Анализ фонда заработной платы ЗАО "Институт "Укрцветметобработка"

56

Анализ фонда заработной платы ЗАО “Институт ”Укрцветметобработка”



Аннотация

Дипломная работа на тему ”Анализ фонда заработной платы предприятия и разработка направлений повышения его эффективности”.

Состоит из 112 листов пояснительной записки, включающей 10 рисунков, 23 таблицы, 6 приложений, а также 13 плакатов раздаточного материала, выполненных в 6 экземплярах.

В первом разделе работы рассмотрены теоретические основы формирования фонда заработной платы.

Во втором разделе дана краткая характеристика ЗАО “институт ”Укрцветметобработка” на основании данных, которого проведено исследование и выполнены структурный и факторный анализы фонда заработной платы. Результаты анализа показывают, что с каждым годом происходило увеличение фонда заработной платы, так в 2002 г по сравнению с 2000 г он вырос на 357,2 тыс. грн.

В третьем разделе предложены мероприятия по совершенствованию формирования фонда заработной платы в условиях работы ЗАО “институт ”Укрцветметобработка”. Выполнена разработка и расчет предложенных мероприятий. Применение предложенных систем Скэнлона и “плавающих окладов” обеспечит увеличение производительности труда и фонда заработной платы.

В четвертом разделе определены основные требования по охране труда.

По результатам исследований в работе сделаны выводы.

В приложения представлены исходные данные, использованные в рабочих расчетах.



Введение

В условиях становления рыночной экономики значение средств на оплату труда существенно возрастает. Централизованное планирование фонда заработной платы порождает стремление у предприятий получить от государства как можно больше средств, чтобы обеспечить комфортное существование руководству и приток квалифицированных кадров. Получив самостоятельность и оказавшись в конкурентной среде, предприятия объективно заинтересованы в снижении издержек производства на единицу получаемого эффекта, обеспечении стабильности и конкурентоспособности, получении более высокой прибыли, а поэтому вынуждены принципиально по-новому подходить к планированию средств на оплату труда.

Расходование средств на оплату труда, являющихся существенной частью издержек производства и основой повышения качества трудовых ресурсов, подлежит строгому контролю и анализу эффективности использования. Анализ направлен на выявление случаев нерационального использования фонда заработной платы и социальных выплат, а также других издержек работодателя на рабочую силу по отдельным элементам затрат или необоснованного снижения (повышения) заработной платы по сравнения с рыночной ценой труда прежде всего по ключевым должностям работников. Анализ должен проводится периодически, чтобы убедится в соответствии фактических данных с запланированными. Ежегодно на предприятии должен проводится многоцелевой анализ формирования и использования фонда заработной платы.

Работа выполнена на основании технико-экономических показателей деятельности ЗАО “институт ”Укрцветметобработка”, головного научно-исследовательского и проектного института по обработке цветных металлов в Украине.

На примере ЗАО “институт ”Укрцветметобработка” исследуются вопросы формирования фонда заработной платы на предприятии, распределение его между работниками, взаимосвязь производительности труда с заработной платой, анализ фонда заработной платы за 2000-2002гг.

Целью работы является изучение и анализ фонда заработной платы на ЗАО “институт ”Укрцветметобработка”, а также разработка мероприятий направленных на повышение эффективности использования и формирования фонда заработной платы.

Исследование данного вопроса является актуальной темой в современных условиях, сложившихся на Украине. Основные положения по этому вопросу государство регламентирует в законе [1]. Проблеме оплаты труда уделяют внимание многие авторы. Наиболее ощутимый вклад в рассмотрение этой проблемы внесли Калина А.В. [3], Мазманова Б.Г. [6], Богиня Д.П. [7], Жуков А.Л. [11], и др.

Результаты работы позволили оценить экономическое состояние предприятия, его возможности в обеспечении заработка работников и зависимость заработной платы от коэффициента трудового участия и объемов выполненных работ. Использование на ЗАО “институт ”Укрцветметобработка” бестарифной системы оплаты труда является прогрессивным внедрением. Но на Украине в данный момент не придают должного значения этой системе, поэтому необходимо ее детальное изучение. В качестве стимулирующих систем предложены система Скэнлона и “плавающих окладов”. В случае внедрения этих систем на предприятии производительность труда возрастет так как увеличится роль стимулирующей функции оплаты труда. А следствием этого будет увеличение экономии фонда заработной платы, что является положительным явлением для деятельности предприятия.



1. Теоретическе основы формирования фонда заработной платы

1.1 Современная политика оплаты труда

Заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. [1]

Труд по своему характеру многогранен и осуществляется каждым человеком неодинаково, поэтому возникает необходимость его классификации, оценки и учета.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается. Государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата -- это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты. Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц.

Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно выполняет она свои основные функции - воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

Реализация воспроизводственной функции заработной платы предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечит нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно даст возможность использовать обоснованные норы труда, что обеспечит собственнику получение необходимого результата хозяйственной деятельности.

Функция стимулирования сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда может стимулировать каждого работника к эффективным действиям на своем рабочем месте. Регулирующая функция оплаты труда реализует обще используемый принцип дифференциации уровня зарплаты по специальностям и квалификации определенной категории персонала. Социальную функцию заработной платы направлено на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна объединять государственное и договорное регулирование, а также реализовывать принцип социальной справедливости относительно получения собственного дохода.

Полная и эффективная реализация этих главных функций оплаты труда возможна при условии формирования и последовательного осуществления научно обоснованной ее политики на уровне государства, и на уровне предприятий, организаций.

Государственная политика оплаты труда реализуется через механизм ее регулирования. Политика оплаты труда предприятий и других субъектов хозяйствования формируется и реализуется в пределах законодательства, законом Украины “Про оплату труда” (1995г.).

Размер заработной платы может быть ниже установленного трудовым договором и минимального размера заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции, оказавшейся браком, и по другим, предусмотренным действующим законодательством причинам, которые имели место по вине работника.

Коллективным договором, как исключение, может быть предусмотрена частичная выплата заработной платы натурой (по ценам не ниже себестоимости) в тех отраслях или по тем профессиям, где такая выплата, эквивалентная по стоимости оплате труда в денежном выражении, является обычной или желательной для работников, за исключением товаров, перечень которых устанавливается Кабинетом Министров Украины.

Законодательством установлено, что заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней.

В случае, когда день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне.

При каждой выплате заработной платы собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника о следующих данных, относящихся к периоду, за который производится оплата:

- общая сумма заработной платы с расшифровкой по видам выплат;

- размеры и основания отчислений и удержания из заработной платы;

- сумма заработной платы, причитающаяся к выплате

Конкретная реализация политики заработной платы происходит на основе договорного регулирования оплаты труда наемных работников предприятий, т. е. На основе принятия системы тарифных соглашений на трех уровнях:

Межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

Отраслевом (отраслевое тарифное соглашение);

Производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговорам по вопросам оплаты труда и социальных гарантий.

При найме работника по контракту собственник может устанавливать индивидуальные условия оплаты труда. [2, с. 381]

В последние годы серьёзную озабоченность экономистов вызывает повышение заработной платы в ряде отраслей экономики на фоне снижения динамики других показателей.

Проблемы регулирования и управления процессами формирования и роста заработной платы в условиях плановой экономики решалась в русле закона распределения по труду. Однако при недостаточном понимании этого закона социальная справедливость сводилась к уравнительному подходу при распределении фонда заработной платы. В условии рыночных отношений подход к оплате труда меняется и величина заработной платы должна определятся на основе затрат на воспроизводство рабочей силы и с учетом спроса на нее. Однако, наряду с этим должна развиваться система социальных гарантий, которая формируется законодательно с учетом ситуации в государстве и интересов различных социальных групп.

Заработная плата должна зависеть непосредственно от результатов труда и в то же время влиять на его показатели, стимулировать развитие производства, эффективность работы, повышение количественных и качественных результатов труда. В последнее время в Украине заработная плата практически утратила эти функции, и это не позволяет эффективно влиять на процессы связанные, со спадом производства, мешает движению определенной стабилизации в экономике.

В условиях формирования рыночных отношений важно предусмотреть на предприятиях такие системы материального и морального поощрения, так построить отношения в коллективе, чтобы психологический климат способствовал улучшению трудоспособности, повышению эффективности производства.

Реформирование оплаты труда на основе кардинального изменения принципов ее организации в сложившейся обстановке просто необходимо, поскольку это создаст базу мотивационного механизма повышения трудовой активности работников. По мнению экономистов, реформа организации оплаты труда должна осуществляться по трем основным направлениям:

- введение дифференцированной минимальной заработной платы как основы регулирования размеров оплаты труда на всех уровнях структуры управления с учетом обеспечения постоянного производства рабочей силы в соответствии с тяжестью труда и результативностью хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности;

- введение в качестве основы организации оплаты труда на всех уровнях управления системы тарифных соглашений и договоров, заключаемых в результате коллективных переговоров;

- сближение экономических условий оплаты труда работников, принятых на условиях найма, на предприятиях всех форм собственности.

Поскольку в Украине лишь формируются рыночные отношения, то необходимо учитывать практику стран с развитой рыночной экономикой. В частности предлагается, установить верхнюю границу цен на товары и услуги. Такая мера в значительной степени будет способствовать сохранению определенного уровня жизни.

В настоящее время предприниматели отказываются от традиционных способов ограничения заработной платы, которые создают социальную напряженность и являются малоэффективными. Особенность современной организации оплаты труда состоит в усилении ее дифференциации в зависимости не только от квалификации людей и сложности выполняемой работы, но и от результативности их труда, стажа работы от профессии, уровня квалификации.

Применение налоговых методов регулирования оплаты труда - одна из форм воздействия государства на размеры фонда оплаты труда предприятий, поскольку это обеспечение рациональных, оптимальных пропорций между потребляемой и накопляемой частью вновь созданной стоимости, дохода, остающегося в распоряжении самого предприятия. Следует отметить, что у налогового регулирования оплаты труда возможности шире, чем у регулирования с помощью жестких нормативов. Поскольку налоги призваны устранять сбои в системе распределения, неизбежные в нынешней экономической ситуации, можно было бы воспользоваться опытом зарубежных стран, где существуют различные подходы к налогообложению средств, предназначенных для оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой большое внимание уделяется управлению производительностью. К сожалению, сегодня показателю производительности в Украине не уделяется должного внимания. Поскольку изменение производительности труда даже по отдельным направлениям существенно влияет на среднюю заработную плату, при достаточно продуманном подходе оно может быть важным антиинфляционным фактором.

Члены рабочей группы, созданной из специалистов экономических ведомств и научных исследовательских учреждений Украины в составе, утвержденном Кабинетом Министров 1991г подготовили Концепцию реформы организации оплаты труда в Украине. Суть реформы заключается в разгосударствлении процесса организации и регулировании оплаты труда, замене свойственных ему государственно-централизованных методов на систему коллективных переговоров, подобную действующей в странах с развитой рыночной экономикой.

Положения которые были разработаны в настоящее время требуют изменений, так как экономическая ситуация несколько изменилась. В настоящее время сотрудниками научно-исследовательского института труда и занятости НАН Украины разрабатываются Концептуальные подходы к определению размера заработной платы через механизм повышения производительности труда с учетом рыночных изменений в экономике Украины.[3, с. 291]

1.2 Формы и системы оплаты труда

Основными факторами регулирования заработной платы определяются формы и системы оплаты труда.

В основе системы оплаты труда лежит тарифная система.

Тарифная система - это совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляются дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны.

Основными элементами тарифной системы являются Единый тарифно-квалификационный справочник, тарифная сетка, тарифные ставки, тарифные коэффициенты.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - это сборник нормативных актов, который содержит квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по производствам и видам работ.

ЕТКС предназначен для тарификации рабочих, классификации работ по разрядам и распределения рабочих по профессиям и разрядам. В нём содержатся подробные производственные характеристики различных видов работ, указывается, что рабочий должен знать и что он должен уметь.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда рабочего за единицу времени (час, смена, месяц). Ее абсолютная величина определяется согласно с установленным государством минимальным размером заработной платы.

Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. По первому разряду тарифицируются простые работы, выполнение которых не требует профессиональной подготовки. Коэффициенты следующих разрядов характеризуют степень сложности работы работников.

Тарифная сетка служит для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от квалификации. Она является перечнем тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Каждому разряду присвоены определённые тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки 1-го разряда. [4, с. 351]

При отсутствии данных о тарифных ставках рабочих, но при известном среднем тарифном коэффициенте средняя тарифная ставка определяется по формуле:



(1)

где Т1 - тарифная ставка 1-го разряда;

Кс - средний тарифный коэффициент.

Тарифная сетка и тарифная ставка лежат в основе тарифного заработка, т.е. заработка без доплаты премии. Тарифная сетка работников разно отраслевых предприятий и организаций представлена таблицей 1.1

Таблица 1.1

Тарифная сетка работников разно отраслевых предприятий и организаций [2, с.383]

Показатель	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты	1,1	1,088	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0
Увеличение тарифных коэффициентов:
Абсолютное		0,088	0,116	0,146	0,181	0,269	0,092	0,108
Относительное, %		8,8	10,7	12,1	13,4	17,6	5,1	5,7

В политике заработной платы на предприятии формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

Тарифная система, основа организации оплаты труда работников производственного предприятия, однако она не может обеспечить полного расчета месячного заработка, так как не учитывает реальной результативности деятельности персонала за определенный промежуток времени. Этим объясняется необходимость проведения расчетов абсолютной величины заработной платы, исходя из фактических результатов труда в течении месяца. Такие результаты труда можно определить с помощью конкретных форм и систем заработной платы работников производственных предприятий и организаций.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Выбор форм оплаты труда определяется в зависимости от особенностей технологического процесса, характера применяемых средств труда и формами его организации, требований к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Сдельную форму заработной платы делят на следующие системы оплаты труда:

прямую сдельную,

сдельно-премиальную,

сдельно-прогрессивную,

косвенную сдельную,

аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы, могут применятся как индивидуальные и коллективные.

Прямая сдельная оплата труда заключается в том что, заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции. Основными элементами является сдельная расценка, и нормы выработки или нормы времени за данную работу. Расценки определяются двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки, расценки, определяются:

, (2)

где Ред - сдельная расценка за единицу работы;

Тд - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нв - сменная норма выработки.

Если применяются нормы времени, расценка рассчитывается:

, (3)

где Тч - часовая тарифная ставка рабочего- сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нвр - норма времени за единицу продукции, ч.

Фактический сдельный заработок по прямой сдельной оплате труда рассчитывается:

, (4)

где Зсд - общий сдельный заработок;

Ред - расценка за единицу каждого вида работ;

Оп - фактический объем выработки по каждому виду выполненных работ.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что, при ней рабочему-сдельщику сверх заработка начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Раз мер прогрессивного увеличения расценки устанавливается по разрабо танной в каждом случае специальной шкале. Оплата работ, выполненных в размерах установленной нормы по обычным сдельным расценкам, а работ, выполненных свыше нормативного (базового) уровня - по завышенным расценкам в зависимости от степени выполнения задания. Заработок при этой системе определяется таким образом:

(5)

где Но - норма выполнения работы, шт.;

Р- обычные сдельные расценки, грн;

Рн - работа, выполненная свыше нормативного уровня, шт;

Рз - завышенные расценки, грн.

При косвенной системе заработная плата рабочего зависит не от его индивидуальной выработки, а от результатов труда рабочих, которые им обслуживаются. Она используется для оплаты таких категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддается нормированию и расчету, однако в значительной мере определяет уровень выработки основных рабочих. Заработок рабочего при этой системе рассчитывается по формуле:

, (6)

где Тч - почасовая тарифная ставка;

Т- фактически отработанное количество часов этим работником;

Квн - средний коэффициент выполнения норм выработки всеми работниками, которые обслуживаются.

Аккордная система оплаты труда предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система применяется для отдельных групп рабочих, в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.

Повременная оплата труда подразделяется на: простую, повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества от работанного времени. Заработок рабочего рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных часов. По способу начисления система делится на: почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой:

(7)



где Зпов - общий заработок повременщика за отчетный период;

Тч - часовая тарифная ставка;

Вч - фактически отработанное время, ч;

При поденной:

(8)

где Тд - дневная тарифная ставка;

Вдн - фактически отработанное время, дней;

При помесячной:

(9)

где Тм - месячный должностной оклад;

Вг - время работы по графику за данный месяц;

Вф - время, отработанное фактически;

Повременно-премиальная оплата труда -- это повременная оплата труда, сочетающаяся с премированием работников на основании раз работанных на предприятии положений о премировании. При этой системе кроме тарифного заработка рабочий получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

(10)

где Тз - тарифный заработок, грн;

П - премия, грн.

При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда и состояние его нормирования, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. Выбор конкретной формы оплаты зависит также от тех результатов труда, в достижении которых стремится заинтересовать работника работодатель.

1.3 Нетрадиционные системы оплаты труда

“Нетрадиционность” рассматриваемой системы заключается в том, что она построена на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Также к числу нетрадиционной относится контрактная оплата труда.

“Бестарифный” (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от результатов работы трудового коллектива.

Термин “бестарифная система оплаты труда” был введен Декретом об оплате труда в 1993 году. Однако в законе об оплате труда эта форма не упоминается, хотя и встречается на практике. Переход к рыночным отношениям показал, что старые, неэффективные модели оплаты труда в значительной мере препятствуют реализации явного потенциала отдельных категорий работников и целых коллективов, тормозят развитие экономики, что и повлияло на увеличение активности в поисках наиболее рациональной организации оплаты труда. Инфляция, проблемы сбыта, нарушение хозяйственных связей, нестабильность налогового законодательства, усложняют работу предприятий так, что они не имеют возможности выплачивать всем работникам гарантированную тарифной системой заработную плату. Поэтому ЗАО “институт ”Укрцветметобработка” принял решение ввести бестарифную систему оплаты труда, применительно к своей деятельности.

Для бестарифной системы оплаты труда характерно:

- работникам гарантирован минимальный обязательный уровень заработной платы, существование которой обусловлено законодательством про минимальную заработную плату. Этот уровень может быть одинаков для всех работников, а может различаться от их квалификации, ответственности работы, но он не должен быть менее установленной минимальной заработной платы, и должен составлять часть в общем заработке работника.

- сперва определяется общая сумма заработанной коллективом заработной платы, затем вычисляется сумма гарантированной минимальной оплаты всех работников предприятия, а остаток разделяется между членами трудового коллектива с учетом КТУ, квалификационного уровня работника, результатов деятельности коллектива, фактически отработанного времени.

- правила раздела коллективного заработка сложены так, чтобы заинтересовать каждого работника в улучшении тех показателей, которые важны для достижения желаемого конечного результата. Так как такое улучшение не ограничено, то и возможность увеличения индивидуального заработка также не ограничена.

- увеличение заработной платы одного означает уменьшение заработка другого. Использование такой системы возможно в коллективах члены, которого хорошо знают друг друга и могут оценить работу других, Это небольшие трудовые коллективы с постоянным числом работников, объединенных одной целью.

Индивидуальная заработная плата (Зi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и может быть представлена следующим образом:

(11)

где Фз - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками;

К - коэффициент трудового участия (КТУ);

n - общая численность работников данного коллектива.

При определении коэффициента квалификационного уровня руководствуются соотношением в оплате труда работников в период введения бестарифной системы. То есть коэффициент объективно определяется совокупностью таких показателей как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

В числе показателей, повышающих значение КТУ, могут быть следующие:

- участие в выполнении особо важных заданий в срок;

- высокое качество выполненных работ;

- творческая активность и инициатива;

- экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом;

Действующая бестарифная система оплаты труда призвана стимулировать творческую активность, воспитание чувства коллективизма, развитие демократичных методов управления производством и укрепления трудовой дисциплины, совершенствование организации труда, внедрение прогрессивных методов разработки научно-технической продукции.

Основное преимущество бестарифной системы оплаты труда, в объединении индивидуальной и коллективной заинтересованности в улучшении результатов работы. Заработок каждого работника одинаково зависит от размера “пирога”, который является результатом работы, и который будет делиться между всеми членами коллектива.[5, с.231]

С помощью бестарифной системы оплаты труда можно достигнуть значительного повышения мотивации работников, что влияет на увеличение производительности труда и эффективность работы в целом.

На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении “вилки” соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК). Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде “вилок” с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда.

Разработаны различные варианты “вилок” соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. “Вилки” между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда. [6, с. 194]

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система -- заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).[7, с.346]

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работ оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человека - часа (человека - дня) работы и определяется сумма оплаты.

1.4 Структура заработной платы

Размер фонда оплаты труда устанавливает владелец или уполномоченный им орган на условиях, определенных коллективным договором (соглашением).

Положение об оплате труда является составной частью Коллективно го договора предприятия, принятого собственником (руководителем) и профсоюзным комитетом (советом трудового коллектива) предприятия.

Положением об оплате труда предприятия определяются структура заработной платы, состав и источник расходов на оплату труда.

Заработная плата (фонд оплаты труда) работников состоит из:

- основной заработной платы (фонд основной заработной платы);

- дополнительной заработной платы (фонд дополнительной заработной платы);

-иных поощрительных и компенсационных выплат.

Специфика заработной платы состоит в том, что она выступает как индивидуальная форма оплаты труда. В основе её организации и распределении лежит принцип эквивалентности: за определённое количество труда - соответствующее вознаграждение. Другая особенность заработной платы - зависимость её от величины всего объёма, затраченного труда. Заработная плата является единственным измерителем затрат необходимого труда. Интерес представляет структура заработной платы.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде:

- тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих, независимо от формы и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

- процентных или комиссионных начислений в зависимости от объёма доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основной заработной платой;

- суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и других предприятий и оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, за особые условия труда. Она включает надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством, премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов, вознаграждения, процентные надбавки за выслугу лет, стаж работы, предусмотренные действующим законодательством, оплата труда работников за выполнение работ согласно договорам гражданско-правового характера, оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время, процентные и комиссионные вознаграждения, выплачиваемые дополнительно к тарифной ставке (окладу), суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы

работников, оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты включают: выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных указанными актами норм.

Факторами, влияющими на основную заработную плату являются: сложность труда, квалификация работника и условия труда. Все эти факторы носят объективный характер и определяют постоянную часть заработной платы.

Дополнительная часть заработной платы зависит от переменных факторов, отражающих субъективное отношение работника к своему труду (добросовестность, оперативность, исполнительность, индивидуальность и др.). Эти факторы довольно изменчивы по сравнению с постоянными и определяют переменную часть заработной платы.

Основную заработную плату получают все рабочие и служащие, занятые в соответствующих условиях труда, а дополнительная заработная плата начисляется либо всем, либо отдельным категориям работников в соответствии с целями той или иной премиальной системы, устанавливаемой администрацией и профсоюзным комитетом.[8, с.234]

Важно уяснить, что основная и дополнительная заработные платы составляют оплату за затраченный труд. И в этой связи возникают два понятия: реальная и номинальная заработная плата. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником, за затраченный труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Только правильное регулирование оплаты труда в целом создаёт необходимые предпосылки для соответствующей организации и оплаты труда непосредственно на предприятии, а организация труда на предприятии, в конечном счете, и создаёт возможность получения каждым работником доходов по количеству и качеству труда.

1.5 Сущность и виды премирования работников

Применение премиальной системы оплаты труда направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении показателей работы.

Премия - элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных, управленческих и иных задач. Их главная задача напрямую связана со стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренные трудовым договором достижения в труде.

Количественные и качественные показатели больше всего влияют на улучшение общих результатов работы. К количественным показателям относят:

выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции

выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормировочных заданий

выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда

К качественным показателям относят те, которые характеризуют улучшение технико-экономических показателей работы предприятия: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

В целях обеспечения эффективности премирования необходимо, чтобы сумма поощрения составляла лишь часть денежных средств, полученных работодателем дополнительно после введения премиальных систем оплаты труда. При премировании за повышение качества эти дополнительные средства могут быть получены за счет: повышения цены на ту часть первосортной продукции, на которую увеличился объем этой продукции; реализации дополнительной продукции в результате выхода большого объема конкурентной продукции; экономии от сверхпланового снижения себестоимости продукции; сокращения потерь от брака. Сумма премий за выполнение задания по выпуску включается в планируемый фонд заработной платы, следовательно, в плановую себестоимость продукции.

Премии работникам, руководителям, специалистам и иным слу жащим за производственные результаты, включая премии за эко номию конкретных видов материальных ресурсов, в том числе за:

выполнение и перевыполнение производственных задач;

выполнение аккордных задач в установленный срок;

повышение производительности труда, выработки;

улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха;

экономию сырья, материалов, инструментов и иных матери альных ценностей;

уменьшение простоев оборудования и за иные качественные показатели в работе предприятий, а также премии, начислен ные работникам из премиального фонда мастера и др.

Доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые назначаются для компенсации или награды за отклонения от нормальных условий труда, которые не учитываются в тарифных ставках и должностных окладах.

Доплаты и надбавки делятся на две группы:

1. Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы;

2. Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает следующие основные виды доплат:

за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

за многосменный режим работы;

за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени;

работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты и обратно.

Вторая группа включает доплаты:

за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми условиями труда, также мастерам, начальникам участков и цехов и другим специалистам и служащим при их постоянной занятости на участках, в цехах и производствах, где половина рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;[9, с. 295]

за интенсивность труда рабочим, работающих на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

за работу в ночное время;

за перевозку опасных грузов;

Надбавки к заработной плате должны быть четко выраженного стимулирующего характера и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Часто используются надбавки к заработной плате за:

- высокое профессиональное мастерство работников;

- высокие достижения в труде;

- выслугу лет;

- выполнение особо важной работы;

Предприятиям предоставлена самостоятельность в определении размеров компенсационных доплат. Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо сферой деятельности, а обусловленные особенностями организации труда, носят строго официальный характер, они предусмотрены законодательством.

Предусмотрены доплаты к ставкам разрядов за ученую степень кандидата наук и доктора наук. Применяют надбавки за непрерывный стаж работы. [10, с. 360]

1.6 Формирование фонда заработной платы

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждениями организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Выплаты в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитывают по стоимости этих товаров (работ, услуг), исходя из рыночных цен на дату начисления. Если товары предоставлялись по ценам ниже рыночных, то в фонде заработной платы учитывается материальная выгода, полученная работниками.

В условиях становления рыночной экономики значение научно-обоснованного планирования средств на оплату труда не только не снижается, а существенно возрастает. Получив самостоятельность и оказавшись в конкурентной борьбе, предприятия объективно заинтересованы в снижении издержек производства на единицу получаемого эффекта, обеспечении стабильности и конкурентоспособности, получении более высокой прибыли, а потому вынуждены принципиально по-иному подходить к планированию средств на оплату труда.

Планирование фонда заработной платы осуществляется на основе стратегии и тактики развития предприятия, его целей и задач, проведения эффективной кадровой политики, необходимости обеспечения предприятия квалифицированной рабочей силой. Планирование средств на оплату труда предусматривает учет всех количественных и качественных структурных факторов, предполагаемых в планируемом периоде изменения цен на производимую и потребляемую предприятием продукцию.

Планирование расходов на персонал является составным звеном в общей совокупности плановых показателей по различным направлениям деятельности предприятия, к которой относятся объемы производства и трудоемкость выпускаемой продукции, производительность труда, численность и структура персонала.

Планирование расходов на персонал предусматривает наличие системы сбора исходных данных и управление расходами на оплату труда. Планирование средств на оплату труда должно осуществляться не только на уровне предприятия, но структурных подразделений. Если при планировании средств на оплату труда предусматривается заработок работникам предприятия ниже рыночной цены труда, то это может привести к текучести кадров, снижению заинтересованности в результатах труда, росту социальной напряженности в коллективе. При необоснованно завышенном фонде заработной платы увеличиваются издержки, уменьшается прибыль, снижаются возможности развития и сохранения конкурентоспособности предприятия.

Фонд заработной платы представляет собой источник средств предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается методом прямого счета путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю заработную плату одного работника, либо нормативным методом - путем умножения общего объема выпущенной продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на одну гривну выпускаемой продукции.[11, с. 291]



2. Анализ фонда заработной платы ЗАО “Институт ”Укрцветметобработка”

2.1 Методология анализа

Каждому виду анализа соответствует своя методика. Вообще под методикой понимается совокупность способов, правил наиболее целесообразного выполнения какой-либо работы. В экономическом анализе методика представляет собой совокупность аналитических способов и правил исследования экономики предприятия, определенным образом подчиненных достижению цели анализа.

Общую методику понимают как систему исследования, которая одинаково используется при изучении различных объектов экономического анализа в различных отраслях национальной экономики.

Частные методики конкретизируют общую относительно к определенным отраслям экономики, к определенному типу производства или объекту исследования.

При выполнении комплексного анализа выделяются следующие этапы:

На первом этапе уточняются объекты, цель и задачи анализа, составляется план аналитической работы.

На втором этапе разрабатывается система синтетических и аналитических показателей, с помощью которых характеризуется объект анализа.

На третьем этапе собирается и подготавливается к анализу необходимая информация (проверяется ее точность, приводится в сопоставимый вид и т.д.)

На четвертом этапе проводится сравнение фактических результатов хозяйствования с показателями плана отчетного года, фактическими данными прошлых лет, с достижениями ведущих пред приятий, отрасли в целом и т.д.

На пятом этапе выполняется факторный анализ: выделяются, факторы и определяется их влияние на результат.

На шестом этапе выявляются неиспользованные и перспективные резервы повышения эффективности производства.

На седьмом этапе происходит оценка результатов хозяйствования с учетом действия различных факторов и выявленных неиспользованных резервов, разрабатываются мероприятия по их использованию.

Такая последовательность выполнения аналитических исследований является наиболее целесообразной с точки зрения теории и практики анализа.

В анализе хозяйственной деятельности используется много различных способов. Среди них можно выделить традиционные способы, которые широко применяются и в других дисциплинах для обработки и изучения информации (сравнения, графический, балансовый, средних и относительных чисел, аналитических группировок).

Для изучения влияния факторов на результаты хозяйствования и подсчета резервов в анализе применяются такие способы, как цепные подстановки, абсолютные и относительные разницы, интегральный метод, корреляционный, компонентный, методы линейного, выпуклого программирования, теория массового обслуживания, теория игр, исследования операций, эвристические методы решения экономических задач на основании интуиции, прошлого опыта, экспертных оценок специалистов и др.

Применение тех или иных способов зависит от цели и глубины анализа, объекта исследования, технических возможностей выполнения расчетов и т.д.

Все объекты анализа находят свое отображение в системе показателей плана, отчетности и других источниках информации.

Каждое экономическое явление, каждый процесс чаще определяется не одним, обособленным, а целым комплексом взаимосвязанных показателей. От того, насколько показатели полно и точно отражают сущность изучаемых явлений, зависят результаты анализа.

По своему содержанию показатели делятся на количественные и качественные. К количественным показателям относятся, например, объем изготовленной продукции, количество работников и т.д. Качественные показатели показывают существенные особенности и свойства изучаемых объектов. Примером качественных показателей являются производительность труда, себестоимость, рентабельность, и др.

Изменение количественных показателей обязательно приводит к изменению качественных, и наоборот. Так, например, рост объема производства продукции ведет к снижению себестоимости. Рост производительности труда обеспечивает увеличение объема производства продукции.

Вспомогательные (косвенные) показатели используются для более полной характеристики того или иного объект анализа, Например, количество рабочего времени, затраченного на единицу выполненных работ.

Аналитические показатели делятся на абсолютные и относительные. Абсолютные показатели выражаются в денежных, натуральных измерителях или через трудоемкость. Относи тельные показатели показывают соотношения каких-либо двух абсолютных показателей. Определяются они в процентах, коэффициентах или индексах.

Абсолютные показатели в свою очередь подразделяются на натуральные, условно-натуральные и стоимостные. Натуральные показатели выражают величину явления в физических единицах измерения (масса, длина, объем и т.д.). Стоимостные показатели показывают величину сложных явлений в денежном измерении.

Комплексное изучение экономики предприятий предусматривает систематизацию показателей, потому что совокупность показателей, какой бы исчерпывающей она не была, без учета их взаимосвязи, соподчиненности, не может дать настоящего представления об эффективности хозяйственной деятельности. Необходимо, чтобы конкретные данные о разных видах деятельности были органически увязаны между собой в единой комплексной системе.