Аналіз фонду оплати праці

Світовий досвід свідчить, що нині жодна країна з найрозвиненішою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави в процеси регулювання заробітної плати, хоч методи, сфера, масштаби державного впливу, звичайно, є різними.

В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в заробітну плату має, з одного боку, переважно непрямий соціально орієнтований характер, а з другого - передбачає пряму участь у визначені умов оплати праці.

Одночасно зауважимо, що масштаби державного втручання у визначення умов оплати праці залежать від дієвості системи соціального партнерства, від того, скільки і як питань у галузі соціальної політики, у тому числі оплати праці, стає предметом соціального партнерства і “відокремлюється” від держави. Але за будь-яких умов ринкової економіки регулювання оплати праці здійснюється виключно стихійними процесами формування ціни робочої сили на ринку праці, є помилковою.

В останні роки в Україні відбувається активний процес становлення системи державного регулювання заробітної плати, складові елементи якої формувалися з урахуванням світового досвіду, конвенцій і рекомендцій Міжнародної організіції праці. Ураховуючи масштаби державної власності в Україні, брак багатьох ринкових механізмів, недосконалість системи соціального партнерства, важелі втручання держави в економічні процеси на макрорівні, у тому числі і в регулювання заробітної плати, об`єктивно мають бути значними, але не можуть переходити допустимої межі.

Відповідно до закону України “Про оплату праці” (ст.5) до основних суб`єктів організації заробітної плати належать органи державної влади та місцевого самоврядування.

Сфера державного регулювання оплати праці відповідно до ст. 8 Закону України “Про оплату праці” поширюється на визначення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, визначення умов і розмерів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній чи комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, котрі фінансують або дотуються з бюджету, на регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також на оподаткування доходів працівників.

Роль держави у сфері заробітної плати полягає також в організації перспективних наукових досліджень і вивченні зарубіжного та вітчизняного досвіду; науково-методичному забезпеченні формування тарифної системи, удосконаленні тарифно-кваліфікаційних довідників; проведення єдиної політики з тарифікації робіт; організації розробки нормативів трудових витрат на масові технологічні процеси тощо.

Важливим завданням держави й надалі має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам.

Одним з основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімального її рівня. Мінімальна заробітна плата відповідно до Закону України “Про оплату праці” - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче за який не може оплачуватися виконана працівником місячна (погодинна) норма праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливихумовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геолагічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

У разі коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нараховано норму праці, нараховано заробітну плату нижче законодавчо встановленого її розміру, підприємство проводить доплату до належного рівня.

Мінімаимльна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати згідно з Законом України “Про оплату праці” (ст.9) визначається з урахуванням:

- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Відповідно до ст. 10 Закону України “Про оплату праці” розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України на подання Кабінету Міністрів, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету з урахуванням пропозицій, вироблених на переговорах представників професійних спілок, власників або вповноважених ними органів, які об`єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари й тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів.

До державних норм і гарантій відносять також норми оплати праці за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі та віхідні дні, у нічний час; за час простою не з вини працівника; за продукцію, що виявляється браком не з вини працівника. Держава регулює й гарантує доплати працівникам молодшим вісімнадцяти років за скорочену тривалість робочого дня, оплату щорічних відпусток, за час виконання державних обов`язків та підвищення кваліфікації, за обстеження в медичному закладі, за переведення за станом здоров`я чи через вагітність на легшу, нижчеоплачувальну роботу; за різних формвиробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів; за переїзду на роботи до іншої місцевості; за службових відряджень тощо.

Перелік державних норм і гарантій щодо оплати праці та порядок їх застасування визначено статею 12 Закону України “Про оплату праці”.

Нині в Україні держава має користуватися і такими важелями втручання в політику доходів і організацію заробітної плати, які вже давно не використовують країни з ринковою економікою, наприклад, регулюванням коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами-монополістами. Чому західні країни не регулюють фонд оплати праці підприємств-монополістів і використовують, як правило, непрямі методи втручання в політику заробітної плати на підприємствах? Пояснення тут одне: там спрацьовує антимонопольне законодавство, а тому власник, який постає в різних іпостасях (колективний, приватний), завжди заінтерисований в одному - конкурентоспроможності виробництва, що залежить передусім від мінімізації витрат. При цьому критерієм мінімізації, межою дозволеного є міра заінтерисованості працівників у продуктивній, достатньо оплачуванійпраці. В Україні здебільшого такого власника ще немає, а якщо і є, то лише де-юре. Немає в нас і конкурентного середовища, повноціного товарного ринку тощо.

Оцінюючи дії органів законодавчої й вионавчої влади щодо регулювання заробітної плати на підставі Закону України “Про оплату праці”, можна дійти висновку, що жоден з важелів державного впливу на організацію заробітної плати протягом останніх років належним чином не спрацьовував. Недосконалою була й залишаються практика встановлення мінімальної заробітної плати, регулювання фонду оплати праці на підприємствах-монополістах, оподаткування доходів працівників, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності, захисту заробітної плати за хронічних затримок її виплати та інфляційних процесів.

Протягом періоду ринкової трансформації економіки суттєвою перешкодою у праведенні належної державної політики у сфері оплати праці було сприйнятивладними структурами та ідеологами ринкових реформ в Україні заробітної плати тільки крізь призму дефіциту державного бюджету та інфляційних процесів. Тому практичні дії владних структур протягом цих років (особливо 1993-1995р.р.) були спрямовані не стільки на реформування, скільке на постійне обмеження заробітної плати за одночасної “обвальної” ліберезації цін.

Ефективність організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати у найближчий період значною мірою залежитиме від того, якою буде державна політика заробітної плати, наскільки вдало використовуватимуться органами державної влади прямі й непрямі важелі впливу на рівень, структуру і динаміку заробітної плати.

Посилення ролі держави в регулюванні оплати праці має здійснюватися за такими напрямами:

а) узгодження складових економічної політики, включаючи структурну, цінову, податкову, зовнішньо-економічну тощо, і реалізація заходів, спрямованих на посилення соціальної ефективності реформ, на зростання заробітної плати одночасно з реформуванням інших складових механізму господарювання;

б) формування сучасного повноціного ринку праці і виконання ринкового саморегулювання як важливої складовоївпоиву на параметри заробітної плати;

в) підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади у реалізації законодавчо визначених повноважень щодо встановлення умов і розмірів оплати праці;

г) законодавче забезпечення розвитку соціального партнерства;

д) активізація діяльності органів державної виконавчої влади й місцевого самоврядування як суб`єктівсоціального партнерства у формуванні угод на національному, галузевому, регіональному (територіальному) рівнях;

е) запровадження додаткових заходів, спрямованих на захист заробітної плати;

є) посилення контролю за дотриманням законодавства з оплати праці.[9]

1.4 Методика аналізу оплати праці

В аналізі оплати праці варто виділити такі напрями дослідження:

- аналіз організації оплати праці;

- аналіз фонду оплати праці;

- аналіз середньої заробітної праці;

- пошук резервів підвищення стимулюючої ролі оплати праці.

Сума коштів, яка потрібна для оплати праці, називається фондом заробітної плати. Він охоплює основну та додаткову заробітну плату персоналу підприємства й інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Аналіз використання фонду оплати праці починається з оцінки зміни його обсягу. Зіставляючи фактично нараховану заробітну плату з плановою за місяць, квартал, нарастаючим підсумком з початку року, за рік загалом і за групами персоналу на підприємстві, а також у цехах, дільницях, бригадах, визначаємо абсолютну економічну чи перевитрати коштів на заробітну плату.

Абсолютна перевитрата (економія) фонду заробітної плати всього персоналу, в тому числі промислово-виробничого, без урахування виконання плану з обсягу виробництва продукції не дає змоги оцінити ефективність використання коштів на оплату праці.

Оскільки фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу тісно пов`язаний з обсягом виробництва продукції та продуктивностю праці, то вираховуємо ще відносну економію (перевитрату) фонду заробітної плати. Відносну економію (перевитрата) фонду заробітної плати визначають як різницю між фактично нарахованою заробітною платою та базовим її фондом, скоректованим на фактичний темп зростання (зниження) обсягу виробництва і продуктивності праці.

Якщо норматив приросту обсягу виробництва продукції не визначають, то при розрахунку відносної економії (перевитрат) з фонду заробітної плати корегуванню підлягає лише його змінна частина (зарплата робітників за відрядними розцінками, премії за виробничі результати, відпускні нараховані відповідно до частки змінної зарплати).

Для цього використовують корегуючий коефіцієнт питомої ваги змінної частини заробітної плати у загальній величині фонду (). Тоді відносне відхилення з фонду оплати праці (ФОП в ) буде визначатися:

(1.9)

де і - плановий і фактичний фонд оплати праці, тисюгрн.;

- процент перевиконання плану виробництва продукції (робіт, послуг, %).

При факторному аналізі виділяють фактори, які впливають на відхилення змінної та постійної частини фонду заробітної плати. Відхилення змінної частини фонду може бути під впливом факторів: обсягу виробництва, структури продукції, питомої трудомісткості та середньогодинної оплати праці. Розрахунок впливу факторів треба проводити утакій послідовності:

а) розрахувати умовну величину змінної частини фонду заробітної плати ( ) за його плановою величиною, перерахованою на процент виконання плану з обсягу виробництва продукції при плановій структурі ()

(1.10)

б) розрахувати умовну величину змінної частини фонду оплати праці () за його плановою величиною, перерахованою на фактичний обсяг і структуру вироблюваної продукції:

(1.11)

де - фактичний обсяг випуску і-го виду продукції, од.;

- пряма оплата праці на одиницю продукції і-го виду за планом, грн.;

в) розрахувати умовну величину змінної частини фонду оплати праці () за фактичним обсягом виробництва продукції і-го виду при її фактичній трудомісткості та плановому рівні оплати праці за одну людино -годину:

(1.12)

де - фактична трудомісткість і-го виду продукції, людино-годин;

- плановий рівень оплати праці за одну людино-годину, грн.

Розрахунок факторів на відхилення фактичної зміної частини фонду оплати праці від планової матиме вигляд:

а) за рахунок зміни обсягу виробництва продукції ():

(1.13)

б) за рахунок зміни структури вироблюваної продукції ():

(1.14)

в) за рахунок зміни трудомісткості продукції ( ):

(1.15)

г) за рахунок зміни оплати праці за одну людино-годину ( ):

(1.16)

Загальне відхилення змінної частини фонду оплати праці ( ) буде дорівнювати:

,

. (1.17)

Зміну постійної частини фонду оплати праці ( ) можна подати у вигляді чотирифакторної моделі детермінованого зв`язку з факторами: середньоспискової кількості працівників-погодинників ( ), середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником (Д), середньої тривалості робочого дня () і середньогодинного заробітку ( ):

(1.18)

Вплив названих факторів можна розрахувати за методами елімінування.

На відхилення фактично нарахованої заробітної плати від планового фонду для всього персоналу, у тому числі за групами і категоріями, впливає зміна кількості персоналу і його середньої заробітної плати. Розмір впливу кількості (зміни) персоналу визначається добутком різниці між фактичною та плановою кількістю і планової середньої заробітної плати одного працюючого, а вплив другого фактора - добутком різниці між фактичною та плановою середньою заробітною платою одного працюючого і їх фактичної кількості.

Аналізуючи складу фонду заробітної плати, вивчають види оплат різних категорій персоналу, визначають його структурні зміни, зіставляють фактично нараховані суми за видами оплати з плановими, а також плановими перерахованими - за одними видами виплат на фактичний обсяг виробництва, а за іншими - на фактичну кількість персоналу. Треба визначити стимулююче значення премій, підрахувати невиробничі витрати та розробити заходи щодо їх скорочення.

Джерелом аналізу є показники плану, розрахунки фондів заробітної плати, розрахунково-платіжні відомості структурних підрозділів, звіти за формою 2 та 1. Оплата за відрядними розцінками, премії, оплата чергових відпусток перебуває у пропорційній залежності від обсягу виробництва, а почасова оплата та різні види доплат - від кількості персоналу. З урахуванням цього фонд заробітної плати корегується на фактичний обсяг виробництва та кількість працюючих.

Премії визначають у відсотках до прямої почасової чи відрядної оплати за виконання завдань, норм виробітку, плану з продуктивності праці, обсягу виробництва, зниження трудомісткості, собівартості, підвищення якості, економії матеріальних ресурсів та інші показники. Система виплат премій є обґрунтованою, якщо вона стимулює кожного робітника і колектив загалом на досягнення високих результатів при мінімальних витратах, забезпечуючи підвищення середньої заробітної плати за одночасного зниження собівартості продукції.

Аналіз середньої заробітної плати та співвідношення темпів її зростання треба пов`язувати з темпами зростання продуктивності праці.

Для оцінки співвідношення розраховують коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати на 1% приросту продуктивності праці чи приріст продуктивності праці на 1% приросту середньої заробітної плати. Коефіцієнт випереджання є співвідношенням індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати. Показники приросту визначаються відношенням темпів приросту продуктивності праці до середньої заробітної плати.

Зміна співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати спричиняє відносну економію (перевитрату) фонду оплати праці, яка визначається з розрахунку:

, (1.19)

де і - індекси зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці працівників, коеф. [7]

2. Аналіз фонду оплати праці