Организация оплаты труда на предприятии

3

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Заработная плата: виды, формы и системы оплаты труда

1.2 Порядок расчета оплаты труда, доплат, оплаты отпусков

2. ЭКОНОМИКО-ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИЛИАЛА АО НК КТЖ КУРОРТ-БОРОВСКОЕ ЭКСПЛУАТАЦИОННОЕ ДЕПО

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия

2.2 Экономический, финансовый анализ деятельности предприятия

2.3 Анализ организации оплаты труда на предприятии

3.ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Экономическое обоснование путей совершенствования оплаты труда

3.2 Предложения по совершенствованию учета труда и его оплаты в Курорт-Боровском эксплуатационном локомотивном депо

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Проблема труда и его оплаты - одна из ключевых в казахстанской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей, особенно в условиях мирового финансового кризиса.

I. Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1 Заработная плата: виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата - это определённая сумма денежных средств компенсирующая затраты труда и обеспечивающая работнику определённый уровень удовлетворения личных потребностей, в том числе потребностей членов его семьи. Её размер устанавливается на конкурентном рынке труда в соответствии с законами спроса и предложений на труд. Заработная плата из основной и дополнительной части. Основная заработная плата, является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов. Составляющим элементом дополнительной заработной платы является доплаты и надбавки к дополнительным окладам, премиям, вознаграждениям, прочим видам выплат.

Для работодателя расходы на оплату труда работников представляют собой издержки производства, и он стремиться их минимизировать. Однако он не вправе устанавливать заработную плату ниже минимальной установленной Законодательством РК «О республиканском бюджете».

В 2009 году минимальная заработная плата составляет 13470 тенге.

Оплата труда составляет неотъемлемую часть организации труда на предприятии. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных усилий, а значит, работник с большим правом может претендовать на повышенную оплату труда при прочих равных условиях.

Каждое предприятие в зависимости от результатов своей деятельности формирует фонд оплаты труда, который затем распределяется между работниками в соответствии со штатным расписанием.

Как правило, штатное расписание разрабатывается на предприятии один раз в год и утверждается руководителем предприятия. В штатном расписании указывается должность специалистов, их месячные должностные оклады, размер надбавок, устанавливаемый по той или иной должности, размер премиальных выплат и так далее.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РК (в тенге). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РК. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

В планировании и бухгалтерском учете различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия.

В состав расходов на оплату труда сотрудников торговых организаций с позиций формирования налогооблагаемой базы по прибыли входят:

- суммы окладов, тарифных ставок, сдельных расценок и других традиционных форм оплаты;

- размеры премий и других стимулирующих трудовой процесс выплат;

- стоимость бесплатной фирменной одежды, остающейся в личном пользовании работников;

- оплата отпусков;

- денежные компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении сотрудников;

- оплата труда на время учебных отпусков;

- оплата рабочего времени при вынужденных прогулах;

- доплата работникам при временной утрате ими работоспособности;

- суммы взносов в пользу работников на добровольное страхование в пределах сумм расходов на оплату труда;

- оплата труда по договорам гражданско-правового характера;

- другие виды расходов.

В международной практике во взаимоотношениях собственников и наемных работников торговых предприятий употребляются три характерные системы оплаты труда: повременная, повременно-комиссионная и комиссионная.

Повременная форма, при которой продавцам устанавливаются средние оклады, обеспечивает им финансовую безопасность, но мало стимулирует к напряженному труду. Поэтому она используется применительно к работе, имеющей характер обслуживания и консультаций.

Повременно-комиссионная форма, при которой продавцам назначаются небольшие оклады и одновременно выплачиваются средние комиссионные в процентах от объемов продаж, является предпочтительной для обычной торговой деятельности.

Комиссионная форма, при которой продавцам выплачиваются большие комиссионные в процентах от объемов продаж, используется при продаже дорогостоящих товаров длительного пользования, реализация которых требует высокой квалификации и больших усилий.

1.2 Порядок расчета оплаты труда, доплат, оплаты отпусков

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки разряда на количество отработанных часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых рабочих дней.

При сдельных формах оплаты труда сумму оплаты труда рабочих исчисляют умножением сдельных расценок на объем выполненных работ или количество произведенной продукции.

Размеры доплат и условия их выплаты организации устанавливают самостоятельно и фиксируют в коллективном или трудовом договоре.

Простои не по вине рабочих оформляются листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простои сумму оплаты. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка работника. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Неисправимый или окончательный брак оформляют актом или ведомостью о браке и, кроме того, отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью не оформляют. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Часы ночной работы (с 22 до 6 ч) оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.

Оплата сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы -- не менее чем в двойном размере за каждый час.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме.

Она оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам -- не менее чем по двойным сдельным расценкам; оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам -- в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки; получающим месячный оклад -- в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом.

Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до пяти лет -- 60% заработка, от пяти до восьми лет -- 80% заработка, от восьми лет и более -- 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%: вследствие трудового увечья или профессионального заболевания; работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ; лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся -- 18 лет); по беременности и родам.

Помимо указанных случаев (оплата перерывов в работе кормящих матерей, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности) средний заработок сохраняется за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование; за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови; в ряде других случаев, установленных законодательством.

Порядок расчета средней заработной платы устанавливается постановлениями Правительства РК.

В некоторых организациях ввиду сезонности производства отпуска работникам предоставляют в течение года неравномерно. Поэтому для более точного определения себестоимости суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производства в течение года равномерными долями независимо от того, в каком месяце; эти суммы будут выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков работникам.

Из начисленной работникам оплаты труда, в том числе по договорам подряда и по совместительству, производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит, и др.

2. Финансово-экономический анализ деятельности филиала АО НК КТЖ Курорт-Боровское эксплуатационное депо

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия

Филиал закрытого акционерного общества «Национальная компания Казахстан Темир Жолы» Курорт-Боровское эксплуатационное локомотивное депо является обособленным структурным подразделением Открытого акционерного общества «Национальная компания Казахстан Темир Жолы», расположенным вне места нахождения Общества и осуществляющим его функции.

Филиал создан в соответствии с Законодательством Республики Казахстан и перерегистрирован на основании решения Совета Директоров (протокол заседания Совета Директоров от 27 мая 2002 года).

Филиал ведёт оперативно-технический, статистический и бухгалтерский учёт хозяйственной деятельности, учёт налогов и других обязательных платежей в соответствии с действующими положениями, инструкциями и указаниями, составляет в установленные сроки сводные отчёты.

Бухгалтерский учёт ведётся в соответствии с учётной политикой Закрытого акционерного общества «Национальная компания Казахстан Темир Жолы» и следующими нормативными документами, Указом Президента РК, имеющий силу закона «О бухгалтерском учёте и финансовой отчетности» от 28 февраля 2007 года, стандартами бухгалтерского учёта, утверждённым Национальным комитетом РК по бухгалтерскому учёту и методическими рекомендациями к ним, иными нормативными правовыми актами РК, Генеральным планом счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности субъектов, утверждённым Национальной комиссией РК по бухгалтерскому учёту 18.09.2002 года и методическими рекомендациями по применению Типового плана счетов бухгалтерского учёта.

Филиал имеет отдельный баланс, его имущество и средства учитываются в общем балансе АО НК КТЖ.

Филиал в качестве налогоплательщика зарегистрирован в налоговой инспекции по Щучинскому району с присвоением регистрационного номера налогоплательщика 361900000648. Открыт текущий счёт, обслуживающим банком является филиал ОАО «Темирбанк».

Основными задачами Филиала являются:

1. Содержание всех элементов железнодорожного пути (земляного полотна, верхнего строения пути, искусственных сооружений) в технически исправном состоянии, обеспечивающем безопасное, бесперебойное движение поездов с установленными скоростями.

2. Организация систематического технического надзора за состоянием пути и сооружениями.

3. Текущее содержание и своевременное выполнение планово-предупредительных работ и устранение причин, вызывающих неисправности пути и его обустройств.

4. Ремонт производственно-технических зданий.

5. Обеспечение безопасности движения поездов и транспортных средств на переездах.

6. Проведение и организация работ по снего, водо, пескоборьбе.

7. Обеспечение работ по ремонту путевых машин, механизмов и оборудования в соответствии с утвержденными нормами периодичности их выполнения.

8. Содержание в надлежащем состоянии ж\д полосы отвода, снегозащитных средств и защитных насаждений.

9. Повышение эффективности хозяйственной деятельности за счет рационального использования основных фондов, трудовых, материальных и финансовых ресурсов, внедрения новой техники, передовых производственных опытов и ресурсосберегающих технологий, прогрессивных форм организации и оплаты труда.

10. Проведение мер по внедрению безопасных условий труда, соблюдению норм и правил охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии, трудового законодательства об охране труда.

11 .Обеспечение сохранности государственной собственности.

12. Решение социально-бытовых вопросов.

13.Осушествление мер по экономному расходованию материальных и топливно-энергетических ресурсов.

Для достижения указанных целей и задач Филиал осуществляет следующие виды деятельности:

1) Изучает состояние путевого хозяйства,

2) анализирует происходящие изменения,

3) составляет перспективные и годовые планы развития, оздоровления пути и его обустройств,

4) разрабатывает мероприятия, направляемые на улучшение состояния пути и продление сроков службы элементов верхнего строения пути.

Филиал ведет оперативно-технический, статистический и бухгалтерский учет хозяйственной деятельности, учет налогов и других обязательных платежей в соответствии с действующими положениями, инструкциями и указаниями, составляет и представляет в установленные сроки сводные отчеты. О своей производственно-финансовой деятельности Филиал отчитывается перед НЖС.

2.2 Экономический, финансовый анализ Курорт-Боровского эксплуатационного локомотивного депо

Рассмотрим основные показатели деятельности предприятия в таблице 1

Таблица 1- Основные технико-экономические показатели деятельности Филиал АО НК КТЖ Курорт-Боровское эксплуатационное локомотивное депо 2006-2008 гг.

№	Показатели	2006	2007	%	2008	%	Изменения
		тыс. тенге	тыс. тенге		тыс. тенге		гр.6-гр.4 тыс.тен.	гр.7-гр.5 %
1	Доход от реализации, тыс.тг.	110002	161471	108,63	175399	146,79	+13928	+38,16
2	Среднесписочная численность, чел	440	449	102,04	526	117.15	+77	+15,17
3	Фонд заработной платы, тыс.тг.	166828	196816	117,98	262385	133.31	+65569	+15,33
4	Отчисления на соц. налог	33366	39363.2	117,98	52477	133.31	+13114	+15,33
5	Себестоимость продукции, тыс.тг.	62765	87054	138,70	98604	113,27	+11550	-25,43
6	Прибыль или убыток, тыс.тг.	69499	98454	141,66	132635	134,72	+34181	-6,94
7	Рентабельность,%	175,26	164,01	93,58	177,88	108,46	-	+14,88

Для отчисления социального налога необходимо фонд заработной платы * 20%

2006 год = 166828*20% = 33366 тыс.тг.

2007 год = 196816 * 20% = 39363 тыс.тг

2008 год = 262385 * 20% = 52477 тыс.тг.

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности Филиала АО НК КТЖ Курорт-Боровское эксплуатационное локомотивное депо за 2006-2008 гг. показал, что доход от реализации услуг в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 51469 тыс.тг. или на 8,63%, а в 2008 г по сравнению с 2007 годом доход от реализации увеличился на 13928 тыс.тенге или на 38.16%

Среднесписочная численность предприятия имеет тенденцию к росту. Так, в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 9 человек или на 2,98%, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 77 человек или на 15,17% .

Соответственно росту численности работников увеличился и фонд заработной платы, так как в 2008 году по фонду заработной платы был допущен перерасход в сумме 65569 тыс.тенге, который ведет к удорожанию себестоимости продукции и уменьшению показателей доходности предприятия. Это произошло:

1. за счет увеличения среднесписочной численности персонала в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 9 человек по фонду заработной платы был допущен перерасход в сумме 29988 тыс.тг.

2. за счет увеличения среднесписочной численности персонала в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 77 человек по фонду заработной платы был допущен перерасход в сумме 65569 тыс.тг.

На предприятии необходимо разработать мероприятия по эффективному использованию фонда заработной платы:

1. соблюдение штатного расписания;

2. недопущение непроизводительных выплат по фонду заработной плате;

3. правильное применение форм и систем заработной платы;

4. правильное начисление заработной платы

араллельно этим процессам наблюдается рост отчислений на социальный налог. Так, в 2007 году рост составил 17,98%, а в 2008 увеличение произошло еще на 15,33%.

Себестоимость оказанных услуг в 2007 году увеличилась по сравнению с 2006 годом на 24289 тыс.тг. или на 38,70%. В 2008 году по сравнению с 2007 годом себестоимость уменьшилась на 11590 тыс тенге или на 25,43%. За период 2006-2008 годы Филиал АО НК КТЖ Курорт-Боровское эксплуатационное локомотивное депо получил прибыль в сумме 300588 тыс.тг. Наибольший рост прибыли пришелся на 2008 год и составил 132635 тыс тенге .

За данный период рентабельность предприятия составила в 2006 -75,26%, в 2007 году 64,01%, в 2008 году 77,88%

Все эти показатели свидетельствуют о благоприятном и стабильном экономическом положении Филиала АО НК КТЖ Курорт-Боровское эксплуатационное локомотивное депо.

Таблица 2 -Абсолютные показатели финансовой устойчивости предприятия в 2008 году

Показатели	На начало года	На конец года	Отклонение (+;-)
1. Собственный капитал, тыс. тг	5203410	5282920	+79510
2. Долгосрочные активы, тыс.тг	5110557	5150235	+39678
3. Наличие собственного оборотного капитала, тыс.тг.(Со.к.)	92853	132685	+39832
4.Долгосрочные обязательства,тыс.тг.	-	-	-
5.Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования товарно-материальных запасов, тыс.тг. (Со.к.д.=Со.к..+4)	92853	132685	+39832
6.Краткосрочные кредиты и займы, тыс.тг.	-	-	-
7.Общая величина основных источников формирования товарно-материальных запасов, тыс.тг. (ОИ=Со.к.д.+6)	92853	132685	+39685
8.Запасы и затраты, тыс.тг.	152821	204571	+51750
9.Недостаток (-) собственного оборотного капитала, тыс.тг. +-Со.к.-Со.к.-З)	-59968	-71886	-11918
10.Недостаток (-) собственных источников формирования товарно-материальных запасов, тыс.тг. (+- Со.к.д.=Со.к.д.-З)	-59968	-71886	-11918
11. Недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов и затрат, тыс.тг. (ОИ)	-59968	-71886	-11918
12.Трех компонентный показатель типа финансовой устойчивости	(-, -, -,) нормальное	(-, -, -,) нормальное	-

Наличие собственного оборотного капитала = Собственный капитал - Долгосрочные активы, тыс.тг.

На начало года = 5203410 - 5110557 = 92853 тыс.тг.

На конец года = 5282920 - 5150235 = 132685 тыс.тг.

Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования товарно-материальных запасов = Наличие собственного оборотного капитала + Долгосрочные обязательства, тыс.тг.

На начало года = 92853 + 0 = 92853 тыс.тг.

На конец года = 132685 + 0 = 132685 тыс. тг.

Общая величина основных источников формирования товарно-материальных запасов = Наличие собственных и долгосрочных и заемных источников формирования товарно-материальных запасов + Краткосрочные кредиты и займы, тыс.тг.

На начало года = 92853 + 0 = 92853 тыс.тг.

На конец года = 132685 + 0 = 132685 тыс. тг

Излишек (+) или недостаток (-) собственного оборотного капитала = Наличие собственного оборотного капитала - Запасы и затраты, тыс.тг.

На начало года = 92853 - 152821 = -59968 тыс.тг.

На конец года = 132685 - 204571 = -71886 тыс. тг.

Излишек (+) или недостаток (-) собственных источников формирования товарно-материальных запасов = Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования товарно-материальных запасов - Запасы и затраты, тыс.тг.

На начало года = 92853 - 152821 = -59968 тыс.тг.

На конец года = 132685 - 204571 = -71886 тыс. тг

Излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов и затрат = Общая величина основных источников формирования товарно-материальных запасов - Запасы и затраты, тыс.тг.

На начало года = 92853 - 152821 = -59968 тыс.тг.

На конец года = 132685 - 204571 = -71886 тыс. тг

Наличие собственного оборотного капитала + Дебиторская задолженность < Кредиторская задолженность + Себестоимость

На начало года = 92853 + 15858 < 75923 + 87054

На конец года = 132685 + 17122 < 89111 + 98604

Расчет безубыточности предприятия проведем на основе деления затрат на переменные и постоянные.

Исходя из концепции разделения затрат на переменные и постоянные объем реализации, необходимый для достижения безубыточности, составит:

Постоянные затраты - 661897 тыс. тенге

Переменные затраты - 124149 тыс. тенге

Доход - 175399 тыс. тенге

Найдем маржинальную прибыль = Доход - Переменные затраты

МП = 175399 - 124149 = 51250 тыс. тенге

Найдем % переменных затрат =Переменные затраты / Доход =

124149 / 175399 = 0,707 = 70,78%

Найдем % маржинальной прибыли = Маржинальная прибыль / Доход =

-118750 / 175399 = 0,292 = 29,22 %

Точка безубыточности = Постоянные затраты / Процент маржинальной прибыли = 661897 / 0,292 = 193274 тыс. тенге

Это безубыточный доход, при котором покрываются все затраты.

Затраты

193274 тыс. тенге

Рис. - График безубыточности

2.3 Анализ организации оплаты на предприятии

Учет затрат на оплату труда в деятельности Филиала АО НК КТЖ Курорт-Боровское эксплуатационное локомотивное депо определяется перечнем профессий и должностей, затраты на оплату труда которых учитываются в составе себестоимости и расходах периода:

Производственный персонал (затраты на оплату труда учитываются по счету «Основное производство»):

1) работники, связанные с движением поездов (эксплуатационная деятельность):

а) локомотивные бригады, обслуживающие локомотивы (электровозы, тепловозы) и моторвагонный подвижной состав (электропоезда, дизель поезда);

б) рабочие по ремонту и наладке основного технологического оборудования, подвижного состава; устройств сигнализации, централизации, блокировки и связи; механизированных сортировочных горок; контактной сети, электрооборудования/ машин, механизмов; контрольно-измерительных приборов автоматики, электронно-вычислительной техники;

в) рабочие, занятые на подготовке вагонов к перевозкам, текущем содержании пути, искусственных сооружений, других технических средств;

г) машинисты, занятые управлением мощными и особо сложными самоходными путевыми машинами и механизмами.

2) работники структурных вспомогательных подразделений и цехов (эксплуатационная и прочая хозяйственная деятельность):

а) рабочие на станочных работах по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; работы по холодной штамповке металла и других мате риалов, изготовлению и ремонту инструмента и технологической оснастки;

б) рабочие, выполняющие погрузочно-разгрузочные работы;

в) телеграфисты, телефонисты междугородной телефонной связи;

г) работники по ремонту оборудования, электронно-вычислительной техники, контрольно-измерительных приборов и автоматики;

д) рабочие в производственных цехах и подразделениях, непосредственно занятые ремонтом и наладкой основного технологического, электрического и энергетического, экспериментального и научного оборудования, машин, механизмов, автомобилей и др. технических средств;

е) рабочие на ремонте и обслуживании литейного, кузнечного, паросилового хозяйств;

ж) рабочие электролитных, компрессорных, вентиляционно-увлажнительных и кислородных установок; очистных сооружений;

з) водители грузовых автомобилей и автобусов.

3) строительно-монтажные и подсобно вспомогательные работы:

а) работники на ремонтно-строительных работах, в промышленности строительных материалов, на ремонте и обслуживании водопроводных и канализационных систем, строительных машин, механизмов;

б) машинисты, занятые управлением мощными и особо сложными самоходными строительными и путевыми машинами, механизмами, их ремонтом и обслуживанием.

После заполнения раздела «Общие сведения» лицо, оформляемое на работу, подписывает карточку и проставляет дату заполнения. С каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении, администрация обязана ознакомить владельца этой книжки под расписку в соответствующих графах карточки. На научных работников выписывается «Учетная карточка научного работника» (Ф№ Т-4).

При переводе работника из одного цеха (отдела, участка) в другой, выписывается «Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу» (Ф № Т-5), который заполняется работником отдела кадров в одном экземпляре. Приказ (распоряжение) визируется начальник (мастер) структурного подразделения прежнего и нового места работы и подписывает руководитель предприятия. На основании приказ (распоряжения) о переводе на другую работу отдел кадров делает отметки в личной карточке, трудовой книжке и других документах. На оборотной стороне формы делаются отметки о несданных имущественно -материальных и других ценностях, числящихся за работниками на прежнем месте работы.

Для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с КЗОТ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами графиками отпусков применяется «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска» (Ф № Т-6), который заполняется в двух экземплярах, один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывается начальником (мастером) структурного подразделения и руководителем предприятия. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производят расчет заработной платы, причитающихся за отпуск.

При увольнении работников применяется «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора» (Ф № Т-8), который заполняется работником отдела кадров в двух экземплярах на всех работников. Один остается в отделе кадров, второй продается в бухгалтерию. Подписывается начальником (мастером) структурного подразделения или руководителем предприятия. На основании приказа (Ф № Т-8) бухгалтерия производит расчет с работником. При увольнении по собственному желанию работник оформляет заявление на лицевой стороне формы

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется в «Табеле учета рабочего времени» (Ф № Т-13) для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, получение данных об отработанном времени, расчет оплаты труда, а также составления статистической отчетности по труду. Составляется в одном экземпляре уполномоченным на то лицо, после соответствующего оформления передается в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособностей и т. п.).

Табели учета рабочего времени (формы № № Т-13, Т-13) применяются в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки табеля частично заполненными реквизитами могут быть созданы с помощью средств компьютерной техники. К таким реквизитам относятся: структурное подразделение предприятия, цех, фамилия, имя, отчество, профессия (должность), табельный номер и т. д. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных. Но в любом случае форма должна обеспечивать возможность отражать в ней учет использования рабочего времени.

Формы и системы оплата труда применяемые в Филиале АО НК КТЖ Курорт- Боровское эксплуатационное локомотивное депо

Сдельно-премиальная система: кроме оплаты труда за количество произведенной продукции, рабочему выплачивают премию за достижение установленных количественных и качественных показателей.

Аккордная система: при этой системе оплату труда рабочих определяют по выполнении объема работ, по которому заранее определено нормированное задание и расценка. Эта система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих или коллективов бригад с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты труда устанавливают на основе действующих нормативных заданий и расценок.

Простая повременная оплата труда: начисление оплаты труда производится по часовым, дневным, месячным тарифным ставкам или окладам. Ее величину определяют путем умножения количества отработанного времени на установленную тарифную ставку. Эту систему в основном применяют для оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих, младшего обслуживающего персонала.

Проведем анализ показателей зарплаты на предприятии.

Таблица 3-Расчет влияния изменения среднесписочной численности рабочих и средней заработной платы одного рабочего на изменение фонда заработной платы на предприятии в 2007 - 2008 гг.

Показатели	2007 год	2008 год	Отклонение (+,-)
1.Фонд заработной платы, тыс. тг.	196816	262385	+65569
2.Среднесписочная численность рабочих, чел.	449	526	+77
3.Средняя заработная плата 1 рабочего, тг.	438342,98	498830,80	+60487,82

Средняя заработная плата одного рабочего = Фонд заработной платы / Среднесписочная численность рабочих, тг.

2007 год = 196816 / 449 = 438342,98 тг.

2008 год = 262385 / 526 = 498830,80 тг.

Анализ состояния работы с кадрами

1. Состояло по списку на 1 января 2007 года - 449 человек.

2. Принято в течении года - 77 человек.

Определим списочную численность работников на конец года:

449 + 77 = 526 человек.

Определим среднесписочную численность работников за год:

449 + 526 / 2 = 488 человек

Коэффициент сменяемости по приему = численность принятых работников / среднесписочную численность работников.

Коэффициент сменяемости по приему = 77 / 488 = 0,158 или 15,78%

Оценка работы предприятия - положительная, так как в 2008 году на предприятии текучести кадров не наблюдалось, В течении года состав работников обновился на 15,78%.

На предприятии необходимо разработать мероприятия по закреплению рабочей силы:

1. Улучшение условий труда и быта работников;

2. Укрепления трудовой дисциплины;

3. Совершенствование работы по повышению квалификации работников;

4. Своевременная выдача заработной платы.

Таблица 4-Расчет влияния изменения среднесписочной численности рабочих и среднегодовой выработки одного рабочего на выполнение плана по доходу (выручке) от реализованной продукции на предприятии в 2007-2008 гг.

Показатели	2007 год	2008 год	Отклонение (+,-)
1.Доход от реализованной продукции, тыс. тг.	161471	175399	+13928
2.Среднесписочная численность рабочих, чел.	449	526	+77
3.Среднегодовая выработка 1 рабочего, тг.	359623,61	333458,17	-26165,44
4.Среднее число дней отработанных 1 рабочим, дни	290	288	-2
5.Среднедневная выработка 1 рабочего, тг.	556,80	609,02	+52,22
6.Продолжительность рабочего дня, часы	8	8	-
7.Среднечасовая выработка 1 рабочего, тг.	69,60	76,13	+6,53

Таблица 5-Расчет средней заработной платы на предприятии за 2007 - 2008 гг.

Показатели	2007 год	2008 год	Отклонен(+,-)
1.Фонд заработной платы, тыс. тг.	196816	262385	+65569
2.Среднесписочная численность рабочих, чел.	449	526	+77
3.Среднегодовая заработная плата 1 р.,тг	438342,98	498830,80	+60487,82
4.Среднемесячная зарплата 1 рабочего, тг.	36528,58	41569,23	+5040,65
5.Среднедневная зарплата 1 рабочего,тг.	1511,53	1732,05	+220,52
6.Среднечасовая зарплата 1 рабочего, тг.	188,94	216,51	+27,57
7.Среднее число дней, отработанных 1 р	290	288	-2
8.Продолжительность рабочего дня, часы	8	8	-

Средняя заработная плата характеризует средний уровень зарплаты на предприятии за определенный период времени. На предприятии определяют:

1. Среднегодовую заработную плату 1 рабочего = Фонд заработной платы / среднесписочная численность рабочих, тг.

2007 год = 196816 / 449 = 438342,98 тг.

2008 год = 262385 / 526 = 498830,80 тг.

2. Среднемесячную заработную плату 1 рабочего = Среднегодовая заработная плата / 12 месяцев, тг.

2007 год = 438342,98 / 12 = 36528,58 тг.

2008 год = 498830,80 / 12 = 41569,23 тг.

3. Среднедневную заработную плату 1 рабочего = Среднегодовая заработная плата / Среднее число дней, отработанных 1 рабочим, тг.

2007 год = 438342,98 / 290 = 1511,53 тг.

2008 год = 498830,80 / 288 = 1732,05 тг.

4. Среднечасовую заработную плату 1 рабочего = Среднедневная зарплата / Продолжительность рабочего дня, тг.

2007 год = 1511,53 / 8 = 188,94 тг.

2008 год = 1732,05 / 8 = 216,51 тг.

Таблица 6-Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы за 2007 - 2008 гг.

Показатели	2007 год	2008 год	Темп роста. %
1.Фонд заработной платы, тыс. тг.	196816	262385	133,31
2.Среднесписочная численность рабочих, чел.	449	526	117,15
3.Среднегодовая заработная плата 1 рабочего, тг.	438342,98	498830,80	113,80
4.Доход от реализованной продукции, тыс.тг.	161471	175399	108,63
5.Среднегодовая выработка 1 рабочего, тг.	359623,61	333458,17	-92,72

Среднегодовая выработка на 1 рабочего = Доход от реализованной продукции / Среднесписочная численность рабочих, тг.

2007 год = 161471 / 449 = 359623,61 тг.

2008 год = 175399 / 526 = 333458,17 тг.

Среднегодовая заработная плата 1 рабочего = Фонд заработной платы / Среднесписочная численность рабочих, тг.

2007 год = 196816 / 449 = 438342,98 тг.

2008 год = 262385 / 526 = 498830,80 тг.

Темп роста производительности труда = 333458,17 / 359623,61 * 100% = 92,72%

Темп роста средней заработной платы - 498830,80 / 438342,98 * 100% = 113,80%

Коэффициент отставания = Темп роста производительности труда / Темп роста средней заработной платы

Коэффициент отставания = -92,72% / 113,80% = -0,815 < 1

Оценка работы предприятия - отрицательная, так как в 2008 году по сравнению с 2007 годом производительность труда одного рабочего росла медленнее, чем средняя заработная плата. Это способствует удорожанию себестоимости продукции и уменьшению чистого дохода предприятия.

На предприятии необходимо разработать мероприятия по повышению показателей производительности труда:

1. Широкое использование достижений науки и техники в производстве, внедрение комплексной механизации и автоматизации производственных процессов;

2 .Повышение квалификации рабочих;

3. Укрепление трудовой дисциплины;

4. Рациональное использование рабочего времени;

5. Закрепление рабочей силы на предприятии;

6.Совершенствование организации производства и труда на предприятии.

3. Проект совершенствования оплаты труда на предприятии

3.1 Экономическое обоснование путей совершенствования оплаты труда

Экономическое обоснование путей совершенствования учета труда и его оплаты должно способствовать успешной хозяйственной деятельности предприятия.

Финансово-экономический анализ показал, что хозяйственная деятельность предприятия нуждается в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявились резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечения систематического контроля за мерой труда и потребления.

К основным путям совершенствования учета труда и его оплаты на данном предприятии входят:

В области использования рабочей силы:

- численность, состав и структура, уровни квалификации и пути повышения культурно-технического уровня;

- данные об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

- формы, динамика и причины движения рабочей силы, дисциплина труда;

- влияние численности работающих на динамику продукции .

В области производительности труда:

- уровень производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, совершенствование полученных показателей в сравнении с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

-с интенсивные и экстенсивные факторы роста производительности труда и на этой основе, классификация и расчет влияния факторов;

- качество применяемых норм выработки, их выполнение и влияние на рост производительности труда;

-выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

- степень обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- размеры и динамика средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- отклонения в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- эффективность применяемых систем премирования;

- темпы роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

-обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

-выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Основные этапы совершенствования оплаты труда:

- Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.

- Анализ накопленных материалов.

- Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

- Рациональное использование фонда заработной платы.

- Правильная организация зарплаты на предприятии.

Совершенствование (перерасхода) фонда оплаты труда

Абсолютная экономия или перерасход фонда заработной платы должны определяться без учета выполнения степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними. Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда зарплаты только в том случае, когда план по выпуску валовой продукции выполнен на 100%. Как известно, численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих, младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны с объемом производственной программы. Численность же и фонд зарплаты, например, рабочих зависит от степени выполнения плана по выпуску валовой продукции. Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по выпуску продукции отклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасход фонда.

Совершенствование фонда оплаты труда в этих условиях хозяйствования может сводиться к его изменению по сравнению с тем, сколько средств заработано по направлениям расходования, предусмотренным в смете, и какие суммы фактически выплачены.

Также можно совершенствовать структуру заработной платы на одного работающего различных категорий работников и подразделений.

Экономия по фонду заработной платы исходя из установленного норматива остается в распоряжении предприятия и может использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по фонду.

Персональная ответственность за правильность выплат из фонда оплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера.

3.2 Предложения по совершенствованию учета труда и его оплаты в филиала АО НК КТЖ Курорт-Боровское эксплуатационное локомотивное депо

Развитие электронной техники позволяет широко использовать безналичные расчёты в форме платёжных карточек, содержащих зашифрованную информацию, позволяющую их владельцам осуществлять платежи и получать наличные денежных средств.

С целью сокращения расходов на инкассацию, снижения нагрузки на бухгалтерию, быстрого автоматического перевода денег предлагаю предприятию рассмотреть такое предложение как использование платёжных карточек. Они являются наиболее распространенным, простым и доступным способом осуществления платежа или получения денег.

Платёжная карточка - это средство доступа к деньгам через электронные терминалы или иные устройства, которые содержат информацию, позволяющую держателю осуществлять платежи, получать наличные денежных средств, производить обмен валют и другие операции, определённые банком, осуществляющим выпуск таких карточек.

Предприятие осуществляет перевод денег, предназначающихся владельцам платежных карточек, со своего банковского счёта на общий транзитный счёт, который сообщается банком.

Банк зачисляет деньги, переведённые предприятием, на личные текущие счета (карт-счета) владельцев карточек и осуществляет обслуживание платёжных карточек их владельцев в соответствии с правилами Системы Платёжных карточек, Правилами выпуска и использования платёжных карточек в Республике Казахстан и внутренними нормативными документами банка.

Владельцы карточек распоряжаются суммой денег на своему усмотрению, в соответствии с условиями договора обслуживании международных дебетовых карточек.

Банк по просьбе предприятия предоставляет списки владельцев карточек, пользующихся кредитными лимитами, предоставляемыми им банком на основании соответствующих договоров.

За переводные операции по счетам клиентов предприятие оплачивает банку комиссионное вознаграждение в размере 0,8% от каждой переводимой суммы.

В таком случае, если комиссионное вознаграждение банку за переводные операции, оплачивает предприятие, то сумы комиссии зачисляются на карт-счета клиентов одновременно с переводом денег в их пользу и затем списываются с них в доход банка.

Банк не принимает к исполнению платёжные поручения о переводе денег в пользу клиентов, если предприятие не предоставит платёжное поручение о перечислении комиссионного вознаграждения банку.

К каждому платёжному поручению о переводе денег предприятия составляет и передаёт в банк файл и список с указанием фамилий и инициалов клиентов, номера их карточек и причитающиеся им суммы денег. Каждый лист списка заверяется уполномоченными лицами предприятия (согласно документа с образцами подписей и оттиска печати предприятия) на последнем листе списка подписи уполномоченных лиц заверяются печатью предприятия.

Если фамилия и инициалы клиента расходятся с фамилией и инициалами держателя карточки, то зачисление денег производится банком согласно указанного номера карточки.

Мгновенный переход на платёжные карточки осуществить невозможно, на это требуется определённое время, т.е. необходимо осуществлять постепенный переход.

А пока на данном этапе работы предприятия предлагаем установить в отделе кассовых операций предприятия аппарат для пересчета банкнот, так как через него проходит большое количество денег, и кассиры тратят много времени на их пересчет.

Любое внедрение сопряжено с капитальными вложениями. Поэтому внедрению должно предшествовать экономическое обоснование целесообразности внедрения. Это означает, что должна быть исчислена эффективность применения данного внедрения.

Определяют экономическую эффективность с помощью трудовых и стоимостных показателей. Основным при расчетах является метод сопоставления данных базисного и отчетного периодов.

В качестве базисного периода при переводе отдельных работ на автоматизацию принимают затраты до внедрения (при ручном пересчете денег), а при совершенствовании автоматизации работ -- затраты на работу по пересчету денег при достигнутом уровне автоматизации. При этом пользуются абсолютными и относительными показателями.

Например, на пересчет денег вручную следует затратить 100 человеко-часов (Т0), а при использовании аппарата для пересчета банкнот -- 5 человеко-часов (Т1)

Абсолютный показатель экономической эффективности Тэк. составляет:

Тэк = Т0 - Т1 = 100--5 = 95 человеко-часов.

Относительный индекс производительности труда = 0,05

Это значит, что для пересчета денег при автоматизации требуется по сравнению с пересчетом вручную только 5% времени.