Формы оплаты труда на предприятии

Немалую роль в оплате труда играет премирование, основными показателями которого является прибыль от реализации, рентабельность, качество работ. Но так как прибыль от реализации и рентабельность снизились по сравнению с 2008г., то и премирование значительно сократилось.

3. Пути совершенствования оплаты труда в ООО «Стройпласт»

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ООО «Стройпласт», стоит отметить, что действующие системы оплаты труда в организации не являются совершенными. Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилья, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, как это наблюдается в настоящее время на производстве, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Заключение

В целом социальная политика предприятия основывается на нормах и гарантиях трудового законодательства, в какой-то степени не противоречит им и создает оптимальные условия для эффективной производственной деятельности. Но, к сожалению, происходящие в современной России процессы не создают благоприятной почвы для обеспечения прав человека, тем более что механизмы защиты прав человека и контроль за этими процессами еще не полностью отлажены. Практически отсутствует ответственность за нарушение трудовых прав и свобод человека, что в конечном итоге выигрывают интересы работодателя, но не работника.

В правовом демократическом обществе государство существует в основном только для определения и защиты прав граждан [11]. Известно также, что власть оправданна и легитимна (правомерна) только тогда, когда она служит народу, существует во имя защиты основных прав и свобод граждан. Если власть перестает служить этой цели, то она перестает быть легитимной. Основные идеи, лежащие в основе современного правового государства, были заложены в Декларации независимости Североамериканских Соединенных Штатов от 4 июля 1776 г. и французской Декларации прав человека и гражданина 1789 г., которая установила, что цель государства - ограждение "естественных и неотъемлемых прав человека". Естественным и неотъемлемым правом человека является право на труд. По Монтескье (1689-1755), один из законов природы состоит в необходимости человека добывать пропитание. Из этого закона вытекает право на труд. В данной работе были рассмотрены трудовые отношения и их взаимосвязь с заработной платой, выступающей в качестве измерителя количества затрачиваемого труда.

В ТК РФ закон не установил предельную продолжительность сверхурочных работ, что позволяет работодателю использовать труд работающих по своему усмотрению. В ст.99 ТК РФ рассматривается тема "сверхурочные работы" [6]. Случаи привлечения работодателем работников к сверхурочной работе разделены на работы, выполняемые с согласия работника и без такового. Дело в том, что в экстремальной ситуации обязанность работодателя получить письменное согласие работника на сверхурочную работу может привести к негативным последствиям как для организации, так и для населения. Таким образом, возвращается исключенная при принятии Кодекса возможность привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах. Новая редакция статьи соответствует положениям Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде". Данная поправка говорит не в пользу работника, т.к. раньше для того, чтобы привлечь сотрудника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, обязательно требовалось его письменное согласие. Теперь же в чрезвычайных обстоятельствах (для предотвращения катастрофы, производственной аварии или ликвидации их последствий и т.п.) такого согласия не требуется. В результате отдельные работодатели могут использовать данное новшество - применять сверхурочные работы - без достаточных к тому оснований. Естественно, при такой ситуации повышается вероятность возникновения трудовых конфликтов.

Концепция трудового законодательства прежде всего устанавливает правовые отношения человека (наемного работника и работодателя) и государства в сфере труда. Обязанность государства - закрепление прав человека в сфере труда, а также механизма их реализации и защиты этих прав. Так как в России рынок только еще развивается, а значит, развиваются и трудовые отношения между работодателем и работником. И для правового и оптимального согласования и регулирования интересов сторон трудовых отношений необходимо время.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

2. Организация, нормирование и оплата труда: Уч. пособие / Под общей ред. А.С.Головачева. - М.: Новое знание, 2004.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Изд-во Проспект, 2007.

4. Трудовое право. Под ред. О.В.Смирнова. - М: ООО «ТК Велби»,2003.

5. Экономико-правовые основы управления: Уч. пособие. Изд-во УрГЭУ, 2001.

6. Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой Кодекс РФ. М.: «Дело», 2007.

7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2003.

8. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: «Дело», 2003.

9. Колобова С.В. Трудовое право России. Учебное пособие для вузов. М.: «Дело», 2003.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. М.Ю.Тихомирова. М., 2002.

11. Смирнова Е.П. Новые правила регулирования рабочего времени и времени отдыха. - М: ООО «ТК Велби»,2007г

12. Шкатулла В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2007.