Экономика и управление на предприятии (городское хозяйство)

Все трудовые процессы по характеру предмета и продукта труда делятся на вещественно-энергетические и информационные. Первые характерны для рабочих, вторые - для служащих. Дальнейшая дифференциация трудовых процессов производится по их функциям. В настоящее время принято делить трудовые процессы на основные и вспомогательные и соответственно также рабочих.

Все трудовые процессы по характеру предмета и продукта труда делятся на вещественно-энергетические и информационные. Первые характерны для рабочих, вторые - для служащих. Дальнейшая дифференциация трудовых процессов производится по их функциям. В настоящее время принято делить трудовые процессы на основные и вспомогательные и соответственно также рабочих.

По степени участия человека в воздействии на предмет труда трудовые процессы делятся на ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные.

Ручными называются процессы, в которых работники воздействуют на предмет труда без применения дополнительных механизмов или с помощью ручного инструмента.

К машинно-ручным относятся процессы, при которых воздействие на предмет труда производится с помощью механизмов, но есть и ручные работы.

При машинных процессах весь процесс осуществляется без физических усилий рабочего, а установка, снятие детали и управление с помощью рабочего.

При автоматическом процессе рабочий только контролирует работу.

В последнее время все чаще добавляют третий признак классификации трудовых процессов - организационный. По нему трудовые процессы делятся на:

- индивидуальные - такие, где занят один исполнитель, их становится все меньше;

- групповые - заняты несколько исполнителей, это прогрессирующая форма групповых процессов;

- непрерывные - выполняются в течение длительного времени без перерывов;

- прерывные - осуществляются с перерывом для съема продукции и загрузки сырья.

Принципы проектирования трудовых процессов можно подразделить на две группы: общие и специфические.

К общим относятся: непрерывность, естественность и экономия трудовых движений; совмещение трудовых действий и приемов: благоприятность позы; оптимальная загрузка исполнителя и используемой им техники; повышение содержательности труда и творческих возможностей его осуществления; полное соответствие квалификации рабочего выполняемой работе; предупредительность (своевременность) обслуживания рабочего места.

Специфические принципы: обеспечение временных и пространственных пропорций, слаженности в работе всей производственной цепочки; синхронизация действий исполнителей и предупреждение возможных нарушений нормального хода производственного процесса; установление заданий, исходя не из простого сложения сил отдельных работников, а из суммарных усилий, создаваемых коллективным трудом; создание заинтересованности в улучшении результатов труда и повышение коллективной ответственности, а также создание условий для оказания взаимной помощи и взаимоконтроля.

Трудовой процесс складывается из приемов, трудовых действий и движений.

Трудовое движение - однократное перемещение рук, ног, корпуса рабочего в процессе труда.

Трудовое действие - это совокупность трудовых движений, выполняемых непрерывно и имеющих частное целевое назначение.

Трудовой прием - это совокупность трудовых действий, объединенных одним целевым назначением и представляющих собой законченную элементарную работу.

Методы изучения трудовых процессов:

- расчетные - рассчитываются показатели затрат рабочего времени на те или иные операции;

- экспериментальные - обоснованность расчетов проверяется экспериментом (например, хронометраж, фотография рабочего дня).

163. Классификация рабочих мест на предприятиях городского хозяйства, их особенности и обслуживание. Организация благоприятных условий труда на рабочем месте

Рабочее место - часть производственной площади с расположением на ней техническим, вспомогательным, подъемно-транспортным оборудованием и устройствами, оснасткой и различным инвентарем, необходимым исполнителем или группе исполнителей для выполнения производственного задания.

Рабочие места классифицируют следующим образом:

1. По категории персонала: рабочие места руководителей, рабочих, служащих, специалистов.

2. По числу работников: индивидуальные и бригадные (групповые).

3. По уровню механизации: ручные, машинно-ручные, машинные, автоматизированные.

4. По количеству обслуживаемого оборудования: без применения оборудования, одностаночные, многостаночные.

5. По рабочей позе: сидячие, стоячие, смешанные.

6. По месту расположения: в помещении, на открытом воздухе.

7. По числу смен: односменное, двухсменное, трехсменное.

8. По условиям труда: нормальные, тяжелые, вредные условия.

На работоспособность человека оказывают влияние: квалификация, мотивация труда, техника и организация производства и другие технические и социально-экономические факторы, которые отражаются на результативности его трудовой деятельности. Особое место занимает производственная среда.

Под производственной средой понимают совокупность факторов, влияющих на работоспособность людей в процессе их трудовой деятельности.

Исследования НИИ труда, а также рекомендации МОТ позволяют определить десять основных факторов производственной среды, влияющих на работоспособность человека в процессе производства и вызывающих у него усталость (утомление):

1) физическое усилие (перемещение грузов определенного веса в рабочей зоне, усилия, связанные с поддержанием тяжестей, нажатием на предмет труда или рукоятки управления механизмом в течение определенного времени). Различают четыре вида физического усилия: незначительное, среднее, тяжелое и очень тяжелое;

2) нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству продукции, сложность управления механизмом, аппаратом, прибором, опасность для жизни и здоровья людей при выполнении работ, особая точность исполнения). Различают три вида нервного напряжения: незначительное, среднее, повышенное;

3) темп работы (количество трудовых движений в единицу времени). Различают три уровня: умеренный, средний, высокий;

4) рабочее положение (положение тела человека и его органов по отношению к средствам производства). Различают четыре вида рабочего положения: ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное и очень неудобное;

5) монотонность работы (многократность повторения однообразных, кратковременных операций, действий, циклов). Различают три уровня: незначительная, средняя, повышенная;

6) температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне (градусы по Цельсию, процент влажности, калории на 1 см² в минуту). Различают пять стадий воздействия указанных факторов: незначительная, повышенная или пониженная, средняя, высокая, очень высокая;

7) загрязненность воздуха (содержание примесей в 1 м³ или литре воздуха и их воздействие на организм человека). Различают пять степеней загрязненности воздуха: незначительная, средняя, повышенная, сильная, очень сильная;

8) производственный шум (частота шума в герцах, сила шума в децибелах). Различают умеренный, повышенный и сильный шум;

9) вибрация, вращение, толчки. Различают три уровня значений указанных факторов: повышенные, сильные, очень сильные;

10) освещенность в рабочей зоне (в люксах). Может быть нормальная, недостаточная и ослепляющая.

164. Нормы затрат труда, их виды, функции и методы определения

Нормирование труда представляет собой составную часть управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (рабочего времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норматив - количество времени, необходимого для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса.

Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Эти нормы предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест (наладчики, уборщики и т.п. вспомогательный персонал). Кроме того, нормы обслуживания разрабатываются для установления норм выработки при многостаночной работе.

Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях. По нормам численности определяются затраты труда в целом по предприятию, по структурным подразделениям, профессиям.

Нормы труда устанавливаются:

на отдельную операцию (операционная или дифференцированная норма);

взаимосвязанную группу операций (укрупненные нормы);

на законченный комплекс работ (комплексная норма).

Нормы затрат труда могут быть установлены двумя методами:

1) на основе детального анализа, осуществляемого на предприятии (в учреждении, организации) и проектирования оптимального трудового процесса (аналитический метод);

2) на основе статистических отчетов о выработке, затратах времени на выполнение работы за предшествующий период (статистический метод).

По сфере применения нормы подразделяются на межотраслевые, отраслевые (ведомственные, профессиональные) и местные.

Межотраслевые нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях двух и более отраслей экономики.

Отраслевые (ведомственные, профессиональные) нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях одной отрасли экономики.

Местные нормы труда разрабатываются на предприятиях в тех случаях, когда отсутствуют межотраслевые и отраслевые нормы, а также при создании более прогрессивных организационно-технических условий по сравнению с межотраслевыми и отраслевыми нормами.

Типовые нормы труда согласно ст. 161 ТК РФ разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (действует Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда»). Типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли экономики.

Типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.

Типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются тем или иным отраслевым министерством по согласованию с Министерством труда социального развития РФ.

165.Нормирование труда отдельных категорий персонала. Нормативные материалы по труду, используемые при нормировании труда на предприятиях городского хозяйства

В нормировании и оплате труда учитываются разница в объеме и сложности работы, место данной должности в процессе производства, тип и характер производства, степень ответственности, многообразие решаемых вопросов, эффективность работы и т.д.

В основе нормирования труда лежит классификация затрат рабочего времени в течение рабочего дня. Это можно выявить с помощью методов хронометража или фотографии рабочего дня. Структура затрат рабочего времени такова:

Т = ПЗ + ОП + ОМ + ОЛН + ПР + ПН

где ПЗ - подготовительно-заключительное время (подготовка рабочего места, получение документации в начале смены, сдача рабочего места в конце дня);

ОП - оперативное время (непосредственное выполнение основных должностных обязанностей);

ОМ - время обслуживания рабочего места (уборка, наладка и т.п.);

ОЛН - нормативное время на отдых и личные надобности (перерывы в работе, посещение уборной);

ПР - потери времени, зависящие от работника (посторонние разговоры, курение, оставление рабочего места);

ПН - потери рабочего времени, не зависящие от работников (в связи с отсутствием предметов труда, электроэнергии, инструмента и т.п.).

Нормативные материалы по труду.

ТК РФ регламентирует вопросы нормирования труда (глава 22). Работникам гарантируются:

- государственное содействие системной организации нормирования труда;

- применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Однако, достижение высокого уровня выработки отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются Министерством труда и соц.развития.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

- своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

- надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Кроме ТК РФ, конкретные нормы утверждаются приказами отраслевых министерств. Например, «Нормы уборочных площадей для дворников», «Нормы обслуживания по санитарному содержанию домовладений».

166. Организация оплаты труда на предприятиях городского хозяйства: системы и формы

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. 

Расходы на оплату труда состоят из: 

1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих; 

2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты (за совмещение должностей), надбавки (за ученую степень), гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством (за тяжелые и вредные условия труда, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздники, в ночное время); премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций (перевыполнение); 

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства, либо которые производятся сверх норм, установленных указанными актами. 

Формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Существуют такие формы и системы оплаты труда: 

1. Повременная форма оплаты - заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка работника.

В рамках повременной формы оплаты труда различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную систему.

а) Простая повременная система оплаты труда - заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

б) Повременно-премиальная система предполагает не только оплату времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляют премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т.д.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (организации) в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия (организации) могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда. Тарифная система включает:

· тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

· тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответствии с тарифной сеткой.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

2. Сдельная форма оплаты труда - зарплата определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

В рамках сдельной формы оплаты выделяются такие системы:

а) Прямая сдельная система оплаты труда (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции. 

б) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм. 

в) Сдельно-премиальная система оплаты труда. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе. 

г) Косвенно-сдельная система оплаты труда. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают. 

д) Аккордная система оплаты труда. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ. 

Смешанные формы оплаты труда. В последнее время появились смешанные формы оплаты труда, сочетающие элементы повременной и сдельной формы. Это реализуется на практике в виде бестарифной системы оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация и т.д.

Затем трудовой вклад каждого работника оценивается коэффициентом трудового участия каждого работника (KTУ) в зависимости от важности его труда и затраченных им усилий.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в последовательности:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:

Б = К*Т*КТУ

где К - квалификационный уровень работника;

Т - количество отработанных чел.час работником;

КТУ - коэффициент трудового участия работника.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения.

3. Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.).

4. Определяется заработная плата отдельных работников подразделения по набранным ими баллам и стоимости одного балла.

167. Особенности оплаты труда отдельных категорий персонала в различных сферах городского хозяйства, в условиях разных организационно-правовых форм предприятий

Особенности оплаты труда работников на предприятиях различных организационно-правовых форм определяются тем, что на этих предприятиях работают в основном три категории работников: работающие по договору, заключенному на неопределенный срок; работающие по временному трудовому договору (сроком не более 5 лет); работающие по индивидуальному трудовому соглашению. Работа штатного персонала оплачивается по фиксированным окладам или сдельно (по ставкам, изменяющимся в зависимости от отработанного времени и результатов работы). Временно работающие по договору и трудовому соглашению получают оплату за фактический объем работ после выполнения задания.

Размер оплаты труда работников может устанавливаться несколькими способами: по тарифной и бестарифной системам, по трудодням, по ставке трудового вознаграждения, по комиссионным, по «плавающим окладам», в процентах от прибыли и др.

Бестарифная система оплаты труда. См. вопрос № 166.

Оплата труда на предприятиях, применяющих подрядные формы организации труда, осуществляется в два этапа: вначале выдается аванс непосредственно за выполнение работы, затем производится окончательный расчет - после реализации продукции и получения дохода в виде доли или процента от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.

Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. Оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции, произведенной работниками по трудовому соглашению. Размер комиссионных зависит от размеров доходов, получаемых от реализации продукции (услуг) и от затрат, требуемых для продажи продукции.

Разновидностью комиссионной оплаты является использование ставки трудового вознаграждения, которая применяется в организациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги по научно-техническим разработкам. Размер трудового вознаграждения может устанавливаться в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам.

Для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности может применяться система «плавающих окладов», основанная на том, что по результатам работы в каждом месяце образуются новые должностные оклады за счет их повышения (понижения) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Оплата труда по трудодням применяется в старательных артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативов. Дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием его членов. Каждому работнику устанавливают коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне 1,1 -- 2,0. Средства на оплату труда формируют из дохода артели за вычетом обязательных платежей и финансового резерва. Индивидуальную зарплату определяют путем распределения остающегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.

Особенности оплаты труда на государственных и муниципальных предприятиях. Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов (вилка должностного оклада от минимального до максимального размера), районные коэффициенты.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда. Например, инженер-конструктор, инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор. Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

Для руководителей, специалистов и служащих могут вводиться надбавки за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ на срок их проведения (в определенном проценте к должностному окладу) или персональный оклад (при контрактной системе это отражается в условиях оплаты).

168. Формирование фонда оплаты труда на предприятии, структура заработной платы, средняя и минимальная заработная плата, их функции

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения (распределение доходов в обществе), социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Фонд заработной платы включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время (простои не по вине работника, по временной нетрудоспособности), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Состав элементов регламентируется "Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера", введенной в действие с 1 января 1996 г. Согласно этой инструкции фонд заработной платы включает:

1. Заработную плату, начисленную по окладам, тарифным ставкам и сдельным расценкам.

2. Премии за основные показатели хозяйственной деятельности.

3. Премии за экономию ресурсов.

4. Доплаты к окладам и тарифным ставкам (за профессиональное мастерство, совмещение профессии и др.).

5. Заработную плату внештатного состава работающих.

6. Оплату труда в выходные и праздничные дни, ночное время.

7. Оплату труда за руководство обучением и практикой.

8. Оплату простоев не по вине работников.

9. Доплаты за выслугу лет, стаж работы.

10. Выплаты по районным коэффициентам.

11. Выходное пособие при прекращении трудового договора.

12. Оплату отпусков и т.д.

Заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов, включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. Данный вид заработной платы можно рассматривать как косвенную форму вознаграждения персонала.

Указанные формы вознаграждения направлены, как правило, на удовлетворение социально значимых потребностей работников, поэтому они выступают как "социальные выплаты". Их функция состоит в том, чтобы привязать работника к предприятию.

Некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором (работник выступает в роли подрядчика, перевод персонала из штата на ИП) с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

Средняя заработная плата - отношение фонда заработной платы к среднесписочной численности работников в целом по организации (сфере, отрасли) и категориям работников.

Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. В настоящее время - 4300 руб.

Для исчисления размеров государственных пошлин, административных штрафов используется минимальный размер оплаты труда 100 руб.

169. Принципы правового регулирования трудовых отношений между работником и работодателем. Трудовой договор. Трудовая дисциплина

Принципы регулирования трудовых отношений (согласно ст. 2 ТК РФ):

1. Свобода труда (свобода выбора профессии и рода деятельности).

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (соответствие условий труда требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, на выходные и нерабочие праздничные дни, на ежегодный оплачиваемый отпуск).

5. Равенство прав и возможностей работников по продвижению, переподготовке, повышению квалификации.

6. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

7. Обеспечение права работников на объединение для защиты своих прав и законных интересов (включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них).

8. Обязательность возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

9. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, права на забастовку.

10. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого трудового договора.

11. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

12. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. Прекращение трудового договора прерывает само трудовое правоотношение между его сторонами.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определении заложены признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского договора, договора возмездного оказания услуг). По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность (штраф). В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик (исполнитель) организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы ТК РФ не распространяются.

В настоящее время складывается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфере труда, в ст. 11 ТК РФ оговаривается: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Утративший силу КЗоТ (1971-2001) рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы. ТК РФ отказался от двойного наименования "трудовой договор (контракт)", поскольку такой термин затрудняет понимание. Контракты получили широкое распространение в сфере гражданско-правовых (контракт с подрядчиком, исполнителем), а также административно-правовых отношений (контракты с военнослужащими, сотрудниками органов внутренних дел).

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами (например, срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований. Если же орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда.

Основания для заключения срочного трудового договора:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- в случаях избрания на определенный срок на выборную должность;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

Разделы трудового договора

В трудовом договоре указываются:

1. Сведения о сторонах: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя.

2. Наименование структурного подразделения, профессия, должность работника, разряд (квалификация).

3. Характер договора: договор по основной работе или
договор по совместительству.

4. Вид договора: на неопределенный срок, на определенный срок (указывается срок действия договора, дата начала работы), на время выполнения определенной работы.

5. Трудовые функции

Указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения: по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции (качеству обслуживания), уровню выполнения норм и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости. При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и другие обязательства.

6. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

7. Режим рабочего времени и времени отдыха.

8. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

9. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

10. Обязательство работодателя обеспечить нормальные и безопасное условия на рабочем месте. Условие об обязательном социальном страховании работника.

11. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника, реквизиты работодателя, место и дата заключения трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности:

- об испытании и испытательном сроке;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и т.п.

Трудовая дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации. Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через содержание Правил внутреннего трудового распорядка. Трудовая дисциплина устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Методы регулирования трудовой дисциплины, права и обязанности работников и администрации нашли свое законодательное закрепление в таких нормативных правовых актах, как: ТК РФ; Правила внутреннего трудового распорядка (отраслевые, локальные); Уставы и Положения о дисциплине отдельных категорий работников (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.); Технические правила и инструкции; Должностные положения (инструкции) и иные правовые акты.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются убеждение, воспитание сознательного отношения работника к труду, его поощрение за добросовестный труд. Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается также созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы.

170. Защита трудовых прав работников, трудовые споры и порядок их разрешения. Охрана труда

Защита трудовых прав работников - гарантируемая государственная защита прав и свобод работников в сфере труда, направленная на предотвращение нарушения трудовых прав работников или незамедлительное восстановление нарушенных прав, а также предоставление работникам компенсаций в случае нарушения их трудовых прав. Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в РФ гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45 Конституции РФ).

В соответствии с ТК РФ основными способами защиты трудовых прав работников являются:

1. Самозащита работниками своих трудовых прав - самостоятельные активные действия работников по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, либо в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Предусмотрена лишь единственная форма самозащиты - отказ работника от выполнения трудовых обязанностей.

В целях самозащиты трудовых прав, известив в письменной форме работодателя или своего непосредственного руководителя, работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, или работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами). На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Работодатель в соответствии с ТК РФ не имеет права препятствовать работникам в самозащите трудовых прав.

2. Защита трудовых прав профессиональными союзами.

Профсоюз - добровольное объединение работников, занимающихся одним видом деятельности или сходными видами деятельности, связанных общими социальными, трудовыми и профессиональными интересами. Профсоюзы создаются по профессиональному либо по отраслевому принципу. При создании профсоюза по профессиональному принципу объединяются работники одной или нескольких близких профессий, которые могут быть заняты в различных отраслях экономики. При создании профсоюза по отраслевому принципу объединяются работники, занятые в одной или нескольких отраслях экономики вне зависимости от своей конкретной профессии или специальности. В мировом профсоюзном движении используются оба принципа построения профсоюзов. В РФ существуют общероссийские профсоюзы, построенные и по одному, и по другому принципу. Профсоюзы, входящие в состав Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), построены по отраслевому принципу. Свободные профсоюзы (Независимый профсоюз горняков, Российский профсоюз авиадиспетчеров и др.) построены по профессиональному принципу. Деятельность российских профсоюзов регламентируется Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Основной целью деятельности профсоюзов является представление социальных, трудовых, экономических и иных интересов объединяемых ими лиц и защита их законных прав в отношениях с работодателями и государственными органами. Профсоюзы независимы в своей деятельности от работодателей и государства, что гарантируется законодательством, которое запрещает всякое вмешательство в их деятельность, в т. ч. контроль за их финансовой деятельностью.

3. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства - деятельность специально уполномоченных органов исполнительной власти по надзору и контролю (Федеральная инспекция по труду).

Осуществляется посредством проведения должностными лицами органа исполнительной власти проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности и т. д.

Кроме того, государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры.

4. Коллективный договор, в котором закрепляются гарантии и компенсации работникам в области трудовых отношений, а также устанавливаются дополнительные гарантии и компенсации.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

- рабочее время и время отдыха, продолжительность дополнительных отпусков сверх требований ТК РФ;

- условия охраны труда работников, экологическая безопасность и др.

5. Судебная защита. Порядок судопроизводства регулируются Гражданско-процессуальным кодексом. В соответствии с общим порядком иски предъявляются в суд по месту жительства ответчика, а иски к юридическому лицу - по месту нахождения органа или имущества юридического лица.

Трудовые споры - разногласия между субъектами трудового права по поводу установлений условий труда или заключения трудового договора, применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган.

Трудовые споры классифицируются по характеру или предмету спора.

а) споры о применении норм трудового законодательства, коллективного и трудового договора;

б) споры об установлении новых условий труда, неурегулированных законодательством или иными нормативными актами;

в) споры связанные с отказом в приеме на работу.

Подведомственность трудовых споров имеет три вида:

1. Общий порядок, то есть рассмотрение споров может закончиться в Комиссии по трудовым спорам, если стороны не обжалуют ее решение и спор не будет перенесен в суд.

2. Судебный порядок, при котором рассмотрение трудового спора начинается непосредственно с обращения в суд, минуя Комиссию по трудовым спорам.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:

· признание и обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности предприятия;

· установление единых нормативных требований по охране труда для предприятий всех форм собственности независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности;

· государственный надзор и контроль за соблюдением законодательных и иных нормативных актов об охране труда;

· общественный контроль за соблюдением правил охраны труда на производстве, осуществляемый работниками через профессиональные союзы;

· проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий;

· применение экономических санкций в целях соблюдения предприятиями и работниками нормативных требований по охране труда;

· обеспечение работников специальной одеждой, специальной обувью, средствами коллективной и индивидуальной защиты, лечебно-профилактическим питанием, необходимыми профилактическими средствами за счет средств работодателя;

· обязательное расследование каждого несчастного случая и профессионального заболевания на производстве;

· установление компенсаций и льгот за тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда, не устранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;

· защита интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве или получивших профессиональные заболевания, а также членов их семей..