Аналіз фонду оплати праці

10

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи аналізу й оцінки оплати праці

1.1 Види оплати праці і системи оплати праці прийняті на підприємствах України

1.2 Формування фонду оплати праці на основі мотивації

1.3 Державне регулювання заробітної плати

1.4 Методика аналізу оплати праці

2. Аналіз фонду оплати праці

2.1 Техніко-економічна характеристика підприємства

2.2 Аналіз форм і систем оплати праці, які застосовуються на підприємстві і їхнє використання

2.2.1 Аналіз методики нарахування фонду оплати праці

2.3 Аналіз використання фонду оплати праці і середньої заробітної плати

2.3.1 Аналіз фонду оплати праці робітників основного виробництва

2.3.2 Аналіз фонду оплати праці робітників-погодинників

2.3.3 Аналіз фонду оплати праці КФС

3. Розробка заходів щодо поліпшення використання фонду оплати праці

3.1 Новий підхід до зв'язку заробітної плати з продуктивністю праці

3.2 Розробка заходів щодо поліпшення використання фонду оплати праці

4. Охорона праці

4.1 Аналіз небезпечних та шкідливих виробничих факторів на робочому місці з ПЕОМ

4.2 Розробка заходів для забезпечення безпечних і комфортних умов праці

4.3 Розрахуємо показники ефективності з охорони праці

Висновки

Список використованої літератури



Вступ

Як відомо, благополуччя країн і народів завжди забезпечувалося саме продуктивними силами, тобто матеріально-речовинними й людськими факторами виробництва. Засоби і знаряддя праці, технологія і сама людина утворять головну складову суспільного способу виробництва, їхнє удосконалювання завжди було й продовжує залишатися визначальним фактором росту багатства країни.

В умовах ринкової економіки відносини між найманим робітником і підприємцем будуються на новій основі.

Ціль підприємця - це успіх на ринку і, відповідно, одержання прибутку.

Ціль найманих робітників - одержати матеріальну винагороду й задоволення від роботи.

Підприємець намагається одержати максимум прибутку при мінімумі витрат (у тому числі на персонал). Наймані робітники намагаються одержати більшу матеріальну винагороду при меншому обсязі виконуваних робіт. У перебуванні компромісу між чеканнями найманого робітника й підприємця і складається суть стимулювання працівників у ринковій економіці.

Для підприємця люди є найбільш коштовним ресурсом, тому що саме люди можуть постійно удосконалюватися. Відповідно, уміло керувати людьми, можна постійно удосконалювати організацію виробництва і збільшувати прибуток. Тому підприємець повинний добре розбиратися в людях, знати їхні достоїнства й недоліки, мотиви, що спонукають їх до праці.

Гарне знання мотивації працівників - застава створення більш зробленої системи стимулювання найманих робітників.

З розвитком соціальних відносин у суспільстві міняються і потреби працівників. У сучасної економіки крім матеріального фактора велике значення мають моральні стимули і соціальні пільги. Еволюціонують і матеріальні форми стимулювання найманих робітників. У матеріальній винагороді збільшується частка виплат за результатами господарської діяльності підприємства, велике значення придається розвитку в найманих робітників корпоративного мислення, розвивається система соціальних пільг.

У той же час в умовах зміни форм власності необхідний комплексний підхід до оцінки впливу стимулювання на ефективність праці найманих робітників і відносини між підприємцем і найманими робітниками, що обумовлює актуальність обраної теми.

Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари й послуги. І, нарешті, висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємств раціонально використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.

Вирішити деякі з зазначених проблем можна за допомогою правильної оплати праці, заснованої на розмірному ефективному відшкодуванні витрат працівника в процесі трудової діяльності. Вона знаходить особливу значимість на сучасному етапі в зв'язку зі змінами умов господарювання, збільшенням обсягу прав і повноважень суб'єктів, що хазяюють, коли виникає додаткова необхідність розробки і впровадження на кожнім підприємстві системи оплати праці, спрямованої на: максимальне використання трудового потенціалу працівників, точну й повну оцінку кількості і якості праці.

Викладений погляд, підтверджується актуальністю теми дипломної роботи. У ході проведених досліджень розглянуті теоретичні підходи до визначення сутності й основних характеристик оплати праці, шляхів і методів оцінки кількості і якості праці, а також аналіз можливих шляхів її удосконалювання.

В даний час в оплаті праці склалася кризова ситуація, що полягає в наступному.

По-перше, перехід до ринкової економіки привів до зниження заробітної плати майже у всіх галузях. Значно знизилося співвідношення середньої заробітної плати і прожиткового мінімуму. Тобто робоча сила не оцінюється по своїй природній вартості.

По-друге, виникла величезна диференціація заробітної плати між окремими соціальними групами.

По-третє, заробітна плата перестала бути стимулюючим фактором, що утрудняє проведення мотивуючої політики. А систематичні невиплати заробітної плати стали серйозною проблемою для працівників і підприємств. Тема удосконалювання оплати праці в даний час є дуже актуальної.

Метою дипломної роботи є провести дослідження стану оплати праці на Добропільскому хлібокомбінаті, проаналізувати діючі системи і форми оплати праці, з'ясувати їхні недоліки, причини незадоволеності працівника своєю заробітною платою. З огляду на результати досліджень, розробити резерви підвищення рівнів оплати праці. Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні задачі.

По-перше, необхідно визначити сутність категорії заробітної плати.

По-друге, розглянути сучасний стан оплати праці на обстежуваному підприємстві.

Необхідно приділити увага механізму регулювання оплати праці в сучасних ринкових умовах. Також потрібно розглянути існуючі форми і системи оплати праці і те, як ці форми і системи застосовуються на хлібокомбінаті, розглянути діючу систему преміювання й заохочення працівників. Необхідно провести аналіз витрат на оплату праці.

Об'єктом дослідження є ВАТ «Добропільский хлібокомбінат».

У дипломній роботі використані річні звіти ВАТ «Добропільский хлібокомбінат» за останні два роки, первинні й зведені документи по обліку оплати праці, нормативна, довідкова література, статистичні данні.



1. Теоретичні основи аналізу і оцінки оплати праці

1.1 Види оплати праці і системи оплати праці, прийняті на підприємствах України

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.[1]

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

- відтворювальну -- як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

- стимулюючу -- встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

- регулюючу -- як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;

- соціальну -- забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій, її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:

- збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниженнязаробітної плати;

- забезпечення соціальних гарантій;



Рисунок 1.1 - Функції зарплати

- збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім робочим місцем;

- стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітноїплати);

- перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності робочої сили.

Принципи оплати праці:

- кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці;

- необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата;

- рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можно було на неї утримувати себе і свою сім`ю. Людина має одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати;

- заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.

Структура заробітної плати:

- основна заробітна плата;

- додаткова заробітна плата;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Якщо поліпшувати якість продукції, обновляти асортимент продукції, що випускається, знижувати витрати - приведе до одержання більш високого прибутку, підвищує попит на продукцію. Тому можна вважати економічно доцільним формування фонду оплати праці підприємства з урахуванням колективних результатів праці. Заробітна плата працівників на підприємстві формується на основі ринкової ціни праці. На формування заробітної плати впливають такі фактори, як складність виконуваної роботи, результати роботи підприємства й особистий внесок працівника.

Розрізняють номінальну й реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це кількість грошей, що людині одержує за свою працю.

Реальна заробітна плата - це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати й цін на товари, що здобуваються, і послуги.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати -- відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша - кількості виробленої продукції, друга -- кількості відпрацьованого часу.

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна.

Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової -- пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників або окремого працівника.

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку -- діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, -- множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

(1.1)

де Т -- погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

Нвир -- норма виробітку за одиницю часу;

2) для виробництв, де застосовуються норми часу:

(1.2)

де Нч -- норма часу, хв.

Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.

Загальний відрядний заробіток робітника за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається за формулою:

, (1.3)

де В -- виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період.

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників -- економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою:



(1.4)

де Зв -- заробітокза відрядними розцінками,грн.;

, -- відсоток премії за виконання плану і технічно-обгрунтованих норм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм;

Ппл-- відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

У разі преміювання робітників-відрядників за економію матеріальних цінностей загальний заробіток розраховують за формулою:

(1.5)

де е -- сума досягнутої економії, грн.;

РП -- розмір премій у відсотках від досягнутої економії.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання -- за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:

(1.6)

де Зв -- відрядний заробіток за прямими розцінками; Пв-- відсоток виконання норм виробітку;

Пн-- вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку;

Кр-- коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.

Якщо тільки частина робіт оплачується за відрядно-прогресивними розцінками, то

(1.7)

де Зпр -- відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка оплачується за відрядно-прогресивною системою.

Непряма відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Загальний заробіток може визначатися двома способами:

1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об'єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою:

(1.8)

де Тден.доп. -- денна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн.-коп.;

Ноб -- кількість робочих місць, які обслуговуються за установленими нормами;

Вп -- планова норма виробітку, яка установлена для кожного виробничого об'єкта, що обслуговується;

2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період часу.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок.

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову.

Застосування почасової оплати праці потребує:

- точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

- правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівнявиконуваних робіт;

- розроблення й правильного застосування обгрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними - здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій. [8]

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому, так і кожен її член зокрема. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих ділянках і видах робіт, на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та якісні результати праці. [8]

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати.

На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється власником або уповноваженим органом щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. В умовах нестабільної роботи підприємств протягом року можуть змінюватися деякі параметри преміальної системи, що має передбачатися в колективному договорі згідно зі спільним рішення сторін, що його уклали.

На підприємствах передбачається застосування основних і додаткових показників, а також умов преміювання.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання -- не виплачується взагалі.

З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.

Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій працівників установлюються основні й додаткові умови преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі; до других -- менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.

Суттєві відмінності має преміювання спеціалістів і службовців. Преміювання спеціалістів основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород і інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральним і галузевими угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітником, посадових окладів що служать, а також надбавок, доплат, премій і винагород установлюються з урахуванням вимог, передбачених ст.1 Закону України «Про оплату праці». [1]

Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Усі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань по оплаті праці.

Поняття «оплата праці» нерозривно зв'язано з поняттям «тарифна система».

Основою організації оплати праці є тарифна система, що включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці - це сукупність норм та нормативів, які забезпечують диференціацію оплати праці, виходячи з різниць в складності робіт, умов праці, інтенсивності та характеру праці.[6]

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт у залежності від їхньої складності, а працівників - у залежності від їхньої кваліфікації і по розділах тарифної сітки. Вона є основний формування й диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

тарифної ставки працівника першого розряду, що встановлюється в розмірі не нижче визначеного генеральним (галузевим) угодою;

меж кваліфікаційних (меж посадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України. Тарифне регулювання заробітної плати являють собою її диференціацію на основі встановлення різних тарифних ставок у залежності від тарифних розрядів працівників, визначених за результатами тарифікації працівників.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - це нормативний документ, призначений для тарифікації робіт і присвоєння розрядів робітником. Він являє собою збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій у розділи по виробництвах і видам робіт.

Безтарифна модель оплати праці э унікальною розробкою керіництва підриємства. Охарактеризуємо лише спільні для них основні характерні риси.

Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:

- працівникам гарантується лише мінімальний обов`язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату;

- спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;

- у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади.

- найважлевішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

У харчовій промисловості застосовуються види оплати праці: основна (тарифна) і додаткова.

Основна оплата праці представляє винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До них відносяться наступні доплати й надбавки:

- за сполучення професій, посад;

- за розширення зони чи обслуговування збільшення обсягу робіт;

- за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

- за роботу у важких і шкідливих, особливо шкідливих умовах праці;

- за роботу в нічні години;

- за високу професійну майстерність;

- за високі досягнення в праці керівникам і фахівцям;

- за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;

- за класність (водії вантажних і легкових автомобілів).

Доплати і надбавки - є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно із Законом України “Про оплату праці”умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбаченним законодавством, генеральним та галузевими угодами. Застосування доплат і надбавок та їх розміри обслужуються економічною та соціальною доцільністю і фінансовими можливостями підприємства.

Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два фактори - компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний фактор пов`язаний з тим, що праця в найбільш шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії, потребує компенсації за відхилення від нормативних умов. Її кількісна величина може бути одержана виходячи із відмінностей у затратах фізичної енергії, частки продуктів харчування в загальному обсязі споживання працівниками і частки компенсаційних продуктів у загальній вартості продуктів споживання.

Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінювання фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. На підприємствах устанавлюють такі розміри доплат: за роботу у важких та шкідливих умовах - до12%, а за роботу у особо важких та особо шкідливих умовах праці - до24% тарифної ставки (посадового окладу).

Робота у нічні години оплачується у підвищеному розмірі, не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Для обчислення додаткової оплати праці за роботу у нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної ставки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установленому для данної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються ділення місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.

Доплата за суміщення професій і виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Основною умовою встановлення цих доплат є робота за основною і суміжною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професією.

У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% і понад 10 осіб - 15% тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.

Існують доплати за роботу в понаднормовий час.

До понаднормового часу належать години, відпрацьовані у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії.

Години, відпрацьовані у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість також належать до понаднормового часу, а також відпрацьовані години у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Понаднормові роботи обмеженні і можуть виконуватись лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робітника та службовця вони не можуть перевищувати 120 годин на рік і 4 години протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучитися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 100% тарифної ставки.

Подальше підвищення ролі тарифної системи, як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень, пов`язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність.

Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормативних завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, суміщення професій і операцій. Надбавки установлюються працівниками, які пропрацювали на підприємстві не менше одного року і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз за рік.

Висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, які потребують високої професійної майстерності і великого виробничого досвіду, розміри доплат можуть бути збільшенні:

робітникам IV - розряду - до 16%;

V - розряду - до 20%;

VI - розряду - до 24% тарифної ставки.

З урахуванням особливостей виробництва показники високої професійної майстерності конкретизовані. До них належать: високоякісне виконання робіт протягом певного періоду; систематичне досягнення вищих показників порівнянно із середніми показниками з тієї самої професії, періодичне виконання робіт вищого розряду, робота на особливо складному устаткуванні, суміщення професій, дотримання трудової і виробничої дисціпліни.

Зв`язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія

Взаємозв`язок між фактичними результатами праці і рівнем оплати праці працівника. Різні варіанти такого взаємозв`язку і являють собою систему заробітної плати. Вони встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

В Україні в сучасних умовах переходу від планово-централізованної системи до ринкових відносин разом із загальноекономічними змінами відбуваються певні зміни у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має такі недоліки:

- розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному та недержавному секторах. Заробітна плата в державному секторі на 20% нижча, ніж у приватному. В розвинутих країнах навпаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 раза вищі, ніж у приватному;

- низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

- деформоване співвідношення мінімального та максимального рівнів заробітної плати;

- втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

- недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;

- невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

- деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

1.2 Формування фонду оплати праці на основі мотивації

Мотивація є сполучною ланкою між потребами і нормами. Вона дає можливість узгоджувати потреби між собою.

Згідно з моделлю Портера-Лоурела (рис.1) результати, яких досяг працівник, залежать від рівня витрачених зусиль (3), здібностей та характерних рис людини (4), а також від усвідомлення своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль залежить від ціннотсті винагороди (1) та від того, наскільки людина довіряє та оцінює зв`язок між зусиллями та ймовірною винагородою (2). Висока результативність виконаної роботи (6) залежить від внутрішньої (7а) та зовнішньої (7б) винагороди. Оскільки людина має власну оцінку міри справедливості винагороди (8), це також впливає на її задоволенність нею (9). Один з найважливіших висновків Портера та Лоуера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення, а не навпаки, як вважає більшість менеджерів.[17]

В умовах ринкової економіки оплати праці виступає в єдності відносин безпосереднього виробництва і відносин обміну робочої сили; сутність оплати праці проявляється на основі взаємозв`язку міри праці, міри винагороди і міри споживання; заробітна плата є одночасно і мікроекономічною і макроекономічною категорією і пов`язана з іншими формами доходів, зокрема, доходами від капіталу (власності). [20]

Ринкові перетворення в економіці України все більше набувають організованого характеру та змісту. Ці перетворення поступово органічно переплітаються з реформуванням відносин власності, створення багатоукладності господарювання. Ці події також тісно пов`язанні з відновленням структури трудових мотивів працівників, силою і спрямованістю їхньої мотивації до продуктивної праці.

Матеріальну мотивацію трудової діяльності потрібно розглядати як похідну від дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: рівня заробітної плати; наявності її залежності від кількості, якості та результатів праці; диференціації заробітної плати на підприємстві і суспільстві; структури особистого доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо. Тому подальше дослідження механізму впливу означених чинників на матеріальну мотивацію має стати ключем до розуміння місця заробітної плати в системі сучасних мотивів і стимулів.

Багатий досвід ринково розвинутих країн доводить, що одним із найвагоміших чинників матеріальної мотивації є рівень заробітної плати. Саме він визначає можливості повноцінного відтворення робочої силм, а відтак і силу мотивації до праці. Зниження рівня заробітної плати працюючих призводило економіку США, Великої Британії та ін. Розвинутих держав до стану криз та депресій.

Але аналіз економічної політики нашої країни та деяких держав пострадянського простору свідчить про те, що їм властиві однакові помилки: рівень середньомісячної номінальної заробітної плати у вітчизняній економіці не тільки поступається ринково розвинутим країнам та деяким державам СНД, а й продовжує знижуватись.

Щоб змінити цю тенденцію в державі на краще необхідне розуміння керівництвом всіх ланок господарювання того, що: по-перше, вищий рівень заробітної плати сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, формуванню стабільності трудового колективу. Зниження плинності персоналу дає змогу роботодавцю скоротити витрати на наймання та навчання персоналу і спрямувати ці кошти на розвиток виробництва; по-друге, якщо ж і відбувається наймання працівника, то відбираються найбільш досвідченні, ініціативні, орієнтовані на успіх працівники; по-третє, висока заробітна плата виступає чинником підвищення працівниками старанності, відповідальності, інтенсивності праці, намагання відпрацювати винагороду.

Рівень матеріальної мотивації залежить від наявності прямого зв`язку трудового внеску і винагороди за послуги праці. Це, як правило, досягається належною організацією оплати праці, яка у повсякденній практиці виступає організаційно-економічним механізмом оцінки трудового внеску найманих працівників, віддачу працівників як природну реакцію на низбку оплату праці та слабку її залежність від особистості працівника, формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці. Складовими загального механізму виступають: тарифна система, нормування праці й системи оплати праці. Кожна з них має свою вагомість у досягненні належної матеріальної мотивації працівників. Діючи у тісному зв`язку, кожна складова організаційно-економічного механізму трудової мотивації дозволяє адміністраціям підприємств узгоджувати питання нормування праці та ії оплати.В мотиваційному механізмі працівників залишається стабільною вагомість тарифної системи оплати праці.

Така динаміка не лише відповідає тенденціям загальнодержавного спрямування щодо структури і рівня заробітної праці у вітчизняній промисловості, а й має певні регіональні особливості.

По-перше, вагомість тарифної частини в оплаті праці працівників промисловості області належним чином забезпечує стабільності її нарахування, але при цьому відбувається зменшення преміальної частини заробітку, тобто втрачається динамічність та персоніфікація найбільш мотивуючої частки доходу працівника.

По-друге, відчутно зменшується кількість заохочувальних систем оплати праці. За результатами соціологічного опитування керівників підприємств, в час фінансово-економічної скрути застосовують лише прості системи почасової та відрядної форм оплати праці.

Розглядаючи теоретичні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію працівників до праці, звернемо також увагу на наявність та можливість застосування двоякості цього підходу.

З одного боку - це задіяння внутрішніх мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людей і мети, і пов`язані з потребами, інтересами людини, її намаганнями поліпшити власний добробут.

З іншого - це відповідь людини (працівника) на зовнішні мотиви або стимули, що спонукають його до певних дій. Йдеться про зовнішню мотивацію (стимулювання) та її вплив на трудову поведінку працівника. Так-от, забезпечення вітчизняною економічною школою поєднання заходів мотивації та стимулювання працівників до праці дозволяє на практиці застосовувати певний порядок формування заробітку працюючих залежно від інтенсивності, якості та результативності їх трудової діяльності.

В перехідний період до ринку найбільший мотиваційний потенціал має така організація заробітної плати, яка через побудову тарифної системи, нормування й оптимальні системи оплати праці забезпечує тісний взаємозв`язок розмірів винагород за послуги робочої сили із кількістю, якістю та результативністю праці. Забезпечення такого взаємозв`язку у виробничій практиці і означає подвійну дію на мотивацію працівника, тобто одночасне задіяння “внутрішніх” та “зовнішніх” мотивів його поведінки.

Характеризуючи сучасний стан трудової мотивації в організаціях та підприємствах України, звернемо увагу на те, що існуюча економічна ситуація та умови перехідної економіки спричиняють як позитивний, так і негативний вплив на рівень трудової активності працівників. Негативи достатньо відомі, а позитиви, на нашу думку, є змінні в мотивації праці як реакція на зростання матеріальних потреб, розширення пропозиції товарів і послуг; формування готовності до інтенсивної, більш напруженої праці під впливом зростання конкуренції між працівниками за робоче місце; підвищення особистої відповідальності за власний добробут, стан справ на підприємстві; зняття штучних обмежень у рівні та диференціації заробітної плати тощо.

Оцінюючи далі стан трудової мотивації в області, необхідно також підкреслити, що економічна ситуація на підприємствах не є однаковою. Різними за ефективністю щодо забезпечення належного рівня заробітку працюючих є схожі форми і методи матеріального стимулювання праці, які застосовуються на підприємствах з різними формами власності та господарювання.

Дані статистичної звітності та результати соціологічного обстеження підприємств висвітлюють і деякі інші чинники, що негативно впливали на трудову й матеріальну мотивацію працівників. Мова йде про істотні змінив в професійно-кваліфікаційній диференціації заробітної плати. Децильний коефіцієнт (відношення заробітків 10% всіх працюючих з високооплачуваних категорій персоналу до 10% з низькооплачуваних) збільшився і становить 1:15 (при 1:14 в середньому за підприємствами промисловості України). Заробітна плата керівників вищої ланки акціонерних товариств у 20-25 разів перевищує нині заробітну плату працівників 1-го тарифного розряду. Основна причина низького рівня заробітної плати та наявності заборгованості з її виплат необхідно віднести скрутне матеріальне становище промислових підприємств регіону, а також значна надлишкова чисельність працівників, відсутності належного нормування праці, що призвело до втрати зв`язку заробітної плати з кінцевим результатом праці.

На мотивуючий потенціал заробітної плати негативно вплинула і ще діюча “натуралізація” винагороди за послуги праці, що виявилось в розширеному продажу (наданні) продукції працівникам підприємств у рахунок заробітної плати.

З огляду на це, на нашу думку, провідною складовою реального реформування заробітної плати має стати поєднання зусиль державних органів всіх рівнів, адміністрацій підприємств і об`єднань працівників щодо узгодження вітчизняної політики оплати праці на подальші роки ефективного господарювання.

У тристоронньому поєднанні зусиль пріоритетну роль має взяти на себе держава. Її централізований вплив необхідно спрямувати на зменшення податкового тиску на фонди оплати праці підприємств та установ, а також доходи пересічних громадян. Крім того, вимагає державного перегляду і рівень неоподаткованого мінімуму доходів працівників, стан індексації їх заборгованостей по заробітній платі. Потребує належного вдосконалення державний контроль за правовим забезпеченням трудових відносин, додержанням роботодавцями соціальних гарантій матеріального забезпечення працюючих, особливо на підприємствах та установах приватного сектора економіки.

До дієвих шляхів та заходів забезпечення належного мотивуючого впливу заробітної плати на трудові процеси за сучасних умов необхідно віднести запровадження державою погодинної оплати праці із відновленням її мінімальної межі, доведення середнього рівня номінальної заробітної плати до розрахункової величини прожиткового мінімуму.

Незамінною є також роль держави у забезпеченні сталості споживчого ринку і зниженні банківських кредитних відсотків та цін на енергоресурси для національного виробництва, ліквідації заборгованостей підприємств перед працівниками по заробітній платі тощо.

Мотивуюча сила заробітку у вітчизняному виробництві також безпосередньо зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку самих виробничих підприємств. До найсприятливіших заходів та дій при цьому вважаємо за необхідне віднести:

- покращення трудової дісципліни та організації виробництва, забезпечення ефективності нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;

- зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;

- підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;

- гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці;

- премії за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство;

- винагород за підсумки кварталу, півріччя і року;

- введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнт трудової участі) тощо.

Запропоновані заходи потрібно розглядати як передумову для подальшого реформування розподільчих відносин, підвищення мотиваційного потенціалу заробітної плати, пошуку реальних джерел відновлення та посилення функцій, притаманних заробітній платі.[23]

Заробітна плата, за результатами досліджень, у загальній структурі доходів населення складає усього лише 44%. Різке падіння частки оплати праці в сукупних доходах населення приводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати праці.

Заробітна плата тісно зв'язана з продуктивністю праці.

Заробітна плата спрямована на винагороди працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темп росту продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих. Заробітна плата, є традиційним смолоскипом мотивації праці, впливає на продуктивність. У харчовій промисловості як показники продуктивності праці використовуються вироблення одним робітником визначеної кількості продукції за встановлений період.

Для нинішньої ситуації в області оплати праці характерна зросла диференціація в рівні заробітної плати між галузями, регіонами й підприємствами. Значно вище середній по країні рівень заробітної плати в паливо енергетичних галузях, кольоровій металургії, на транспорті, у фінансових і кредитних установах і кредитних установах.

Структура оплати праці розбалансована: надтарифна частина на багатьох підприємствах у кілька разів перевищує базову, тарифну частку заробітку працівника. Це говорить про необхідність корінного перегляду тарифних систем на підприємствах для того, щоб тариф більш адекватно виконував функцію базової оцінки результатів праці.

Основна задача організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від його колективу і якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного. Організація оплати праці припускає:

- визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

- розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;

- розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;

- обґрунтування показників і системи преміювання співробітників.

Питання організації праці займати одне з ведучих місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів для удосконалювання організації оплати праці повинне бути засноване на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законне відшкодування витрат на відтворення робочої сили.

За вимогами економічних законів може бути сформульована система організації оплати праці, що включає принцип оплати за витратами і результатами роботи.

Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі була націлена на розподіл за витратами праці, що не відповідають вимогам сучасного рівня розвитку економіки.

У теперішній час більш строгим є принцип оплати по витратах і результатам праці, а не тільки по витратах.

1.3 Державне регулювання заробітної плати

Ринок як одне з великих досягнень людської цивілізації пройшов випробування часом і довів свою значну життєву силу. Є всі підстави стверджувати, що новітня історія не знає жодного прикладу високорозвиненої, мобільної, гнучкої, ефективної економіки без ринку.

Водночас ринок слід розглядати як складову моделі соціально-економічного розвитку, а не як її всеохоплюючу систему. Ринкової економіки, яка б функціонувала виключно на принципах саморегулювання, у світі практично не існує. Ринок справляє величезний вплив на економічні, соціальні відносини, але він не в змозі їх упорядкувати, привести в систему з урахуванням інтересів усіх соціальних сил суспільства. Іншою важливою складовою ефективно функціонуючої моделі соціально економічного розвитку є державне регулювання.

Ринкове і державне регулювання - це єдиний економіко-правовий та організаційно-економічний механізм, який має постійно пристосовуватися до постійно змінних у участі та просторі внутрішніх і зовнішніх умов господарювання, що підтверджується всім світовим досвідом і зафіксовано наукою.

Важливою складовою державного регулювання економіки є участі у формуванні, регулюванні і розвитку соціально-трудових відносин, провідною складовою яких є розподільні відносини. Багатоманітність функцій держави у цій сфері впливає з її статусу та ролі у життєдіяльності суспільства в цілому. Виступаючи в різних ролях - власника засобів виробництва і роботодавця, законодавця, ініціатора соціального діалогу, арбітра, посередника, примирювача, гаранта прав і свобод членів суспільства - держава не може не відіграти суттєвої ролі у формуванні політики доходів у цілому і заробітної плати зокрема.