Расчет себестоимости продукции

Курсовая работа

Содержание

Введение

1. Производственные кадры и их классификация. Производительность труда как один из главных факторов эффективности производства

1.1 Кадры предприятия, их классификация и структура

1.2 Производительность труда: сущность, методика определения и планирования

1.3 Сущность заработной платы, принципы и методы ее исчисления и планирования

2. Рассчитать уровень затрат на один рубль товарной продукции

Технико-экономические показатели (по труду)

Вывод

Список литературы

Введение

Сердцевину любой экономики составляет производство, создание экономического продукта. Без производства не может быть потребления, можно только проедать произведенное. Именно предприятия выпускают продукцию, выполняют работы и услуги, т.е. создают основу для потребления и приумножения национального богатства.

Экономику государства упрощенно можно рассматривать как совокупность всевозможных предприятий, находящихся в тесной производственной, кооперированной, коммерческой и другой взаимосвязи между собой и государством.

От того насколько эффективно работают предприятия, каково их финансовое состояние, зависят здоровье всей экономики и индустриальная мощь государства. Если схематично представить всю систему хозяйственного управления в стране в виде пирамиды, то ее основанием являются предприятия. Государственное, региональное, ведомственное управление может рассматриваться по отношению к процессам, происходящим на уровне предприятия, только как надстроечные, вторичные явления.

Любые изменения в системе хозяйственного управления будут бессмысленными, если они благотворно не сказываются на деятельности предприятия.

Предприятие - это самостоятельный хозяйственный субъект, производящий продукцию, выполняющий работы и оказывающий услуги в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

При любой форме хозяйствования предприятия играют важнейшую роль в экономике государства. С макроэкономических позиций предприятия являются основой для:

· увеличения национального дохода, валового внутреннего продукта, валового национального продукта;

· возможности существования всего государства и выполнения им своих функций. Это связанно с тем, что значительная часть государственного бюджета формируется за счет налогов и сборов с предприятий;

· обеспечения обороноспособности государства;

· простого и расширенного воспроизводства;

· развития национальной науки и ускорения НТП;

· повышения материального благосостояния всех слоев граждан страны;

· развития медицины, образования и культуры;

· решения проблемы занятости;

· решения многих других социальных проблем. Эту роль предприятия будут выполнять только в том случае, если они эффективно функционируют.

Высшей целью предпринимательской деятельности является превышение результатов над затратами, т.е. достижение возможно большей прибыли или возможно высокой рентабельности. Идеальным является такое положение, когда получение максимальной прибыли обеспечивает и более высокую рентабельность.

Для достижения поставленной цели предприятия должны:

1) выпускать высококачественную продукцию, систематически ее обновлять и оказывать услуги в соответствии со спросом и имеющимися производственными возможностями;

2)рационально использовать производственные ресурсы с учетом их взаимозаменяемости;

3)разрабатывать стратегию и тактику поведения предприятия и корректировать их в соответствии с изменяющимися обстоятельствами;

4)систематически внедрять все новое и передовое в производство, в организацию труда и управление;

5)заботиться о своих работниках, росте их квалификации и большей содержательности труда, повышении их жизненного уровня, создании благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе;

6)обеспечивать конкурентоспособность предприятия и продукции, поддерживать высокий имидж предприятия;

7)проводить гибкую ценовую политику и осуществлять другие функции.

При этом очень важно, чтобы все функции предприятия были направлены на реализацию выработанной стратегии и на достижение поставленной цели.

Принцип финансовой устойчивости означает такую деятельность предприятия, при которой оно могло в любой момент времени расплатиться по своим долгам или собственными средствами, или путем отсрочки за счет получения кредита.

В современных условиях именно от государства в значительной мере зависит эффективность деятельности российских предприятий, прежде всего создание цивилизованного рынка и правил игры на этом рынке, т.е. создание правовой основы, обеспечение надлежащего правопорядка в стране и ее национальной безопасности, стабильности экономики, обеспечение социальной защиты и социальных гарантий, защита конкуренции, разработка принятие и организация выполнения хозяйственного законодательства.

1. Производственные кадры и их классификация. Производительность труда как один из главных факторов эффективности производства

1.1 Кадры предприятия, их классификация и структура

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

* создание здорового и работоспособного коллектива;

* повышение уровня квалификации работников предприятия;

* создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

* создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

* отбор и продвижение кадров;

* подготовку кадров и их непрерывное обучение;

* найм работников в условиях неполной занятости;

* расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

* стимулирование труда;

* совершенствование организации труда;

* создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производствениому персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным -- обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70--80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия -- состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

· уровень механизации и автоматизации производства;

· тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

· размеры предприятия;

· организационно-правовая форма хозяйствования;

· сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

· отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

1.2 Производительность труда: сущность, методика определения и планирования

Экономическая теория дает следующее определение труда: «Труд -- это целесообразная деятельность человека», т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

· рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

· рост фонда накопления и фонда потребления;

· основу для расширенного воспроизводства;

основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

· основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Если исходить из чисто теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

· существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

· при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

· проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

· более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

· повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении - в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран -- часовая.

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого груда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость -- это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Т_пр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:

Т_пр = Т_техн + Т_об ,

где Т_техн -- технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Т_об -- трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Т_п) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле

Т_п = Т_техн + Т_об + Т_у ,

где Т_у -- трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Т_п) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.

После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста:

1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.

2. Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством (укрепнение цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3. Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др.

4. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).

5. Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.

При определении роста производительности труда по экономии рабочей силы вначале устанавливается численность работающих (N_o) исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде:

,

где V_пл -- плановый объем продукции;

В_о -- выработка продукции в отчетном (базовом) периоде.

Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде. Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле:

,

где П - плановый рост производительности труда; АN -- экономия численности работающих; N_о -- расчетная численность работающих, определяемая исходя из планового объема производства и выработки в базисном периоде.

,

где - экономия численности работающих по факторам.

Экономия в затратах труда в результате внедрения различных мероприятий может выражаться в нормо-часах или численности рабочих. Экономия в численности рабочих при расчете эффективности мероприятий в нормо-часах определяется по следующей формуле:

,

где -экономия численности работников;

Т_н -- снижение трудоемкости, нормо-часов;

Ф -- годовой фонд рабочего времени 1 рабочего;

К_н -- коэффициент выполнения норм.

Экономия рабочей силы в связи с внедрением новой техники и технологии определяется путем сопоставления численности работников, приходящейся на плановый объем продукции, при действующем оборудовании и технологии и при внедрении нового.

,

О -общее число единиц оборудования в плановом периоде;

О₁ -число единиц нового оборудования;

П₁ - процент превышения производительности нового оборудования по сравнению с действующим;

-часть календарного года с момента применения нового оборудования и до конца года;

-число единиц модернизированного оборудования;

-процент превышения производительности модернизированного оборудования по сравнению с действующим;

-часть календарного года с момента применения модернизированного оборудования и до конца года; число единиц оборудования, не подвергавшегося модернизации и замене;

-расчетная численность ППП;

К -доля рабочих, занятых на оборудовании в общей численности ППП.

Экономия численности работающих в результате изменения конструкции изделий определяется путем сравнения трудоемкости изделий до изменения

,

где А_ч -экономия численности работников;

-трудоемкость единицы продукции в нормо-часах до и после внедрения мероприятия;

Q -объем производства в планируемом периоде;

-часть календарного года с момента выпуска новых изделий;

Ф -годовой фонд рабочего времени одного рабочего;

К -коэффициент выполнения норм.

Данная формула применяется при расчете экономии численности работников и в других случаях, ведущих к снижению трудоемкости единицы продукции.

Определение экономии численности работающих при влиянии других факторов осуществляется примерно по такой же схеме.

1.3 Сущность заработной платы, принципы и методы ее исчисления и планирования

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.

Заработная плата -- это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата -- это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников -- это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата -- это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата -- это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

* справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

* учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

* учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

* стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

* материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

* опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

* индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

* применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда , но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда -- это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная -- это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др.

Повременная оплата труда -- это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременно-премиальная -- это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

« на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

* функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

* затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

* количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

* качество труда важнее его количества;

* работа является опасной;

* работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

* на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

* увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

* имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

* имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

* одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

* применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

* существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

· ухудшается качество продукции;

· нарушаются технологические режимы;

· ухудшается обслуживание оборудования;

· нарушаются требования техники безопасности;

· перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда --- это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

* предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

* при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

* при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка -- абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам (более детально все эти вопросы приведены в Приложении к этой главе).

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

* создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

* разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

* внедрение бестарифных систем оплаты труда;

* стимулирование текущих результатов деятельности;

* поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

* отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

* определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное -- увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников -- увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников -- с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле:

,

где Р_i -- штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

V_i -- объем продукции 1-го вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно определить из выражения:

,

где Т_ч -- часовая тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го

разряда;

-- численность рабочих-повременщиков 1-го разряда;

-- плановый фонд рабочего времени рабочего 1-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты 1-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

,

где -- заработная плата 1-го работника, руб.;

-- коэффициент i-го работника;

-- сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф -- объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины К_i для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Количество баллов определяется перемножением квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового участия.

Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников . Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника.

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании. В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы -- оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой -- способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.

Учет выработки и заработной платы в цехах. Первостепенное значение для контроля за хозяйственной деятельностью внутрипроизводственных подразделений имеет правильный учет выработки и заработной платы.

Показатели учета выработки фиксируются в первичных документах и служат основой исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков и определения степени выполнения норм выработки. Они необходимы для оперативного планирования и учета внутрипроизводственного движения деталей и полуфабрикатов.

В соответствии с Основными положениями по учету труда и заработной платы в зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, технологического процесса, уровня механизации учета, объема выполненных работ и заработной платы применяются следующие первичные документы: наряды на сдельную работу, лицевые счета, ведомости учета выработки, маршрутные карты, рапорт о выработке и приемке работ, акты о приемке выполненных работ и др.

Более прогрессивной разновидностью накопительных документов по учету выработки по сравнению с нарядом является лицевой счет. Его открывают на месяц бригаде, если ее участники длительное время коллективно выполняют какую-либо одну работу. В лицевом счете предусмотрены следующие реквизиты: описание производственного задания; форма и условия оплаты труда; группа оборудования и номер , заказа; количество деталей, выданных в работу и фактически принятых, в том числе и бракованных, дата и подпись контролера ОТК или мастера; сведения, необходимые для расчета заработной платы за годную продукцию и удержаний за допущенный брак; сумма доплат с указанием шифров причин и виновников. Применение лицевых счетов вместо нарядов позволяет высвобождать время у нормировщиков, плановиков и мастеров.

В серийном производстве машиностроительных предприятий наиболее приемлем учет выработки на основе рапортов о выработке и приемке работ за смену или маршрутных листов. Отличительная особенность рапорта о выработке и приемке работ состоит в том, что в него записывается выработка за смену всех рабочих бригады или участка. Если работник выполнял в течение смены несколько операций, то каждое новое задание и его пополнение фиксируются в новой строке.

Наиболее рациональным является учет выработки на основе маршрутного листа. Он выписывается на партию деталей и сопровождает ее по всему технологическому процессу обработки. Это обстоятельство позволяет использовать маршрутный лист для контроля за движением и сохранностью деталей в производстве, соблюдением последовательности технологического процесса и учета выработки.

Для применения маршрутной системы необходимо наличие четко разработанного технологического процесса по каждому заказу, норм расхода материалов, норм времени и расценок, закрепления технологических операций за определенным оборудованием или рабочим местом, стабильности размером партий деталей (узлов).

На практике применяются два основных варианта маршрутной системы: маршрутный лист в сочетании со сменным рапортом для учета выработки и маршрутный лист как единый первичный документ. При первом варианте маршрутный лист не является основанием для расчетов заработной платы и поэтому не контролируется бухгалтерией (используется лишь для контроля за правильностью выполнения технологического процесса и учета движения деталей в производстве). В этом случае сменное задание-наряд оформляется только при наличии маршрутного листа на каждую запускаемую в производство партию деталей.

Более совершенным является второй вариант, при котором маршрутный лист используется в качестве единого комбинированного первичного документа для учета выработки и заработной платы рабочих-сдельщиков, а также контроля за расходованием материалов в производстве и движением деталей.

2. Расчет уровня затрат на один рубль товарной продукции

Затраты являются важнейшим экономическим показателем работы предприятия, характеризует сумму расходов в процессе хозяйственной деятельности.

Затраты на производство -это выраженные в денежной форме расходы предприятия на производство продукции, оказание услуг и выполнение работ.

Основным показателем используемым для анализа снижения себестоимости является показатель на один рубль товарной продукции.

Чем ниже этот показатель, тем ниже себестоимость, больше прибыли от реализации ТП, выше рентабельность продукции и производства.

Таблица 1. Исходные данные

№	Наименование показателей	Ед. изм.	Базовый 1 год	Отчетный 2 год
1	Стоимость элементов капитала
1.1.	Производственное здание	тыс. руб.	456,7	548,1
1.2.	Офис	тыс. руб.	22,84	27,45
1.3.	Гараж	тыс. руб.	18,27	21,97
1.4.	Электроподстанция	тыс. руб.	13,7	16,49
1.5.	Котельная	тыс. руб.	15,98	19,23
1.6.	Подземный переход	тыс. руб.	27,4	32,93
1.7.	Погрузочно-разгрузочныая площадка	тыс. руб.	10,96	13,2
1.8.	Артезианская скважина с насосной станцией	тыс. руб.	26,35	3167
1.9.	Линии электропередач	тыс. руб.	21,92	26,36
1.10.	Водопровод и канализация	тыс. руб.	42,93	51,57
1.11.	Газопровод	тыс. руб.	11,42	13,75
1.12.	Теплоцентраль	тыс. руб.	39,73	47,73
1.13.	Ткацкие станки	тыс. руб.	1735	2083
1.14.	Проборные станки	тыс. руб.	137	164,5
1.15.	Сновально-шлихтовальные станки	тыс. руб.	411	493,3
1.16.	Ремонтное оборудование	тыс. руб.	91,34	109,7
1.17.	Складское оборудование	тыс. руб.	44,76	53,76
1.18.	Прочее вспомогательное оборудование	тыс. руб.	20,87	25,1
1.19.	Энергоустановка	тыс. руб.	18,22	21,92
1.20.	Оборудование котельни	тыс. руб.	44,53	53,48
1.21.	Кондиционеры	тыс. руб.	39,46	47,4
1.22.	Лабораторное оборудование	тыс. руб.	52,52	63,07
1.23.	Компьютерная сеть	тыс. руб.	56,17	67,46
1.24.	Электрокары	тыс. руб.	274	328,9
1.25.	Транспортеры	тыс. руб.	280	336
1.26.	Автомобили	тыс. руб.	365,4	438,5
1.27.	Инструменты и инвентарь стоимостью более 10 миним-х оплат труда и сроком службы более 1 года	тыс. руб.	13,02	15,67
1.28.	Запасы основной пряжи	тыс. руб.	80,92	122,99
1.29.	Запасы уточной пряжи	тыс. руб.	91,96	139,77
1.30.	Запасы вспомогательных материалов	тыс. руб.	7,36	11,18
1.31.	Запасы химикатов	тыс. руб.	22,07	33,54
1.32.	Запасы топлива и горючего	тыс. руб.	29,43	44,73
1.33.	Запасы тары и тарных материалов	тыс. руб.	23,54	35,78
1.34.	Запасные части и детали	тыс. руб.	14,71	22,36
1.35.	Запасы малоценных и быстроизнашивающихся предметов	тыс. руб.	23,54	35,78
2.	Техноко-экономические показатели	тыс. руб.
2.1.	Годовой объем выпуска ткани:
	Бязь( основа Nm 40/уток Nm 34.5), в т.ч.:	млн.м.	8,85	13,91
2.2.	Цена 1 м. пог. ткани 1-го сорта: бязь	руб.	0,83	0,83
	Стоимость товарной продукции	тыс.руб.	7345,5	11545,3
2.3.	Численность ППП	чел.	500	620
	Доля ОПР в численности ППП		0,6	0,6
	Доля ремонтно-вспомогат.персонала в численности ППП		0,04	0,04
	Доля подсобных рабочих в численности ППП		0,005	0,005
	Доля хоз-ных рабочих в численности ППП		0,015	0,015
	Доля руководителей в численности ППП		0,034	0,034
	Доля специалистов в численности ППП		0,3	0,3
	Доля служащих в численности ППП		0,006	0,006
2.4.	Среднечасовая заработная плата:
	ОПР	руб.	0,66	0,67
	ремонтно-вспомогательного персонала	руб.	0,65	0,66
	подсобных рабочих	руб.	0,5	0,52
	хозяйственных рабочих	руб.	0,5	0,52
	руководителей	руб.	0,8	0,85
	специалистов	руб.	0,7	0,71
	служащих	руб.	0,6	0,62
2.5.	Суммарная мощность электродвигателей	кВт	2317	2702
2.6.	Коэффициент потерь эл. энергии		0,85	0,86
2.7.	Доля дополнительной зарплаты от величины основной	%	8	8,5
2.8.	Доля цеховых расходов в обработке	%	30	29
2.9.	Доля общефабричных расходов в обработке	%	21	25
2.10.	Число часов работы за год	час.	1910	1921
2.11.	Норма амортизации:
	здания, сооружения и передат. устр-ва	%	2,1	2,3
	все виды м-н, оборудования и устр-в	%	10,1	9,5
	вычислительная техника, инструменты и инвентарь	%	21	20,4
3.	Издержки и результаты
3.1.	Расход основы Nm 54 на 100 пог. м. ткани	кг.	7	7.2
3.2.	Расход утка Nm 50 на 100 пог. м. ткани	кг.	8	7
3.3.	Цена 100 кг. пряжи Nm 54	руб.	240	223,5
3.4.	Цена 100 кг. пряжи Nm 50	руб.	224	188,5
3.5.	Себестоимость 1 кВт-ч эл. энергии	руб/кВт-ч	0,01	0,02

1. Находим стоимость сырья:

1.1 Найдем годовой расход основы:

R-расход основы (НМ54) на 100 пог. м. ткани, берем из таблицы1 Исходные данные (пункт 3.1.).