На предприятии численность персонала за последние три года оставалась без изменений. На основании данных о численности работников, приведенных в таблице 2.1 построим диаграмму, в которой представим структуру работников предприятия, на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура работников ЗАО “институт ”Укрцветметобработка”

2.3 Анализ производительности труда на предприятии

Производительность работников является важным фактором: экономически предприятие заинтересовано работником до тех пор, пока его работа приносит прибыль. В противном случае предприятие начнет субсидировать работника, что, безусловно, противоречит основной цели предприятия - увеличению собственного капитала. То, сколько каждый работник приносит предприятию, зависит от трех моментов - его индивидуальной производительности, цены на его труд, а также от уровня рыночных цен на изготовленную им продукцию. Повышение производительности труда объективный экономический закон, означающий экономию общих затрат. Проведение анализа производительности, необходимый элемент исследований, так как понятия производительность и заработная плата взаимосвязаны.

Для анализа производительности труда данные представлены в виде таблицы 2.2

Анализируя данные представленные в таблице 2.2 видно, что с каждым годом значение показателей возрастало, хотя и наблюдалось недостаточное выполнение плана.

Проведем факторный анализ методом абсолютных разниц для каждого года, используя данные, представленные в таблице 2.2.

Для этого используем формулы

Таблица 2.3

Факторный анализ производительности

Рост выработки 2000-2002 гг.

Анализ направлен на выявление случаев нерационального использования фонда заработной платы, а также других издержек работодателя на рабочую силу. Расходование средств на оплату труда, являющихся существенной частью издержек производства и основой повышения качества трудовых ресурсов, подлежит строгому контролю и анализу эффективности использования.

Фонд заработной платы на предприятии ЗАО “институт “Укрцветметобработка” состоит из фонда заработной платы производственно-промышленного персонала и фонда заработной платы содействующего персонала. Рассмотрим данные по каждому году в таблице 2.5

Анализ фонда заработной платы за 3 года

На основании данных таблицы 2.5 построим диаграмму, на которой будет отражено увеличение фонда заработной платы по годам, рисунок 2.3

Рисунок 2.4 - Диаграмма изменения фонда заработной платы по контрактной системе оплаты труда, по годам

Рассчитаем абсолютное отклонение, для каждого года, которое определим сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном году по сравнению с фондом заработной платы в базовом году, (за базовый год принимаем 2000 год) по формуле:

ФЗПабс = ФЗПбаз - ФЗПотч; (17)

где ФЗПабс - абсолютное отклонение фонда заработной платы;

ФЗПбаз - фактически использованные средства на оплату труда в базовом году;

ФЗПотч - фонд заработной платы в отчетном году.

ФЗПабс(2001) = 582,0 - 456,3 = 125,7 тыс. грн.

ФЗПабс(2002) = 813,5 - 456,3 = 357,2 тыс. грн

За базовый год принимаем 2001 год.

ФЗПабс(2002) = 813,5 - 582,0 = 231,5 тыс. грн

Для 2001 года характерно увеличение фонда заработной платы на 125,7 тыс. грн. по сравнению с 2000 годом. За счет увеличения фонда заработной платы производственно-промышленного, содействующего персонала. Снизился фонд оплаты труда работающих по контрактам, но это не повлияло на снижение общего фонда заработной платы. В 2002 году по сравнению с 2001 годом фонд заработной платы вырос на 231,5 тыс. грн, а по сравнению с 2000 годом на 357,2 тыс. грн, это произошло за счет роста всех показателей.

Определим относительное отклонение по фонду заработной платы используя данные из таблицы 2.6

Найдем относительное отклонение по фонду заработной платы для каждого года по формуле:

ФЗПотн = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост.); (18)

где ФЗПпл.пер, ФЗПпл.пост - переменная и постоянная сумма планового фонда заработной платы;

Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Рассчитаем абсолютное отклонение для 2000 года по формуле (18):

ФЗПотн = 456,3 - (211,86 * 1,15 + 188,14) = 24,52 тыс. грн.

Таблица 2.6

Рассчитаем относительное отклонение для 2001 года по формуле (18):

ФЗПотн = 582,0 - (253,55 * 1,26 + 196,45) = 66,07 тыс. грн.

Рассчитаем относительное отклонение для 2002 года по формуле (18):

ФЗПотн = 813,5 - (360,05 * 1,19 + 219,95) = 165,09 тыс. грн.

Рассмотрим фонд заработной платы производственно-промышленного персонала, факторы, влияющие на его величину.

Анализ включает: нахождение планового и фактического фонда заработной платы; нахождение влияния численности, количества дней отработанных 1-м рабочим, продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты 1-го работника на фонд заработной платы способом абсолютных разниц. Рассчитаем для каждого года, используя формулы:

ФЗПпл = Чпл * Дпл * Ппл * ЧЗПпл; (19)

где ФЗП - пл плановый фонд заработной платы, грн;

Чпл -плановая численность работников, чел;

ЧЗПпл - плановая среднечасовая зарплата 1-го работника, грн

ФЗПф = Чф * Дф * Пф * ЧЗПф; (20)

где ФЗПф - фактический фонд заработной платы, грн;

Чф - фактическая численность работников, чел;

ЧЗПф - фактическая среднечасовая зарплата 1-го работника, грн

Расчет влияния производим способом абсолютных разниц:

Влияние численности по формуле:

ФЗПч = (Чф - Чпл) * Дпл * Ппл * ЧЗПпл; (21)

2) Влияние количества дней отработанных одним работником по формуле:

ФЗПд = Чф * (Дф - Дпл) * Ппл * ЧЗПпл; (22)

3) Влияние продолжительности рабочего дня по формуле:

ФЗПп = Чф * Дф * (Пф - Ппл) * ЧЗПпл; (23)

4) Влияние среднечасовой зарплаты одного работника по формуле:

ФЗПчзп = Чф * Дф * Пф * (ЧЗПф -ЧЗПпл); (24)

Результаты факторного анализа фонда заработной платы производственно- промышленного персонала обобщим в таблицу 2.8

Таблица 2.8

С каждым годом происходил рост фонда заработной платы производственно- промышленного персонала. В отчетном периоде 2000 года увеличение составило 34,2 тыс. грн, в 2001 году 26,4 тыс. грн, в 2002 году 157,8 тыс. грн. На уменьшение не повлияло: не количество дней отработанное работником, не изменение численности работников, и не уменьшение продолжительности рабочего дня. Все это компенсируется тем, что увеличилась среднечасовая зарплата работника. Ее увеличение связано с увеличением объема выполненной научно-технической продукции, увеличением количества договоров с заказчиками и суммами оплаты по ним. Это характерно для бестарифной системы оплаты труда.

Фонд заработной платы вырос, хотя произошло незначительное уменьшение некоторых показателей. В 2001 году по сравнению с 2000 годом он вырос на 79,3 тыс. грн, в 2002 году по сравнению с 2001 годом на 199,5 тыс. грн, а по сравнению с 2000 годом на 278,8 тыс. грн. Это увеличение является существенным, оно позволило увеличить среднемесячную заработную плату работникам, также это говорит о том, что у предприятия появились новые заказчики, выросла потребность в работах института.

2.4.2 Анализ фонда заработной платы содействующего персонала

В 2000 году фонд заработной платы в отчетном периоде увеличился на 1605, 6 грн, в 2001 году на 43,42 тыс. грн, в 2002 году на 29,4 тыс. грн. Произошло значительное увеличение фонда заработной платы по годам: в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 57 тыс. грн или 84,4%, в 2002 году по сравнению с 2001 годом на 43,9 тыс. грн или 35,3%, а по сравнению с 2000 годом на 100,9тыс. грн или 149,5%. На это увеличение повлиял рост среднечасовой заработной платы. Это величина относительная, у содействующего персонала она меньше, чем у производственно-промышленного, так как содействующий персонал является вспомогательным.

2.5 Анализ среднемесячной заработной платы работников

Таблица 2.11

На основании данных таблицы 2.11 представим диаграмму роста среднемесячной заработной платы на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 - Диаграмма изменения среднемесячной заработной платы по годам

На основании таблицы построим диаграмму роста среднемесячной заработной платы по кварталам 2002 года на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 - Диаграмма изменения среднемесячной заработной платы по кварталам 2002 года

Важное место занимает изучение данных о среднем заработке работников. Изменение среднего заработка работников характеризуется индексом, который определяется отношением среднемесячной заработной платы за отчетный период к среднемесячной заработной плате в базисном периоде, определяется по формуле (25). Также рассчитывается индекс производительности труда по формуле (26):

Iзп = ; (25)

где Iзп - индекс средней заработной платы;

ЗПф - среднемесячная заработная плата за отчетный период;

ЗПп - среднемесячная заработная плата в базовом периоде.

Iпр = ; (26)

где Iпр - индекс производительности труда;

Вф - выработка в отчетном периоде;

Вп - выработка в базовом периоде.

Чтобы определить перерасход (экономию) фонда заработной платы рассчитаем коэффициент опережения по формуле (27), сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы по формуле (28):

Коп = ; (27)

Э= ФЗПф * ; (28)

Рассчитаем индексы, приняв за базу год предшествующий отчетному.

Расчеты оформим в виде таблицы 2.13

Таблица 2.13

Расчет свидетельствует о том, что на ЗАО “институт ”Укрцветметобработка” в 2000 году темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, тогда как в 2002 году наоборот.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию формирования фонда заработной платы в условиях работы ЗАО “Институт” Укрцветметобработка”

3.1 Разработка мероприятий, с целью усовершенствования использования фонда заработной платы

Одна из важнейших проблем организации заработной платы особенно в условиях перехода к рынку - найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

Традиционные формы и методы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечить такую взаимосвязь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда - применяя бестарифные модели.

К достоинству бестарифной системы оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции зарплаты. В то же время вызывает сомнения правомочности самого названия “бестарифные”, ибо при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.

Фундаментом бестарифной системы оплаты остались традиционные элементы:

- оклады (тарифные ставки);

- надбавки;

- премии.

Несмотря на традиционный характер, эти элементы формируются по-новому. Должностной оклад устанавливается на основе построения своеобразной иерархической лестницы и ранжирования труда по сложности, ответственности, значимости. Надбавки к окладам определяются по результатам производственной деятельности работников. Премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений и эффективность выполнения должностных обязанностей каждым работником. Если первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, то премия предполагает коллективную ответственность, так как зависит от того насколько четко и эффективно сработал каждый отдел для создания конечного продукта.

Бестарифная система оплаты труда решает задачу: сделать труд каждого выгодным и способствовать росту эффективности производства. Правильно и эффективно построенная система оплаты труда - это рычаг, двигающий все производство.

Под этой системой понимается:

- это такая система, которая исключает труд “на склад”, делает рынок основным критерием труда; производится то, что востребовано;

- система создает преимущества для работников, от которых зависит ускорение НТП, обновление производства, повышение его эффективности, общий уровень доходов предприятия, то есть стимулируются наиболее активные, творческие работники; обеспечивается обоснованное различие в оплате труда в соответствии с уровнем квалификации, сложностью и ответственностью выполняемых работ;

- система имеет стимуляторы эффективного туда и отвечает принципу: Чем лучше труд - тем больше доход, чем больше доход - тем эффективней труд;

- система направлена на решение основных задач предприятия.

Роль своеобразных стимуляторов выполняют коэффициенты трудового участия (КТУ), которые позволяют оценить вклад каждого отдельного работника.

Система достаточно динамична, ибо принятые критерии оценки труда обеспечивают возможности, как для поощрения, так и наказания работника, стимулируют его профессионализм, рост, инициативу.

Такие авторы как [2, 3, 5, 6, 8, 9, 24, 27, 28, ] положительно отзываются о бестарифной системе оплаты труда, автор [31] считает, что система, основанная на оценке в соответствии с КТУ содержит значительную долю субъективизма. Поэтому необходимо совершенствование бестарифной системы оплаты труда, в “институте ”Укрцветметобработка”, чтобы избежать субъективизма и учесть факторы, которым уделялось, возможно, недостаточно внимания.

В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечивать решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя силами движущей экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими интересам работника, и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Обратимся к зарубежному опыту. Наиболее распространенной среди коллективных методов стимулирования является система Скэнлона, названая по имени профсоюзного лидера одной из американских сталелитейных корпораций, предложившего в 30-е годы ХХ ст. принцип стимулирования всего персонала на основе норматива затрат на заработную плату в стоимости готовой продукции.

С развитием организации труда и методов хозяйствования на предприятиях, форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов расширилась сфера применения и число вариантов бестарифной модели организации оплаты труда. На практике применяется один из таких вариантов: система “плавающих окладов”.

Рассмотрим применение этих систем относительно условий работы ЗАО “институт ”Укрцветметобработка”.

3.2 Оценка эффективности использования системы Скэнлона на предприятии

Разновидности системы Скэнлона, применяемые в США, Великобритании и других странах, различаются техникой расчета норматива, контингентом работников, охватываемых системой, пропорцией распределения сэкономленных средств между предприятием и персоналом.

Один из возможных вариантов этой системы основан на том, что экономия, образуемая за счет снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитаются фактические затраты на заработную плату. В случае экономии она распределяется между работниками и предприятием в соотношении 3 к 2. Из полученной суммы 1/3 идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется согласно трудового вклада работников. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости продукции.

Применим вариант этой системы для “института ”Укрцветметобработка”. Рассмотрим объем реализованных работ и долю заработной платы в их стоимости в каждом из трех лет в таблице 3.1

Таблица 3.1

Доля заработной платы в стоимости реализованной продукции

В 2000 году доля заработной платы в объеме реализованной продукции наибольшая, поэтому за базовый примем этот год. Рассчитаем, какой получится результат, если бы применили эту систему в 2002 году. Для этого фактический объем реализации умножим на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде:

1476,5 * 57,3% = 846,03 тыс. грн.

Для получения результата о возможности экономии из полученной суммы вычтем фактические затраты на заработную плату:

846,03 - 813,5 = 32,53 тыс. грн.

Расчет показал, что в данном случае экономия возможна и 32530 грн. распределяется в соотношении 3 к 2 между работниками и предприятием. Исходя из этого получаем, что предприятию отчисляется сумма в размере 13012 грн., а работникам 19518 грн. От суммы 19518 грн. 1/3 отчисляем в резервный фонд по оплате труда, что составит 6506 грн. Оставшаяся сумма 13012 грн. распределяется между работниками согласно их трудовому вкладу.

Распределим её между работниками. Для распределения найдем сумму коэффициентов трудового участия (КТУ) всех работников, она составляет 140,21. Разделим 13012 грн на сумму коэффициентов. Расчетная величина составит 92,8. Чтобы определить доплату необходимо КТУ умножить на расчетную величину 92,8. Расчет доплат работникам на примере Электротехнического отдела приведен в таблице 3.2.

Расчет проводится по каждому отделу в отдельности. Сумма итогов оплат по отделам суммируется и должна составлять 13012 грн.

В данном случае расчет производится по итогам года, и полученные доплаты рассчитаны за год. Эти доплаты могут выплачиваться в конце года, как вознаграждение работнику за труд, как праздничные. Также возможна выплата этих сумм помесячно, тогда в расчет принимаются данные за месяц.

Важную роль играет мотивация, которая заключается в побуждении работника к высоким результатам труда путем соответствующего удовлетворения его материальных и духовных потребностей. Основным инструментом мотивации является заработная плата. Главными факторами, определяющими сущность заработной платы, является уровень квалификации, стоимость рабочей силы и специализация работника.

Таблица 3.2

Расчет доплат работникам с учетом КТУ (Электротехнический отдел)

Исследователи утверждают, что повышение квалификации на 1% обеспечивает прирост производительности труда на 0,2 - 0,4%. Работники постоянно повышают свою квалификацию за счет профессионального продвижения, обмена опытом, на семинарах по определенным вопросам, на курсах повышения квалификации. Повышению производительности труда также способствуют: научные достижения и их внедрение в производство, техническая база и повышение ее уровня, усовершенствование организации производства.

Учитывая то, что на предприятии работники постоянно повышают свою квалификацию, наблюдается внедрение современных технологий (Internet), это способствует повышению производительности труда.

Определим экономию фонда заработной платы и эффективность предложенной системы. Расчет экономии проведем, используя индексы средней заработной платы и производительности труда. Расчет оформим ввиде таблицы 3.3

При расчете следует учесть, что фонд заработной платы увеличился до 826,5 тыс. грн, среднемесячная заработная плата составила 766 грн, также возросла производительность на одного человека в месяц до 1242 грн.

Таблица 3.3

Расчет экономии от внедрения системы Скэнлона