Совершенствование системы управления персоналом организации на примере ООО "Прикладные системы"

Таблица 2.1 Экономические показатели

Наименование показателей	Значение показателя по годам, млн. р.
	2004	2005	2006
Выручка от реализации ПО (с учетом налогов)	2005,212	2443,716	2885,124
Объем производства	1657,20	2019,60	2384,40
Себестоимость реализованного ПО	1441,20	1771,20	1926,00
Балансовая прибыль	216,00	248,40	458,40
Чистая прибыль	155,52	178,85	330,05

Из табл. 2.1 видно, что произошло увеличение как себестоимости, так и выручки от реализации продукции. Это связано с увеличением объема производства, что связано с разработкой в ООО «Прикладные системы» нового крупного проекта. Все разработанное ПО поступает заказчику.

В табл. 2.2 приведены основные показатели, характеризующие деятельность ООО «Прикладные системы» в 2004 - 2006 гг.

Таблица 2.2 Основные показатели, характеризующие деятельность ООО «Прикладные системы» в 2004 - 2006 гг.

Показатель	Значение показателя по годам
	2004	2005	2006
Среднегодовая численность персонала, чел.	44	47	57
Отработанно за год одним работником: дней	313	313	313
часов	2496	2496	2496
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,97	7,97	7,97
Выработка на 1 работника, ч	2496	2496	2496

В табл. 2.3 приведены уровни средней заработной платы по категориям работников.

Таблица 2.3 Уровень средней заработной платы

Категории	Уровень среднегодовой заработной платы по годам, млн. р.
	2004	2005	2006
Управленческий персонал	47,76	50,52	56,88
Ведущий инженер-программист	25,32	26,52	30,24
Инженер-программист 1 категории	18,72	21,36	24,12
Инженер-программист 2 категории	13,32	15,84	19,08
Инженер-программист без категории	8,64	11,04	13,2
Техник	5,28	7,56	9,72
Обслуживающий персонал	0,21	0,29	0,41

Средняя заработная плата сотрудников ООО «Прикладные системы» больше бюджета прожиточного минимума и средней заработной платы по Республике Беларусь, что говорит о хорошем уровне социальной защиты работников компании.

Целью анализа финансового состояния предприятия является наглядная и несложная (по времени исполнения и трудоемкости реализации алгоритмов) оценка финансового благополучия и динамики развития предприятия, на основе которого руководством принимаются решения по правлению финансами. В табл. 2.4 приведен анализ финансового состояния предприятия.

Таблица 2.4 Анализ финансового состояния предприятия

Показатели	Значение показателя по годам	Норматив коэффициента
	2004	2005	2006
1. Коэффициент текущей ликвидности	4,4	4,5	4,75	1,1
2. Коэффициент обеспеченности собственными средствами	0,6	0,7	0,79	0,15
3. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (на конец отчетного периода)	0,04	0,05	0,06	Не более 0,85
4. Коэффициент обеспеченности просроченных финансовых обязательств активами предприятия (на конец отчетного периода)	0,01	0,02	0,03	Не более 0,5

Коэффициент текущей ликвидности выше норматива, коэффициент обеспеченности собственными средствами значительно выше норматива, следовательно, структура баланса признается удовлетворительной.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами на конец отчетного периода ниже норматива, коэффициент обеспеченности просроченных финансовых обязательств активами предприятия на конец отчетного периода ниже норматива, значит, предприятие считается платежеспособным.

Различные показатели ликвидности не только дают разностороннюю характеритику устойчивости финансового состояния предприятия при разной степени учета ликвидных средств, но и отвечают интересам различных внешних пользователей аналитической информации. Минимально безопасными считаются следующие показатели:

1. Коэффициент текущей ликвидности (общий коэффициент покрытия):

КЛИКВ.1 >0,2 - 0,25.

2. Промежуточный коэффициент покрытия:

КЛИКВ.2 > 0,5-0.7

3. Коэффициент абсолютной ликвидности:

1,0 < КЛИКВ.3 < 2,0.

Если отношение текущих активов к краткосрочной задолженности меньше минимально безопасной величины, это значит, что по внешним обязательствам нечем платить. Превышение оборотных (текущих) активов над краткосрочными обязательствами более чем в 2 раза считается нежелательным, поскольку свидетельствует о нерациональном вложении предприятием своих средств (оно обычно использует дорогостоящие активы, т.е. прибыль, получаемая от текущих активов, ниже процентных ставок за заемные средства) и неэффективном их использовании.

Низкий коэффициент ликвидности баланса обязывает предприятие принимать меры по укреплению финансового положения путем мобилизации средств, внепланово отвлеченных в оборотные активы.

В табл. 2.5 приведен анализ показателей ликвидности предприятия.

Таблица 2.5 Анализ показателей ликвидности предприятия

Показатели	Значение на начало года	Норматив коэффициента
	2004	2005	2006
1	2	3	4	5
1. Коэффициент текущей ликвидности (общий коэффициент покрытия)	4,5	4,6	4,75	1,1
2. Промежуточный коэффициент покрытия	0,32	0,35	0,37	Не менее 0,5-0,7
3. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,32	0,35	0,37	Не менее 0,2-0,25

Промежуточный коэффициент покрытия ниже норматива, что свидетельствует о снижении прогнозируемых платежных способностей предприятия при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами.

Коэффициент абсолютной ликвидности выше норматива, значит, предприятие на дату составления баланса платежеспособно.

Степень финансовой независимости предприятия от кредиторов показывает коэффициент автономии, который характеризует долю собственного капитала в имуществе предприятия. Теоретически достаточным значением этого коэффициента является 0,3-0,6. Наиболее безопасным для предприятия является коэффициент автономии (независимости), равный 0,5. Этот коэффициент показывает, какова доля собственных средств в общей стоимости имущества предприятия. Если доля источников собственных средств составляет 50% и более, то считают, что у предприятия стабильное финансовое состояние, так как, продав половину имущества, предприятие сможет погасить свои долговые обязательства. Однако такой подход не совсем оправдан. Расширение объема производства при обеспеченности сбыта за счет привлечения дополнительных заемных средств выгодно предприятию, так как процент предпринимательской прибыли выше, чем ссудный процент. На разность между этими процентами увеличивается предпринимательский доход, и, следовательно, возрастает эффективность использования собственных средств.

Коэффициент устойчивости экономического роста характеризует стабильность получения прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Коэффициент соотношения заемного и собственного капитала- показывает долю финансовых обязательств предприятия в величине его собственного капитала. Этот коэффициент показывает размер заемных средств на 1 рубль собственных средств, т.е. какая часть имущества предприятия финансируется кредиторами.

Оптимальным вариантом формирования финансов предприятия в условиях рыночной экономики считается такой, когда основные средства приобретаются за счет собственного капитала предприятия, оборотные - на одну четверть за счет долгосрочных займов и на три четверти - за счет краткосрочных кредитов и кредиторской задолженности. Зарубежные экономисты считают, что оптимальное отношение собственного капитала к привлеченному должно составлять два к одному. Следует иметь в виду, что доля привлеченного капитала в общиx источниках средств зависит от соотношения процентных ставок за кредит и ставок на дивиденды. Если процентные ставки за кредит ниже ставок на дивиденды, то необходимо увеличивать использование краткосрочных и долгосрочных кредитов и других заемных средств.

Однако следует иметь в виду, что предельно допустимые значения несколько статичны и не выражают динамики использования оборотных средств. Их нормативные значения не учитывают внутриотраслевой специфики. Ведь на уровень коэффициентов оказывают влияние и скорость оборачиваемости средств, и продолжительность производственного цикла, и структура запасов, и другие отраслевые особенности.

В табл. 2.6 приведен расчет показателей, характеризующих финансовую устойчивость предприятия.

Таблица 2.6 Расчет показателей, характеризующих финансовую устойчивость предприятия

Показатели	Значение на конец года	Предельно допустимое значение
	2004	2005	2006
1. Чистый оборотный капитал, млн. р.	240,0	349,2	531,6	Отрицательное значение свидетельствует о дефиците оборотных средств
2. Коэффициент автономии	0,92	0,94	0,91	Не менее 0,3-0,6
3. Доля заемного капитала в собственном капитале	0,05	0,07	0,10	Не более 0,5-0,7

Чистый оборотный капитал - величина положительная, значит, дефицита оборотных средств не существует.

Коэффициент автономии выше норматива, значит у предприятия стабильное финансовое состояние.

Доля заемного капитала в собственном капитале мала, следовательно, основные средства приобретаются за счет собственного капитала предприятия.

Для оценки финансово-хозяйственной деятельности предприятия, его выгодности определяют ряд показателей рентабельности. Мировая практика стандартной оценки финансового положения предприятия предполагает использование системы взаимосвязанных показателей рентабельности, каждый из которых несет вполне определенную смысловую нагрузку для пользователей информации. С этой целью выработана научно обоснованная система показателей рентабельности. Наряду с общепринятыми показателями рентабельности различают рентабельность всего капитала (отношение прибыли к итогу баланса), рентабельность собственного капитала (отношение прибыли к среднегодовой стоимости собственных средств), рентабельность продаж (отношение прибыли к объему реализации) и др. Указанные показатели рентабельности должны рассчитываться раздельно к прибыли от реализации товаров, к прибыли от прочей реализации, к балансовой и чистой прибыли. Это позволяет изучить влияние составных частей прибыли на рентабельность работы предприятия.

Рентабельность совокупного капитала определятся по формуле:

РАКТ.Ч = ПЧ/ САКТСР·100 (2.11)

РАКТ.Б = ПБ/ САКТСР·100 (2.12)

где ПЧ, ПБ- соответственно чистая, балансовая прибыль.

Рентабельность совокупного капитала характеризует эффективность использования всего имущества предприятия. Если показатель снижается, то это свидетельствует о падающем спросе на продукцию предприятия и о перенакоплении активов.

Рентабельность собственного капитала определяется по формуле:

РСКЧ=ПЧ/ССКСР·100 (2.13)

РСКБ=ПБ/ССКСР·100 (2.14)

где ССКСР -среднегодовая стоимость источников собственных средств.

Рентабельность собственного капитала показывает эффективность использования собственного капитала. Динамика этого коэффициента в развитой рыночной экономике оказывает влияние на уровень котировки акций на фондовых биржах.

Рентабельность продаж определяется по формуле:

РПРОДАЖЧ=ПЧ/ ВР·100 (2.15)

РПРОДАЖБ=ПБ/ ВР 100 (2.16)

В табл. 2.7 приведена динамика показателей рентабельности.

Таблица 2.7 Динамика показателей рентабельности

Показатель	Величина показателя, %.
	2006 год	2005 год	2004 год
1	2	3	4
Рентабельность совокупного капитала, исчисленная
- по чистой прибыли	3,78	3,61	3,48
- по балансовой прибыли	2,29	2,19	2,06
Рентабельность собственного капитала, исчисленная
- по чистой прибыли	4,11	4,01	3,83
- по балансовой прибыли	2,49	2,37	2,29
Рентабельность продаж, исчисленная
- по чистой прибыли	4,00	3,81	3,61
- по балансовой прибыли	2,43	2,22	2,14

Из табл. 2.7 видно, что рентабельность собственного капитала и рентабельность продаж увеличивается, что говорит об эффективном использовании собственного капитала.

Расходы на персонал показаны в табл. 2.8.

Таблица 2.8 Расходы на персонал

Показатель, млн. р.	Источник финансирования	Величина расходов по годам
		2004	2005	2006
Заработная плата	Себестоимость	734,4	903,6	1072,8
Премии	Себестоимость	54	99,6	174
Спортивный зал	Прибыль	3,6	4,752	5,28
Обеды сотрудников, обслуживание кухни (чай, кофе, микроволновые печи, холодильники, фильтры воды)	Прибыль	1,2	4,044	6,072
Проведение корпоративных мероприятий	Прибыль	38,4	51,6	64,8
Подарки сотрудникам на день рождения	Прибыль	7,2	8,4	10,8
Итого		838,8	1071,996	1333,8

Эффективность производства характеризует показатель производительности труда - это количество продукции, произведенной работником в единицу времени, или количество времени, затраченное на производство единицы продукции. При планировании (а также и учете) для оценки производительности труда применяют косвенные показатели [2]:

- выработку на одного работающего;

- трудоемкость единицы продукции в нормо-часах.

Первый показатель - производительность труда как выработка на одного работающего может планироваться как в абсолютном, так и в относительном (в процентах к предыдущему периоду) выражениях. Производительность труда (как выработка) в планируемом году может быть определена методом прямого счета или методом корректировки базисной производительности с учетом ее роста (изменения) в планируемом году за счет основных технико-экономических факторов.

Производительность труда определяется по формуле [7]:

(2.17)

где Vпр - объем выпуска продукции

Ч - плановая численность работающих.

Темп роста производительности труда определяется по формуле:

(2.18)

где , - производительность труда в плановом и базовом периоде соответственно.

По формулам (2.17), (2.18) определим производительность труда и темы ее роста за последние три года (табл. 2.9).

Таблица 2.9 Показатели производительности труда

Показатель	2004 год	2005 год	2006 год
Среднесписочная численность работающих, чел.	44	47	57
Объем выпуска (нового функционала в разрабатываемом ПО), функционал	12	16	27
Издержки на персонал, млн. р.	838,80	1072,00	1333,75
Темп роста издержек		0,28	0,24
Производительность труда, млн. р.	0,27	0,34	0,47
Темп роста производительности труда	-	0,26	0,38

Из табл. 2.9 видно, что темп роста производительности труда - величина возрастающая, а темп роста издержек в 2006 году замедлился, что свидетельствует о повышении эффективности использования персонала в ООО «Прикладные системы». Положительную динамику можно объяснить развитием ООО «Прикладные системы», приобретением опыта работы на занятом сегменте. Рост производительности также можно объяснить воздействием благоприятных внешних и внутренних факторов.

Рассмотрим факторы среды прямого воздействия.

Непосредственным фактором можно считать заказчика. Поскольку разрабатываемое ПО является узкоспециализированным и, как следствие, довольно сложным в освоении, требующим постоянной поддержки, можно надеяться, что немецкая компания не расторгнет договор с нашей компанией. Однако, если данный продукт будет не нужен данному заказчику, ООО «Прикладные системы» будет вынуждена искать другого.

Сотрудники ООО «Прикладные системы» не входят ни в какой из профсоюзов Республики Беларусь, но несмотря на это сотрудники удовлетворены рабочими местами. Можно сказать, профсоюзы напрямую не влияют на ООО «Прикладные системы».

В Республике Беларусь довольно много программистских фирм, что обуславливает определенную конкуренцию. Однако преимуществом ООО «Прикладные системы» является специализация в области проектирования электроприводов и теории автоматического управления вообще, что существенно сужает круг возможных конкурентов (практически до нуля).

Теперь рассмотрим факторы среды косвенного воздействия.

Международные события могут сильно влиять на ООО «Прикладные системы» т.к. она непосредственно работает на зарубежную компанию.

Научно-технический прогресс требуют постоянного творческого поиска, повышения профессионального уровня своих сотрудников, совершенствования рабочих мест и т.д.

Транспортная и банковская инфраструктура Республики Беларусь довольно развита. Например, ОАО «Приорбанк», осуществляющее перевод заработной платы сотрудников из-за рубежа, является дочерней компанией Raiffeisen Zentralbank Osterreich AG (RZB). RZB, в свою очередь, является центральным учреждением австрийской банковской группы Raiffeisen (RBG) - самой влиятельной банковской группы в Австрии и имеет сеть филиалов в Республике Беларусь. Таким образом, созданы благоприятные условия для деятельности и дальнейшего развития компании.

2.4 Анализ системы управления персоналом ООО «Прикладные системы»

2.4.1 Анализ обеспеченности ООО «Прикладные системы»трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

В табл. 2.10 показана обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Прикладные системы» по состоянию на 2006 год.

Таблица 2.10 Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Прикладные системы» по состоянию на 2006 год

Образование	Кол-во человек	Средний возраст, лет
Среднее специальное	3	21
Высшее	52	28
Со степенью (кандидат наук)	2	37
Итого:	57	27,9

Почти все сотрудники имеют высшее образование в области информационных технологий (БГУИР, БГУ).

Выделено 7 лидеров-проектов (начальник группы) - наиболее опытные и грамотные специалисты как в области информационных технологий, так и в области разрабатываемого продукта.

В табл. 2.11 приведен анализ численности персонала за три года.

Таблица 2.11 Анализ численности персонала

Категории	2004 год	2005 год	2006 год
	Средне-списочная численность, чел.	Удельный вес, %	Средне-списочная численность, чел.	Удельный вес, %	Средне-списочная численность, чел.	Удельный вес, %
Технический директор	4	9,09	4	8,51	4	7,02
Лидер-проекта	2	4,55	2	4,26	7	12,28
QR-инженер	6	13,64	7	14,89	9	15,79
Разработчик	22	50,00	22	46,81	23	40,35
Тестер	10	22,73	12	25,53	14	24,56
Итого	44	100,00	47	100,00	57	100,00

В 2006 году произошло резкое изменение численности персонала, что связано с развитием ООО «Прикладные системы».

Для анализа движения персонала рассчитываются следующие показатели:

1. Коэффициент приема - определяется путем деления количества принятого персонала на среднесписочную численность персонала.

2. Коэффициент увольнения - определяется путем деления количества уволившихся работников на среднесписочную численность работников.

3. Коэффициент текучести - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года [27].

В табл. 2.12 приведен анализ движения персонала в 2004 - 2006 гг.

Таблица 2.12 Анализ движения персонала по должностям

Год	Категории	Показатели
		Среднесписочная численность	Принято с начала года	Уволено с начала года	Коэффициент увольнения	Коэффициент приема	Коэффициент текучести
2004	Технический директор	4	0	0	0,00	0,00	0,00
	Лидер-проекта	2	0	0	0,00	0,00	0,00
	QR-инженер	6	1	1	16,67	16,67	16,67
	Разработчик	22	1	1	4,55	4,55	4,55
	Тестер	10	1	1	10,00	10,00	10,00
	Итого	44	3	3	6,82	6,82	6,82
2005	Технический директор	4	0	0	0,00	0,00	0,00
	Лидер-проекта	2	0	0	0,00	0,00	0,00
	QR-инженер	7	1	0	0,00	14,29	0,00
	Разработчик	22	1	1	4,55	4,55	4,55
	Тестер	12	2	2	16,67	16,67	16,67
	Итого	47	4	3	6,38	8,51	6,38
2006	Технический директор	4	0	0	0,00	0,00	0,00
	Лидер-проекта	7	5	0	0,00	71,43	0,00
	QR-инженер	9	2	0	0,00	22,22	0,00
	Разработчик	23	4	1	4,35	17,39	4,35
	Тестер	14	4	2	14,29	28,57	14,29
	Итого	57	13	3	5,26	22,81	5,26

Как видно из табл. 2.12 самая большая текучесть в 2004 г. была у QR-инженеров, а в 2005 -2006 гг. - у тестеров.

В табл. 2.13 приведен анализ текучести кадров по категориям.

Таблица 2.13 Анализ текучести кадров по категориям

Год	Категории	Показатели
		Среднесписочная численность	Принято с начала года	Уволено с начала года	Коэффициент увольнения	Коэффициент приема
1	2	3	4	5	6	7
2004	Управленческий персонал (технический директор, генеральный директор, исполнительный директор)	4	0	0	0,00	0,00
	Ведущий инженер-программист	2	0	0	0,00	0,00
	Инженер-программист 1 категории	8	1	1	12,50	12,50
	Инженер-программист 2 категории	20	1	1	5,00	5,00
	Инженер-программист без категории	8	1	1	12,50	12,50
	Техник	2	1	1	50,00	50,00
	Итого	44	4	4	9,09	9,09
2005	Управленческий персонал (технический директор, генеральный директор, исполнительный директор)	4	0	0	0,00	0,00
	Ведущий инженер-программист	2	0	0	0,00	0,00
	Инженер-программист 1 категории	9	1	0	0,00	11,11
	Инженер-программист 2 категории	22	1	1	4,55	4,55
	Инженер-программист без категории	8	2	2	25,00	25,00
	Техник	2	2	3	150,00	100,00
	Итого	47	6	6	12,77	12,77
2006	Управленческий персонал (технический директор, генеральный директор, исполнительный директор)	4	0	0	0,00	0,00
	Ведущий инженер-программист	7	5	0	0,00	71,43
	Инженер-программист 1 категории	11	2	0	0,00	18,18
	Инженер-программист 2 категории	23	4	1	4,35	17,39
	Инженер-программист без категории	10	4	2	20,00	40,00
	Техник	2	2	2	100,00	100,00
	Итого	57	17	5	8,77	29,82

Изменения коэффициентов движения небольшие и это связано в основном с расширение штата сотрудников.

Низкая текучесть свидетельствует о высоком уровне удовлетворённости персонала работой. Однако чересчур низкая текучесть говорит об определённом кадровом застое, когда заметная часть персонала или «не рвётся в бой» или не надеется найти себе более высокооплачиваемую работу, поскольку не уверена в своей квалификации.

Из табл. 2.12 и 2.13 видно, что самый высокий уровень текучести, в 2004 г. была у инженеров-программистов 1 категории и инженеров-программистов без категории, а в 2004 - 2005 гг. - у техников, что связано с психологическим переутомлением. На должности техников, а также инженеров-программистов без категории работают тестеры.

Проведем опрос на определение причин текучести кадров. . В табл. 2.14 приведены основные причины увольнения сотрудников ООО «Прикладные системы» в 2004 - 2006 гг.

Таблица 2.14 Причины увольнения (2004-2006 гг.)

Год	Категории	Показатели
		Переход в другую организацию	Смена места жительства	Переход на др. должность	Поступление в аспирантуру	Плохие условия труда
2004	Технический директор	-	-	-	-	-
	Лидер-проекта	-	-	-	-	-
	QR-инженер	-	-	-	1	-
	Разработчик	1	-	-	-	-
	Тестер	1	-	-	-	-
	Итого	2	-	-	1	-
2005	Технический директор	-	-	-	-	-
	Лидер-проекта	-	-	-	-	-
	QR-инженер	-	-	-	-	-
	Разработчик	1	-	-	-	-
	Тестер	1	-	1	-	-
	Итого	2	-	1	-	-
2006	Технический директор	-	-	-	-	-
	Лидер-проекта	-	-	4	-	-
	QR-инженер	-	-	-	-	-
	Разработчик	-	1	-	-	-
	Тестер	1	-	1	-	-
	Итого	1	1	1	-	-

Как видно из табл. 2.14 основной причиной увольнения является переход в другую организацию. В 2006 году - 4 человека перешли на другую должность (из разработчиков в лидеры-проектов), что связано с развитием ООО «Прикладные системы».

Проанализируем распорядок рабочего дня с помощью фотографий и самофотографий рабочего и определим фактические затраты времени на выполнение различных работ. Оценке подвергается структура затрат времени в разрезе выполняемых функций с выделением доли затрат на творческую, организационную и техническую работу, доли затрат на выполнение свойственных и несвойственных должностным обязанностям работ, доли потерь рабочего времени (по вине работника и по причинам, не зависящим от него) в общем объеме отработанного времени и т.п.

В табл. 2.15-2.19 приведены фотографии рабочего времени технического директора, QR-инженера, разработчика и тестера соответственно.

Таблица 2.15 Фотография рабочего времени технического директора

№	Действие	Текущее время	Продолжительность
	Включение компьютера, настройка	5	5
	Чтение электронной корреспонденции	45	40
	Разговор с лидером-проекта	65	20
	Отдых и личные надобности	85	20
	Написание тех.документации	275	190
	Обед	335	60
	Чтение эл. корреспонденции	365	30
	Совещание	425	60
	Отдых и личные надобности	445	20
	Проверка	475	30
	Написание тех.документации	535	60
	Уборка рабочего места	540	5
	ИТОГО		540

Таблица 2.16 Фотография рабочего времени лидера-проекта

№	Действие	Текущее время	Продолжительность
	Включение компьютера, настройка	5	5
	Чтение электронной корреспонденции	25	20
	Разговор с разработчиком	45	20
	Написание тех.документации	135	90
	Отдых и личные надобности	155	20
	Программирование	235	80
	Обед	295	60
	Чтение эл. корреспонденции	305	10
	Совещание	365	60
	Отдых и личные надобности	385	20
	Программирование	535	150
	Уборка рабочего места	540	5
	ИТОГО		540

Таблица 2.17 Фотография рабочего времени QR-инженера

№	Действие	Текущее время	Продолжительность
	Включение компьютера, настройка	5	5
	Чтение электронной корреспонденции	25	20
	Разговор с разработчиком	45	20
	Написание тех.документации	165	120
	Отдых и личные надобности	185	20
	Программирование	265	80
	Обед	325	60
	Чтение эл. корреспонденции	335	10
	Программирование	395	60
	Отдых и личные надобности	415	20
	Программирование	535	120
	Уборка рабочего места	540	5
	ИТОГО		540

Таблица 2.18 Фотография рабочего времени разработчика

№	Действие	Текущее время	Продолжительность
	Включение компьютера, настройка	5	5
	Чтение электронной корреспонденции	15	10
	Разговор с лидером-проекта	30	15
	Написание тех.документации	90	60
	Отдых и личные надобности	110	20
	Программирование	240	130
	Обед	300	60
	Чтение эл. корреспонденции	305	5
	Программирование	395	90
	Отдых и личные надобности	415	20
	Программирование	535	120
	Уборка рабочего места	540	5
	ИТОГО		540

Таблица 2.19 Фотография рабочего времени тестера

№	Действие	Текущее время	Продолжительность
	Включение компьютера, настройка	5	5
	Чтение электронной корреспонденции	10	5
	Разговор с лидером-проекта	25	15
	Написание тех.документации	90	65
	Отдых и личные надобности	110	20
	Тестирование	240	130
	Обед	300	60
	Чтение эл. корреспонденции	305	5
	Тестирование	365	60
	Отдых и личные надобности	385	20
	Тестирование	535	150
	Уборка рабочего места	540	5
	ИТОГО		540

Из табл. 2.15-2.19 видно, что структура затрат у всех категорий работников приблизительно одинакова. Однако, работа тестера менее разнообразна, чем работа специалистов других категорий.

Затраты времени характеризуют экстенсивную сторону труда и потому должны дополняться не только характеристикой интенсивности труда, но и характеристикой его сложности. В качестве признаков (факторов) сложности труда рассматриваются:

- функции, составляющие содержание труда;

- разнообразие работ, их повторяемость, комплексность:

- степень самостоятельности выполнения работ;

- масштабы и сложность руководства;

- характер и степень ответственности;

- степень новизны в работе и элемент творчества и др. [12]

При анализе сложности работ использовалась балльная система оценки. При использовании данного метода каждая должность оценивается по ряду критериев, называемых факторами оценки. Должность оценивается по каждому фактору. Были учтены следующие факторы:

- характер работ, составляющих содержание труда;

- разнообразие (комплексность) работ;

- самостоятельность выполнения работ;

- масштаб и сложность руководства;

- дополнительная ответственность.

- степень новизны в работе и элемент творчества.

В табл. 2.20 приведен анализ сложности работ и квалификации.

Таблица 2.20 Анализ сложности работ и квалификации

Категории	Квалификация	Сложность работ, по 10 шкале
Технический директор	инженер-программист	10
Лидер-проекта	инженер-программист	8
QR-инженер	инженер	7
Разработчик	инженер-программист	6
Тестер	инженер, техник	4

Из табл. 2.20 видно, что работа тестера наименее сложная. Однако, как показали данные из табл. 2.12, среди данной категории наблюдается самый большой процент текучести.

В чем состоит задача тестера? Он проверяет соответствие между разработанным ПО и его формальным требованиям, описанным в документации. Результатом работы тестера является перечень найденных несоответствий (ошибок), которые подлежат дальнейшему исправлению. Причем каждая ошибка должна быть описана как можно более подробно с тем, чтобы разработчик мог воспроизвести ее самостоятельно и таким образом найти и устранить ее причину. Приведем характеристику действий тестера (табл. 2.21).

Таблица 2.21 Характеристика действий тестера

Показатель	Значение
Повторяемость в среднем за день	0,62
Длительность, мин (за день)	340
Количество элементов (нажать кнопку мыши, нажать клавишу на клавиатуре, посмотреть текст план), операций в час	7000

Опираясь на разработку Асеева [1], можно предположить, что данный вид работы носит монотонный характер.

Известно, что монотонность является одним из наиболее существенных параметров, определяющих степень целесообразности и результативности трудового действия. Характеризуя ту или иную профессию, давая аналих конкретного трудового действия, совершенно необходимо устанавливать условия и особенности его протекания, наличие или отсутствие которых делает труд монотонным и, следовательно, менее целесообразным в производственном, психофизиологическом и эмоциональном отношении. Упрощение труда и его однообразие служат одной из причин негативного отношения к нему, а также снижения интереса и творческого отношения к выполняемой работе. Эти психологические последствия монотонной работы прямо соотносятся с такими важнейшими экономическими показателями, как рентабельность предприятия, производительность труда, текучесть рабочей силы (особенно среди молодежи с высоким уровнем образования). Работы где преобладает информационный фактор, т.е. требуется напряжение сенсорного аппарата и определенных психических функций (внимания, долговременной и оперативной памяти, интеллектуальной и эмоциональной сфер), следует считать монотонными, если они связаны с длительным и пассивным наблюдением, недостатком притока информации, ограниченным воздействием на мозг производственных сигналов и раздражителей. [1].

Человек, занятый тестированием, не освобождается от однообразных манипуляций, но при этом его основными функциями являются наблюдение и контроль. Выполнение этих функций при определенных обстоятельствах (чрезмерной длительности наблюдения, небольшом количестве поступающей новой информации, ограничении двигательной активности) может приводить к известной монотонности в работе[1]. Приведем результаты собственно проведенного опроса на выявление причин монотонности труда тестера (табл. 2.22).

Таблица 2.22 Распределение опрошенных по образованию, возрасту и стажу работыв различных группах

Группа сотрудников	Образование	Возраст	Пол	Стаж работы в годах
	Неоконченное высшее	Высшее	До 25 лет	Свыше 25 лет	Муж ской	Жен ский
Вполне удовлетворенные работой	2	3	4	1	0	2	2
Не указавшие на монотонность как причину неудовлетворенности работой	2	4	3	1	0	3	2
Указавшие на монотонность в числе других причин неудовлетворенности работой	0	2	0	2	2	6	5
Указавшие на монотонность как единственную причину неудовлетворенности работой	0	5	0	5	0	1	3
Все опрошенные	4	10	7	7	2	12	14

Из приведенных данных видно, что в группе опрошенных, которые указали на монотонность, как на единственную причину неудовлетворенности работой, процент лиц с законченным высшим образованием выше, чем в другой группе. Следует отметить, что возрастной уровень этой группы несколько выше, чем в другой. Однако наибольший удельный вес как среди указавших на монотонность, так и среди остальных групп имеет категория лиц, возраст которых превышает 25 лет.

Мужчины придают большее значение разнообразию работы, чем женщины. Наибольшее количество среди указавших на монотонность

По совокупности критериев можно сделать вывод, что работа тестера относится к 4 степени монотонности труда и вызвано это организацией труда тестера . Следует отметить, что современное программное и аппаратное обеспечение позволяют автоматизировать часть работы тестера ПО. Следовательно,. распорядок рабочего дня тестера можно сделать более разнообразным и менее монотонным.

Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период (табл. 2.23).

Таблица 2.23 Внутриорганизационная мобильность

Показатель	Год
	2004	2005	2006
Внутриорганизационная мобильность	0	0	8 %

Как видно из табл. 2.23 внутриорганизационная мобильность появилась в 2006 году, что связано с увеличением штата сотрудников (с 44 человек в 2005 году до 57 в 2006 г.) и необходимостью выделения отдельных групп разработчиков во главе с лидером-проекта.

Отдельным аспектом анализа текучести является анализ стажа работы сотрудников в компании до увольнения. Этот анализ также позволяет выявить мотивационные особенности персонала. В табл. 2.24 приведен анализ стажа работы сотрудников.

Таблица 2.24 Анализ стажа работы сотрудников

Категории	Время работы до увольнения
Технический директор	-
Лидер-проекта	-
QR-инженер	5 лет
Разработчик	~ 3 года
Тестер	~1 год

Как видно из табл. 2.25 самая малая продолжительность работы у тестеров.

Коэффициент отклонения фактически занятой численности к численности, утвержденной по штатному расписанию определяется по формуле:

(2.19)

где Чф - фактически занятая численность,

Чшт - численность, утвержденная по штатному расписанию.

В табл. 2.25 приведен анализ укомплектованности и по (2.19) определен коэффициент отклонения фактически занятой численности к численности, утвержденной по штатному расписанию.

Таблица 2.25 Анализ укомплектованности

Категории	Утверждено по штатному расписанию, чел.	Фактически занято, чел.	Коэффициент отклонения, %
Управленческий персонал	3	3	0,00
Ведущий инженер-программист	7	7	0,00
Инженер-программист 1 категории	12	11	8,33
Инженер-программист 2 категории	25	24	4,00
Инженер-программист без категории	10	10	0,00
Техник	2	2	0,00

Штат в целом по компании не доукомплектован. Самый низкий уровень по категории «инженер-программист» 2-ой категории (а именно, тестер высокой квалификации).

2.4.2 Анализ использования труда работников

От достаточной обеспеченности предприятия работниками и эффективности их использования во многом зависят объект и своевременность выполнения работ, степень использования оборудования, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели работы предприятия.

Использование персонала предприятия можно определить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и определяется по формуле:

Т = Ч • Д • П (2.20)

В табл. 2.26 приведен анализ использования персонала предприятия.

Таблица 2.26 Использование персонала предприятия

Показатели	Год
	2004	2005	2006
Среднегодовая численность работающих	44	47	57
Отработанно за год одним работающим: дней	313	313	313
часов	2496	2496	2496
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,97	7,97	7,97
Фонд рабочего времени, ч	109824	117312	142272
В том числе сверхурочно	2112	2256	2736

Для выявления причин образования целодневных потерь рабочего времени анализируются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Эти причины могут быть вызваны дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за отсутствия работы, перебоями в подаче электроэнергии. Анализ использования рабочего времени приведен в табл. 2.27.

Таблица 2.27 Анализ использования фонда рабочего времени в 2006 г.

Показатели	На одного рабочего	Отклонения от плана
	план	факт	на одного сотрудника	на всех сотрудников
1	2	3	4	5
Календарное количество дней	365	365	0	0
В том числе: праздничные и выходные дни	43	43	0	0
Номинальный фонд рабочего времени, дней	322	322	0	0
в том числе:	35	40	5	285
ежегодные отпуска	21	21	0	0
отпуска по учебе	0	0	0	0
отпуска по беременности и родам	0	0	0	0
дополнительные отпуска с разрешения администрации	0	0	0	0
болезни	14	16	2	114
прогулы	0	0	0	0
простои	0	3	3	171
Явочный фонд рабочего времени, дней	287	282	-5	-285
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	0	0
Бюджет рабочего времени, ч	2296	2256	-40	-2280
Предпраздничные сокращенные дни, ч	7	7	0	0
Льготное время подросткам, ч	0	0	0	0
Внутрисменные простои, ч	0	0	0	0
Полезный фонд рабочего времени, ч	2289	2249,00	-40,00	-2280,00
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,97	7,98	0,00	-0,02
Сверхурочно отработанное время, ч	0	48	48	2736

Из табл. 2.27 видно, что большая часть потерь - 114 ч - вызвана неявками по причине болезни, что можно считать неиспользованным резервом увеличения фонда рабочего времени.

По данным табл. 2.4.2.2 определим показатель абстентеизма, который рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение года, к общему балансу рабочего времени организации за период (в данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации):

5,9 %. (2.21)

Полученное значение показателя абстентеизма находится в пределах средней нормы для предприятий отрасли.

Определим непроизводительные затраты труда, которые состоят из затрат рабочего времени при изготовлении забракованной продукции и исправления брака.

Таблица 2.28 Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени

Показатель	Сумма, млн. р.
1	2
Производственная себестоимость товарной продукции	1926,00
Заработная плата исполнителей	1067
Заработная плата управленческого персонала	227,52
Себестоимость забракованной продукции	96,3
Затраты на исправление брака	53,364

По данным таблицы 2.28 определим [27]:

1. Удельный вес заработной платы исполнителей в производственной себестоимости товарной продукции составляет:

Ув = 55,3 % (2.22)

где Зи - заработная плата исполнителей, млн. р.;

Пс - производственная себестоимость товарной продукции, млн. р.

2. Сумму заработной платы в себестоимости окончательно забракованной продукции, которая составляет:

53,25 млн. р (2.23)

гдеCб - себестоимость забракованной продукции;

3. Заработную плату исполнителей по исправлению брака:

29,44 млн. р., (2.24)

гдеЗб - затраты на исправление брака, млн. р.

4. Заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление, которая составляет

82,69 млн. р. (2.25)

5. Среднечасовую заработную плату исполнителей:

0,0088 млн. р. (2.26)

6. Рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

9397,41 чел. ч (2.27)

Т.е. потери составляют 9397,41 человеко-часов в год.

Сокращение потерь рабочего времени является одним из источников увеличения производства продукции. Определим увеличение производства продукции при сокращении потерь на брак (потери рабочего времени по вине предприятия умножаются на плановую среднечасовую выработку продукции) :

П = Фпр • Сд + Ссм = 171•7,97 + 0,02 = 1,362 ч, (2.28)

где Фпр - потери рабочего времени по вине предприятия, ч;

Сд - средняя продолжительность рабочей смены, ч

П - потери рабочего времени по вине предприятия

Псчв = = = 0,098 тыс.р., (2.29)

где В - выручка продукции, тыс. р.

Фр.в. - фонд рабочего времени.

Псчв - плановая среднечасовая выработка продукции.

Сп = П • Псчв = 1,362 • 0,098 = 0,134 тыс. р. (2.30)

Выпуск продукции увеличится на 0,134 тыс. р.

Для оценки эффективности использования персонала предприятия в условиях рыночной экономики большое значение имеет показатель рентабельности использования персонала (Rп), определяемый отношением прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала.

Рентабельность использования персонала связана с производительностью труда следующей зависимостью [27]:

(2.31)

где П - прибыль от реализации, млн. р.;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.;

В - выручка от реализации продукции, млн. р.;

Вп - объем производства, млн. р.;

Rо - рентабельность продаж, %;

Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;

Вс - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах, млн. р.

Анализ рентабельности персонала по факторам приведен в табл. 2.29.

Таблица 2.29 Анализ рентабельности персонала по факторам

Показатели	Значение показателя по годам
	2004	2005	2006
Объем производства, млн. р.	1657,2	2019,6	2384,4
Среднегодовая численность персонала, чел.	44	47	57
Прибыль от реализации продукции, млн. р.	216	248	458
Доля прибыли в стоимости произведенной продукции, %	14,99	14,02	23,80
Прибыль на одного работника, млн. р.	37,66	42,97	41,83
Среднегодовая выработка продукции одним работником, млн. р.	32,75	37,69	33,79

По данным из табл. 2.29 можно определить как изменилась прибыль в 2006 году на одного работника за счет:

1. Производительности труда:

(2.32)

Отрицательное изменение прибыли на одного работника за счет производительности труда можно объяснить расширением штата (10 человек в 2006 году) и затратами на обучение и адаптацию. Расширение штата связано с разработкой в ООО «Прикладные системы» нового крупного проекта.

2. Удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске:

(2.33)

3. Рентабельности продаж:

(2.34)

Отрицательный удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

2.4.3 Анализ системы комплектования персонала(поиск, подбор, адаптация)

В условиях рынка рабочей силы предприятие имеет возможность в более короткие сроки найти необходимую рабочую силу, а в отношении занятых - обеспечить более гибкое их использование и высокий уровень дисциплины труда. Но главный принцип комплектования предприятия кадрами со стороны - не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы.

Выделяют внутренние и внешние источники привлечения кандидатов.

В ООО «Прикладные системы» можно выделить следующие достоинства и недостатки внутренних и внешних источников комплектования персонала (табл. 2.30)

Таблица 2.30 Источники комплектования персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	1. Формирование идеологии «продвижения» (человек знает работу и проект) 2. Возможности оценки 3. Низкие издержки по поиску 4. Мотивация работников 5. Набор только на высшие должности	1. Вероятность «вырождения» (проект сложный, интересный, развивающийся - сотрудники развиваются вместе с проектом) 2. Проблемы с другими работниками (молодой дружественный коллектив) 3. Нежелательные связи внутри организации (способствуют как работе, так и сплочению коллектива) 4. Необходимость комплексной программы развития персонала (человек сам себя развивает, программы развития нет)
Внешние	1. «Свежая кровь» 2. Снижение издержек на обучение (используется самообучение, поэтому данный вид издержек отсутствует) 3. Отсутствие нежелательных связей в организации (способствует как работе так и сплочению коллектива) 4. Привнесение предыдущего опыта (гораздо важнее, чтоб человек знал проект над которым работает компания)	1. Высокая вероятность несовместимости 2. Моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов 3. Длительный период адаптации, т.к. адаптация предприятием не проводится.

Процедура отбора кандидатов на должность включает следующие этапы:

1. Диагностика потребности в персонале (производится на основе имеющегося плана работ на ближайшие пол года и отсутствию свободного времени у работающих сотрудников данной специализации).

2. Разработка модели компетенций должности (производится на основе имеющегося плана работ на ближайшие пол года).

3. Выбор источников привлечения кандидатов (используются 2 источника: через знакомых и объявление на специализированном сайте по поиску работы (http://www.job.tut.by, http://www.rabota.by и др.)).

4. Первичный отбор кандидатов (анализ присланных по электронной почте резюме).

5. Вторичный отбор кандидатов (анкетирование, изучение и проверка документов) - (собеседование и выполнение тестового задания).

Собеседование в кадровой службе, в линейном, функциональном подразделении (прием на испытательный срок от 1 месяца до 3 месяцев).

6. Адаптация новых сотрудников (производится самим работником в процессе работы).

Следует отметить, что:

1. Тестеров в Республике Беларусь ни одно высшее учебное заведение не готовит;

2. Однообразность работы тестера и как результат самая большая текучесть по компании.

3. Психологическое переутомление (однообразность и монотонность работы).

4. Хороший тестер, как правило, стремится в разработчики или в QR-инженеры, так как у данных категорий и заработная плата больше и работа более насыщенная.

Адаптация, как процесс, характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей [16]. В частности, можно выделить:

- объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

- субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. (табл. 2.31). Для анализа социально-психологической адаптации среди сотрудников ООО «Прикладные системы» был проведен опрос. Сотрудники оценивали уровень взаимоотношения с сослуживцами, удовлетворенность положением в коллективе, удовлетворенность жизненных устремлений по 10 бальной шкале.

Таблица 2.31 Анализ профессиональной и социально-психологической адаптации

Категории	Профессиональная адаптация	Социально-психологическая адаптация
	Степень освоения норм времени, %	Средний уровень брака по вине работника, %	Уровень взаимоотношения с товарищами	Удовлетворенность положением в коллективе	Удовлетворенность жизненных устремлений
Сотрудники, проработавшие в ООО «Прикладные системы» более года
Лидер-проекта	93,8	2,2	8,1	9,9	8,2
QR-инженер	110,1	7,1	7,4	8,3	7,3
Разработчик	98,4	3,4	7,7	9,1	7,5
Тестер	96,1	2,2	8,3	7,2	6,1
Сотрудники, проработавшие в ООО «Прикладные системы» менее года
QR-инженер	72,1	9,4	6,2	7,9	8,1\
Разработчик	75,6	8,1	5,4	8,3	8,3
Тестер	81,8	10,8	6,3	6,9	7,2

Как видно из табл. 2.31 новые сотрудники не справляются с нормами времени, и средний уровень брака у новых сотрудников по сравнению со «старыми» сотрудниками выше на 2 - 8 %. Также у новых сотрудников уровень взаимоотношения с товарищами ниже, чем у «старых» сотрудников. Данные факты говорят о необходимости проведения как профессиональной, так и социально-психологической адаптации.

Для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности, показатель производительности труда Пт:

(2.35)

где Оп - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (функционал);

Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

В табл. 2.32 приведен анализ эффективности производства по новым и «старым» сотрудникам для различных категорий.

Таблица 2.32 Анализ эффективности производства по «новым» и «старым» работникам

Категории	Время, затраченное на самостоятельную адаптацию, % к общему рабочему времени	Показатель эффективности «нового» сотрудника	Показатель эффективности «старого» сотрудника
Лидер-проекта	72,1	0,59	0,83
QR-инженер	71,6	0,61	0,87
Разработчик	56,3	0,52	0,94
Тестер	32,7	0,58	0,96

Как видно из табл. 2.32 эффективность «старых» сотрудников значительно больше, чем «новых»; время затраченное на самостоятельную адаптацию, очень велико, что объясняется сложностью разрабатываемого ПО и необходимостью знания многих особенностей внутреннего устройства разрабатываемого ПО. Следовательно, необходимо проводить адаптацию среди новых сотрудников.

2.4.4 Анализ стимулирования труда персоналаООО «Прикладные системы»

Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него - единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому. Механизм мотивации персонала показан на рис. 2.3.

Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет го действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей, он получил название закона результата.



В ООО «Прикладных системах» используются в большей или меньшей степени все виды стимулирования как материальное (денежное и неденежное), так и нематериальное.

При проведении опроса сотрудниками ООО «Прикладные системы» были выделены следующие достоинства и недостатки в системе мотивации и стимулирования:

Достоинства:

1. Стабильность.

2. Интересный развивающийся проект.

3. Зарплата (платят сколько обещали, бывают премии).

4. Работа с иностранным заказчиком (командировки в Германию, Австрию, США).

5. Хорошее отношение к коллективу (свободный график и др.).

6. Отпуск в любое время года.

Недостатки:

1. Нет четкой постановки задачи, согласованной со всеми руководителями-менеджерами (недостатки линейно-функциональной структуры управления).

2. Небольшой отпуск (21 день).

3. Повышение квалификации в виде самообразования.

2.4.5 Анализ развития персонала

Обучение персонала -- кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. На рис. 2.5. показаны факторы, влияющие на эффективность обучения.

Рис. 2.5 Факторы, влияющие на эффективность обучения

Т.к. информационные технологии стремительно развиваются, сотрудники следят за этими изменения, чтобы соответствовать требованиям современного рынка труда, поэтому они заинтересованы в повышении своей квалификации. OOO «Прикладные системы» не занимается обучением персонала, компания ищет специалистов, которые способны самообучаться (одно из требований во время испытательного срока - профессиональный рост). Компания поддерживает инициативу сотрудника на повышение квалификации в виде возмещения стоимости приобретенных сотрудником учебных материалов.