Финансовое состояние предприятия

4615,5

12 4,0

ГП «СКВ Запад»

58

6 10,3

14 24,2

20 34,5

1322,4

58,6

УП «Завод ППП»

5206

81915,7

979 18,8

1662 31,9

1273 24,5

4739,1

УП «Завод электронного машиностроения»

517

6913,3

86 16,6

161 31,1

152 29,5

499,5

УП «Завод Транзистор»

3148

705 22,4

435 13,8

91829,2

88328,0

2076,6

РУП «Завод Электроника»

815

80 9,9

168 20,6

30136,9

21226,0

546,6

УП «Завод Цветотрон»

1615

215 13,3

721 44,6

40725,2

244 15,1

281,8

ГП «Завод Камертон»

974

162 16,6

303 31,1

349 35,8

13914,3

212,2

В связи с чем на предприятии возникла острая проблема в омолаживании трудового коллектива и улучшения использования рабочего времени. Эти показатели являются одними из важнейших факторов роста производительности труда. На предприятии систематически изучается вопрос использования рабочего времени, своевременно намечаются и реализовываются конкретные организационно - технические мероприятия по более целесообразному его использованию. В этом и последующих периодах будет проведена работа по совершенствованию структуры управления, улучшению ритмичности с целью сокращения потерь рабочего времени до минимума из-за целодневных простоев, проводится работа по улучшению условий труда и профилактике заболеваний, в результате чего уже снизились потери рабочего времени по болезни. В системе анализа хозяйственной деятельности предприятия важное место занимает использование средств на оплату труда, структура заработной платы, эффективность применения рычагов материального и морального воздействия на конечные результаты труда, выявления непроизводительных выплат и заработка, разработка конкретных организационно - технических мероприятий по их устранению.

На предприятии совершенствование организации труда и заработной платы строится на основе действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Намеченные меры совершенствования системы организации и оплаты труда органически увязаны с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Действующая система организации нормирования и оплаты труда включает в себя основные принципы:

Создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления.

Расширение прав и повышение ответственности предприятий и подразделений, входящих в объединение, в стимулирование эффективности труда в новых условиях хозяйствования, совершенствование управления, углубление хозяйственного расчета и переход на принципы самофинансирования на основе широкого внедрения стабильных экономических нормативов.

Ориентация системы морального и материального стимулирования на коренное повышение качества продукции выполняемых работ, профессиональную подготовку персонала предприятия, рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности производства, рационального использования трудовых и материальных ресурсов.

Усиление заинтересованности работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов производства, повышение ответственности за упущения в работе, нарушения трудовой и производственной дисциплины.

Обеспечение высоких темпов роста производительности труда, рациональное использование трудовых ресурсов, повышение стимулирующей роли заработной платы относятся к числу узловых задач повышения эффективности производственно - хозяйственной деятельности.

Для решения этих задач на предприятии ежегодно разрабатывается план по труду, который состоит из следующих отделов:

повышение производительности труда;

численность работающих;

фонд заработной платы;

повышение морального стимулирования труда.

Заработная плата -- совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы обеспечивает:-- рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;-- повышение материального благосостояния трудящихся. Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:-- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;-- состав и уровень квалификации работников, необходимые для выполнения программы;

действующая тарифная система;-- применяемые формы и системы оплаты труда;-- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (ряд выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Приведенный метод формирования фонда заработной платы не обеспечивает прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Норматив заработной платы рассчитывается по формуле:

Н= Фб / Аб*100*ДЗ/100*ДП*100

где Н -- норматив расхода фонда заработной платы на рубль товарной (реализованной, чистой) продукции;

Фб -- фонд заработной платы в базисном периоде, млн.руб.;

Аб -- объем товарной продукции в базисном периоде, млн.руб.;

ДЗ -- плановый прирост средней заработной платы, %;ДП -- плановый прирост производительности труда, %.При этом ДЗ определяется по формуле: 3 = С х ДП, где С -- норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:-- порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;-- порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается исходя из установленной правительством величины минимальной заработной платы на одного работающего в месяц с учетом отраслевых поправочных коэффициентов и плановой численности работающих.Для достижения высоких конечных результатов оплата труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики строится на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятию является конечный результат труда работников. Повышение заработной платы проводится лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В - четвертых, механизм оплаты труда стимулирует повышение квалификации работников, учитывает условия труда.

В-пятых, система оплаты труда является простой и понятной всем работникам.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, учитываются следующие четыре фактора:--финансовое положение предприятия;--уровень стоимости жизни:--уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;--рамки государственного регулирования в этой области. Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система, состоящая из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника. При этом в централизованном порядке устанавливается только минимальный уровень заработной платы, который при наличии финансовых возможностей на предприятии может быть выше. В связи с изменением минимальной величины заработной платы проводится корректировка единой тарифной сетки и межразрядных коэффициентов. Единая тарифная сетка включает разряды. Должностной оклад работника определяется умножением тарифной ставки первого разряда, утвержденной правительством, на величину тарифного коэффициента согласно ЕТС по занимаемой им должности.

Организация заработной платы руководителей, специалистов и рабочих осуществляется в соответствии с национальным законодательством:-- предусматривается переход к единым государственным тарифам оплаты труда как минимальным для работников соответствующей квалификации;-- отменены ограничения для оплаты труда, она регулируется только налогами;-- формы и системы оплаты труда выбираются предприятиями самостоятельно;-- руководящие работники нанимаются по контракту;-- новым источником личного дохода становятся дивиденды и другие доходы от собственности.В практике используются две формы оплаты труда -- сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов является контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрация предприятия совместно с профсоюзной организацией систематически оценивает эффективность средств на оплату труда.

При заключении контрактов определяется цель развития -- конечный народнохозяйственный результат труда коллектива. Конечный народнохозяйственный результат труда может быть измерен вкладом в удовлетворение общественных потребностей и уровнем эффективности использования ресурсов.

Вклад коллектива в удовлетворение общественных потребностей определяется: объемом произведенной продукции; ее полезностью, потребительной стоимостью; величиной вновь созданной стоимости. В настоящее время в области оплаты труда руководителей сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей является изменение в механизме формирования оплаты труда на предприятии. Рассмотрим те основные мотивации, которые могут возникать у работника в процессе труда: 1) заработная плата 2) содержание труда 3) напряженность труда (интенсивность) 4) защита трудовых прав работника 5) порядок на предприятии 6) отношение администрации к работнику 7) взаимоотношения в коллективе 8) возможность повышения квалификации.

Заработная плата. Пожалуй, самый важный фактор, руководящий работником. Человек хочет получать заработную плату, удовлетворяющую его материальные и духовные запросы и ценности. О ней мы говорили выше.

Напряженность труда (интенсивность). Режим, в котором приходится трудиться работнику, степень усилий, которые ему приходится прикладывать. Работает ли он целый день с постоянной нагрузкой без возможности перерыва или темп работы позволяет какое-то время заниматься менее интенсивно.

Защита трудовых прав работника. Наличие на предприятии социальной защищенности работника, возможность избежать ущемления своих прав, незаконного увольнения. Забота предприятия о работнике, предоставление медицинского обслуживания, обеспечение жильем.

Порядок на предприятии. Предполагает наличие трудовой дисциплины, ответственности работника за исполнение поставленных задач. Зависит от администрации на предприятии, модели ее управления, от уровня выполняемой работы и самой фирмы.

Отношение администрации к работнику. Другими словами - модель управления на предприятии. Основные из них - это авторитарный метод управления, предполагает наличие жесткого контроля и принятие единоличных решений; и демократический метод, при котором предполагается расширение круга принимаемых решений и “человеческое” отношение к персоналу. Все это влияет на отношении к работе и заинтересованности людей, на дисциплине.

Взаимоотношения в коллективе. Взаимоотношения в коллективе складываются в процессе работы и зависят от многих причин - от чисто человеческих (коммуникабельность, состав коллектива и др.), до самого процесса работы, отношения администрации, модели управления, характера работ.

Возможность повышения квалификации. Немаловажный фактор, играющий важную роль при выборе работы. Это перспективы дальнейшего повышения по службе, возможность улучшить свое материальное положение. Это амбиции каждого человека.

Сейчас стали появляться все новые методы стимулирования труда, при которых работники участвуют в распределении прибылей компании. Участие в успехе. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, хочет чтобы он пользовался уважением окружающих.На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безработица, который подчас играет не последнюю роль.

Показатели производительности труда в целом зависят от изменения выпуска продукции, среднесписочной численности ППП. В современных условиях стали выделять и такой фактор, как моральные и материальные аспекты повышения производительности труда.

Важнейшим показателем эффективности работы предприятия является рост производительности труда. Поэтому анализ трудовых показателей на предприятии начинается с изучения достигнутого уровня производительности труда. Затем устанавливается доля прироста продукции, полученная вследствие повышения производительности труда и численности работников. В анализе производительности труда использованы периоды до открытия на предприятии дополнительных комнат отдыха, медицинских учреждений и внедрения других социальных аспектов повышения производительность (отдых в выходные дни в санаториях, льготное питание, посещение спортивных залов и т. д.).

Затем проводится углублённый анализ влияния отдельных факторов на показатель роста производительности труда в отечном периоде и не использованные резервы для её дальнейшего роста в последующие периоды.

Повышение производительности труда на предприятии связано с имением всех затрат производства, в связи с чем проводится по управлению этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, условия труда, характеристики, данные руководителем подразделения на каждого работника и, естественно, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В связи с чем в системе управления производительностью труда сочетаются два направления: мотивационное и техническое, т. е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий её роста.

Динамика роста производительности труда приведена в таблице 8. «Динамика изменения ТЭП»

Таблица 8.

Динамика изменения ТЭП

Показатели	Ед. изм.	2004г.	2005г.	2006г.	2007г.
Темпы роста объема товарной продукции к предыдущему году	%	117,7	110,5	118,1	105,0
Производительность труда в ценах 2006г.	тыс руб.	8581,6	10872,3	12864,9	13655,8
Темпы роста к предыдущему году в сопоставимых ценах	%	123,2	110,2	118,3	106,1

Из приведенных показателей в таблице видно, что на предприятии проводится работа по увеличению объёма производства, оптимизации численности ППП и росту производительности труда.

Так, темпы роста производительности труда в 2007 году составили 106,1% при темпах роста объёма производства 105,0%. Темпы роста производительности труда в 2007 году в первую очередь обеспечились за счет: внедрения прогрессивной технологии, производство продукции с улучшенными техническими и экономическими показателями; внедрения новой организационной структуры управления, исключения параллелизма и дублирования в работе. Создания новых предпосылок для творческого созидательного труда, ликвидации излишних звеньев управления; более рационального использования рабочего времени, исключение непроизводственного использования рабочего времени; улучшения социальной культуры на предприятии.

Все это позволило обеспечить выработку в расчете на 1 ППП в объёме 1456,3 тыс. руб. Для повышения эффективности производства, в том числе повышения производительности труда ежегодно разрабатывается план организационно - технических мероприятий (план - ОТМ).Так, например, в 2007 году за счет внедрения организационно - технических мероприятий произведено снижение трудоёмкости программы выпуска на 18,038 тыс. н. час. относительное высвобождение численности составило 11 человек.

В результате чего производительность за счет этого фактора повысилась на 1,2%.С целью укрепления и роста экономического положения предприятия в планируемом периоде (2002-2003гг.) предполагается опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы.

Важнейшее значение на показатель роста производительности труда, кроме фактов, указанных в настоящей главе, оказывает трудоёмкость единицы выпускаемых изделий. В настоящее время заканчивается разработка по автоматизации расчетов норм трудовых затрат с применением локальных систем вычислительной техники. Это позволит сделать объективную оценку трудозатрат выпускаемой продукции по идентичным операциям, рационально организовать как технологический, так и производственный процессы в части равномерной загрузки по рабочим местам и в конечном итоге снизить издержки производства.

Сравнительная трудоёмкость приведена в табл.9.

Таблица 9.

Динамика изменения трудоёмкости в нормочасах

Вид работ	01.02.03	01.01.04г	01.01.05г.	1.01.06	1.01.2007г.
1	2	3	4	5	6
Обработка	0,704	0,612	0,728	0,728	0,7363
Сборка, монтаж	4,876	4,252	4,149	4,139	3,975
Контрольные операции	0,804	0,786	0,627	0,621	0,603
ВСЕГО	6,384	5,65	5,504	5,488	5,314

Как видно из таблицы, планомерное внедрение в производство новых технологий позволило произвести качественный скачок в снижении трудовых издержек при производстве, при значительном повышении потребительских свойств и качеств.

Просматривается устойчивая тенденция по снижению трудозатрат. За 4 года трудоёмкость изготовления единицы базового изделия снижена на 1,07, что составляет 16,8% по отношению к первоначальной. Объём сборочно-монтажных операций уменьшился на 18,5%. Объем контрольных операций уменьшился и составил в общей трудоёмкости изделия в 2007г. 11,3% по сравнению с 12,6% в 2003 году.

Отработка конструкции, совершенствование технологии производства, аттестация технологических процессов и норм труда, моральные аспекты мотивации труда (личное поощрение руководителей, благодарственные грамоты и т. п.) позволили повысить качество и сократить трудозатраты.

Анализ - прогноз по динамике изменения трудоёмкости в период 2003-2007 гг. Такой прогноз (табл. 10.) базируется на анализе реальной тенденции изменения действующей трудоёмкости базовой модели, повышения квалификации рабочих и обслуживающего персонала, анализ тенденции развития элементной базы, технологии производства РЭА, нормирования ТП, разработки выполнения планов технического перевооружения.

Таблица 10.

Вид работ	2003г.	2004г.	2005г.	2006г.	2007г.	2008г.
1	2	3	4	5	6	7
Обработка	0,704	0,612	0,728	0,736	0,7591	0,749
Сборка, монтаж	4,878	4,252	4,139	3,975	3,65	3,46
Контрольные операции	0,804	0,786	0,621	0,603	0,546	0,53
ВСЕГО	6,386	5,65	5,588	5,314	4,955	4,739

Основную долю в трудозатратах составляют сборочно-монтажные работы. Задача по снижению их трудоёмкости вполне выполнима, поскольку реальное снижение за 4 года составило около 18%.С точки зрения мотивации труда, при снижении трудоёмкости продукции будет влиять повышение квалификации рабочих и обслуживающего персонала. Так как при повышении разрядности будет увеличиваться их заработная плата и, соответственно, выплаты за экономию, качество, перевыполнение плана и др. А кроме того, повышение квалификации будет осуществляться за счет предприятия. Таким образом, рабочие сами заинтересованы в достижении наиболее высоких результатов в этой области.

Таблица 11

Изменение численности ППП

Заводы, отделы	Численность (чел.)
	на 01.01.2004	на 01.01.2005	на 01.03.2006	+ -	Прогноз на01.01.2007	в т.ч. пенсионеры
Завод № 12	493	485	472	-21	-50	38
Завод № 20	847	812	802	-45	-80	45
Завод «Интес»	773	657	625	-148	-120	33
Завод «Фотэк»	273	243	238	-35	-20	1
3. «Инструмент»	506	471	446	-60	-40	40
Завод «РЭМ»	684	640	627	-57	-80	80
Руководство	11	12	12	+1	-2	2
ЭУ	68	68	64	-4	-7	7
ФУ	28	26	25	-3	-2	-
ОАСУО	94	95	89	-5	-9	7
УБУиК	81	77	77	-4	-18	3
УМ	90	73	76	-14	-8	7
УС	107	100	98	-9	-10	5
ВЭФ	46	53	53	+7	-5	-
УМТС	33	35	32	-1	-3	3
ОКиВК	48	42	40	-8	-4	3
хо	57	56	56	-1	-6	6
ЮУ	4	5	5	+1	-	-
пдо	14	13	13	-1	-1	1
СТУ	70	70	69	-1	-8	8
Отдел оборуд.	7	6	6	-1	-1	1
Штаб ГО	4	4	5	+1	-1	1
ОПБ	10	12	12	+2	-2	2
ОКиТО	29	27	27	-2	-2	2
ОАЭП	5	5	5	-	-1	-
Служба безопасн.	202	195	192	-10	-12	12
ЦЗЛ	66	65	64	-2	-6	1
ТСП	132	133	128	-4	-14	14
УК	182	174	171	-11	-18	18
Отдел стандарт.	4	4	4	-	-1	1
ОМ	66	61	59	-7	-6	2
отд	19	18	17	-2	-2	1
Представ. УП «Завод ППП» в г.Гомеле	-	4	4	+4	-	-
Всего по заводоуправлению	1476	1433	1403	-73	-150	107
ИТС	45	44	44	-1	-2	2
ИТОГО:	5097	4785	4637	-460	-541	346

Таблица 12

СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ (чел.)
	01.01.	01.01.	01.01.	01.03.	01.04.	01.05.
	2006г.	2007г.	2006г.	2006г.	2006г.	2006г.
НПО «Интеграл» - ВСЕГО	15581	14846	13454	13111	12963	12813
в том числе:
ППП	13543	13158	12600	12264	12123	11967
непромышленная группа	1793	1468	631	635	628	630
ГДП (без УП «Завод электронного	245	220	223	212	212	216
машиностроения» и «ИТС»)
УП «БЕЛМИКРОСИСТЕМЫ»	609	613	601	592	589	585
ВСЕГО
ДП - ВСЕГО:	23	24	23	21	21	22
в том числе:
ДП «ФРИЗ»	9	10	9	8	8	8
ДП «Интегралтехник»	14	14	14	13	13	14
РУП «СКВ НЕМИГА» - ВСЕГО	247	283	297	294	294	294
УП «СКВ Запад»	69	60	58	56	54	55
УП «Завод полупроводниковых	6327	6312	5206	5069	5004	4927
приборов» - ВСЕГО:
в том числе:
ППП	5000	5097	4785	4637	4577	4499
непромышленная группа	1327	1215	421	432	427	428
ГДП -ВСЕГО	711	700	642	623	607	601
в том числе:
УП «Завод электронного	588	585	517	504	490	482
машиностроения»
ГДП «Интегралторгсервис»	65	60	51	48	47	47
УП «Интегралтехсервис»			20	21	20	20
ГДП «Интегралполиграф»	26	25	27	26	26	27
ГДП «Колос»	32	30	27	24	24	25
УП «Завод Транзистор» - ВСЕГО	3040	3093	3148	3063	3027	2992
в том числе:
ППП	2959	ЗОЮ	3069	2988	2951	2916
непромышленная группа	81	83	79	75	76	76
ГДП -ВСЕГО	36	38	35	33	35	36
в том числе:
ГДП «Ролан»	24	26	24	22	22	23
ГДП «Трансервис»	12	12	11	11	13	13
РУП «Завод Электроника»	1328	947	815	803	795	788
ДП - ВСЕГО	41	23	20	20	20	20
в том числе:
ДП «НЭЧ»	19	15	13	13	13	13
ГДП «Душица»	16	-	-	-	-	-
МГП «ГАИКО»	6	8	7	7	7	7
УП «Завод Цветотрон» - ВСЕГО	2098	1690	1615	1563	1548	1528
в том числе:
ППП	1755	1562	1523	1473	1460	1440
непромышленная группа	343	128	92	90	88	88
ГДП «Электрон»	9	8	9	9	9	9
УП «Завод Камертон» - ВСЕГО	1030	1043	974	955	950	946
в том числе:			1
ППП	988	1001	935	917	913	908
непромышленная группа	42	42	39	38	37	38
ГДП «Уником»	13	12	11	10	10	10
НПО «Интеграл»- ВСЕГО по г.Минску	12362	12033	10787	10518	10392	10265
в том числе:
ППП	10731	10535	10084	9818	9696	9564
непромышленная группа	1408	1298	500	507	503	504
ГДП (без УП «Завод электронного	223	200	203	193	193	197
машиностроения» и «ИТС»)

Заключение

Управление кадрами в японских фирмах базируется на системе пожизненного найма и системе оплаты в соответствии с со стажем работы. Пожизненный наем -- это традиция, но юридически никогда не оформляется. Японские компании гарантируют своим рабочим и служащим работу и используют систему вознаграждения, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму.

Чем дольше человек работает в компании, тем выше его заработная плата и должность. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Работающие в японских компаниях получают ежегодно растущую заработную плату до самой пенсии. Таким образом, работники старшего возраста получают большую заработную плату.

Продвижение по службе зависит прежде всего от числа лет работы в компании. Раньше работники, которые имели университетское образование, автоматически продвигались по службе в зависимости от возраста. Таким образом, даже без хорошего выполнения обязанностей продвижение по службе к более высокой должности в среднем звене, а затем даже в высшем руководстве происходило по установленной схеме. Теперь продвижение по службе зависит не только от трудового стажа, но и от способностей и выполнения обязанностей. Хотя заработная плата рабочего или служащего повышается ежегодно, продвижение по службе происходит не автоматически.

Для того чтобы получить повышение должности, рабочий или служащий обязан проявить способности и хорошо выполнять свои обязанности. Но все равно продвижение по службе зависит от трудового стажа. Молодой человек, проявивший большие способности, не может быть продвинут в высшее руководство до достижения определенного возраста.

Многие крупные корпорации ограничивают продвижение по службе возрастом: например, обычно для младшего администратора это 30 лет, для старшего администратора -- 35 лет. Японские корпорации считают, что современная система продвижения, основанная на сочетании трудового стажа и успешного выполнения обязанностей, является наилучшим средством достижения целей компании.

Следует отметить, что пожизненный наем и система трудового стажа порождены не японскими специфическими обычаями, а стратегией управления персоналом. Раньше рабочие, имевшие необходимую квалификацию, переходили из одной компании в другую, получая большую заработную плату.

С целью исключения дефицита квалифицированного труда крупные компании организовали обучение молодых людей необходимой квалификации, оплачивая все расходы. Но многие рабочие, получив образование, хотели перейти в другие компании, где заработная плата была выше. Для того чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были приняты система пожизненного найма и система оплаты в соответствии со стажем работы.

Переход в другую компанию означал потерю будущих преимуществ. После принятия этих систем компании в короткие сроки решили проблему высоких издержек труда.

Для того чтобы этой системой учета рабочего стажа поддерживать трудовые издержки на низком уровне, количество молодых людей должно быть больше, чем людей старшего возраста. Японские фирмы редко нанимают людей пожилого возраста. Редки переходы рабочих из одной компании в другую. Обычно служащий работает в одной и той же компании до пенсии.

Пожизненный найм и система старшинства выдвигают на повестку дня свои проблемы:1. Излишняя осторожность, препятствующая принятию рискованных решений.2. Моральный спад и утрата возможностей для личностного развития.

Однако жесткая конкуренция заставляет решать эти проблемы. Крах компании полностью лишает всяких надежд служащих на обеспечение средств к существованию. Переход на другую работу невыгоден потому, что, во-первых, найти новую работу на хороших условиях трудно, во-вторых, после перехода в новую компанию резко снижается заработок и престиж.

Система пожизненного найма самым непосредственным образом связывает судьбу каждого рабочего и служащего с судьбой компании в целом.

Поражение в конкурентной борьбе пагубно сказывается на репутации компании, а следовательно, и на всех служащих. Тот факт, что не только президент, но и все служащие переживают за судьбу компании,-- одно из уникальных свойств японских компаний. Поэтому каждый работник отдает все силы для того, чтобы выиграть в конкурентной борьбе.

Большинство новых рабочих и служащих в компаниях -- это выпускники учебных заведений. Несколько месяцев они группами проходят подготовку по специально разработанной программе. Обучение построено так, чтобы развивать мощный корпоративный дух, и уже на этапе специального обучения осознанно участвовать в обсуждении проблем и задач подразделений, к которым молодые люди прикреплены. Кроме этого, многие рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы, что также стимулирует развитие корпоративного духа.

Исключительно тесные горизонтальные связи между отдельными подразделениями сохраняются благодаря личным отношениям работников, одновременно пришедших в компанию и имеющих множество точек соприкосновения в привычках и образе жизни.

В отличие от японских компаний, американские и европейские не пополняют свой штат заранее. Наем специалистов различного профиля начинается лишь тогда, когда их отсутствие или нехватка становятся очевидными, и нанимают их не группами, а поодиночке. Естественно, не практикуется система общежития. Текучесть кадров высока, поскольку работники, набираемые от случая к случаю, легко меняют и работодателей.

Что же касается каналов внутренней коммуникации, то они почти полностью состоят из письменных распоряжений, относящихся даже к сфере выполнения самых рутинных повседневных операций. В подобных условиях вряд ли могут сформироваться ровные рабочие контакты, предполагающие молчаливое взаимопонимание и неформальное общение.

Японские служащие очень тесно отождествляют себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. Каждый работающий убежден, что он -- важное и необходимое лицо для своей компании и несет ответственность за ее судьбу.

Обычно японские рабочие и служащие очень много работают для своей компании. В ответ на вопрос о занятиях работник называет компанию, где он работает. В обыденном сознании слово "профессия" отождествляется с работой, а практически означает организацию, где человек работает.

Формирование установки на профессиональную универсальность тесно связано с принятым нечетким разграничением производственных функций. Предполагается, что работник, у которого есть энергия, может найти время и возможность помочь своим коллегам, даже если их обязанности отличаются от его собственных.

В США, где соответствующая система предусматривает жесткое разделение производственных функций, фактически невозможно, чтобы какой-либо сотрудник по собственной инициативе стал делать то, за что отвечает кто-то другой.

Японская система управления усиливает отождествление работника с корпорацией, доводя это до жертвенности интересам фирмы. Служащие японских компаний редко берут день отдыха. Даже если они немного нездоровы, они продолжают работать. Поскольку они редко берут выходной день для себя или для семьи, коэффициент прогулов гораздо ниже, чем в других странах.

Как правило, японский рабочий без колебаний соглашается с приказом администрации о сверхурочной работе без предшествующего уведомления, поскольку он чувствует ответственность и необходимость этого.

Многие не используют полностью оплачиваемый отпуск, частично из-за убеждения в том, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Они полагают, что, беря весь отпуск, они показывают мало преданности компании. Такой же феномен наблюдается в фирмах, которые поощряют своих служащих брать оплачиваемый отпуск.

Другим методом отождествления работников с компанией является поощрение частных и прямых связей. Существует несколько систем общения. Многие японские корпорации проводят официальные встречи: утренние митинги, цеховые собрания и собрания малых групп.

Митинги обычно проходят каждое утро (в некоторых компаниях раз в неделю) перед работой. Обычно управляющий обращается к служащим с изложением политики компании или по вопросам этики бизнеса. После его речи часто проводится утренняя гимнастика, а в некоторых случаях встреча заканчивается общим восклицанием: "Будем работать напряженно!". После вопросов и ответов проводятся обсуждения того, как выполнить работу. Основная цель деловых встреч -- это передача приказов начальников цехов рабочим. Кроме того, корпорация рассчитывает с помощью таких контактов стать более сплоченной и эффективной.

Другой вид контактов вовлекает малые группы (кружки качества, группы нулевых дефектов). Энергичные дискуссии являются обычной чертой деятельности таких групп. Малые группы чувствуют себя ответственными за обеспечение качества и производительность труда, играют большую роль в техническом развитии и усиливают отождествление каждого работника с компанией. Корпорации часто проводят церемонии празднования открытия нового офиса или завода, начала нового года и начала службы пожизненно нанятых лиц, выдающихся рекордом в явке на работу и т.д.

Каждую осень компании проводят спортивные встречи, один или два раза в год групповые туристические поездки. Вес расходы на проведение спортивных встреч и половину расходов на турпоездки оплачивают компании.

Имеется еще одна формальная система укрепления контактов среди персонала: все члены одного отдела, включая управляющих, занимают одну большую комнату. В обычном деловом офисе служащие лицом к лицу. Все могут легко общаться друг с другом в любое время, и подчиненные доступны управляющим в любое время.

Различия по рангу или классу отсутствуют. Управляющие и рабочие завтракают в одной комнате на работе. Рабочие чувствуют равенство и отсюда сильную связь с управляющим и корпорацией. Распространены неформальные связи между служащими. Каждый руководитель может пригласить своих подчиненных в бар для обсуждения проблем, касающихся работы.



Список использованных источников

1. Основы экономической теории/ Под ред. Плотницкого М.И., Хомякова А.К., Лемешевского И.М. - Минск, «Магазин для экономиста», выпуск 2, НПЖ «Плюс минус». 2003 - с. 26-39

2. Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. - Мн., 2001 - с. 214-350

3. Золотогоров В.Г. Организация и планирование производства. Минск - ФУАинформ, 2007. - с. 213-253

4. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания, Мн. 2007г.- с. 35-84

5. Ильин А.И. Планирование на предприятии. Минск ООО «Новое знание», 2006 - с 354-369

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск ООО «Новое знание» 2006 - с. 405-423

7. Хрипач В.Я. И др. «Экономика предприятия», Минск, «Экономпресс», 2006 г. - с. 210-240

8. Семенов В.М. и др. «Экономика предприятия». Москва, 2006г.

9. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 2005.

10. Русак Н.А. «Экономический анализ деятельности