Приведём описание данной системы оплаты труда.

На предприятии устанавливаются следующие формы оплаты труда:

1. Всем работникам, с которыми заключен трудовой договор на бессрочной основе, гарантируется ежемесячная выплата минимальной заработной платы из расчета 165 грн. в месяц в независимости от режима работы и результатов производственной деятельности предприятия. При изменении размера минимальной заработной платы, установленного в законодательном порядке, указанная сумма выплат может подлежать корректировке. В зависимости от результатов работы предприятия (структурного подразделения) работникам производится начисление заработной платы с учетом их квалификационного уровня и личного трудового вклада по настоящему Положению.

2 Сдельная система оплаты труда.

При сдельной системе размер получаемой заработной платы определяется в зависимости от фактически произведенной продукции. Она производится за выполненную работу по расценкам, установленным для данного вида работ. Сдельная система оплаты применяется для работников, когда есть возможность точного учета выполненных объемов и наличия проработанной технологической или проектно-сметной документации, а именно:

рабочих основного производства, привлеченных к изготовлению продукции, предназначенной для реализации согласно заключенным договорам;

рабочих вспомогательного производства, занятых по изготовлению и ремонту инструмента, нестандартного и металлообрабатывающего оборудования, выполнению ремонтно-строительных и монтажных работ.

Сдельная оплата труда базируется на прямой сдельной расценке, величина которой устанавливается в соответствии с нормой времени или выработки и ставкой соответствующего разряда работ. Рабочий получает вознаграждение по выполненной работе вне зависимости от своей квалификации.

3. Повременная система оплаты труда.

При повременной системе оплаты труда дневной или месячный заработок работника определяется, исходя из количества часов, отработанных им на протяжении дня или месяца и гарантированной минимальной зарплаты с учетом коэффициента квалификационного уровня работника. Повременная система оплаты труда применяется:

на работах, где по их характеру невозможно нормировать труд работника, то есть, когда работа не может быть определена в количестве единиц продукции, объема работ за единицу времени;

на производствах с дорогостоящим, уникальным оборудованием, которое требует бережливого отношения;

когда необходимо обеспечить повышенную осторожность при выполнении работ, несмотря на затраченное время.

4. В отдельных случаях с учетом целесообразности по решению руководителя предприятия могут применяться иные системы оплаты труда: аккордная, работа по трудовым соглашениям и другие.

В зависимости от организации работы используются следующие виды оплаты труда: индивидуальная и бригадная. Бригадный вид применяется, когда по условиям производственного процесса работа выполняется бригадой работников и имеется приказ по предприятию о создании бригады.

Системы материального поощрения

По результатам производственной деятельности работникам выплачивается заработная плата с учётом их коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия. Кроме этого, работникам могут выплачиваться премии и разовые доплаты согласно действующим на предприятии положениям (премии к юбилейным датам, выплаты при достижении работником пенсионного возраста и др.)

Расчёт фонда оплаты труда по структурному подразделению (заводу).

Размер фонда оплаты труда работников напрямую зависит от конечных результатов работы предприятия и его структурных подразделения за отчётный период.

Порядок расчёта:

1.По формуле 2.1 определяется норматив (Hпл) фонда оплаты труда в грн. за единицу объёма продукции по фактическому фонду оплаты (Фб) и соответствующему объёму выпуска продукции (Об) за предыдущий период, принятых за базовые:

Hпл=Фб/Об, (2.1)

Значения принятых за базовые фактического фонда оплаты по заводу (Фб) и его структурным подразделениям (Фбп), объёма продукции (Об) с указанием единиц измерения, а также расчётный норматив (Нпл) утверждаются по заводу в установленном порядке.

2. Определяется фактический фонд оплаты труда за отчётный период по формуле 2.2.

Фф=НплЧОф, (2.2)

где Фф - фактический фонд оплаты труда, грн; Фбп - фактический объём продукции в сопоставимых единицах измерения.

3. Производится распределение фактического фонда по структурным подразделениям завода:

Ффп=(Фф/Фб) ЧФбп, (2.3)

где Ффп - фактический фонд оплаты структурного подразделения, грн; Фбп - принятый за базовый фонд структурного подразделения, грн.

4. Определяется фонд оплаты труда, подлежащий к выплате за отчётный период, с учётом его увеличения (уменьшения) в зависимости от:

наличия экономии (перерасхода) ФОТ за предыдущий период;

наличия экономии (перерасхода) по использованию материальных и топливно-энергетических ресурсов согласно действующему на предприятии Положению;

наличия дополнительных средств на оплату труда за счёт выполнения работ или изготовления продукции по прямым договорам, заключаемых хозрасчётным подразделением со сторонними организациями.

Фвып=Ффп+(-)Фэк+(-)Фтэр+Фдоп (2.4)

Руководитель предприятия (хозрасчётного подразделения) имеет право полностью распределять подлежащий к выплате фонд оплаты или резервировать его часть с целью использования в последующий период.

Расчёт заработной платы работникам

Распределение доведённого к структурному подразделению фонда оплаты труда между работниками производится с учётом коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия.

Порядок распределения:

1. Из ФОТ, подлежащей выплате, вычитаются:

сумма сдельной заработной платы основных рабочих, рассчитанной по существующим расценкам согласно объёмам изготовленной продукции;

сумма выплат работникам с повременной системой оплаты труда, исходя из минимальной заработной платы (165 грн.);

сумма доплат за работу в ночное время (за 1 час) в следующих размерах:

рабочим - 0,50 грн;

служащим - 0,40 грн;

специалистам - 0,60 грн;

руководителям - 0,60 грн;

сумма премий, выплаченная работникам в соответствии с действующими положении о премировании;

сумма обязательных выплат, предусмотренных действующим законодательством Украины (оплпта тарифных отпусков, компенсации за тарифный отпуск, выплаты по лестам нетрудоспособности, за исполнение государственных обязанностей, пособие ликвидаторам аварии на ЧАЭС, доплаты предусмотренные КЗоТ и прочие выплаты).

2. Оставшаяся сумма подлежит распределению в следующем порядке:

определяется приведенная зарплата производственных рабочих путём умножения их сдельной зарплаты по расценкам на установленный КТУ;

определяется приведенная зарплата работников с повременной системой оплаты труда путём умножения минимальной зарплаты на отработанное время и коэффициенты квалификационного уровня и КТУ;

определяется общий фонд приведенной зарплаты по подразделению;

устанавливается коэффициент дополнительной зарплаты (приработка) путём деления оставшейся суммы ФОТ на общий фонд приведенной зарплаты;

производится распределение дополнительной зарплаты работникам с учётом их приведенной зарплаты.

Порядок установления коэффициентов

Коэффициенты по каждой категории работников предприятия устанавливаются для распределения приработка, который получен по структурному подразделению (заводу).

1. Установление коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия устанавливается руководителем подразделения в размерах от 1,0 до максимального значения, предусмотренного для данной категории работающих, с учетом личного трудового вклада каждым работником. При расчете максимального значения КТУ учтены предельные размеры доплат и надбавок, предусмотренные действующими нормативными актами и Тарифным соглашением. В зависимости от условий работы отдельным работникам устанавливаются повышенные КТУ с учетом дополнительных показателей.

Начальнику структурного подразделения предоставляется право снижать КТУ до 1,0 за производственные упущения, нарушения правил внутреннего трудового распорядка, нарушения правил техники безопасности и другие нарушения, предусмотренные правилами действующей на предприятии системы бездефектного труда.

2. Установление коэффициента квалификационного уровня.

Коэффициенты квалификационного уровня устанавливаются по квалификационным группам, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители). Они отражают группы, устойчиво различающиеся по ценности труда в производственном процессе. Указанный коэффициент устанавливается работнику с записью в приказе (распоряжении) при приеме на работу в зависимости от его квалификации, выполняемой работы, исполняемых должностных обязанностей в пределах заданных значений (приложение А). Изменения значения коэффициента производится в случае перевода работника на другую работу (профессию, должность) или изменения его квалификации.

Произведём анализ фонда оплаты труда по цеху № 4 (Гальванический). Целью данного анализа будет являться сравнение существующей системы оплаты труда с предложенной бестарифной системой оплаты труда.

Приведём численный состав цеха № 4. В цехе насчитывается 43 человека которые работают по повременной оплате труда и 28 человек работающих по сдельной оплате труда.

Для сравнения тарифной системы оплаты труда и бестарифной системы оплаты труда приведём подробный расчёт заработной платы рабочих повременщиков.

Рассчитаем заработную плату для двух слесарей, один из которых работает по четвёртому разряду, а второй по пятому разряду. Данные по расчёту приведены в приложении Б.

Тарифная система оплаты труда

Заработная плата повременщика рассчитывается по следующей формуле:

З/П =(месячная тарифная ставка/ вр. По графику) Чвр. фактическое

Для 4-го разряда: З/П= (173,84/168) Ч102=106 грн.

Для 5-го разряда: З/П= (199,86/168) Ч104=123 грн.

Заработная плата по простоям рассчитывается по формуле 2.6:

Пр(з/п)=2/3Ч(мес. тарифная ставка/ вр. фактическое) Чвр. простоев

Для 4-го разряда: Пр(з/п)= 2/3Ч (173,84/168) Ч66= 46 грн.

Для 5-го разряда: Пр(з/п)= 2/3Ч (199,86/168) Ч56= 44грн.

3. Ночная заработная плата насчитывается в размере 40% к часовому тарифу

Ноч(з/п)=часовой тарифЧ0,4 (2.7)

Премия начисляется в размере 15% для рабочих сдельщиков и 10% для рабочих повременщиков от суммы заработной платы сдельной и заработной платы по простоям

Для 4-го разряда: Премия= 106+46Ч0,1= 15 грн.

Для 5-го разряда: Премия= 123+44Ч0,1= 17 грн.

5. Талоны на питание составляют 1,5 грн. в день.

Питание = (фактически отработанное время/8) Ч1,5 (2.8)

Для 4-го разряда: Премия= (102/8) Ч1,5= 19 грн.

Для 5-го разряда: Премия= (104/8) Ч1,5= 20 грн.

6. Надбавка к заработной плате начисляется исходя из индивидуального вклада каждого работника.

7. Денежные средства за тарифный отпуск начисляются исходя из среднего заработка работника за прошедший год.

8. Надбавка к заработной плате за выслугу лет начисляется исходя из непрерывного отработанного стажа на данном предприятии.

9. Общая сумма тарифной заработной платы рассчитывается по формуле 2.9:

Сумма з/п=сдельная з/п + з/п по простоям + ночная з/п + надбавка + тарифный отпуск + больничные + премия + талоны + выслуга. (2.9)

Для 4-го разряда: Сумма з/п= 106 + 46 + 20 + 10 + 15 + 19 +8 = 224 грн.

Для 5-го разряда: Сумма з/п= 123 + 44 + 15 + 17 + 20 + 13 = 232 грн.

Бестарифная система оплаты труда

Заработная плата повременщика рассчитывается по следующей формуле 2.10.

З/п = (минимальная з/п / вр. по графику) Ч вр. Фактическое (2.10)

Для 4-го разряда: З/П= (165/168) Ч102= 100 грн.

Для 5-го разряда: З/П= (165/168) Ч104= 102 грн.

2. Заработная плата по коэффициенту квалификационного уровня рассчитывается по формуле 2.11.

З/П с “К”=з/пЧкоэффициент квалификационного уровня (2.11)

Для 4-го разряда: З/П с “К”= 100Ч1,53= 153 грн.

Для 5-го разряда: З/П с “К”= 102Ч1,76= 180 грн.

3. Простои рассчитываются исходя из соотношения 40 часов простоев=39 грн.

Для 4-го разряда: Простои= 64 грн.

Для 5-го разряда: Простои= 55 грн.

4. Средства на выплату тарифных отпусков, питание и за работу в ночное время рассчитываются и начисляются аналогично тарифной системе оплаты труда.

Доплата за вредность работ 12%

5. Общая сумма бестарифной заработной платы равна:

Сумма з/п=з/п с коэффициентом квалификационного уровня + з/п по простоям + ночная з/п + тарифный отпуск + больничные + талоны + надбавка за вредность работ (2.12)

Для 4-го разряда: Сумма з/п= 153 + 64 + 19 + 18= 254 грн.

Для 5-го разряда: Сумма з/п= 180 + 55 + 20 + 22= 277 грн.

Из выше проведенных сравнительных расчётов видно, что рассчитанная заработная плата по существующей на предприятии системе оплаты труда существенно отличается от суммы заработной платы по предложенной бестарифной системе оплаты труда. Однако введение бестарифной системы оплаты труда требует увеличения общезаводского фонда заработной платы. И всё же это будет оправдано, так как с введением бестарифной системы оплаты труда которая основана на применении коэффициентов квалификационного уровня, повысится заинтересованность (мотивация) работников так как при оценке результатов работы каждого работника учитывается коэффициент трудового участия отдельного работника в общей совокупности. Это позволит в значительной мере повысить производительность как индивидуального, так и коллективного труда, что приведёт к увеличению выработки продукции, совершенствованию организации труда на предприятии и повышению благосостояния каждого работника и предприятия в целом.

2.2 Доплаты как способ стимулирования труда

Повышению эффективности производства способствует применение специальных систем премирования (доплат) за:

изготовление, освоение и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, новых видов продукции;

реализацию продукции на экспорт;

повышение товарного выпуска продукции;

сбор, хранение, переработку и сдача отходов: черных и цветных металлов, драгоценных металлов, твёрдых сплавов, инструментальной и быстрорежущей стали, абразивных инструментов;

сбор, хранение и сдача на регенерацию масел и других нефтепродуктов;

экономию топлива, электроэнергии, тепла и других энергоносителей;

сбор, хранение, сортирование и сдача вторичного сырья.

Исходя из современных условий функционирования производства, вхождения в рыночную экономику могут возникнуть и другие системы организации оплаты и стимулирования эффективности труда работников, руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих.

Для повышения заинтересованности работников предлагается ввести квартальное премирование работников по результатам выполнения (не выполнения) плана по товарной продукции.

Для примера произведём расчёт доплат (квартальной премии) исходя из данных приведенных в приложении В.

Сначала определим разницу между валовым товарным выпуском за 4 и 3 кварталы 2002 года по формуле 2.13.

Увеличение товарного выпуска = Тов. выпуск 4 кв. 2002 г.-Тов. выпуск 3 кв. 2002 г.= 73842-71573=2269 тыс. грн. (2.13)

Разница между валовым товарным выпуском за 4 и 3 кварталы 2002 года составила 2269 тыс. грн. это показывает, что в четвёртом квартале предприятие значительно увеличило выпуск товарной продукции.

Повышение выпуска товарной продукции даёт возможность поощрения работников предприятия за счёт значительного увеличения выработки продукции. Сумма доплат берётся в размере 15% от межквартальной разницы товарного выпуска (только при увеличении товарного выпуска), и оставляет 340,35 тыс. грн.

20% от этой суммы (68,07 тыс. грн.) идёт на выплату премий работникам отделов, служб завода и управляющему персоналу. Оставшаяся сумма 272,28 тыс.грн. (80%) распределяется между цехами в соответствии с индивидуальным вкладом каждого цеха в изготовление товарной продукции.

Для этого рассчитаем сумму доплат индивидуально для каждого цеха предприятия:

1. Определим суммарную выработку в нормо-часах по предприятию, которая соответствует товарному выпуску.

Сумма выработки по предприятию рассчитывается по формуле 2.14.

(2.14)

где Вi - общая выработка по цеху за квартал, н-ч.; n - количество цехов.

(2.15)

2. Определим долю участия каждого цеха в общем товарном выпуске.

Доля участия каждого цеха в общем товарном выпуске определяется по формуле 2.16.

(2.16)

Данные по расчётам сводим в таблицу 2.1

3. Определим квартальную сумму доплат на каждый цех

(2.17)

Сумму доплат принимаем равной 80 % от 340,35 тыс. грн.

4. Определим месячную доплату на каждый цех.

(2.18)

5. Определим месячную доплату для каждого работника цеха.

Доплата на 1 работника = Доп. мес./Численность цеха (2.19)

ТАблица 2.1 - Месячная доплата на одного работника

Цех	Тов. выпуск, н-ч	Пi, доли ед.	?Доп. кв., тыс .грн.	Численность, чел	Доп. мес.(на цех), тыс. грн. .	Доплата на 1 работника, тыс. грн.
01	49121,5	0,076	20,693	307	6,8978	0,022
02	5385,2	0,008	2,178	22	0,7261	0,033
03	5359,9	0,008	2,178	22	0,7261	0,033
04	11001,3	0,017	4,629	71	1,5429	0,022
05	15734,3	0,024	6,535	64	2,1782	0,034
06	43983,1	0,068	18,515	212	6,1717	0,029
07	19845,3	0,031	8,441	100	2,8136	0,028
08	55412,1	0,085	23,144	154	7,7146	0,050
10	63392	0,098	26,683	247	8,8945	0,036
11	31462,8	0,049	13,342	130	4,4472	0,034
12	27352,8	0,042	11,436	147	3,8119	0,026
13	35698,01	0,055	14,975	181	4,9918	0,028
14	45895,3	0,071	19,332	281	6,4440	0,023
15	34910	0,054	14,703	226	4,9010	0,022
16	22595,7	0,035	9,530	102	3,1766	0,031
17	12144	0,019	5,173	105	1,7244	0,016
18	30149	0,046	12,525	102	4,1750	0,041
19	28462	0,044	11,980	116	3,9934	0,034
20	25321,1	0,039	10,619	161	3,5396	0,022
22	37231,2	0,057	15,520	92	5,1733	0,056
23	24867,6	0,038	10,347	87	3,4489	0,040
24	23316,5	0,036	9,802	177	3,2674	0,018
Итого	648640,7	1,000	272,28	3106	90,76	0,679

Как видно из выше приведенных расчётов, при введении квартальной премии за счёт увеличения товарного выпуска мотивация работников значительно повысится, так как увеличатся премиальные выплаты за увеличение объёмов производства.

2.3 Корреляционная зависимость заработной платы от выработки работников цеха

Парная корреляционная связь - неполная, вероятностная зависимость между показателями, один из которых является факторным, а другой - результативным.

Необходимые требования использования корреляционного анализа.

1 Наличие достаточно высокого количества замечаний относительно размера исследуемых факторных и результативных показателей

2 Исследуемые показатели должны иметь количественный размер и отображаться в тех или иных источниках информации

Использование корреляционного анализа позволит решить следующие задачи:

определить изменение результативного показателя под влиянием факторного (в абсолютном измерении) - это значит определить на сколько единиц изменится размер результативного показателя при изменении факторного на единицу;

установить относительный уровень отношения результативного показателя от факторного.

В нашем случае отношение прямолинейное, оно характеризуется выравниванием прямой:

Yx=a+bx

где X - факторный показатель; Y - результативный показатель; a и b - параметры выравнивания регрессии, которую необходимо найти.

В нашем анализе основой возникновения корреляции является взаимосвязь выработки работников и заработной платы.

Y = заработная плата, грн.

X = выработка, н-час.

Данные для расчёта корреляционной зависимости фонда заработной платы от выработки работников цеха возьмём из таблицы 2.2. (Данные были взяты из технико-экономических показателей цехов предприятия, представлены в Приложении В).

Таблица 2.2 - Заработная плата и выработка рабочих цехов ОАО «ДМЗ»

	Среднеквартальная выработка на одного работника	Среднеквартальная заработная плата одного работника
Цех 8	359,82	483,5
Цех 10	256,65	432,1
Цех 15	154,47	330,7
Цех 16	221,53	395,3
Цех 17	115,66	256,8

Для построения диаграммы используем мастер диаграмм, вид диаграммы - точечная. Нанесение модели : щелчок правой кнопкой мыши по точке диаграммы, «добавить линию тренда», в параметрах - «формат линии тренда» и «добавить R»

Исходя из данных диограммы можно сделать вывод, что зависимость линейная.

Следующим этапом анализа является сравнение фактического уровня заработной платы с расчётным, что позволяет оценить результаты работы цеха. Для этого построим поле корреляции, фактическую и эмпирическую линии регрессии. (Смотри рисунок 2.2)

Рисунок 2.1 - Корреляционное поле зависимости заработной платы от выработки

Рисунок 2.2 - Соотношение эмпирического и фактического значений заработной платы.

Как видим, эмпирические и теоретические значения очень близки, что говорит про соответствие выбранной модели.

Нахождение параметров линейной зависимости - по методу наименьших квадратов.

Для этого выделяем группу ячеек размера 2 на 5, заходим в мастер функций, выбираем категории Статистические, Линейн. Затем вводим адреса значений х, у. Для представления полной информации про результаты расчётов используем клавишу F2 и комбинацию клавиш Ctrl + Shift + Enter.

Параметры регрессии, средние квадратичные отклонения, коэффициент детерминации, расчётное значение критерия Фишера, число степеней свободы находим в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Расчётные значения

0,901	180
0,1358	32,222
0,9362	25,782
44,043	3
29275	1994,1

То есть а = 180; b = 0,901,

Уравнение связи: У = 0,901х + 180.

Если выработка увеличится на единицу, то заработная плата увеличится на 0,901 грн.

Коэффициент детерминации: R2 = 0,9362 - очень близок к 1, значит, модель адекватна.

Для того, чтобы проследить точность (надёжность) уравнения связи и правомерности её использования для практической цели, необходимо дать статистическую оценку надёжности показателей связи. Для этого используется критерий Фишера (F-отношение).

Расчётное значение критерия Фишера Fпр = 44 (смотри таблицу); число степеней свободы k = 3.

Критическое значение критерия Фишера находим с помощью функции FРАСПОБР (0,05;1;3).

Fкр = 10,12

Fпр > Fкр, значит модель адекватна.

Значимость коэффициентов корреляции проверяется по критерию Стьюдента.

Критерий Стьюдента рассчитаем в пакете Статистика.

Для этого выполним следующие операции: Analyses, Quick Basic Stats, Probability Calculator, F, Create Graph (для выведения графиков). Введение формул: Resume, выбираем переменные, Ok, Regression summary.

Имеем такие расчётные значения.

Regression Summary for Dependent Variable: Y (new.sta)

R= ,96758908 RІ= ,93622864 Adjusted RІ= ,91497152

F(1,3)=44,043 p<,00697 Std.Error of estimate: 25,782

St. Err. St. Err.

BETA of BETA B of B t(3) p-level

Intercpt 179,9986 32,22186 5,586227 ,011328

X ,967589 ,145798 ,9010 ,13576 6,636495 ,006970

Отсюда tпр = 6,63

Критическое значение критерия Стьюдента находим в пакете EXCEL при помощи функции СТЬЮДРАСПОБР(0,05;3)

tкр = 3,18

tпр > tкр , значит модель адекватна.

То есть все пересмотренные критерии доказывают адекватность выбранной модели, согласно с чем можно сделать вывод, что уравнение связи, которое мы получили, достаточно точно описывает зависимость, которая изучается.

Таким образом, полученное уравнение можно использовать для практических целей:

а) оценки результатов хозяйствования;

б) расчёта влияния факторов на прирост результативного показателя;

в) планирование и прогнозирование величины зароботной платы.

3 ПРИМЕНЕНИЕ МОТИВАЦИИ КАК СПОСОБА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ РАБОТНИКОВ

3.1 Стимулирование личного вклада работников на основе оценки результатов их индивидуального труда

В рыночной экономике стимулирование связано с участием в прибылях, распределении прибыли между работниками или начислении дивидендов на акции работников акционерных обществ.

Ключевым моментом в управлении персоналом предприятия являются измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению заработной платы и совершенно недостаточно - измерению труда. В нашей системе управления трудом, повторяем, в центре внимания находится именно оценка труда.

В нынешних условиях денежная оценка труда, и без того далёкая от совершенства, стала ещё менее пригодной. Инфляция, обесценивая рубль, искажает и цену рабочей силы - заработную плату. Всё время нужно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т.д. Оценка коллективного труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью цен, которые тоже непрерывно меняются. Значит, и фонд оплаты труда неустойчив, а главное, не связан с результатами труда. Поэтому целесообразно перейти на безденежную оценку труда.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчётности, новых должностей и т.п.

Основой начисления конкретных сумм средств является система «оценки заслуг», то есть система оценки эффективности индивидуальных результатов труда работников с учётом их личностных качеств, отношения к труду.

Такая система базируется на бальной оценке, которая потом переводится в интегральный коэффициент оценки результатов труда работников, что позволяет регулировать размер стимулирующих выплат (табл. 3.1)

Таблица 3.1- Система бальной оценки результатов труда работников

Показатели	Коэффициент	Бальная оценка результатов труда работника с учётом коэффициентов
		1 балл	2 балла	3 балла	4 балла	5 баллов
1	2	3	4	5	6	7
I. Мастерство
1. Образование	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
2. Опыт	0,1	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5
II. Усилие
3. Физическое	0,1	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5
4. Умственное и визуальное	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
III. Ответственность
5. Выполнение норм труда и производственных (нормированных) заданий	0,15	0,15	0,3	0,45	0,6	0,75
6.Использование оборудования	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
7. Выдерживание техпроцессов	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
8. Рациональное использование сырья и материалов	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
9. Качество работ и продукции	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
10. Обеспечение безопасности окружающих работников	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
IV. Условия труда
11. Общий характер	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
12. Неминуемые риски	0,1	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5
V. Личная оценка
13. Инициативность	0,1	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5
14. Старание	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25

Для повышения качества бальной оценки рекомендую внести в систему факторов такие факторы как коммуникабельность и поддержка корпоративной культуры.

Важнейшим социально-экономическим аспектом стратегического управления персоналом является корпоративная культура предприятия.

Формирование высокой корпоративной культуры предприятия в решающей степени зависит от того, насколько полно корпоративные ценности и морально-этические стандарты интегрированы в официальную политику предприятия, управленческую практику и процедуры на всех уровнях иерархической структуры производства, восприняты и поддержаны всем трудовым коллективом.

Внутрифирменная корпоративная система стимулирования включает широкий арсенал рычагов влияния на трудовую мотивацию работников и влияет на увеличение объема продаж, повышения качества продукции и как следствие выпуск высоко конкурентной продукции.

Разработка систем поощрения направлена на повышение компетентности, деловитости и предприимчивости работников за счет выпуска высокоточной, конкурентоспособной продукции с обеспечением выхода на мировой рынок. Предусматривается совершенствование тарифной системы и развитие системы «плавающих» коэффициентов через усиление стимулирующей функции «плавающего» коэффициента путем доведения его до уровня бюро, участка и исполнителя.

Использование бальной оценки предусматривает разработку уровней каждого показателя (образование, опыт и другие) по пятибалльной системе.

Пример шкалы бальной оценки показателя (опыт), который зависит от стажа работы:

Стаж работы по профессии, лет	До 1	От 1 до 3	От 3 до 7	От 8 до 12	Больше 12
Бальная оценка, баллов	1,0	2,0	3,0	4,0	5,0

С учетом вновь введенных показателей система бальной оценки принимает следующий вид, который представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Улучшенная система бальной оценки результатов труда работников

Показатели	Коэффициент	Бальная оценка результатов труда работника с учётом коэффициентов
		1балл	2балла	3балла	4балла	5 баллов
1	2	3	4	5	6	7
I. Мастерство
1. Образование	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
2. Опыт	0,1	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5
II. Усилие
3. Физическое	0,1	0,1	0,2	0,3	0,35	0,4
4. Умственное и визуальное	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
III. Ответственность
5. Выполнение норм труда и производственных (нормированных) заданий	0,15	0,15	0,2	0,35	0,45	0,65
6.Использование оборудования	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
7. Выдерживание техпроцессов	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
8. Рациональное использование сырья и материалов	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
9. Качество работ и продукции	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
10. Обеспечение безопасности окружающих работников	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
IV. Условия труда
11. Общий характер	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
12. Неминуемые риски	0,05	0,05	0,15	0,2	0,3	0,35
V. Личная оценка
13. Инициативность	0,05	0,05	0,15	0,2	0,3	0,35
14. Старание	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
16. Поддержка корпоративной культуры	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25

Для повышения мотивации труда работников ОАО “ДМЗ” применение бальных оценок повлечёт за собой повышение уровня качества труда работающих и повысит их заинтересованность в своём труде. Система бальной оценки даст возможность руководителям структурных подразделений наиболее полно оценить и показать индивидуальные способности каждого отдельно взятого работника. Так как на заводе в конце каждого года всем работникам предприятия начисляется “тринадцатая зарплата”, то принцип бальной оценки позволит оптимизировать данный вид премии в зависимости от заслуг каждого отдельно взятого работника.

Оценка по бальной системе проводится один раз в год. По предъявлению мастера (бригадира) на каждого рабочего заполняется специальная карта по данным показателям. Эти карты анализируются комиссией под руководством начальника цеха и сведенные результаты подаются в специальную службу управления кадрами. На основе этих оценок принимаются соответственные решения по поощрению работников и дифференцируются размеры поощрения при распределении прибыли, дивидендов по акциям, вознаграждения по результатам работы за год, поощрения за выслугу лет и других поощрительных выплат.

Приведём пример бальной оценки результатов труда работника гальванического цеха ОАО “ДМЗ”, работающего по специальности «слесарь» четвёртого разряда. Пример расчёта бальной оценки приведен ниже.

Пример карты бальной оценки результатов труда работника

Цех (отдел) гальванический

ФИО Пушкарёв Пётр Владимирович

Профессия слесарь Табельный № 1526

Показатели оценки	Коэффициент	Бальная оценка с учётом удельного веса каждого показателя
		1 балл	2 балла	3 балла	4 балла	5 баллов
I. Мастерство
1. Образование	0,05		0,10
2. Опыт	0,10				0,40
II. Усилия
3. Физические	0,10	0,10
4. Умственные и визуальные	0,05				0,20
III. Ответственность
5. Выполнение норм труда	0,15				0,45
6. Использование оборудования	0,05				0,20
7. Выдерживание техпроцессов	0,05			0,15
8. Рациональное использование сырья	0,05				0,20
9. Качество работ и продукции	0,05			0,15
10. Обеспечение безопасности окружающих работников	0,05					0,25
IV. Условия труда
11. Общий характер	0,05				0,20
12. Неминуемые риски	0,05					0,35
V. Собственная оценка
13. Инициативность	0,05			0,20
14. Старательность	0,05				0,20
15. Коммуникабельность	0,05		0,1
16. Поддержка корпоративной культуры	0,05			0,15
Всего		0,10	0,20	0,65	1,85	0,60

Общая суммарная оценка = 3,4 балла

Мастер (бригадир)__________________ Петренко О.В.

(подпись)

Начальник цеха (отдела) ________________ Хромов И.Н.

(подпись)

Данный коэффициент будет учитываться при распределении годовой премии (“тринадцатой” заработной платы).

3.2 Оплата и стимулирование труда руководителей, профессионалов, специалистов и других технических служащих.

Оплата и стимулирование труда первых руководителей предприятий, основанных на государственной собственности, казенных предприятий и других предприятий, в которых государство имеет более 50% акций (холдинговые), а также предприятий, основанных на коммунальной собственности, регулируются центральными и местными органами исполнительной власти и организациями местного самоуправления на контрактной основе.

Оплата труда руководителей структурных подразделений, профессионалов, специалистов и технических служащих предприятия регулируется второй и шестой частью статьи 96 и второй и третьей частью статьи 97 Кодекса законов про труд Украины.

Для оплаты труда этих категорий трудящихся применяются схемы должностных окладов, которые строятся в различных условиях:

единая схема должностных окладов, которая предусматривает максимальные и минимальные ставки должностных окладов;

единая схема должностных окладов, которая предусматривает коэффициенты их дифференциации по должностям, в которой размеры должностных окладов определяются произведением коэффициента по каждой должности на определённую в отраслевом договоре или в коллективном договоре минимальную ставку для расчёта должностных окладов;

единые тарифные сетки с разрядами для работников, руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих промышленно-производственного и отдельно для работников непромышленного персонала предприятия;

единая тарифная сетка по оплате труда всех категорий персонала предприятия.

Таким образом, схема должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих строится разными методами, с учётом:

минимальных гарантий, предусмотренных отраслевым договором;

дифференциации должностных окладов с разницей в уровнях не менее, чем на десять процентов.

3.3 Методы стимулирования повышения эффективности труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих.

Среди методов материального стимулирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих следует использовать:

премирование как за индивидуальные, так и за коллективные результаты их труда;

повышение должностных окладов;

установление надбавок и доплат к должностным окладам.

3.3.1 Премирование руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих

Системы премирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих структурных подразделений предприятия рекомендуется строить по единой схеме, структура которой представлена в таблице 3.3

Таблица 3.3 Структура системы премирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих

Показатели и размеры премирования	Наименование структурного подразделения
Основные условия премирования, при невыполнении которых премия не выплачивается	Основные показатели премирования	Размеры премии	Дополнительные условия премирования, при невыполнении которых премия снижается до 50%
1	2	3	4

Показатели премирования (гр. 2 табл. 3.3) руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих основных и вспомогательных цехов, которые отвечают за результаты работы безусловно на своих участка производства, должны отобразить результаты работы этих структурных подразделений.

В системах премирования коллективов отделов аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений также используются показатели их конкретной деятельности, если они поддаются учёту.

Основные в рыночных условиях показатели деятельности предприятия: увеличение объёмов реализованной продукции и прибыли, повышение продуктивности труда и качества продукции (работ, услуг), снижение её себестоимости, - как правило, применяются как основные условия премирования структурных подразделений предприятия [25].

Дополнительными условиями премирования структурных и функциональных подразделений предприятия являются функциональные обязанности.

При организации премирования премия может начисляться на индивидуальную заработную плату работника или на коллективную заработную плату работников цеха, отдела, лаборатории, другой службы. При коллективном начислении премии возможно применение КТУ при распределении премии между работниками.

3.3.2 Установление доплат и надбавок и повышение должностных окладов

Доплаты и надбавки устанавливаются на основе системы “оценки заслуг работника”, исходя из уровня его подготовки, профессионального опыта, ответственности и уровня руководства (пример приведен в таблице 3.4).

Таблица 3.4 Система оценки эффективности работы руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих

Показатели оценки	Коэффициент	Бальная оценка показателей, коэффициент
		1 балл	2 балла	3 балла	4 балла	5 баллов
1	2	3	4	5	6	7
I. Подготовка
1. Образование	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25	0,05
2. Опыт и компетентность	0,1	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5
II. Ответственность
3. Своевременность и полнота выполнения функциональных обязанностей	0,15	0,15	0,3	0,45	0,6	0,75
4.Своевременность и качество принятых решений	0,15	0,15	0,3	0,45	0,6	0,75
5. Сложность функциональных обязанностей	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
III. Руководство
6. Степень руководства	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
7. Характер руководства	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
8. Масштабы руководства	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
IV. Личные качества
9. Активность и инициатива в работе	0,15	0,15	0,3	0,45	0,6	0,75
10. Стремление к повышению квалификации и внедрение передового опыта	0,2	0,2	0,4	0,6	0,8	1

Для повышения общей заинтересованности работников предприятия предлагаю ввести следующие основные нетрадиционные формы и методы оплаты и стимулирования труда:

- установление более четкой зависимости величины средств, направляемых на оплату труда работников каждого подразделения завода, от конечных результатов их деятельности;

- определение дополнительной оплаты к окладам начальников цехов, участков, мастеров механообрабатывающего производства за перевыполнение заданий по отработке станко-нормо-часов по трудозатратам основной технологической трудоемкости;

- установление дополнительного поощрения за разработку творческих идей и инициатив, их внедрение в производство с целью расширения номенклатуры выпускаемой конкурентоспособной продукции, создания новых машин и оборудования, товаров народного потребления, пользующихся спросом на внутреннем и внешнем рынках, за активную дилерскую деятельность;

- установление надбавок работникам за профессиональное мастерство, руководителям, специалистам, рабочим за выполнение особо важных заданий в соответствии с утвержденным графиком выпуска продукции;

- введение комплекса стимулирующих положений по оплате труда и предоставлению льгот рабочим-станочникам в основном механосборочном производстве, инструментальном цехе, ремонтно-механическом цехе в целях усиления их материальной заинтересованности;

- установление окладов взамен тарифных ставок квалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах;

- определение надбавок к должностным окладам мастеров;

- внедрение системы признания (поощрения) трудовых заслуг, основанную на рейтинговой оценке результатов внутрифирменного трудового соперничества, дополняющую систему оплаты и премирования работников акционерного общества за основные итоги работы и направленную на усиление взаимосвязи материальных и моральных стимулов.

Как следует из изложенного выше, методика формирования и регулирования фонда оплаты труда работников ОАО “ДМЗ” базируется на двух основополагающих позициях:

- поставить оплату труда каждого структурного подразделения завода и каждого его работника в прямую зависимость от результатов труда, сложности и условий с учетом конечных итогов производственно-хозяйственной деятельности всего трудового коллектива акционерного общества;

- предусмотреть порядок распределения премиальных средств между коллективами и отдельными исполнителями, обеспечивающий зависимость размера поощрения от их непосредственного вклада в общие конечные результаты работы подразделения.

Таким образом, система формирования и регулирования фонда оплаты труда, действующая в акционерном обществе и отражающая ее составные элементы, носит комплексный характер и включает три основных блока:

- систему формирования и распределения фондов заработной платы структурных подразделений предприятия;

- систему стимулирования труда работников акционерного общества;

- систему признания трудовых заслуг по итогам трудового соперничества.

Фонд оплаты труда образуется за счет двух источников: себестоимости продукции и прибыли акционерного общества. При этом в состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, входят все расходы на оплату основного производственного персонала, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, оплата времени выполнения гособязанностей, времени нахождения в командировке, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, экономию сырья и материальных ресурсов. За счет прибыли выплачивается заработная плата работникам ЖБУ, детских дошкольных учреждений, комбината питания, единовременные премии рабочим, руководителям, специалистам и служащим, материальная помощь и др.

В процессе совершенствования механизма оплаты и мотивации труда решается как одна из наиболее важных задача перехода от прежних установок к критериям эффективности производства, то есть внедрения в систему оплаты и стимулирования труда таких форм и методов, которые бы целенаправленно содействовали развитию творческой инициативы и предприимчивости работников, повышению их заинтересованности в продуктивной работе, созданию новых конкурентоспособных машин и оборудования, увеличению объемов производства и продаж, а в конечном счете - обеспечению устойчивого функционирования завода в нынешних сложных условиях хозяйствования. Работа в этом направлении на заводе должна вестись постоянно.

4 ОХРАНА ТРУДА

4.1 Анализ опасных и вредных производственных факторов

В настоящее время, в любой сфере деятельности, особое внимание уделяют изучению и устранению такого негативного показателя, как опасные и вредные производственные факторы.

Для того чтобы проанализировать опасные и вредные производственные факторы, необходимо знать, что опасные производственные факторы приводят к травматизму, а вредные - к профессиональным заболеваниям. При работе с компьютером на человека могут воздействовать и опасные и вредные производственные факторы. Поэтому при организации работы в отделе организации труда и заработной платы следует учесть возможное влияние этих факторов.

Оператор ЭВМ чаще всего сталкивается с воздействием на него физических опасных и вредных производственных факторов. К ним относятся: повышенная или пониженная температура рабочей зоны, повышенный уровень шума на рабочем месте, повышенная или пониженная влажность воздуха, повышенная или пониженная подвижность воздуха, повышенное значение напряжения в электрической цепи, замыкание которой может пройти через тело человека, отсутствие или недостаток естественного света, недостаточная освещенность рабочей зоны, повышенная пульсация светового потока и пр.

В соответствии с ГОСТ 12.0.003-74 ССБТ “Опасные и вредные производственнные факторы. Классификация ” опасные и вредные производственные факторы по природе действия подразделяют на следующие группы:

-физические;

-психофизиологические;

-химические (общетоксического, мутагенного, раздражающего, сенсибилизирующего, канцерогенного действия и влияющие на репродуктивную функцию);

-биологические (макро и микроорганизмы).

При работе с компьютером человек подвергается воздействию опасных и вредных производственных факторов первых двух групп.

Рассмотрим эти факторы более подробно.

К физическим факторам относятся: повышенный уровень шума на рабочем месте; повышенный уровень ионизирующих излучений; опасный уровень напряжения в электрической цепи, замыкание которой может произойти через тело человека; повышенный уровень статистического электричества; повышенный уровень электромагнитных излучений (ВЧ, УВЧ, СВЧ); недостаточная освещенность рабочей зоны; прямая и отраженная блесткость; повышенная пульсация светового потока; повышенный уровень ультрафиолетовой/инфракрасной радиации.

К психофизиологическим факторам относятся: физические перегрузки (статические, динамические, гиподинамия); нервно-психические перегрузки (умственное перенапряжение, перенапряжение анализаторов, монотонность труда, эмоциональные перегрузки).

На основании выше перечисленного можно сделать вывод, что игнорирование этих факторов приведет к различного рода заболеваниям.

Проанализировав возможные опасные и вредные факторы, действующие на работников, работа которых непосредственно связана с компьютерами, я пришел к выводу, что необходимо более подробно изучить возможное действие этих факторов на человека, мероприятия по устранению их влияния, а также требования к организации безопасной работы. Поэтому далее более подробно рассматриваются требования к освещению рабочего места, требования к микроклимату помещения, к организации рабочего места и режиму работы оператора ПЭВМ, к электро-и пожарной безопасности оборудования, а также требования к шуму и излучению.

4.2 Требования к освещению рабочего места. Расчёт искусственного освещения в помещениях В.Ц

Требования, предъявляемые к освещению вычислительных центров (в соответствии с СН и П 4559-88) заключаются в обеспечении достаточной освещенности рабочих поверхностей, высокого качества и надежности осветительных установок, удобства их обслуживания и эксплуатации. При этом обязательно учитываются требования пожарной и электробезопасности.

Обеспечение достаточной освещенности рабочих поверхностей обуславливается нормами освещенности в зависимости от характеристики зрительной работы (СНиП II-4-79).

Освещение в помещениях ВЦ является смешанным (естественным и искусственным).

Естественное освещение в помещениях ВЦ осуществляется в виде бокового освещения. Величина коэффициента естественной освещенности (КЕО) соответствует нормативным уровням по СНиП II-4-79 (при выполнении работ категории высокой зрительной точности КЕО составляет 1,5 %). Для помещений ВЦ ориентация светопроемов является северной.

Искусственное освещение в помещениях ВЦ осуществляется в виде комбинированной системы освещения с использованием люминесцентных источников света в светильниках общего освещения.

В качестве источников общего освещения используются люминесцентные лампы типа ЛБ или ЛД с индексом цвета передачи не менее 70, в качестве светильников - установки с преимущественно отраженным или рассеянным светораспределением. Нормы освещенности светильников Е_н = 300-400 лк. Светильники общего освещения располагают над рабочими поверхностями в равномерно-прямоугольном порядке.

Для предотвращения засветок экрана дисплеев прямыми световыми потоками применяются светильники общего освещения, расположенные между рядами рабочих мест или зон с достаточным боковым освещением. При этом линии светильников располагаются параллельно светопроемам.

Для исключения бликов отражения на экранах от светильников применяют антибликерные сетки, специальные фильтры для экранов, защитные козырьки или располагают источники света параллельно направлению взгляда на экран с обоих его сторон. При рядном освещении оборудования не допускается расположение дисплеев экранами друг к другу.

Местное освещение обеспечивается светильниками, установленными непосредственно на столе или на его вертикальной панели. При использовании индивидуального светового источника предусматривается возможность ориентации его в разных направлениях. Индивидуальных светильник оснащается устройствами для регулирования яркости и защитной решеткой, предохраняющей от ослепления и отраженного блеска.

Источники света по отношению к рабочему месту располагают таким образом, чтобы исключить попадания в глаза прямого света. Защитный угол арматуры этих источников не менее 30?. Пульсация освещенности используемых люминесцентных ламп не превышает 10 %. При естественном освещении приспосабливаются средства солнцезащиты, снижающие перепады яркостей между естественным светом и свечением экрана. В качестве таких средств можно использовать пленки с металлизированным покрытием или регулируемые жалюзи с вертикальными ламелями. Кроме того, рекомендуется размещение окон с одной стороны рабочих помещений. При этом каждое окно снабжается светорассеивающими шторами с коэффициентом отражения 0,5 0,7.

В поле зрения оператора обеспечивается соответствующее распределение яркости. Отношение яркости экрана к яркости окружающих его поверхностей не превышает в рабочей зоне 3:1.

Расчет искусственного освещения.

При расчете системы искусственного общего равномерного освещения для горизонтальной рабочей поверхности использован метод коэффициента использования светового потока.

Расчет искусственного освещения веду для помещения со следующими габаритами:

длина А = 14 м

ширина В = 8 м

высота С = 4 м

Для освещения данного помещения, исходя из его высоты и технологических особенностей, выбираем светильники с люминисцентными лампами. Светильники размещаем по прямоугольной схеме расположения.

Высота подвеса светильника (H_p) с учетом высоты стола равна 3,28 м.

Определяем оптимальные расстояния между светильниками (L). Принимаем

L/H_p = 0,7, тогда L = 0,7Ч3,28 = 2,3 м.

Определим требуемое количество светильников n:

количество рядов светильников 8/2,3 = 3,4;

количество светильников в ряду 14/2,3 = 6.

Учитывая то, что значение L приближенное округлим количество рядов светильников до 3.

n = 3Ч6 = 18 шт. (4.1)

Рассчитаем световой поток F_л по формуле:

F_л = 100ЧE_нЧ SЧK_z/(nЧЮ) (4.2)

где E_н - нормированная минимальная освещенность, лк. E_н = 400 лк;

S - площадь освещаемого помещения, м². S = 14 Ч8 = 112 м²;

K - коэффициент запаса, К = 1,5;

z - коэффициент минимальной освещенности, z = 1,1 (для люминесцентных ламп);

n - число светильников, шт;

Ю - коэффициент использования светового потока ламп, который зависит от типа светильника, коэффициентов отражения потолка с_п и стен с_с светопоказателя помещения Я, с_п = 70 %, с_с =50 %.

Светопоказатель помещения Я находится по формуле:

Я = АВ/(H_pЧ(А+В)), (4.3)

Я =14Ч8/(3,28Ч (14+8)) = 1,5. (4.4)

Принимаю Ю = 51 %.

Световой поток по формуле (4.2):

F_л = 100Ч400Ч112Ч1,5Ч1,1/(18Ч51) = 8052,3 лм.

По полученному значению F_л выберем источник освещения ЛБ - 80 мощностью 80 Вт (принимаем две лампы в одном светильнике). Фактический световой поток при этом F_ф = 10440 лм.