозмінного простою 14. Оплата пільгових годин підлітків 15. 0плата перерв матерям, що годують грудних дітей Іб.Оплата годин виконання державних і громадських обов'язків Всього деннний фонд оплати праці 17. Оплата чергових і додаткових відпусток 18. 0плата днів виконання державних і громадських обов'язків 19. 0плата цілоденних простоїв 20. Доплата за вислугу років 21 .Доплата у разі тимчасової втрати працездатності 22. Доплата по закінченні трудового договору 23. Вартість продукції, виданої робітникам у порядку натуральної оплати 24. 0плата безплатних комунальних послуг Всього місячний фонд оплати праці	165,0 85,0 12,0 36,0 6,0 2,0 0,5 0,5 1,5 1,5 0,5 310,5 2,0 0,4 0,3 0,3 0,8 314,3 2,2 0,3 0,1 0,4 0,6 1,5 1,2 1,4 321,9

Звернемося до прикладу, який розкриває динаміку фонду оплати праці (табл.1 додатку).

Фонд оплати праці робітників зріс у звітному періоді на 30,0 тис.грн., що становить 150% загального приросту фонду оплати праці промислово-виробничого персоналу, в тому числі за рахунок підвищення рівня заробітної плати на 39,9 тис.грн. і зниження чисельності робітників одержана економія фонду оплати на 9,9 тис.грн.

Використовуючи відомий метод різниць (метод ланцюгових підстановок), визначаємо ці показники по промислово-виробничому і по персоналу загалом. Так, по промислово-виробничому персоналу фонд оплати праці зріс на Д У F = У F₁ - У F_П = 460,0 - 450,0 = 10,0 тис.грн., в тому числі за рахунок підвищення рівня середньої заробітної плати Д F_(f) = (f₁ - f₀) УT₁ = (3801,7 - 3515,6) * 121 = +34,6 тис.грн. і за рахунок збільшення чисельності на ДF_(T) = (T₁ - Т₀ ) f₀ = (121-128) -3515,6 =-24,6 тис.грн.

Цей показник можна розрахувати і за іншими категоріями персоналу підприємства.

3.4. Визначення середнього рівня оплати праці

Методику обчислення показників розглянемо на прикладі (табл.3.4.1.).

Таблиця 3.4.1.

Визначення середнього рівня заробітної плати

Показник	Символ	Базисний період	Звітний період	Відхилення (+,-)
1. Годинний фонд оплати праці, тис.грн. 2. Денний фонд оплати праці, тис.грн. 3. Річний фонд оплати праці, тис.грн. 4. Денні доплати, тис.грн. 5. Відпрацьовано, тис.люд.-год. 6. Відпрацьовано, тис.люд.-днів 7. Середня спискова кількість робітників 8. Середня годинна заробітна плата, грн. 9. Середня тривалість робочого дня 10. Коефіцієнт доплат за невідпрацьовані людино-години	Fг Fд Fр П Тг Тд T fr Тr К,	3000 3200 3450 350 1562 224 970 1,913 7,0 1,067	3200 3360 3690 410 1612 227 980 1,985 7,1 1,050	+200 +160 +240 +60 +44 +3 +10 +0,072 +0,1 -0,017

При вивченні динаміки оплати праці застосовується індексний метод, зокрема моделюються індекси змінного, постійного складу і структурних зрушень. В їх основу кладуть середні рівні оплати праці, які, як відомо, залежать від двох груп факторів: від зміни середньої оплати праці кожної категорії працівників і частки чисельності працівників кожної категорії у їх загальній чисельності. Ці зміни і відбивають відповідні індекси:

а) змінного складу:

б) постійного складу:

в) структурних зрушень:

де f - середня оплата праці працівників відповідного періоду;

d_T -- частка чисельності працівників кожної категорії у їх загальній чисельності.

Індекс змінного складу відображає зміну середнього рівня оплати праці під впливом обох названих факторів, індекс постійного складу - зміну середнього рівня оплати праці під впливом зміни лише одного фактора - зміни рівня оплати кожної категорії працівників, нарешті, індекс структурних зрушень - зміни середнього рівня оплати праці під впливом другого фактора - зміни питомої ваги чисельності працівників кожної категорії у їх загальній чисельності.

За допомогою цієї системи індексів визначають не лише відносні показники зміни рівня оплати праці, а й абсолютні величини. Так, зміна середньої оплати праці за рахунок відповідного фактора становить, зокрема:

а) зміни середнього рівня оплати праці:

Дf_(f) = Уf₁d_T1 - Уf₀d_T1 = У(f₁ - f₀)d_T1.

б) зміни питомої ваги окремих категорій працівників: