2

Федеральное агентство по образованию

Уральский государственный экономический университет

Кафедра экономики труда и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Экономика социально-трудовых отношений»

на тему: «Формы оплаты труда на предприятии»

Екатеринбург

2009

План

Введение

Глава 1. Альтернативные формы оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие заработной платы и ее сущность

1.2 Системы оплаты труда, ее формы и виды

1.3 Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда на предприятии

1.4 Уровень заработной платы во время кризиса в стране

Глава 2.Анализ альтернативных форм оплаты труда в ООО «Стройпласт»

2.1 Технико-экономическая характеристика и анализ оплаты

труда

2.2 Порядок образования фонда оплаты труда ООО «Стройпласт»

Глава 3. Пути совершенствования оплаты труда в ООО «Стройпласт»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду . В условиях рыночных отношений «способность к труду » делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата является основным мотивом производительной деятельности рабочего. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Одна из особенностей современной российской ситуации в том, что стратегия человеческого фактора все больше становится первичной, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор.

Это наталкивает на необходимость четкого определения экономической взаимосвязи между предприятием и работником. Именно в этой области многие отечественные предприятия столкнулись с необходимостью принимать серьезные и безотлагательные решения. И сейчас во время непростой кризисной ситуации в стране от системы оплаты труда во многом зависит возможность предприятия нейтрализовать стоящие перед ним экономические трудности или, наоборот, усугубить их в ходе своей деятельности.

Казалось бы, предприятие подходит к заработной плате как к одному из видов издержек и стремится к ее гибкости и относительной минимизации. В действительности передовой отечественный и зарубежный опыт учит нас тому, что продуманная и грамотная система оплаты труда оборачивается долгосрочными выгодами для предприятия и в длительном периоде ведет к реальному снижению производственных издержек. В действительности самые успешные начинания по поводу оптимизации заработной платы выросли из попыток сократить издержки не за счет зарплаты как таковой, а за счет стабилизации производственных процессов.

Цель данной курсовой работы - изучение организации учета оплаты труда на предприятии, выявление альтернативных форм оплаты труда, ее анализ для выявления существующих недостатков и разработка рекомендаций по их устранению.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- охарактеризовать сущность заработной платы, основных форм и систем оплаты труда;

- рассмотреть организацию учета и провести анализ фонда заработной платы на предприятии;

- выявить направления совершенствования использования фонда заработной платы на предприятии.

Объектом исследования в данной работе является ООО «Пласткон», предмет исследования - оплата труда на данном предприятии.

Глава 1. Альтернативные формы оплаты труда на преддприятии

1.1 Понятие заработной платы и ее сущность

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В рыночных условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:

1) в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

2) своевременно и правильно относить в себестоимость продукции и услуг суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

3) группировать показатели по труду и заработной плате для оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости;

4) учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы. Дифференциация размеров зарплаты осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работников. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис.1): · рост заработной платы пропорционален росту производительности труда; · рост заработной платы отстает от роста ПТ (дигрессивная модель); · рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Первую модель (рис. 1, I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация (рис. 1, II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рис. 1,III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис. 1, IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся. Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Законодатель предусматривает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочего времени, где отражается вся работа: дневные, вечерние, ночные часы работы, часы работы в выходные и праздничные дни, сверхурочные часы работы, часы сокращения работы против установленной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством, простои не по вине работника и др.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю как при пяти, так и при шестидневной рабочей недели. Это установленная законом (ст. 91 ТК РФ) норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны трудового договора (работник и работодатель) на всей территории Российской Федерации, независимо от организационно-правовой формы предприятия, вида работы, продолжительности рабочей недели.

1.2 Системы оплаты труда, ее формы и виды

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную и повременную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, доплаты за сверхурочные работы, работу в ночное время и праздничные дни, оплату простоев не по вине работника, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы: порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; порядок налогообложения расходов на оплату труда , превышающих нормативную величину. В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы работникам по предприятиям должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие факторы: уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу, рамки государственного регулирования в этой области.

Существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.

Тарифная система оплаты труда позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

· тарифную ставку, определяющую размер заработной платы в час или за день;

· тарифную сетку, показывающую соотношение между различными разрядами работ и рабочих;

· тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная сетка - это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Она служит для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии, получали равную оплату за свой труд.

Тарифная сетка, введенная в действие с 1.01.2001г. в соответствии с постановлением Правительства РФ от 30.03.2000г.

Системы и формы оплаты труда организации определяют самостоятельно. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы). В МРОТ не включаются надбавки и доплаты, а также премии и другие поощрительные и компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляют три основные функции:

- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых по социальной защите населения.

5 августа 2008 г. № 583 вышло Постановление «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти», в котором законом предусмотрена военная служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также настоящим Положением.

Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

Размеры окладов, ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

На практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем.

Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Расценка - это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

· прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации, заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку;

· сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их деятельности (отсутствие брака, рекламаций). Сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям;

· аккордная - оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения , здесь размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения;

· сдельно-прогрессивная - оплата выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

· косвенно-сдельная - применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда (рис. 2).

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции (рис.3).



Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Здесь не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, эта доля определяется на основе присвоенного коэффициента, который и определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

· тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

· присвоением каждому работнику коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общий результат труда по данным о предыдущей трудовой деятельности;

· присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета: Зпi = (ФОТк * ККУi * КТУi * Тi) / ? ККУi * КТУi * Тi , где

ФОТi - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах работы, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период оплаты;

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Смешанные системы оплаты труда применяются в настоящее время наряду с тарифными и бестарифными и имеют признаки одновременно тарифной и бестарифной системы. К числу смешанных относят систему плавающих окладов, бонусную систему, комиссионную систему.

Система плавающих окладов применяется в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда). Производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции или задания по труду. Система применяется при оплате труда рабочих-сдельщиков, работников обслуживающего персонала на производстве и в торговых компаниях.

Использование системы позволяет регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении существующих условий труда за два месяца, как это предписано ст.73 ТК РФ. Использование системы плавающих окладов должно быть закреплено в коллективном договоре организации, положении об оплате труда или в трудовых договорах, заключаемых с работниками. При этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере не менее минимальной оплаты труда за полностью отработанный месяц или выполненные прочие нормы оплаты труда.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии в % для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Комиссионная система оплаты труда близка к бонусной. Но здесь заработная плата состоит из одной части: работники получают только определенный % от прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей когда отработанное время нельзя проверить. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств могут вводиться системы премирования вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Одним из видов стимулирования работников является надбавка за выслугу лет, которая широко применяется на предприятиях военной промышленности, в частности 144 Бронетанковый ремонтный завод г.Екатеринбурга. Выслуга до 2-х лет предполагает надбавку 10% к основной заработной плате, 3года - 15%, 5 лет - 20%, а с 10 лет - 40%.

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей. Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий. В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности. На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления. В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ -мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации. Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении. Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей - более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель, как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %, у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %, у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы. Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии. На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса. Однако по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

1.3 Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда на предприятиях

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно-экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия. При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически всех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда. В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности.

Так, реальная зарплата в конце 2008г.- в начале 2009г. снизилась более чем на 30%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне кризиса всей финансовой системы страны и непрерывного роста цен. Это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы. Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 2000 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:10. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности. Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда в настоящее время достигли такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда. Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.

1.4 Уровень заработной платы во время кризиса в стране

По мнению Натальи Головановой, главы исследовательского центра портала Superjob.ru, запросы россиян значительно снизились в последнее время. Но это объясняется вовсе не тем, что упали цены в магазинах, а кризисной ситуацией на рынке труда. По последним данным Росстата, только с начала апреля инфляция выросла на 0,4%, с начала года -- на 5,8%. По оценке Минэкономразвития, в апреле инфляция составила 1,1- 1,2%, а к концу года по лучшим прогнозам - 13%.

Исследование уровня зарплат Superjob.ru показывает, что с начала экономического кризиса (октябрь 2008 г.) к апрелю 2009г. уровень зарплат в маркетинге и рекламе упал в среднем на 12,3%, а в области строительства и банковской сфере -- в среднем на 8%.

В целом по стране с начала года к апрелю уровень зарплат в «строительстве, недвижимости, архитектуре» упал на 25%, в Москве -- на 10%, анализирует данные исследования «Работа@Mail.ru» Алена Владимирская, руководитель проекта. В «маркетинге, рекламе, PR» уровень зарплат в России снизился на 50%, в Москве -- на 30%. В сегменте медиа с начала года зарплаты в Москве упали на 20-25%, по России -- до 50%. В категории «высший менеджмент» (не уровня CEO) -- уменьшились по России и Москве в среднем на 20-25%. «Наибольшее снижение зарплат мы наблюдали в ноябре -- январе, сейчас падение в общем и целом прекратилось, -- отмечает Владимирская.

Компания inFOLIO Research Group исследовала в марте шесть крупнейших торговых сетей (с численностью персонала до 17 000 человек) и выяснила, что с февраля по апрель 2009 г. в торговле наметилась тенденция стабилизации уровня заработных плат на достигнутых минимальных значениях, а в отдельных случаях и небольшой рост (на должностях кассир-операционист, бухгалтер и менеджер зала в среднем на 1000 руб.), утверждает Олег Клепиков, гендиректор inFOLIO Research Group.

Однако это не признак стабилизации, скорее рынок зарплат просто достиг временного дна и удерживается на этом уровне за счет традиционно активной ротации персонала в торговых организациях, говорит эксперт.

2. Анализ альтернативных форм оплаты труда на предприятии ООО «Стройпласт»

2.1 Технико-экономическая характеристика» и анализ оплаты труда ООО «Стройпласт»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Стройпласт» специализируется на производстве оконных конструкций и входных групп из профиля ПВХ (поливинилхлорид), а также проводит монтажные работы своими монтажными бригадами. Профили ПВХ изготавливаются из высококачественного пластика, экологически безопасны, невосприимчивы к агрессивным воздействиям внешней среды и не нуждаются ни в каком специальном уходе. За счет этих качеств оконные системы, изготовленные из профиля ПВХ, пользуются высоким спросом на строительстве недвижимости.

Производство на предприятии ведется поточным методом: слесарь-сборщик выполняет только свою одну операцию, хотя в случае необходимости может выполнить и последующую, так как квалификация рабочих носит скорее универсальный характер, чем узкоспециальный.

Рабочий состав ООО «Стройпласт». Таблица №1

Расчет среднего разряда рабочих:

Рср = (3*15 + 4*15 + 5*23 + 6*5) / (67-14) = (45+60+115+30)/53 = 3,6

Уборщики производственных помещений имеют повременную систему оплаты труда. Грузчикам установлен оклад за месяц плюс премия согласно норме реализованной продукции.

Производство оконных конструкций, как и строительство зданий и сооружений, носит сезонный характер. Максимальный пик приходится на лето и осень. В ноябре наступает резкий спад поступления заказов, который длится до марта-апреля. В зависимости от количества заказов рабочий день может быть укороченным (зимой) и ненормированным в сезон.

Сверхурочная работа оплачивается согласно ст.152 ТК РФ: первые два часа - в полуторном размере, за последующие часы - в двойном. Так как работа сезонная, то простои по вине работодателя в зимнее время не избежать. Оплата составляет 2/3 от средней заработной платы работника [3,ст.157]. При временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

Сверхурочной работа признается на практике тогда, когда она производилась не только с ведома работодателя, но и непосредственного руководителя работ (мастера, начальника участка и т.д.). Однако во всех случаях привлечение к сверхурочным работам возможно только с письменного согласия работника.

Мастера ведут точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Кроме того, теперь допускается не только предоставление отгулов за сверхурочные работы, но и присоединение дней отгула к ежегодному отпуску, освобождение работника от работы в другие дни на то количество часов, на которое работник был привлечен к сверхурочным работам.

Норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

1) при 40-часовой рабочей неделе - 8 ч в день;

2) при продолжительности рабочей недели менее или более 40 ч - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Данные о составе специалистов и служащих ООО «Стройпласт». Таблица №2

Генеральный директор и главный бухгалтер назначаются Учредителями организации. Так как предприятие малое, то используется в основном повременная оплата труда ( оклады).

Повременной называется такая форма оплаты труда, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за зависимости от заказов (сказывается сезонность работ), организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, используются нормы обслуживания и численности.

В организации действует повременно-премиальная система оплаты труда. При повременно-премиальной системе оплаты труд работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью производства, а также вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При помесячной оплате расчет зарплаты осуществляется исходя их твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

У ООО «Стройпласт» применяется по способу начисления оплата труда - почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Форма табеля приведена в приложении А.

В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по организации, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. По окладной системе оплачивается труд инженерно-технических работников и служащих. Положение о премировании руководителей, специалистов, служащих за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности приведено в Приложении.

2.2 Порядок образования фонда оплаты труда ООО «Стройпласт»

Затраты производства на выполнение заданий по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда». Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих ООО «Стройпласт» за выполнение хозяйственной деятельности. Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются: план производства (реализации) товарной продукции, затраты на производство. Показатели разрабатываются коммерческим директором и утверждаются генеральным директором. Показатели могут изменяться в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации ООО. Итоги о результатах хозяйственной деятельности организации рассматриваются ежемесячно до 20-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.

При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель. Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30% : 70%. Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности ООО за месяц, предшествующий отчетному. Структура заработной платы. В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

- сдельно-премиальная;

- повременно-премиальная.

Фонд оплаты труда ООО слагается из двух основных частей: Фонд заработной платы (ФЗП) и фонд материального поощрения (ФМП).

Фонд заработной платы: постоянная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов). Фонд материального поощрения: переменная часть составляет 60% - 80% от фонда оплаты труда (без контрактантов). В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В состав фонда материального поощрения ООО включаются начисленные ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения. Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.

В Фонд заработной платы включается оплата за отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

- компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;

- доплаты за работу во вредных условиях и на тяжелых работах;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;

- выплаты за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

Коммерческий директор подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до Генерального директора. Ежемесячно 30-го числа материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц рассматриваются на балансовой комиссии, на основании которых подводятся итоги работы и утверждаются результаты выполнения показателей ООО.

Ежемесячно 1-го числа определяется фонд оплаты труда, учитывая результаты выполнения показателей за месяц, предшествующий отчетному, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.

Фонд оплаты труда ООО «Стройпласт» формируется по нормативу от фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг. Нормативы являются постоянными величинами и могут меняться в крайних случаях. Нормативы утверждаются Генеральным директором. Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца Коммерческий отдел с бухгалтерией производит расчеты и планирует фонды оплаты труда ООО, исходя из планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции. Ежемесячно 1-го числа на основании фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц вычисляется ФОТ=Н*Эф, где Н - норматив образования фонда оплаты труда ООО; Эф - фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц. На основании данных по плановым и фактическим показателям хозяйственной деятельности за отчетный месяц бухгалтерия рассчитывает процент увеличения (уменьшения) объемов производства товарной продукции, работ, услуг, производительности труда (выработка). На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ООО за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

В ООО действует договорная система оплаты труда. Суть ее в следующем: в договоре, подписываемом лицом, заключающим договор и руководителем предприятия оговариваются пункты: устанавливается должностной оклад в месяц и премия в процентах от прибыли. В случае получения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли .

Затраты на оплату труда в организации занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг.

Согласно таблицы 3 мы видим, что затраты на оплату труда в ООО «Стройпласт» составляют 22,3% в 2008г. и значительно меньше в 2009г - всего 16,5%.. Амортизация основных фондов наоборот возросла с 6,2% до 8,6%. Это связано с кризисом финансовой системы в стране и спадом производства, в т.ч. и в строительстве.

В качестве базисного периода взят настоящий 2009 год, так как именно в этом кризисном году наблюдаются значительные изменения в оплате труда. Если в 2007г. средняя заработная плата по организации составляла 18,1 тыс. руб., в 2008г. - 17,0 тыс. руб., то в в 2009г. она снизилась до 11,8 тыс. руб. в месяц, что на 30,6% меньше по сравнению с 2008г. Финансовый кризис сильно ударил по малому бизнесу, в частности в строительстве. Банковская система пошатнулась и, чтобы удержаться, ужесточила предоставление кредитов и повысила кредитную ставку для предприятий. Значительно упал объем работ. Здесь сказалось значительное уменьшение заказов от строительных организаций на изготовление оконных конструкций и нехватка средств.