Содержание

Введение

1. История создания и развития объединения

2. Продукция НПО «Интеграл

3. Анализ хозяйственной деятельности предприятия

4. Анализ финансового состояния предприятия

5. Система управления персоналом на предприятии

6. Прогнозирование и планирование в системе управления персоналом

Заключение

Список использованных источников

Введение

В рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.

Фонд заработной платы планируется на основе следующих данных:

производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;

состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

действующая тарифная система;

применяемые формы и системы оплаты труда;

нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда.

Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.

При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.

порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается исходя из установленной правительством величины минимальной заработной платы на одного работающего в месяц с учетом отраслевых поправочных коэффициентов и плановой численности работающих.

1. История создания и развития объединения

НПО «Интеграл» - это комплекс предприятий и конструкторских бюро, обеспечивающих полный цикл создания изделий - от этапа проектирования до серийного производства

Эти изделия включают до 1500 типов ИС, 400 типов дискретных полупроводниковых приборов, множество насыщенных электроникой устройств - от музыкальной открытки до компьютера Значительный интеллектуальный потенциал разработчиков и конструкторов, высокий уровень автоматизации проектирования и производства, современная полупроводниковая технология, прецизионные машиностроительные и инструментальное производства, многолетний опыт в решении практических задач оборонной тематики позволяют учесть любые пожелания потребителей н гарантировать высокое качество и надежность готовых изделий. Мировой уровень готовой промышленности и насыщенность рынков ее изделиями растут настолько быстро, что соответствовать жестким требованиям ближайшего будущего далеко не все благополучные ныне предприятия. Поэтому для решения труднейших задач сохранения конкурентоспособности, выхода на новые рынки и получения международного признания НПО «Интеграл» принимает все возможные меры по развитию НИОКР, сокращению сроков разработки и освоения новой продукции, совершенствованию управления и структуры на всех уровнях, поиску партнеров для взаимовыгодного сотрудничества

Традиции напряженной качественной работы 30-ти тысячного на протяжении всех 30-ти лет его существования присущий интеграловцам дух новаторства и преданности предприятию укрепляют надежду что НПО «Интеграл» успешно справиться с проблемами, поставленными временем.

Январь 1961г. - Решение о строительстве завода имени Дзержинского.

Апрель 1963г. - Образовано ОКМБ

Июнь 1963г. - Первые СВЧ - днолы

Декабрь 1963г. - Принят в эксплуатацию завод имени Дзержинского

Сентябрь 1964г. - Импульсные днолы

Октябрь 1965г. - Первые ВЧ - транзисторы (Се)

Январь 1968г. - Начало работы завода «Транзистор»

Январь 1969г. - Начало работы завода «Мион»

Сентябрь 1970г. - Биполярные ИС.

Июль 1971г. - Создано научно-производственное объединение «Интеграл».

Сентябрь 1971г. - Образованно СКТБ.

Июнь 1973г. - КМОП ИС для ЭНЧ.

Август 1973г. - ЖКИ для ЭНЧ.

Август 1973г. - Электронные наручные часы (ЭНЧ).

Апрель 1976г. - 256 бит ЭСЛ ОЗУ.

Апрель 1978г. - 256 бит КМОП СОЗУ.

Май 1978г. - 4-разрядный ИИЛ микропроцессор.

Январь 1979г. - Начало работы завода «Электроника».

Январь 1979г. - 16-ти разрядный КМОП микропроцессор.

Июнь 1979г. - Начало работы завода «Камертон»

Октябрь 1979г. - 1 Кбит статистическое ОЗУ.

Сентябрь 1983г. - Начало работы завода «Цветотрон».

Октябрь 1984г. - 64 Кбит КОМП ДОЗУ.

Май 1986г. - Образовано СКВ «Запад».

Октябрь 1986г. - 256 Кбит КМОП ДОЗУ.

Апрель 1988г. - МикроЭВМ МК-90.

Ноябрь 1988г. - 32-ти разрядный МНК комплект.

Февраль 1990г. - Начало работы завода «Изотрон».

Март 1990г. - Образовано СКВ «Немига».

Декабрь 1990г. - 1 Мбит КМПО ДОЗУ.

Май 1999г. - Цветной активно-матричный ЖКИ.

Июль 2007г. - Персональный компьютер ПК-300.

Август 2007г. - ИС для ТВ.

Ноябрь 2007г. - Построен модуль класса 10.

Декабрь 2007г. - Изготовление ИС на пластинах 150мм.

Сентябрь 2002г. - Телефон.

Октябрь 2002г. - Счетчик банкнот.

Июнь 2003г. - Персональный компьютер ПК-310.

Май 2003г. - Блоки телевизоров (ПДУ-5,МСН).

Июль 2003г. - Персональный компьютер ПК-400.

Ноябрь 2003г. - ЖК-панель (640*480 пиксель).

Декабрь 2003г. - Цветной

Март 2007 - Плазменный экран.

2. Продукция НПО «Интеграл»

ГП «Завод полупроводниковых приборов им. Ф.Э. Дзержинского. Интегральные схемы. Фотошаблоны. Жидкокристаллические индикаторы. Рамки выводные. Оснастка Хозяйственные товары.

ГП «Завод транзистор»

Транзисторы, интегральные схемы, диоды, диодные матрицы, варикапы.

Кремниевые пластины, эпитаксиальные структуры

Кварцевая оснастка, рамки выводные.

ГП «Завод электроника»

Электронные часы. Калькуляторы. Аналоговые и цифровые телефоны. Приборы для медицины и контроля за здоровьем. Жидкокристаллические индикаторы. Электронные счетчики воды и тепла Электронные пластиковые карты и средства их обработки.

ГП «Завод Цветотрон»

Импульсные диоды, стабилитроны. Печатные платы. Электронные часы. Телеигры. Сувениры. Электронные блоки для комбайнов и тракторов. Бытовые сварочные трансформаторы.

ГП «Завод Камертон»

Кремниевые пластины. Часы электронные и механические. Измерители артериального давления. Шагомеры. Игры электронные. Спец технологическое оборудование. Корпуса и фурнитура для часов.

ГПД «Завод электронного машиностроения».

Разработка и производство оборудования: спецтехнологического, для банков и торговли, медицины. Адресная система кодирования для систем коммерческого телевидения. Система дистанционного управления для телевизоров. Телефоны. Счетчики газа бытовые.

НИКТП «Белмикросистемы».

Проектирование и производство интегральных схем, дискретных приборов. Разработка технологических процессов. Разработка программного обеспечения.

ГП «СКВ Немига».

Разработка электронных пластиковых карт и средств их обработки, жидкокристаллических индикаторов и панелей, электронных часов, медицинских приборов, микропроцессорных блоков управления бытовой техникой, электронной плоскорегулирующей аппаратуры для люминисцентных ламп.

ГП «СКВ Запад».

Разработка диодов, электронных приборов для сельскохозяйственной техники, медицинской диагностической аппаратуры, теле игр.

Одним из важнейших факторов, определяющих оборонный и сельскохозяйственный потенциал страны, является уровень развития электронной промышленности. «Интеграл» - это комплекс предприятия и конструкторских бюро, обеспечивающий полный цикл создания изделия - от этапа проектирования до серийного производства Ежегодно разрабатывается и осваивается до производства до 100 новых ИС и полупроводниковых приборов и двух десятков электронных устройств, а также новые технологические процессы, программное обеспечение и услуги.

Успешно выполняет программы разработки электронных компонентов, пользующихся спросом на внутреннем и мировом рынках. Логические интегральные схемы, кристаллы для часов и калькуляторов мощные биполярные и МОП-транзисторы, стабилизаторы напряжения, микроконтролеры экспортируются в страны Юго-Восточной Азии, США, Великобританию, Германию, Южную Корею, Венгрию, Польшу. Имеется сеть дилеров по России, Украине, Беларуси, Дистрибьюторы в Тайване, Гонконге, Сингапуре. На основе ИС собственной разработки «Интеграл» выпускает аналоговые и цифровые сотовые телефоны, телевизионные устройства, машины для счета купюр, кассовые аппараты, электронные пластиковые карты для безналичных расчетов, калькуляторы системы управления бытовой техникой, электронные часы и другие устройства

Тысячи предприятий радиоэлектронной промышленности Республики Беларусь и стран СНГ используют в своей продукции комплектующие и электронные блоки, изготовленные «Интегралом». Минское ПО «Горизонт» и Витебское ПО «Витязь» создали серии современных моделей телевизоров. Около 60 заводов и КБ стран СНГ применяют ИС для телефонов, более 20 предприятий используют однокристальные микро-ЭВМ для управления магнитофонами и магнитолами, СВЧ-печами, шаговыми двигателями, автомобильными приборами, медицинским оборудованием, детскими игрушками. Ряд часовых заводов России использует кристаллы и блоки в своих новейших моделях. «Интеграл» постоянно работает над улучшением качества н надежности своей продукции, снижением себестоимости.

Цель - выпускать продукцию, которая пользовалась бы популярностью у потребителей, чтобы марка «Интеграл» стала для них столь же популярной, как и марки ведущих электронных фирм мира.

3. Анализ хозяйственной деятельности предприятия

Выполнение плана производства, реализации продукции, работ, услуг.

ГП «Завод ППП» специализируется на изготовлении ИМС, товаров народного потребления, фотошаблонов.

ИМС, изготовляемые заводом подразделяются на:

* стандартные логические ИМС серий 113,155, 561,1533, 74НС/НСТ, 74АС/АСТ, (1554/1594), 74ЬЗ.

* Микросхемы запоминающих устройств серий 565, 541,537 (емкостью от 1 кбит до 256 кбит).

* 8-разрядные однокристальные микро-ЭВМ 1835ВЕ39/49.

* 16-разрядные центральные процессоры 1834ВМ86.

* 32-разрядные микропроцессорные комплекты серии 1843.

* ИМС серии 1835 для персональных ЭВМ.

* ИМС серии 1844 для локальных вычислительных систем.

* Комплекты специализированных бис для видеоадаптера типа ЕОА, УСА, персональных ЭВМ.

* Комплект телевизионных схем для ТВ, приемников 5,б поколений серий 1568,1087.

* ИМС для телефонных аппаратов.

* Устройства для телевизионных аппаратов и имитаторов звука УМС-7,8,9.

ГП «Завод ППП» поддерживает устойчивые связи с предприятиями НПО «Интеграл» по внутрифирменной кооперации. Поставляет заводу «Транзистор» выводные рамки, фотошаблоны, кристаллы; заводам «Камертон» и «Цветотрон»

* фотошаблоны, кристаллы, заводу «Электроника» - кристаллы. Получает от предприятий НПО «Интеграл»:

* от завода «Транзистор» - выводные рамки, кремниевые пластины, кварцевую оснастку.

* Завода «Камертон» - кремниевые пластины.

Темп роста товарной продукции по заводу за 2007г. в сопоставимых ценах января 2007г. составил 107,3% к соответствующему периоду прошлого года

За 2007 г. произведено 340,6 млн. шт. интегральных схем. Темп роста выпуска ИМС по отношению к 2006г. составил 124,4 %. За 2006г. изготовлено 301.3 млн. шт. ИМС в экспортном исполнении, что составило 88,5% в общем объеме выпуска ИМС за год.

Экспорт продукции в долларовом исчислении составил 19212.7 тыс. долларов (с ГДП ИТС), в том числе дальнее зарубежье 13958 тыс. долларов. Удельный вес экспорта в объеме товарной продукции возрос до 80.7 %.

За 2007г. произведено товаров народного потребления (в отпускных ценах) на 263530 млн. рублей. Темп роста выпуска товаров народного потребления в 2007 г. составил 297.2%.

Обновление товарной продукции двух лет серийного выпуска в общем объеме выпуска товарной продукции составило 38.1%.

Таблица 1

Итоги выполнения доведенных прогнозных показателей ГП «Завод ППП»

Показатели	Директивные показатели в%	Выполнение 2007г. к 2006г.
Продукция промышленности	106.0	107.3
Производство НТП	109.9	297.2
Нормативные затраты на 1000 рублей	885.9	932.6
Объем внешней торговли:
экспорт	106.0	106.1
импорт	103.5	138.9
Рост производительности труда	106.0	108.5
Показатель по энергосбережению	11.0	6.4
Снижение уровня энергоемкости	-6.4	-5.9
Снижение уровня ГОО	-10.0	-44.6
Рентабельность РП	13.0	31.9

В основном доведенные показатели заводом выполнены. Объем продукции увеличен на 7.3%, товары народного потребления увеличены в 3 раза.

Производительность труда выросла на 8.5%. Повышена рентабельность реализованной продукции.

Как видно из приведенной ниже таблицы, объем внешней торговли за 2007г. составил 31067.7 тыс. долларов США или 116.6% к уровню 2006г. Экспорт - 15405.8 тыс. долларов США или 85.3% к уровню 2006г. Импорт - 9566.3 тыс. долларов США или 112.2%.

Сальдо по предприятию сложилось положительное в размере 1357.7 тыс. долларов США за 2007 г.

Из общего объема экспорта в долларовом исчислении на долю стран СНГ приходится 27.3% (в 2006г. 10.8%), в том числе Россия 27.1% (в 2006г. 9.0%), стран дальнего зарубежья 72.7% (в2006г. 89.2%). Импорт из стран СНГ занимает 56.4% (в 2006г. 66.7%), в том числе России 58.8%; из стран дальнего зарубежья 43.6%.

Таблица 2

Экспорт-импорт в тыс. долларов США.

Объемы в тыс. долларов США	Динамика в %
	А	Б	В	Г
Показатели	Отч. период 4 кварта л 2007г.	С начала 2007г.	Отч. период 3 квартал 2007г.	Соотв. период прошл. г. С нач.2006г.	Ст. А к ст. В	Ст. Б к ст. Г
Экспорт всего	8407.4	19212.7	3299.1	18212	254.8	106.1
В том числе
1. Продукция всего	8407.4	19212.7	3299.1	18212	254.8	106.1
В том числе
1.1.2 В Россию	3673.9	5201.8	606.7	1634.8	605.6	318.2
1.13 В другие страны СНГ	16.4	52.3	4.1	315.6	400	16.6
1. 14 3а пределы СНГ	4717.1	13958.6	2688.3	16161.6	175.5	84.6
1.2 Услуги всего
1. Импорт всего	4444.8	11855.0	1618.4	8534.0	274.6	138.9
В том числе
1. 1 Продукция всего	4424.5	11803.0	1608.6	8436.4	275.1	139.9
1.1.1 из России	2140.7	6496.5	990.9	4736.8	216.0	137.1
1.1.2 из других стран СНГ	63.3	195.4	33.8	961.2	187.3	20.3
1.1.3 из-за пределов СНГ	2220.5	5111.1	583.9	2738.4	380.3	186.6
1.2 Услуги всего	20.3	52.0	9.8	97.6	207.1	53.3
1.2.1 из Росси
1.2.2 из других стран СНГ
1.2.3 из-за пределов СНГ	20.3	52.0	9.8	97.6	207.1	53.3
Сальдо всего (превышение. импорта над экспортом)	3962.6	7357.7	1680.7	9578.0	235.8	76.8

Основными факторами, сдерживающими работу предприятия в 2007 г. были:

* Недостаток собственных оборотных средств;

* Низкий платежеспособный спрос со стороны основных потребителей продукции;

* Ограничение роста цен на выпускаемую продукцию;

* Большой износ фондов при недостаточной инвестиционной активности

* Состояние научно-технической базы значительно уступает мировому уровню;

* Экономический кризис в России.

Анализируя структуру себестоимости продукции по элементам затрат необходимо отметить, что в 2007г. мероприятия, направленные на повышение % выхода и снижение материалоемкости позволили снизить удельный вес материалов с 32.3% до 31.6% соответственно.

Произошел рост затрат топливно-энергетические ресурсы с 16.2% до 17.4%, где цена напрямую зависит от курса доллара. Несмотря на неоднократное повышение заработной платы в связи с реализацией Постановления Кабинета Министров об изменении минимальной заработной платы и тарифных ставок, доля фонда оплаты труда снизилась на 1.8 пункта. Это свидетельствует о более низких темпах роста заработной платы по сравнению с ценами на материалы, электроэнергию.

Уменьшение удельного веса налогов в себестоимости связано с уменьшением удельного веса фонда оплаты труда.

Доля амортизационных отчислений в 2007г. составила 12.4% против 8.9% в 2006г. Этому способствовало введение метода ускоренной амортизации в целях создания финансовых условий для ускорения внедрения в производство научно-технических достижений и повышения заинтересованности в обновлении и техническом развитии активной части основных фондов. Масса прочих денежных расходов в 2007г. выросла по сравнению с соответствующим периодом прошлого года в 4.4 раза, а удельный вес их в себестоимости снизился на 1.8 пункта в связи с ростом массы себестоимости. По отдельным статьям «прочие денежные расходы» наблюдается незначительный рост, так как командировочные расходы выросли на 1%, услуги связи на 0.8%.

За счет постоянного контроля снизился удельный вес общехозяйственных расходов с 18.4% до 14.4%, причем удельный вес заработной платы составил в затратах 4.9% против 5.5% в 2006г.

4. Анализ финансового состояния предприятия

Рентабельность реализованной продукции по заводу за 2007г. составила 31.9%, тогда как за 2006г. была 21.6%.



Таблица 3.

Сравнительная рентабельность изделий по старой и новой методике исчисления НДС

Наименование изделия	Себестои мость за декабрь	Цена на 01.01.2007г.	Рентабельность
		старый	новый	старая	новая
ЛА8362АК5	1438	2268	2050	25%	13%
ЛЬАШ9В1	478	755	640	25%	6%

Фактическая себестоимость товарной продукции по ГП «Завод ПП» за 2007г. составила 5776648 тыс. рублей, затраты на один рубль товарной продукции 93,26 коп.

Таблица 4

Структура себестоимости товарной продукции, %

Показатели	2006г.	2007г.
материалы	32.3	31.6
энергоресурсы	16.2	17.4
фонд оплаты труда	23.3	21.5
Расходы на соц. нужды	8.3	7.9
амортизация	8.9	12.4
Прочие денежные расходы	11.0	9.2

Весь 2007г. ГП «Завод ППП» работал с положительной рентабельностью, которая составила в целом за год 7.2%, балансовая прибыль 465 761 млн. рублей.

В течение 2007г. ГП «Завод ППП» испытывал финансовые трудности в связи с недостатком собственных оборотных средств. Высокий уровень инфляции в последние годы, прежде всего опережающий рост цен на материалы и топливно-энергетические ресурсы по сравнению с ценами на продукцию предприятия привели к обесцениванию и утрате источников прироста собственных оборотных средств.

Анализ состава и структуры капитала предприятия свидетельствует о значительном снижении 2006-2007 г. удельного веса собственных источников в структуре капитала, произошедших, в основном, за счет инфляционных процессов.

Таблица 5

Динамика изменения собственных и заемных средств. ГП «Завод ППП» в 2006 - 2007 г. (без учета результатов переоценки основных средств)

	На 1.01. 2006г.	На 1.01.2007г.	На 1.01.2002г.
	сумма	%	сумма	%	сумма	%
Всего капитала, в том числе:	1870170	100	4484640	100	6015409	100
Собственный капитал	1255704	67.1	1314642	29.3	2061947	34.3
Заемный капитал, в том числе	614466	32.9	3169998	70.7	3954462	65.7
Долгосрочный	307326	16.5	2179532	48.6	2437901	40.5
краткосрочный	307140	16.4	990466	22.1	1516561	25.2

По состоянию на 1.012006г. долгосрочные заемные средства составили 307 млрд. рублей, в том числе валютный кредит 304.3 млрд. рублей или 9.8 млн. долларов США. Наконец 2006г.,в связи котировкой курсов иностранных валют, задолженность по долгосрочному валютному кредиту остается без изменения, в эквиваленте белорусских рублей задолженность становиться 2176.5 млрд. рублей. В 2007г. погашено кредита МВФ в сумме 2284.3 тыс. долларов и вместе с тем задолженность на 1.012002г. в белорусских рублях по долгосрочному кредиту в связи с дооценкой увеличивается до 2437.9 млрд. рублей.

Приведенные данные отражают негативное влияние инфляции на хозяйственную деятельность предприятия, в том числе на динамику структуры капитала предприятия.

Под действием указанных факторов и инфляционных процессов происходило вымывание собственных оборотных средств предприятия.

Соответственно коэффициент обеспеченности собственными средствами, характеризующий наличие собственных оборотных средств, необходимых для его финансовой устойчивости и, как отмечалось выше, в связи с инфляцией и потерей источников прироста собственных оборотных средств, имеет значение минус 0.131, на начало года он был равен минус 0.429. Оказание государственной поддержки ГП «Завод ППП» в соответствии с Распоряжением Президента № 221 от 31.07.2006г. и направление высвобожденных средств в порядке льготного налогообложения в течение 2006-2007г. на пополнение оборотных средств в размере 299.6 млрд. рублей и финансирование инвестиционных проектов в размере 535.7 млрд. рублей способствовали восполнению недостатка собственных оборотных средств. Без предоставленной льготы по РП № 221 наличие собственных оборотных средств по балансу на 1.0102 составляло бы минус 954603 млн. рублей, а коэффициент обеспеченности собственными средствами имел бы значение минус 0,248, что в 12.5 раза хуже значения коэффициента на 1.01.2006г.

Более чем в 10 раз вырос коэффициент абсолютной ликвидности, отражающий рост мобильных платежных ресурсов, которые немедленно могут быть использованы для погашения всех краткосрочных финансовых обязательств. Его значение на начало года было 0.037, на конец года 0.402. Коэффициент текущей ликвидности, характеризующий общую обеспеченность предприятия собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств в течение 2007г. имел тенденцию роста, что свидетельствует о стабилизации финансового положения.

Дооценка дебиторской задолженности, находящейся на счете «Прочие дебиторы» по кредитам МВФ ГП «Завод Транзистор» и ГП «Завод Цветотрон» повлекла увеличение коэффициента текущей ликвидности ГП «Завод ППП» на 0.36,

Поскольку коэффициент текущей ликвидности имеет нормативное значение, а значение коэффициента обеспеченности собственными средствами ниже нормативного, рассчитанный коэффициент восстановления платежеспособности на период равный 6 месяцам, имеет значение 1.7, что указывает на наличие реальной возможности предприятия восстановить свою платежеспособность.

Повышение устойчивости финансового положения отражают рад других показателей. Несмотря на значительные размеры дооценки по кредитам МВФ и краткосрочной кредиторской задолженности по валютным кредитам, коэффициент соотношения кредиторской и дебиторской задолженности улучшился почти в два раза, на начало года он был равен 3.6, на конец 2007 года он равен 2.0.

Платежи в бюджет и внебюджетные фонды ГП «Завод 11Ш1» в 2007 году обеспечил в полном объеме: в бюджет внесено 273.1 млрд. рублей или 154%, который обусловлен только ростом задолженности по краткосрочным валютным кредитам. На начало года задолженность по валютному кредиту была 997.4 тыс. долларов, на конец года задолженность по валютному кредиту выросла в 1.6 раза и стала 1610.5 тыс. долларов; т.е. рост составил 2.3 раза.

Оценка деловой активности предприятия

Основным рынком сбыта для часовых и калькуляторных ИМС является Юго-Восточная Азия. В 2007г. количество поставленных ИМС на рынках Юго-Восточной Азии этого сегмента по отношению к уровню 2006г. составило 114%.

Завоевание предприятием репутации на рынках Юго-Восточной Азии, как поставщика достаточно надежных и качественных кристаллов для часов и калькуляторов, с одной стороны, и повышение имиджа производителей часов и калькуляторов из Юго-Восточной Азии как на внутренних рынках, так и на рынках Европы и Америки, позволяет прогнозировать увеличение сбыта ИМС для часов и калькуляторов в последующие годы за счет освоения новых изделий с улучшенными потребительскими характеристиками. В 2007г. на предприятии разработан и освоен в серийном производстве ряд изделий, которые будут иметь повышенный спрос на рынке в 2003г. (12 6098, 126330, ВТ6092,126015,121238\1239,121229\1230, СШ242М, 120066), атак же модернизирована ИМС Дубликат ЗЕ, Дубликат 90Е.

В 2007г. произошло падение спроса для настенных часов на 3594 по сравнению с прошлым годом. Увеличение продаж ИМС произошло за счет ИМС для наручных часов (Дубликат ЗС) на 114% и ИМС для настольных электронных часов на 60%.

В настоящее время основной регион для калькуляторных ИМС - это дешевые 8-ми, 10-ти и 12-ти разрядные калькуляторы, изготавливаемые заводами Юго-Восточной Азии, с которыми предприятие имеет устойчивые связи. Рост объема продаж ИМС для калькуляторов обусловлен увеличением простых и дешевых 8-ми разрядных калькуляторов в 3 раза

В 2003г. прогнозируется рост объема часов на 10-15 %, и калькуляторных ИМС на 12-15 %. Рост продаж осуществиться за счет увеличения доли более сложных и функционально-насыщенных изделий с улучшенными потребительскими свойствами. Разработка и освоение новой технологии и новых конструкций часовых и калькуляторных ИМС позволит контролировать ситуацию на рынке, поддерживать цены на продукцию.

5. Система управления персоналом на предприятии

Кадровая политика компании является составной частью всей управленческой и производственной политики. Цель кадровой политики -- обеспечить наиболее эффективное использование имеющихся ресурсов рабочей силы и позволить каждому работнику развивать свои потенциальные возможности.

Основные особенности идеальной кадровой политики:

-- связь со стратегией бизнеса,

-- ориентация на долговременное планирование,

-- значимость роли кадров,

-- философия фирмы в отношении работников,

-- круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

"Профиль" кадровой политики обычно коррелирует с такими факторами, как положение компании на рынке, ее размеры, организационная структура, внешние условия и применяемая технология.

Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Решающим аспектом работы с персоналом является то, каким образом кадровая политика связана с основной политикой компании. Кадровая политика не должна являться просто собранием различных правил и установок в работе с персоналом. Это должна быть планомерная работа во всех вопросах, связанных с рабочей силой, и обусловленная деловой политикой.

Причиной внедрения новой технологии в большинстве случаев является необходимость повышения конкурентоспособности фирмы. Одновременно существует и другая группа причин, более тесно связанная с прибылью: "повышение рентабельности производства", "повышение производительности", "снижение затрат на материалы и рабочую силу".

При таких установках кадровая политика становится особенно важной, так как в качестве основного способа экономии и основного аргумента в пользу внедрения новой технологии рассматривается сокращение работающих.

Ориентация кадровой политики на долгосрочное планирование. Этот аспект кадровой политики тесно связан с рассмотренным выше. Новизна технологии увеличивает неопределенность в отношении рабочей силы. Практика показывает, что те организации, которые при осуществлении нововведений стремились заблаговременно провести сокращения и необходимую подготовку персонала, сталкивались с новыми проблемами.

Тем не менее, многие компании пытаются решать задачу долгосрочного планирования и вводят планирование трудовых ресурсов на срок 3--5 лет, даже если не существует ясной стратегии достижения поставленных целей.

Значимость кадровых вопросов. Общая концепция по управлению персоналом состоит в том, что роль отдела кадров должна быть скорее "консультативной", чем "исполнительной", в то же время управляющий по кадрам должен стать "консультантом-организатором", который может планировать организационные изменения и организационную структуру.

Внедрение новой технологии требует повышения роли планирования, консультаций и выработки у сотрудников отдела кадров оперативности.

В то же время, если в компании есть специалист по кадрам, то никто другой не станет нести ответственность за это дело. Если у такого специалиста будут только консультативные функции, то он не сможет принимать исполнительных решений, которые нужны для обеспечения кадровых перестроек и более эффективного использования рабочей силы.

Философия, ориентированная на работников. Компании в большинстве случаев придают большое значение укреплению доверия и связей с работниками. Считается, что "связь должна быть сверху донизу", т. е. если на верхнем уровне управления медлят с какой-либо информацией, то к тем, на кого изменения непосредственно воздействуют, оно дойдет со значительным опозданием.

В некоторых компаниях предпринимаются значительные усилия по информированию работников и даже консультации с ними на ранних стадиях внедрения нововведений посредством обращений высших руководителей через видеосистемы или многотиражную газету. По некоторым направлениям политика связи с работниками смыкается с политикой в области подготовки кадров, если в компании "подготовка" в широком смысле включает в себя "обучение", "изменения в отношениях", "понимание".

Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Трудности во взаимной увязке кадровой и деловой политики обычно сказываются при составлении графиков работ. Традиционные методы составления графиков работ предполагают учет в первую очередь интересов потребителей и держателей акций, а уже потом запросов рабочих и служащих. То есть превалирует мнение, что кадровая политика -- это политика «низшего порядка». В связи с этим трудовые ресурсы рассматриваются как любой другой вид ресурсов, как средство удовлетворения потребителей и держателей акций.

То, что служащие могут адаптироваться, наниматься и увольняться, обычно либо упускается из вида, либо все чаще рассматривается в качестве предлога для того, чтобы обходиться без людей или устанавливать над ними жесткий контроль. Если стержнем деловой политики является применение новой технологии, то для эффективной работы должна проводиться предварительная подготовка кадров.

Профессия оператора очень популярна, поэтому проблем с недобором нет. Людей привлекают, во-первых, безвредные, хорошие условия труда, во-вторых, высокая заработная плата. Разница в заработной плате с рабочими пищевой промышленности за год составляет цену автомобиля.

Раньше операторами работали в основном девушки от 18 до 27 лет. Они очень чувствительны, что необходимо для производства микроэлектроники. Теперь с повышением автоматизации на первое место выдвигается профессионализм, поэтому фирмы берут на работы мужчин.

Чтобы стать оператором, необходимо учиться в общей сложности 14 лет: средняя школа (12 лет) плюс практическая школа (2 года) или училище без отрыва от производства;

-- средняя школа (9 лет) плюс государственная практическая школа по направлению фирмы (5 лет);

— средняя школа (11 лет) плюс государственная школа по направлению фирмы (3 года).

Иногда заключается контракт со средней школой. Днем операторы работают на фирме, вечером учатся в школе. Как правило, девушки-операторы работают до 24 лет, затем выходят замуж и уходят с фирмы навсегда. В исключительных случаях наиболее опытные принимаются вновь на должности старших операторов.

Оператор на операции выполняет все переходы и не имеет права ничего изменять. После нескольких лет работы способный оператор может стать контролером. Опытный контролер может стать коридорным, т.е. ответственным за все процессы, в том чистом коридоре, где он работает. Коридорный, в свою очередь, может стать шеф-оператором. Для этого необходим опыт работы по профессии не менее 10 лет, знание в совершенстве трех процессов: предыдущего, своего и следующего. Это повышает гарантию исключения пропуска брака.

Так, оператор термических процессов должен знать и уметь выполнять такие операции, как химическая очистка, термическая обработка, контроль.

Оператор фотолитографии должен знать и уметь выполнять следующие операции: гидромойка, нанесение фоторезиста, совмещение и экспонирование, проявление фоторезиста, контроль, задубливание.

Оператор травления должен знать и уметь выполнять операции: задубливание, травление, контроль, снятие фоторезиста.

Оператор ионного легирования должен знать и уметь выполнять операции легирования и контроля. Шеф-оператор фотолитографии знает и контролирует действия операторов фотолитографии и операторов травления. Шеф-оператор термических процессов знает и контролирует действия операторов термических процессов и операторов ионного легирования. В каждой смене имеется свой шеф-оператор. Как правило, шеф-оператор возглавляет группу из трех операторов.

Следующая ступень -- руководитель смены, назначается из шеф -операторов, как правило, освобожденный. Далее идет руководитель участка. Назначается из руководителей смен (освобожденный). В отдельных случаях в должности начальников участков стажируют молодых инженеров для приобретения ими практических навыков.

Наиболее опытные -- операторы-установщики (как правило, старшие по возрасту). Оператор-установщик проходит обучение у наладчиков. Он следит за тем, чтобы оборудование работало в оптимальных режимах с минимальными допусками на разброс. При отклонении какого-либо параметра процесса сверх установленного допуска оператор сообщает установщику характер и величину отклонения. Оператор-установщик идентифицирует причину и имеет право регулировать технологические режимы процесса в пределах 3--5% от номинала. Диапазон регулировки задают инженеры. Если для отклонения надо выйти за 3--5%-ный предел, установщик вызывает наладчика, и вместе решают проблему. Операторы-установщики (регулировщик) не зависят от шеф-операторов. На разных заводах они входят в разные подразделения.

На одних заводах операторы-установщики входят в состав производственной группы, на других -- в группу производственных наладчиков. Шеф-оператор, как и регулировщик, имеет право на изменение режимов, однако это основная обязанность регулировщика и вся ответственность лежит на нем.

При создании новых заводов для изготовления изделий с меньшими нормами операторов переводят с заводов, работающих по предшествующей норме, а на их место набирают новых. Время переподготовки -- около года. Заработная плата операторов зависит от стажа работы и возрастает на 3--4% за год работы. Оператор должен изучить предшествующую и последующую операции, научиться осуществлять входной и выходной контроль качества. Он должен четко понимать, что не имеет права принимать брак и сдавать брак дальше. Оператор последующей операции должен быть заслоном для брака с предыдущей и оперативно сообщать на предыдущую операцию о появлении брака, и должен вместе с оператором предыдущей операции заниматься устранением брака.

Необходимо научить оператора, что в микроэлектронике нет мелочей. Если что-то случилось, он должен немедленно ставить в известность инженера или наладчика. Оператор не должен бояться регистрации инцидентов. Необходимо использовать операторов для "мозгового штурма" возникающих проблем.

Оператор больше всех на заводе работает с пластинами на конкретной установке. Соответственно главные обязанности оператора:

1. Содействие инженерам в идентификации причин нестабильности параметров пластин, источников дефектообразования.

2. Содействие наладчикам в разработке системы профилактического обслуживания оборудования за счет отслеживания временных дрейфов параметров машин и пластин.

Для реализации первого типа обязанностей необходимо научить оператора думать над всем процессом и непрерывно контролировать как пластины, так и оборудование, на котором работает. Он должен отвечать за конечные результаты и поэтому не должен верить ничему без проверки. Именно оператор, а не наладчик, отвечает за результат.

Оператор должен быть чувствительным к дефектам и разбросам.

Для реализации второго типа обязанностей необходимо научить оператора, чтобы он служил дополнительным датчиком на установке, непрерывно контролируя состояние оборудования и фиксируя все отклонения от нормального ритма работы (например, стучит двигатель привода вращения пьедестала на установке плазмохимического травления или появился необычный запах и т. д.).

Необходимо довести до оператора параметры, связанные с дрейфом характеристик установки во времени и обязать его строить графики тенденций. Это позволит при наличии критериев избежать катастрофических отказов оборудования и перейти к профилактическому обслуживанию.

Специалисты после окончания университета получают диплом бакалавра (4 года обучения). После пяти лет обучения выдается диплом магистра. После 2--4 лет аспирантуры специалист получает диплом доктора.

Типовой путь продвижения молодого специалиста в японской компании выглядит следующим образом. Молодого специалиста никто не спрашивает о его желании работать на определенном участке. Вероятность его попадания в штаб-квартиру (лаборатории, отделы) крайне низка. Авторитет сотрудников штаб-квартиры весьма высок и работа там очень престижна, есть возможность заниматься сложными исследованиями и продвигаться по службе. Исключение может быть для доктора, крайне редко для магистра, если он закончил престижный университет у знаменитого профессора и получил соответственные рекомендации. Однако и в этом случае доктор принимается на должность только ассистента инженера, так же как и специалисты, пробившиеся в штаб-квартиру с заводов по обычной схеме.

Для молодого специалиста с дипломом бакалавра путь только на завод. В исключительных случаях он может попасть в штаб-квартиру, но для этого необходимо получить степень магистра или доктора. Специалисты завода не занимаются исследованиями и разработками. Их основная обязанность -- дефекты и дисперсия. НИОКР -- прерогатива специалистов штаб-квартиры.

ИТР подразделяется на будущих менеджеров и специалистов. Первые продвигаются от должности к должности вплоть до президента компании. Специалисты растут только интеллектуально, имеют одного-двух подчиненных.

По результатам конкурса молодые специалисты принимаются в компанию и направляются в распоряжение штаб-квартиры. Штаб-квартира, по собственному усмотрению, направляет молодого специалиста на один из заводов послабее, где он работает в должности стажера 3--5 лет -- проходит обучение. Желая в дальнейшем продвинуться, молодой специалист интенсивно изучает определенный процесс (специалист) либо организацию и технологию в целом (будущий менеджер).

После 3--5 лет молодой специалист может быть направлен штаб-квартирой на один из интенсивно работающих заводов. При направлении учитываются только заявки предприятий. Еще могут учесть дополнительно город, где учился молодой специалист или живут его родители.

Время работы после направления -- 3 года. После первого года работы молодого специалиста запрашивают, где он хочет работать дальше. Он либо стремится вернуться в штаб-квартиру, либо хочет остаться на том заводе, куда направлен.

Во втором случае он переходит в разряд производственного персонала и конкурирует внутри данного завода. Те специалисты, которые избрали первый путь, стараются проявить себя, интенсивно учатся, поскольку не знают, чем придется заниматься в штаб-квартире. Выдерживают первый путь немногие. Около 80% изъявивших желание перейти в штаб-квартиру после одного года работы, после двух лет его не подтверждают.

Если в течение трех лет молодой специалист проявил себя и получил рекомендацию завода, он направляется в распоряжение штаб-квартиры. Там в течение 0,5--1 года проходит стажировку как ассистент инженера в различных департаментах, причем в технологическом отделе обязательно.

После стажировки допускаются к конкурсу на вакантные должности. Приходится непрерывно и много учиться, так как неизвестно, в каком департаменте и какая должность откроется.

Конкурс очень сложен, поскольку к нему кроме молодых специалистов допускаются:

-- другие сотрудники штаб-квартиры;

-- закончившие высшие курсы менеджеры и т.д.;

-- специалисты из других компаний, рекомендованные ими для участия в связи с отсутствием у себя вакансий.

Компании не допускают несанкционированного ухода специалистов. Между компаниями существует негласная договоренность о том, что ни одна из конкурирующих фирм не возьмет перебежчика. Если в компании нет вакансий в верхних эшелонах, а специалист талантлив, то его рекомендуют с повышением в фирму, экономически зависимую от материнской.

Вступив на путь конкурсов, специалисты, решившие стать менеджерами, следуют им всю жизнь до обязательного ухода на пенсию в 55--60 лет. Иногда, если молодой специалист плохо проявил себя после второго распределения, его могут вернуть на завод, где он работал при поступлении в компанию, или куда-нибудь по решению штаб-квартиры.

Основной принцип подготовки будущих менеджеров, включая уровень директоров заводов, состоит в следующем. Они должны знать все основные технологические операции, требования к ним, требования к оборудованию, чистоте линий и т.д., то есть технологию. Причем уровень знаний должен быть достаточным для оценки правильности действий любого сотрудника.

Необходимо отметить, что в последнее время на фирмах Японии резко сужают область действий технических специалистов, аналогично принципам, принятым на фирмах США. Считается, что только узкие специалисты способны к пионерным прорывам в технологии.

Основные принципы доверия -- как Вы будете вести себя всегда

* постоянное уважение к людям

* непреклонная честность

Основные цели -- что Вы должны доводить до совершенства наилучший в категории:

-- работники

-- маркетинг

-- технология

-- изделия, программное обеспечение, средства и системы

-- производство

-- сервис

* увеличение доли на мировом рынке

* высшие финансовые результаты

Основные принципы действий -- как Вы будете достигать этого

* качество на мировом уровне

* всеобщее снижение времени цикла

* превосходство в изделиях, производстве и окружающей среде

* повышение прибыли

* свобода действий во всем: в участии, в сотрудничестве, в творчестве на любой должности.

6. Прогнозирование и планирование в системе управления персоналом

Обеспечение предприятия кадрами - необходимое условие бесперебойного процесса производства, безусловного выполнения плана по выпуску продукции. Успех деятельности предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения его рабочими кадрами, рациональности их использования, расстановки по рабочим метам в соответствии с квалификацией и специальностью, организации труда и полноты использования рабочего времени, создания условий для стимулирования повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции.

Поэтому важнейшее значение на предприятии придается всестороннему анализу выполнения плана по численности и составу кадров, их использованию в производственном процессе, улучшению социально - бытовых условий трудящихся.

Несмотря на темпы роста объёма производства по годам, численность работающего персонала намечена к снижению за счет более рационального использования трудового потенциала, изменения структуры самой численности работающих, внедрения комплекса организационно - технических мероприятий. При этом акцент в первую очередь делается на снижение управленческого персонала и увеличения доли рабочих в структуре численности.

Численность предприятия может быть уменьшена и в большей мере, но сточки зрения социального фактора на предприятии ведётся политика снижения численности за счет естественной убыли.

В составе численности промышленно - производственного персонала:

рабочие - 66,7%,

руководители - 12,4%

специалисты и служащие - 20,9%.

За счет внедрения компьютерной техники, рационального использования и подбора кадров, доля руководителей, специалистов, и служащих в общей численности предусмотрена к снижению.

Высвобождаемую численность предполагается трудоустраивать на вновь создаваемых рабочих местах.

Согласно программе по созданию новых рабочих мест было создано 48 рабочих мест, трудоустроено 48 человек. Трудоустройство высвобождаемых работников будет осуществляться в фирмах, которые арендуют производственные площади предприятия согласно договоров аренды.

Проблема подбора и расстановки кадров на предприятии занимает одно из важнейших мест, так как во многом от её решения зависит экономическая состоятельность предприятия, его прибыльность, дальнейшее проведение политики по техническому перевооружению, развитию экспортных отношений.

Переход к новым формам хозяйствования, движение к рынку поставили перед предприятием задачи коренной перестройки всей системы работы с кадрами. Причем перестройка на предприятии ведётся одновременно как концептуальном, методическом, теоретическом плане, так и практическом.

Возрастание степени свободы госпредприятий, равноправное существование с ними иных форм собственности, переход от плановой к рыночной системе регулирования экономикой, настоятельно потребовали не только иного, нового механизма включения в производство человеческого фактора, но и коренной ломки его психологического настоя, представления о законах функционирования сферы труда.

Равноправие различных форм собственности объективно привело к зарождению реальной конкуренции производителей, к формированию рынка товаров и услуг. А это влечет за собой появление реального рынка рабочей силы или труда, без которого невозможно эффективное функционирование первого.

Изменение структуры кадров будет в основном происходить за счет выбытия работников, достигших пенсионного возраста и невозможности использования в дальнейшем их труда создаваемых новых рабочих местах.

Средний возраст работников предприятия по состоянию на 01.09.2007г. характеризуется следующими показателями (табл. 7.):

Таблица 7.

Средний возраст работников предприятия

ПРЕДПРИЯТИЯ	Списочное количество работающих на 01.01.2006г.	Имеют возраст (чел/%)
		до 29 лет	30-39	40-49	50-59	старше 60 лет
1	2	3	4	5	6	7
НПО «Интеграл» (без ГДП -223 чел.)	13231	2219 16,8	2858 21,6	4185 31,6	310723,5	8626,5
НПО «Интеграл» (Минск) (без ГДП -203 чел.)	10584	1836 17,3	182017,2	340932,2	271125,6	8087,7
УП «Белмикросистемы»	601	90 15,0	93 15,4	260 43,3	145 24,1	132,2
РУП «СКВ Немига»	297	73 24,7	59 19,8	107 36,0

Подобные документы

• Оценка финансово-хозяйственной деятельности предприятия, оценка его экономического состояния и положения на рынке

  Анализ хозяйственной деятельности как элемент в системе управления производством, его проведение на примере предприятия по изготовлению текстильной продукции. Финансовое состояние предприятия, планирование и прогнозирование его деятельности на будущее.
  
  курсовая работа [118,8 K], добавлен 26.08.2012
  

• Финансовое прогнозирование

  Влияние финансового прогнозирования на деятельность предприятия. Теоретические и методологические основы финансового прогнозирования, его роль и значение в эффективности деятельности организации. Анализ показателей финансового состояния ООО "Альфа".
  
  реферат [29,5 K], добавлен 06.05.2009
  

• Финансовое состояние предприятия: анализ и прогнозирование

  Бухгалтерская (финансовая) отчетность как основной источник анализа финансового состояния предприятия. Анализ платежеспособности, деловой активности и рентабельности. Прогнозирование и анализ резервов улучшения финансового состояния ООО "Премиум".
  
  дипломная работа [333,5 K], добавлен 25.09.2015
  

• Анализ финансового состояния предприятия

  Проблемы развития отрасли хозяйствующего субъекта на федеральном и региональном уровнях с учетом анализа хозяйственной деятельности предприятия. Оценка финансового состояния и разработка мероприятий по его улучшению на примере ОАО "Красная поляна".
  
  курсовая работа [2,8 M], добавлен 11.08.2011
  

• Анализ финансового состояния и экономических результатов хозяйственной деятельности предприятия

  Анализ финансового состояния предприятия. Общая оценка финансового состояния предприятия. Анализ имущественного положения. Анализ финансовой устойчивости. Анализ ликвидности. Анализ экономических результатов. Анализ эффективности деятельности.
  
  курсовая работа [57,1 K], добавлен 15.10.2003
  

• Анализ финансово-хозяйственной деятельности ТОО "Агроцентр-Астана"

  Экономическая характеристика предприятия ТОО "Агроцентр-Астана", его ресурсный потенциал. Особенности организации производственного процесса и издержки производства. Анализ финансового состояния предприятия. Планирование, менеджмент и делопроизводство.
  
  отчет по практике [707,7 K], добавлен 24.04.2012
  

• Анализ финансового состояния предприятия

  Значение финансового анализа в современных условиях. Анализ финансового состояния предприятия на примере Специального конструкторско-технологического бюро. Основные направления улучшения финансового состояния предприятия.
  
  курсовая работа [73,7 K], добавлен 15.10.2003
  

• Социальная и экологическая политика в АПК

  Организационно-экономическая характеристика предприятия СХПК "Ачинский племзавод". Экономические показатели хозяйственной деятельности. Организация оборота денежных средств, расчетных и кредитных операций и оценка финансового состояния предприятия.
  
  курсовая работа [70,3 K], добавлен 30.10.2008
  

• Анализ финансового состояния предприятия и пути его улучшения

  Значение, сущность и содержание анализа финансового состояния предприятия в современных условиях. Система показателей, характеризующих финансовое состояние предприятия. Анализ финансового состояния предприятия ООО "Ремсервис". Факторный анализ прибыли.
  
  дипломная работа [107,2 K], добавлен 05.12.2008
  

• Комплексный анализ финансового-торговой деятельности предприятия ООО "Герта Трейд"

  Анализ товарооборота и товарных запасов компании, показателей по труду и заработной плате. Оценка доходов и рентабельности организации. Определение финансового состояния предприятия. Прогнозирование основных показателей хозяйственной деятельности фирмы.
  
  отчет по практике [98,0 K], добавлен 21.10.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам