Особенности рынка труда, дифференциация ставок заработной платы Экономическая рента на рынке труда

56

Содержание

Введение

Глава 1. Рынок труда: понятие, виды, структура и функционирование.

1.1 Понятие рынка труда

1.2 Виды рынка труда

1.3 Функционирование рынка труда

1.3.4 Законы функционирования рынка труда

1.3.4 Особенности функционирования рынка труда

1.3.4 Идеальное функционирование рынка труда

1.3.4 Функции рынка труда

Глава 2. Дифференциация ставок заработной платы

2.1 О дифференциации заработной платы работников различных профессий

2.2 Неконкурирующие группы

2.3 Выравнивающие различия в оплате труда

2.4 Рынок в условиях несовершенной конкуренции

2.5 Инвестиции в человеческий капитал.

2.5.1 Принятие решений об инвестициях

2.5.2 Критические замечания

Глава 3. Экономическая рента на рынке труда

3.1 Понятие экономической ренты.

3.2 Системы оплаты труда

Глава 4. Проблемы, присущие рынку труда и пути их решения

4.1 Обобщение проблем рынка труда.

4.2 Предложение рабочей силы на рынке труда, существовавшее в Вологодской области на 2002 год

4.3 Спрос на рабочую силу на рынке труда в Вологодской области на 01.01.2003 год

4.4 Пути решения проблем рынка труда в Вологодской области

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица - как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.

Долгое время считалось, что поступательное развитие советской экономики дает неограниченные возможности для полной занятости в общественном производстве, и задача состоит лишь в том, чтобы вовлечь в него все трудоспособное население по принципу «кто не работает, тот не ест». Всеобщая обязательность труда и приоритет общественного над личным определяли социальный климат советского общества в течение десятилетий.

Но и тогда реалии жизни вступали в противоречие с господствующей философией всеобщности труда. Об этом свидетельствовало наличие трудоизбыточных районов, прежде всего в республиках Средней Азии и Закавказья. Наряду с вынужденной незанятостью в одних регионах существовала сверхзанятость в других. Это касалось европейской части РСФСР и республик Прибалтики.

Переход к рынку заострил проблемы занятости и добавил к ним новые, связанные со структурной перестройкой российской экономики и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных разными формами собственности. В результате неизбежно высвобождение работников с предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям и пополнение ими уже и без того многочисленной армии безработных. Однако рассматривать безработицу как явление переходного периода ошибочно. Она связана и с экономическим развитием, и с изменением потребности в рабочей силе и социальном статусе самого работника.

Неверен тезис и об экономической оправданности сохранения некоторого уровня безработицы, без которой якобы нельзя обеспечить макроэкономическую стабилизацию. Экономически неэффективны не только полная безработица трудоспособных, но и не использование трудоспособности некоторых категорий населения, например, пенсионеров.

В толковании сущности категорий оплаты труда и оплачиваемого минимума, как в никакой другой области экономической деятельности, накопилось много мифов и догм. Здесь причудливым образом переплетаются догмы и социализма, и монетарного подхода. Порой сложно определить, чья вина больше в катастрофическом состоянии нашего трудового потенциала: большевиков или неолибералов.

Эта тема является актуальной, по моему мнению, для нашей страны в особенности, так как до сих пор не известны методы и подходы к полному анализу рынков труда, причин миграции и дифференциации заработной платы. Очень важно для нашей страны найти подходы, позволяющие определять более экономически развитые регионы и пути, по которым отстающие могли бы их догнать, тем самым поднимать экономику страны в целом. Кроме того, для нашей страны актуальна проблема миграций, проявляющейся как в «утечке мозгов» за границу, так и прирост неквалифицированных нелегальных рабочих в нашу страну их ближнего зарубежья, которые также влияют на занятость коренного населения и количество рабочих мест.

Объект -

Предмет - рынок труда.

Цель данной работы - показать сущность рынка труда и проблемы его формирования и стабильного функционирования в сегодняшних условиях. С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить в первой части на теоретические вопросы формирования рынка труда, во второй - дифференциации ставок заработной платы, в третьей - на понятие экономической ренты на рынке труда, а в четвертой - рассмотреть проблемы, присущие рынку труда в целом, по Вологодской области и пути их решения.

Задачи:

1. Охарактеризовать рынок труда: понятие, виды, структуру и функционирование.

2. Рассмотреть дифференциацию ставок заработной платы.

3. Изучить экономическую ренту на рынке труда.

4. Выявить проблемы, присущие рынку труда, и пути их решения.

Структура курсовой работы состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Рынок труда: понятие, виды, структура и функционирование

1.1 Понятие рынка труда

Понятийный аппарат, описывающий отношения занятости и безработицы, остается до настоящего времени в стадии отработки. Можно выделить две основные причины. Во-первых, сказывается длительная изоляция российской науки от мировой экономической науки, а также недостаточная доступность многочисленных "западных" исследований в области теории рынка труда. Во-вторых, переходное состояние российской экономики, когда многие экономические отношения принимают суррогатный характер, включают в себя как элементы типично рыночного хозяйства, так и остатки планово-распределительной парадигмы.

Часто российские исследователи придерживаются так называемой расширительной трактовки понятия "рынок труда". Последний понимается как "система общественных отношений (в том числе взаимоотношений юридически свободных работодателей и работников), социальных (в том числе правовых) норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство, обмен (куплю-продажу по цене, обусловленной соотношением спроса и предложения) и использование труда" Занятость и рынок труда: Новые реалии, национальные приоритеты, перспективы / Ин-т макроэкон.исслед. М-ва экон. РФ. - М.: Наука, 1998. - С.22.. К рынку труда сторонники широкого подхода относят отношения по поводу найма ищущих работу граждан, воспроизводство трудового потенциала (образование и профессиональное обучение), а также сферу использования труда (относя сюда, например, управление персоналом на производстве). На этом основании делается вывод, что предложение рабочей силы совпадает с понятием экономически активного населения, а спрос равен суммарной численности граждан, занятых в экономике (заполненных рабочих мест) и вакантных рабочих мест.

Международно-сопоставимое определение Международной организации труда (МОТ), которого придерживаются многие зарубежные профсоюзы, и специалисты по труду следующее: "рынок труда - это сфера, где предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда" Там же.. Данное определение носит институциональный характер, т.е. ориентируется на трудовые отношения и механизмы установления цены труда.

В России широко распространено понятие рынка труда, использовавшееся бывшей Федеральной службой занятости для аналитических целей и при разработке прогнозов. В его основе лежит отождествление рынка труда с процессами и механизмами трудоустройства (отсюда формулировки типа "на рынок труда в текущем году вышло столько-то человек, из них обратилось в службу занятости столько-то человек").

Ф.Т. Прокопов под рынком труда понимает "место, где встречаются работник, ищущий работу и работодатель, ищущий работника, с целью заключения договора о найме" Прокопов Ф.Т. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труда в переходной экономике России / Ф.Т.П Прокопов; Моск.гос.ун-т им.М.В.Ломоносова, Экон.фак. - М.: ТЕИС, 1999. - С.24. На рынке труда, таким образом, присутствуют только граждане (имеющие работу, но меняющие ее, безработные и другие незанятые), находящиеся в состоянии поиска рабочего места. Те, кто имеет работу и не ищет новую, а также неработающие граждане, не принимающие усилий для поиска вакансии, находятся вне рынка труда. С другой стороны, на рынке труда представлены не все имеющиеся в экономике рабочие места, а лишь та часть свободных (или потенциально свободных) вакансий, которая выносится работодателем на этот рынок с целью их заполнения требуемым работником.

По мнению авторов учебника "Рынок труда" рынок труда - "это динамическая система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы)" Рынок труда: Учебник // [В.Н.Бобков, В.Д.Бреев, В.С.Буланов и др.]; Под общ.ред.Буланова В.С., Волгина Н.А.; Рос.Акад.Гос.Службы при Президенте РФ. - М.: Экзамен, 2000. - С.34.

. В данной работе рынок труда будет рассматриваться с позиций данного определения.

Объектом обмена на рынке труда выступают функционирующие способности к труду, или функционирующая рабочая сила. В этом заключается сущность рынка труда. Она наиболее четко прослеживается в условиях, когда достигнута высокая производительность труда в обществе. За относительно короткий рабочий день работник получает плату, позволяющую обеспечить восстановление жизненных сил, профессиональный рост, нормальную жизнь семьи, заниматься иной полезной деятельностью в свободное время.

Основная задача работника на рынке труда -- найти походящее рабочее место, то есть соответствующее собственной оценке профессиональных и иных деловых качеств, желаемому уровню оплаты и условиям труда (включая рабочее время), престижности и т.д. Основная задача работодателя на рынке труда -- найти подходящего работника для заполнения вакансии, то есть максимально соответствующего функциональному содержанию рабочего места за приемлемую заработную плату и другие условия труда. В случае достижения договоренности работник и работодатель, заключив сделку в виде трудового договора, покидают рынок труда. Рынок труда обеспечивает работникам работу, а работодателям -- работников и согласовывает решения в области занятости.

Обычно выделяют внешний и внутренний рынок труда. На внутреннем, или внутрифирменном рынке труда, устанавливаются правила, регулирующие найм (перемещение) работников внутри предприятия. В дальнейшем будет рассматриваться только внешний рынок труда, на котором представлена вся совокупность работников, ищущих работу, и работодателей (рабочих мест), ищущих работника.

1.2 Виды рынка труда

Рынок труда как экономическая категория представляет собой лишь некую абстракцию. В действительности же, особенно для целей анализа и регулирования рынок труда выступает как множественная категория и может быть дифференцирован и «привязан» к конкретной территории, отрасли, профессии. Рассмотрим виды рынка труда.

В территориальном разрезе рынок труда выступает как многоуровневое понятие:

ь Федеральный рынок труда - характеризует ситуацию с занятостью населения России в целом. Он является объектом детального рассмотрения и анализа в увязке с другими макроэкономическими процессами, происходящими в масштабе республики. До недавнего времени федеральный рынок труда носил замкнутый характер: его участником было население страны, а сбалансированного спроса и предложения рабочей силы решалось только применительно ко всему народному хозяйству. В последние годы более тесными стали взаимосвязи федерального и международного рынков труда. Степень этой взаимосвязи регулируется во многом эмиграционной политикой страны.

ь Региональный рынок труда - на уровне автономной республики, области, района области, города. При характеристике внутренней структуры территориального рынка труда выделяют такие его подвиды: первичный рынок труда, субъектом которого являются лица, впервые вступающие в трудовую жизнь и вторичный рынок труда. Между первичным и вторичным рынками труда стоит переподготовка кадров, уже имеющих профессиональную подготовку, но испытывающих трудности с трудоустройством по первоначально выбранной профессии.

ь Корпоративный (внутрифирменный) рынок труда - на уровне предприятия фирмы. Внутренний рынок труда на предприятии имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что отношение «спрос-предложение» реализуется внутри коллектива.

Так же существуют отраслевой рынок труда, который характеризуется соотношением спроса и предложения по совокупности профессий, характерной для данной отрасли, и профессиональный рынок труда - ситуацией, складывающейся по конкретной профессии. Такие специализированные рынки труда представляют большой интерес.

Для решения проблемы с занятостью населения недостаточно просто сравнить количество вакантных мест и численность незанятого населения. Необходимо знать, что это за рабочие места и что представляют собой лица, являющиеся безработными (например: какую профессиональную подготовку они имеют, какое количество незанятого населения имеют ограничения по состоянию здоровья или инвалидность).

Детальный анализ положения на отраслевых и профессиональных рынках труда позволяет вскрыть природу возможного несоответствия между спросом и предложением рабочей силы и максимально конкретизировать мероприятия по изменению ситуации на них в нужном направлении. Согласование спроса и предложения всегда требует увязки рабочего места с определенной отраслью, профессией, а последняя определяет требования к профессиональной подготовке работника.

1.3 Функционирование рынка труда

Обычно выделяют внешний и внутренний рынок труда. На внутреннем, или внутрифирменном рынке труда, устанавливаются правила, регулирующие найм (перемещение) работников внутри предприятия. В дальнейшем будет рассматриваться только внешний рынок труда, на котором представлена вся совокупность работников, ищущих работу, и работодателей (рабочих мест), ищущих работника.

Важнейший компонент рынка труда -- механизм его функционирования, иногда принимаемый за сам рынок труда. Но это далеко не так, ибо он не охватывает всего круга отношений, присущих рынку труда. Действие рынка труда проявляется через его механизм.

Механизм рынка труда -- это взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Его структура включает: спрос на труд, предложение труда, цену труда, конкуренцию.

1.3.1 Законы функционирования рынка труда

На рынке труда спрос -- это потребность работодателей в работниках для производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике. Предложение рабочей силы состоит из занятых наемных работников и той части трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов с учетом располагаемого дохода и возможностей использовать свое время. Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда показано на рисунке 1.

Кривая предложения труда на рисунке 1 направлена вверх, поскольку работники готовы жертвовать свободным временем и работать больше при повышении заработной платы, т.е. предложение труда растет (при прочих равных условиях). Эта зависимость выражает действие закона предложения труда.

Напротив, кривая спроса на рисунке 1 направлена вниз. При росте издержек производства за счет повышения заработной платы (при прочих равных условиях) увеличивается стоимость изделий, создаваемых дополнительными трудовыми затратами, и уменьшается прибыль. Работодателям такая ситуация невыгодна и они сокращают прием рабочих. Эта обратная зависимость выражает действие закона спроса на труд.

В том случае, когда цена труда может устроить и работодателей, и продавцов рабочей силы, говорят, что рынок находится в равновесии. Пересечение кривых спроса и предложения на рисунке 1 показывает, что существует лишь одна цена, при которой планы продавцов и покупателей совпадают -- это и есть равновесная цена труда (или заработная плата). Следовательно, равновесная цена -- это такая цена труда, при которой объем спроса равен объему предложения рабочей силы.

Цена труда (W)

D2 S

W2 S2

W0

D1

W1

D

L0 Численность занятых (L)

Рисунок 1. Спрос и предложение на рынке труда.

Как показано на рисунке 1 при цене труда равной W0 работодатели имеют возможность заполнить все имеющиеся рабочие места, а все работники, желающие получить работу, находят ее. Интересы всех сторон совпали, рынок находится в равновесии, пока сохраняется заработная плата на уровне W0. Равновесная заработная плата не означает, что на рынке нет других цен на рабочую силу. Они появляются. Если под действием каких-либо факторов заработная плата станет выше W0, например, достигнет уровня W2, то возрастет предложение труда до уровня S2, а спрос сократится до величины D2. Возникнет конкуренция между работниками за рабочее место. Избыток предложения над спросом, конкуренция давят вниз на ставки заработной платы. Работодатели снижают их. И последние опускаются до уровня равновесия (W0).

Если заработная плата ниже равновесной цены, например, равна W1, то появляется недостаток рабочей силы (спрос равен D1, а предложение --S2). Спрос заставляет работодателей повышать вознаграждение, чтобы привлечь новых рабочих. И, в конечном счете, заработная плата снова поднимется до уровня W0. Заработная плата на уровне W0 становится доминирующей, общепринятой, с которой должны считаться и работодатели, и работники. При этом уровне заработной платы достигается полная (для данного уровня) занятость. Так функционирует механизм конкурентного рынка.

1.3.2 Особенности функционирования рынка труда

В основе функционирования рынка труда, как и других производственных факторов, лежат те же принципы, что и в основе рынка потребительских товаров и услуг. Анализ спроса и предложения -- основной метод изучения и тех, и других. Однако функционирование рынка труда имеет следующие особенности, связанные с характером и спецификой воспроизводства рабочей силы:

1) неотделимость права собственности на товар -- рабочую силу от его владельца. На рынке труда покупатель приобретает только право использования и частичного распоряжения способностями к труду -- рабочей силой, функционирующей в течение определенного времени. Но покупатель не просто покупает рабочую силу как один из многих товаров, а имеет дело с человеком, обладающим определенными правами как свободная личность, которые он должен соблюдать. За нарушение этих прав покупатель несет юридическую ответственность и может иметь экономические потери. Такого покупателя правильнее называть нанимателем (работодателем);

2) имеет место относительно длительное взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (нанимателя) по сравнению с рынком продовольственных товаров. Это обстоятельство откладывает свой отпечаток на их взаимоотношения и играет немаловажную роль в конкурентоспособности фирмы. Работник как личность может сам контролировать качество своей работы, трудиться с разной отдачей, проявлять разную степень лояльности к нанявшей фирме. Это тоже должен учитывать наниматель, управляя производством;

3) наличие большого числа институциональных структур особого рода (разветвленной системы законодательства, социально-экономических программ, служб занятости, профессиональных союзов, объединений работодателей и т.д.) порождает своеобразие отношений между субъектами рынка труда. Поэтому необходима более детальная регламентация различных сторон их деятельности;

4) высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным профессионально квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий и организации труда, переходом к контрактной системе найма и т.д.;

5) своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара. Процесс обмена рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара начинается в сфере обращения товара -- права пользования способностью к труду передаются покупателю, что фиксируется в контракте или коллективном договоре. Процесс обмена продолжается в сфере производства в форме обмена функционирующей рабочей силы, действительного труда на номинальную заработную плату и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, т.е. на рынке товаров и услуг фактом обмена номинальной заработной платы на жизненные средства: Обмен вещного товара начинается и заканчивается в сфере обращения вещного товара. Из указанной особенности вытекает два следствия: первое -- рынок труда связывает между собой различные рынки; второе -- реальная оплата труда осуществляется в соответствии с конечными результатами, т.е. с ценой реализованной продукции, созданной данным трудом. Последнее обстоятельство ставит спрос на рабочую силу в зависимость от спроса на конечные товары и услуги. Спрос на рабочую силу как бы порождается последним, а потому называется;

6) для работника играет важную роль не денежные аспекты сделки, а именно:

* содержание и условия труда;

* гарантии сохранения рабочего места;

* перспективы продвижения по службе и перспективы профессионального роста;

* микроклимат в коллективе и т.д.

1.3.4 Идеальное функционирование рынка труда

Простейшую модель взаимодействия работника и рабочего места на рынке труда можно представить в виде рисунка 2.

56

Рисунок 2. Модель механизма рынка труда.

Предложение рабочей силы на рынке труда составляет совокупность работников, ищущих работу. Спрос на рабочую силу (или предложение рабочих мест) составляет совокупность вакансий, подлежащих заполнению работниками. В каждый период времени на рынке труда появляются новые работники, ищущие работу (вход или приток рабочей силы), и новые рабочие места, для которых требуется работник (вход рабочих мест). Также, в каждый период времени и работники, и рабочие места покидают рынок труда (выход или отток рабочей силы и рабочих мест). Поэтому предложение рабочей силы и спрос на нее на рынке труда можно представить в следующем виде:

Предложение РС = Предложение РС + Вход РС - Выход РС ;

Спрос РС = Спрос РС + Вход РМ - Выход РМ.

Исходя из приведенных соотношений, "идеальным" или "очищенным" можно считать рынок труда, на котором:

1. Предложение рабочей силы (численность работников, находящихся на рынке труда) равно спросу на нее (числу рабочих мест, находящихся на рынке труда).

2. Время от появления на рынке труда работника (вакансии) до заключения трудового договора (период поиска) бесконечно мало. Другими словами, заключение трудового договора происходит в момент появления на рынке работника и рабочего места (момент входа совпадает с моментом выхода).

3. Все работники и вакансии покидают рынок труда результативно, то есть только по причине заключения договора о найме.

Если такие условия выполняются, тогда:

Вход РС = Предложению РС = Выходу РС = Входу РМ = Предложению РМ = Выходу РМ = Числу заключенных трудовых договоров (трудоустройств).

Однако реально даже наиболее организованные рынки труда далеки от идеального состояния.

Во-первых, предложение рабочей силы обычно не совпадает с предложением рабочих мест. Помимо количественных несовпадений, существенны структурные несоответствия (профессионально-квалификационные, географические, отраслевые и т.д.).

Во-вторых, входящие на рынок труда потоки рабочей силы не равны входящим потокам рабочих мест.

В-третьих, от момента появления на рынке труда работника (рабочего места) до заключения договора о найме проходит определенное время (для некоторых работников и рабочих мест весьма значительное). Период нахождения на рынке труда работников и рабочих мест, как правило, не совпадает в целом и в разрезе отдельных их групп.

В-четвертых, выход рабочей силы не совпадает с объемом выхода рабочих мест, а сам выход не всегда оказывается результативным (связанным с трудоустройством). Работник может покинуть рынок труда и одновременно рабочую силу, потеряв надежду на поиск работы. Вакантное рабочее место также может быть выведено с рынка труда по причине, например, его ликвидации.

На результативность функционирования рынка труда оказывают влияние многие факторы, которые можно свести в две группы: внешние и внутренние.

К внутренним факторам относятся:

1. Полнота информации о наличии требуемого работника и рабочего места (полная и достоверная информация может существенно сократить время пребывания на рынке труда как работника, так и вакансии).

2. Интенсивность поиска работы.

3. Гибкость работника в отношении рабочего места и условий найма (чем выше требования, предъявляемые работником к вакансии, тем уже круг искомых свободных рабочих мест. Данный фактор также может способствовать сокращению или увеличению периода поиска работы и безработицы).

4. Гибкость работодателя в отношении требуемого работника и условий найма (чем более завышенные требования предъявляет работодатель по сравнению с другими аналогичными предложениями, тем более продолжительное время рабочее место остается незанятым. С другой стороны, тем больше сужаются возможности работника по поиску подходящей работы).

5. Конкурентоспособность работника (существенные различия в конкурентоспособности работников могут вести к задержкам в подборе работы либо вообще к бесперспективности поисков. С другой стороны, дефицит рабочей силы, обладающей достаточной квалификацией, приводит к увеличению периода заполнения вакансий).

К внешним факторам относятся:

1. Экономическая динамика в переходной экономике. Спад производства, как правило, сопровождается формированием относительного избытка рабочей силы, поскольку для производства меньшего количества продукции (услуг) требуется и меньшая численность работников, а, следовательно, и рабочих мест. Если на фазе спада сокращаются экономически нецелесообразные рабочие места для сохранения производительности (или сдерживания ее падения) при более низких объемах производства в расчете на сохранение конкурентоспособности предприятия, происходит сокращение фонда рабочего времени. Рабочая сила частично высвобождается, а частично переходит в режим "недозанятости", то есть вынужденно отрабатывает неполное рабочее время по экономическим причинам. Так или иначе, но общая среднегодовая численность работников снижается до величины "экономически заданного" или "эффективного спроса".

2. Демографические перемены. Так, давление молодежи, впервые вступающей на рынок труда в поиске работы, может перекрыть объемы генерируемых рабочих мест, осложнит не только "проблему первой работы", но и сократит потенциальные возможности возвращения к занятости безработных граждан.

3. Межотраслевые сдвиги. Существенное значение имеет и возможность перемещения работников из отраслей, теряющих численность, в расширяющиеся сектора экономики. При этом возможности для занятости тем шире, чем больше компенсирующее создание рабочих мест в отраслях, расширяющих численность.

4. Размеры предприятий. Типичная черта регионального распределения труда в экономике -- наличие промышленных комплексов, размещенных в особых промышленных центрах, а также формирование городов с моноэкономической структурой, в которых одно-два предприятия являются градообразующими. Сильная зависимость от их экономического состояния локальных рынков труда может поставить в критическое положение прежде всего малые города и поселки. поскольку остановка грозит не только основному производству, но и большей части социальной инфраструктуры, как правило, находящейся на содержании предприятий-монополистов на рынке труда.

1.3.4 Функции рынка труда

В результате действия механизма спроса и предложения рынок труда выполняет следующие функции:

ь регулирование спроса и предложения труда;

ь обеспечение встречи между продавцами рабочей силы и покупателями (работодателями) для заключения договоров в целях соединения рабочей силы со средствами производства (капиталом);

ь обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями за наем рабочей силы;

ь установление равновесной (доминирующей) цены;

ь содействие полной, но экономически эффективной занятости.

Глава 2. Дифференциация ставок заработной платы

2.1 О дифференциации заработной платы работников различных профессий

Теперь рассмотрим разницу в заработной плате у работников различных профессий' и у различных работников одной и той же профессии. Почему руководитель корпорации или профессионал-спортсмен получают 300 тыс., 500 тыс. и даже 1 млн. дол. или больше в год, а рабочие прачечной или служащие на железной дороге получают пустяк - 10 тыс. или 11 тыс. дол, в год? Почему игроки бейсбольных команд основной лиги получают в среднем в год 485 тыс. дол., а медицинские сестры - 27 тыс. дол., школьные учителя - 26 тыс. дол.? Какие были основания у фирмы "Крайслер" выплатить своему президенту Ли Якокке в совокупности 23 млн дол. в 1987 г.? Таблица 3 показывает значительную дифференциацию заработной платы среди отдельных групп профессий. Наша задача - объяснить эти различия.

В целом это можно объяснить взаимодействием спроса и предложения. Если предложение какого-то конкретною вида труда очень велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная плата будет низкой. А если спрос большой, а предложение относительно небольшое, то заработная плата будет очень высокой. Хотя такое объяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики этого вопроса. Мы хотим знать, почему отличаются условия спроса и предложения на различных рынках труда. Чтобы это сделать, мы должны рассмотреть те факторы, которые лежат в основе спроса и предложения конкретных видов труда.

Если (1) все рабочие однородны, (2) все работы одинаково привлекательны для рабочих и (3) рынки труда совершенно конкурентны, то все рабочие получали бы абсолютно одну и ту же ставку заработной платы. Такое утверждение вовсе не является оригинальным. Оно просто означает, что при наличии в экономике одного вида труда и фактически одного вида работ конкуренция приводит к единственной ставке заработной платы для всех рабочих. Это утверждение важно с той точки зрения, что оно раскрывает причины, почему действительно на практике различаются ставки заработной платы. 1) Рабочие - неоднородны. Они различаются по способностям, а также уровню подготовки и в результате попадают в не конкурирующие друг с другом профессиональные -группы. 2) Виды работ различаются своей привлекательностью; неденежные аспекты различных работ неодинаковы. 3) Рынки труда обычно характеризуются несовершенной конкуренцией.

2.2 Неконкурирующие группы

Рабочие не являются однородными; они в значительной степени различаются своими умственными и физическими способностями и уровнем образования и подготовки. Отсюда в любой период времени рабочую силу можно рассматривать как состоящую из ряда неконкурирующих групп, каждая из которых может включать одну или несколько профессий, которые и определяют состав данной группы. Например, относительно небольшое число рабочих имеет врожденные способности быть нейрохирургами, скрипачами-исполнителями, химиками-исследователями, но лишь немногие имеют финансовые средства для получения необходимой подготовки. В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно заработная плата - высокая. Эти и подобные им группы не конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными или полуквалифицированными рабочими. Скрипач не конкурирует с хирургом, как и мусорщик или продавец не конкурируют ни со скрипачом, ни с хирургом.

Однако это вовсе не означает, что каждая из тысяч конкретных профессий в составляет неконкурирующую группу или что рабочие распадаются на изолированные профессиональные группы. Ряд неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и той же неконкурирующей группе. Например, работники автозаправочной станции, подсобные сельскохозяйственные рабочие и неквалифицированные строительные рабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них может выполнить работу другого. Но никто из рабочих данной группы не составит эффективной конкуренции программистам или электрикам, которые находятся в другой, более ограниченной группе.

Со временем, конечно, рабочие могут мигрировать из одной неконкурирующей группы в другую, поскольку они могут развивать свои природные способности с помощью системы образования и подготовки. Сборщик, коэффициент интеллектуальности которого оценивается в 130, может стать бухгалтером или юристом, обучаясь в вечернем учебном заведении. Но тут возникает еще одно препятствие: высшее образование стоит дорого. И упорно добивающийся, но низкооплачиваемый рабочий не имеет той же самой возможности войти в высокооплачиваемые группы, какая есть у детей юристов и бухгалтеров, уже находящихся в этих группах. И нет необходимости говорить, что различия во врожденных способностях представляют еще большие препятствия для профессиональной мобильности. Как природные способности, так и возможность получения образования у разных людей различные, что обусловливает сохранение дифференциации заработной платы неконкурирующих групп.

Понятие неконкурирующих групп является гибким, его можно применять к различным подгруппам и даже к конкретным лицам в данной группе. Некоторые высококвалифицированные хирурги могут получать значительно больше своих ординарных коллег, выполняющих те же самые операции. Майкл Джордан, Лэрри Бэрд, Эрвин "Маджик" Джонсон, Патрик Ивинг и другие требуют и получают жалованье во много раз большее, чем средний профессиональный баскетболист. Почему? Потому что в любом случае их менее талантливые коллеги являются просто неравной им заменой.

2.3 Выравнивающие различия в оплате труда

Если группа рабочих в определенной неконкурирующей группе может в равной степени выполнять несколько различных видов работ, то можно ожидать, что ставка заработной платы будет одинаковой для .каждого из этих видов работ. Но это не так. Выпускники школы могут в равной степени стать и банковскими служащими и неквалифицированными строительными рабочими. Но за эти работы платят разную заработную плату. Практически всюду строительные рабочие получают более высокую заработную плату, чем банковские служащие.

Эти различия можно объяснить на основе неденежных аспектов данных двух видов работ. Строительные работы предполагают грязные руки, боли в спине, несчастные случаи, нерегулярную занятость, как по сезонам, так и по циклам. Банковская работа - это белый воротничок, приятное окружение, кондиционер, незначительный риск несчастных случаев и увольнений. Легко понять, почему, при прочих равных условиях, рабочие предпочитают браться за бланки финансовых документов, а не за лопату. В результате подрядчики на стройках должны платить более высокую заработную плату, чем платят банки, чтобы компенсировать непривлекательные неденежные аспекты строительных работ. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими различиями, потому что они предназначены для компенсации неденежных различий разнообразных видов работ.

2.4 Рынок в условиях несовершенной конкуренции

Понятие неконкурирующих групп помогает объяснить дифференциацию заработной платы для различных видов работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Выравнивающие различия в оплате труда позволяют понять дифференциацию заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты рабочие одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах.

1. Географическое ограничение мобильности. Рабочие чисто географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы покидать друзей, родственников, сотрудников, заставлять своих детей менять школу, продать свой дом, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новой работе и новому окружению. Географическая мобильность, вероятно, особенно низка для пожилых рабочих, у которых есть стаж и гарантированные права на пенсионные выплаты при уходе на пенсию. Кроме того, педиатр или стоматолог, который практикует в Тотьме, может не удовлетворять патентным требованиям например Вологды, и поэтому возможность его географической мобильности ограничивается. Или, Например, рабочие, может быть, и хотят переехать, но просто не знают о возможностях или ставках заработной платы в других географических районах. Как сказал более двух веков тому назад Адам Смит: "Из всех видов багажа человек наиболее труден к транспортировке". Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать вызывает сохранение географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.

2. Институциональные ограничения мобильности. К географическим ограничениям мобильности могут добавиться искусственные ограничения мобильности, устанавливаемые различными, институтами. В частности, мы уже отмечали, что цеховые профсоюзы в своих целях ограничивают число своих членов. В конце концов, если плотников и каменщиков становится много, то их заработная плата понижается. Низкооплачиваемый, не охваченный профсоюзом плотник из Тотьмы может пожелать поехать в Вологду в поисках более высокой заработной платы. Но его шансы на успех незначительны. Ему сложно получить профсоюзный билет, а нет билета - нет работы. Определенные профессии связаны с аналогичными искусственными ограничениями. Например, в большинстве университетов лица, не имеющие соответствующей степени, автоматически не принимаются на преподавательскую работу. Помимо компетентности и знания предмета преподавателю для найма на работу необходимо иметь, прежде всего "профсоюзный билет" - ученую степень магистра искусств, а еще лучше - доктора философии.

3. Социологические ограничения мобильности. Наконец, мы должны признать и социологические ограничения мобильности. Несмотря на законодательства, женщины за одинаковую работу зачастую получают меньше, чем мужчины. Вследствие расовой и этнической дискриминации темнокожие американцы, лица испанского происхождения и представители других национальных меньшинств нередко вынуждены соглашаться на более низкую заработную плату за одну и ту же работу, чем их белые коллеги. И последнее: все три рассмотренных фактора - неконкурирующие группы, выравнивающие различия в оплате труда и отклонения от условий конкуренции на рынке - играют определенную роль при объяснении фактической дифференциации заработной платы. Например, дифференциация заработной платы врача и строительного рабочего в основном объяснима с точки зрения неконкурирующих групп. Врачи попадают - в неконкурирующую группу, куда сложно быть включенным из-за необходимости обладать умственными способностями и иметь финансовые возможности, в силу чего предложение труда незначительно по отношению к спросу, и соответственно в данной группе заработная плата является высокой. На строительных работах, где умственные способности и финансовые возможности имеют меньшее значение, предложение труда больше по отношению к спросу и заработная плата ниже, чем у врачей. Однако если бы и не существовало различий в оплате труда из-за непривлекательности работы строителя и проведения соответствующим профсоюзом политики ограничения членства, дифференциация, вероятно, могла бы быть даже больше.

2.5 Инвестиции в человеческий капитал

Мы только что видели, что понятие неконкурирующих групп играет очень важную роль при объяснении дифференциации заработной платы. Давайте более подробно рассмотрим вопрос, почему существуют эти неконкурирующие группы.

В соответствии с теорией человеческого капитала, неконкурирующие группы - а следовательно, дифференциация заработной платы - существуют в большой степени из-за различных инвестиций в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. В целом инвестиции в человеческий капитал бывают трех видов. Каждый из них нацелен на повышение производительности труда рабочих и соответственно на увеличение их заработной платы и доходов.

Во-первых, расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.д. - являются наиболее очевидным и, вероятно, наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной. Во-вторых, расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье - следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий - удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих. Наконец, расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал. Как и образование, географическая миграция рабочих влечет за собой издержки в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от повышения рыночной стоимости их трудовых услуг. Короче говоря, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг. Согласно теории человеческого капитала, производительность труда и соответственно рыночная стоимость трудовых услуг (заработная плата) определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек, его или ее семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест.

2.5.1 Принятие решений об инвестициях

Может показаться странным или даже бессмысленным проведение такого же анализа инвестиций в рабочих, как и анализ решения о покупке станка. Но фактически оба решения очень схожи. Текущая покупка станка (реальный капитал) приведет к увеличению в будущем потока дополнительного чистого дохода в течение определенного срока службы станка. Потенциальные инвесторы могут заранее учесть этот поток дохода в течение срока службы станка. сравнить его с себестоимостью станка и определить размер дохода от инвестиций. Сравнивая этот размер дохода со ставкой процента (то есть денежными затратами на инвестиции), фирма может рационально выбрать решение - выгодно ли приобретать этот станок. Аналогичным образом можно проанализировать решение об инвестициях, скажем, для получения четырехлетнего образования в колледже. Индивидуумы с более высокими инвестициями в образование получают более высокие доходы в течение своей трудовой деятельности, чем те, кто сделал меньшие инвестиции в образование.

Экономическую отдачу от инвестиций в образование в колледже можно поэтому рассматривать как дополнительный доход в течение жизни, который будет получать выпускник колледжа по сравнению с выпускником средней школы. Эту разницу в доходах, получаемых в течение всей жизни, можно определить и сравнить с затратами на образование и вычислить размер дохода от инвестиций на образование в колледже. Все это необходимо знать каждому человеку для экономического обоснования инвестиций на получение дополнительного образования. Это важно также для общества, чтобы определять соответствующий баланс между инвестициями в людей и инвестициями в оборудование.

Сторонники теории человеческого капитала полагают, что кроме обоснования дифференциации заработной платы с ее помощью можно пояснить ряд явлений, которые представляются слегка загадочными. Почему мы даем образование молодым, а не пожилым? Почему молодые люди более мобильны, чем пожилые? Ответ на оба вопроса: у молодых людей более длительная ожидаемая трудовая жизнь для реализации отдачи от инвестиций на образование и мобильность, которая повышает величину отдачи. Категория человеческого капитала также частично объясняет повышенный уровень реальной заработной платы, который исторически сложился в Соединенных Штатах (рис. 30-2). Если бы в нашей экономике были те же самые природные ресурсы и реальный капитал, которые мы имеем сейчас, но была бы полностью не подготовленная и не получившая образования рабочая сила или же рабочая сила имела бы уровень образования и квалификации, как в 1929 г., то ВЦП и уровень реальной заработной, платы были бы, очевидно, ниже, чем теперь. Более высокий уровень образования и подготовки имеет существенное значение при объяснении роста нашей экономики.

2.5.2 Критические замечания

Теория человеческого капитала не лишена недостатков. В частности, в теории человеческого капитала предполагается, что существует непосредственная и существенная связь между инвестициями в человеческий капитал и производительностью труда. Точнее, цепочка гипотетической причинно-следственной связи такова: инвестиции в человеческий капитал (расходы на образование) порождают увеличение производительности труда рабочего, что порождает более высокие ставки заработной платы и более высокие заработки.

Но некоторые специалисты считают, что причинно-следственная связь может быть более сложной и менее явной. Например, если мы видим, что средний американец, который осуществляет инвестиции в образование в колледже, зарабатывает, скажем, на 3500 дол, в год больше, чем выпускник школы, можем ли мы быть уверены в том, что дополнительный доход есть результат исключительно инвестиций в образование в колледже? Критики теории человеческого капитала отвечают: "Нет". Они утверждают, что "прочие условия не равны" в том смысле, что студенты, обучающиеся в колледже, имеют больше врожденных способностей и у них более высокие социальные мотивы, чем у тех, кто не учится в колледже. Ряд ученых придерживаются мнения, что "единственной причиной взаимосвязи образования с доходом является то, что совокупность способностей, мотиваций и личных качеств, которые позволяют добиться успехов в образовании, совпадает с совокупностью, которая определяет производительного работника”.

В соответствии с этой точкой зрения, люди с 16-летним сроком обучения должны были бы получать более высокие доходы, чем люди с 12-летним сроком обучения, даже если бы они не осуществляли инвестиций в обучение в колледже. Причина? Они обладают способностью и мотивацией не говоря уже о семейных связях, чтобы добиваться успехов на рынке труда; тот факт, что они посещают колледж, не имеет никакого отношения к этому успеху. Повышает ли образование чью-либо производительность на рынке труда? Или зарабатывают ли больше те, кто получает больше образования, так как они более способны генетически и более мотивированны? Поднятый здесь вопрос очень важен для проведения государственной экономической политики. Например, если теория человеческого капитала является правильной, тогда дополнительные расходы на образование и переподготовку рабочих с низким уровнем дохода следует считать эффективным средством сокращения бедности и уменьшения неравенства в доходах. Но если критики теории человеческого капитала правы, то такая политика будет неэффективной и напрасной.

Глава 3. Экономическая рента на рынке труда

3.1 Понятие экономической ренты

Более квалифицированные работники могут получать устойчивый избыточный доход -- экономическую ренту, плату за редкий ресурс -- их квалификацию или способности. Подобно тому, как передовые фирмы получают избыток производителя, наиболее производительные работники получают экономическую ренту.

Разница между минимальной (резервированной) ценой труда и рыночной ценой составляет экономическую ренту на рынке труда.

В условиях совершенной конкуренции наличие экономической ренты является стимулом для притока новых работников в отрасль. Поэтому в конкурентной отрасли кривая предложения в долгосрочном периоде становится абсолютно эластичной и экономическая рента исчезает. Однако в тех случаях, когда новые работники не обладают квалификацией старых, экономическая рента может сохраняться длительное время. Это характерно для отраслей, привлекающих уникальные человеческие ресурсы. Звезды эстрады, известные киноактеры, знаменитые спортсмены получают очень высокие гонорары. Их способности уникальны, и потому предложение таких работников весьма ограниченно (есть только один Чак Норрис, только одна А. Пугачева и т.д.), оно абсолютно неэластично. В результате рост спроса выражается в росте цены труда, в увеличении заработной платы.

Экономическая рента -- это плата за ресурс, предложение которого ограниченно.

3.2 Системы оплаты труда

Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В конструировании отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко применяющих следующие системы оплаты труда:

ь гарантирующую минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда;