Ефективність використання трудових ресурсів та шляхи її підвищення на прикладі АТ "Медтехніка-Суми" м. Сум

39

Курсова робота

З дисципліни: «Економіка підприємства»

на тему: «Ефективність використання трудових ресурсів та шляхи її підвищення на прикладі АТ «Медтехніка-Суми» м. Сум»

ЗМІСТ

Вступ

1. Теоретичні основи ефективності використання трудових ресурсів.

1.1. Поняття "трудові ресурси", їх склад

1.2. Персонал підприємств і його класифікація

1.3. Показники використання трудових ресурсів

1.4. Фактори, що впливають на ефективність використання трудових ресурсів

2. Стан використання трудових ресурсів в господарстві.

Коротка організаційно-економічна характеристика господарства

Динаміка чисельності і структури трудових ресурсів господарства

Ефективність використання трудових ресурсів

3. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

3.1. Забезпеченість аграрних підприємств додатковою найманою працею

3.2. Витрати на оплату праці й ефективність використання трудових ресурсів

Висновки і пропозиції

Список літератури

Вступ

Кожне торгове підприємство функціонує за певної чисельності персоналу -- сукупності працівників, які мають необхідний фізичний розвиток, знання, практичні навички для управління виробництвом, якісного і своєчасного виконання передбачених технологією робіт.

Підприємство може ефективно працювати за умови наявності необхідного професійного і кваліфікаційного складу працівників, доцільної кадрову структуру. При цьому під професією розуміють вид трудової діяльності. Це вимагає для її здійснення відповідної суми спеціальних знань. В межах професії можуть виділятися спеціальності -- її різновиди з вужчим характером трудової діяльності. Торгові підприємства можуть істотно відрізнятися за професійним складом своїх працівників, що зумовлено їх різною спеціалізацією та неоднаковим ступенем диверсифікації виробництва. Результати діяльності підприємства значно залежать від кваліфікації персоналу, яку можна визначити як ступінь підготовленості кожного працівника до виконання ним професійних обов'язків (функцій). Скажімо, робітників за рівнем кваліфікації поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані.

Метою даної роботи є вивчення теоретичних основ і економічної сутності ефективності використання трудових ресурсів та шляхів її поліпшення на прикладі підприємства оптової торгівлі АТ «Медтехніка-Суми» на основі даних статистичної і бухгалтерської звітності та планування можливих заходів, які сприяли б розширенню сфер діяльності фірми та підвищенню її прибутків.

Курсова робота складається з трьох розділів. У першому розділі досліджуються теоретичні аспекти аналізу ефективності використання трудових ресурсів підприємства, розглядаються показники використання трудових ресурсів та фактори, що впливають на ефективність використання трудових ресурсів. Другий розділ присвячений безпосередньо аналізу стану використання трудових ресурсів в господарстві. У третьому розділі роботи на основі теоретичного матеріалу першого розділу і практично розрахованих показників другого розділу роботи наведені шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів АТ «Медтехніка-Суми». У кінці курсової роботи надані висновки, зроблені у ході виконання роботи. До курсової роботи додаються матеріали, на основі яких були зроблені необхідні розрахунки - фінансова звітність АТ «Медтехніка-Суми» (Ф.1 «Баланс», Ф.2 «Звіт про фінансові результати», Ф.1 ПВ «Звіт з праці», Ф.3 ПВ «Звіт про використання робочого часу»), витяги зі статуту підприємства.

Період дослідження 2005-2007 роки.

1. Теоретичні основи ефективності використання трудових ресурсів

1.1 Поняття „трудові ресурси", їх склад

Трудові ресурси - це частина населення, яка характеризується фізичними та розумовими здібностями до праці. До їх складу включають передусім населення працездатного віку [7].

Необхідні для здійснення корисної діяльності психофізіологічні і інтелектуальні якості людини залежать від віку, який виступає свого роду критерієм, що дозволяє виділити зі всього населення власне трудові ресурси. Згідно статистичній практиці, що склалася, трудові ресурси складаються з працездатних громадян в працездатному віці і працюючих в економіці країни громадян молодше і старше за працездатний вік.

Межі працездатного віку визначаються законодавчо в кожній країні. В України вони складають 16-59 років для чоловіків та 16-54 роки для жінок. Для окремих категорій працівників верхні межі знижуються (наприклад, шахтарям до 55 років, дояркам -- 50 років)[11].

Таким чином, відповідно до чинного законодавства України трудові ресурси - це частина населення країни, яка володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів відносять все працездатне населення у працездатному віці за винятком непрацюючих інвалідів війни та праці 1 та 2 групи, непрацюючих осіб у до пенсійному віці, котрі отримали пенсію за віком на пільгових умовах. До трудових ресурсів належать також пенсіонери, зайняті в суспільному виробництві, та підлітки, які з тих чи інших причин працюють у сфері виробництва.

Згідно з законодавством України на роботу можна приймати у вільний від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл та коледжів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.

В будь-якому суспільстві населення складається з двох груп: економічно активного й економічно пасивного, співвідношення між якими залежить від соціальних, економічних та демографічних процесів.

Економічно активне населення -- це населення, зайняте корисною діяльністю, виробництвом матеріальних, соціальних й духовних цінностей, що забезпечують йому доход.

Частка економічно активного населення залежить від кількості людей у працездатному віці, а також від рівня зайнятості людей у до пенсійному та після пенсійному віці.

Економічно пасивне населення - це люди, які знаходяться на утриманні сім'ї та суспільства (інваліди І та II груп, а також непрацюючі особи працездатного віку, якщо вони отримують пенсію на пільгових умовах).

Трудоактивне населення -- важлива частина економічного потенціалу країни. Кількість його постійно змінюється. Якщо в 1991 році чисельність трудових ресурсів становила 29,8 млн. чол., в 2005 р. - 21,5 млн. чол., то за даними, наведеними в проекті прогнозу економічного і соціального розвитку України до 2010 року, чисельність зайнятих в галузях економіки досягне свого мінімального значення у 2010 році -19,5 млн. чол., в подальшому очікується поступове зростання зайнятих на 1-2 млн. чол. за 10 років. Рух трудових ресурсів відбувається під впливом соціальних, економічних і біологічних чинників. Приріст трудових ресурсів - це різниця між чисельністю населення, яке вступає в працездатний вік, і чисельністю, яка переходить до пенсійного віку. Рівень народжуваності позначається на чисельності трудових ресурсів тільки через певний час. Суттєвий вплив на зміну якісного складу трудових ресурсів має вступ до працездатного віку нових поколінь молоді, рівень їхньої підготовки та професійної зайнятості. Існує поняття загальної працездатності, тобто наявності у людини фізичних та психофізичних даних, які визначають здібність до праці й не вимагають спеціальної підготовки.

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовують поняття "персонал" і "кадри" підприємства.

Кадри -- це соціально - економічна категорія, яка характеризує людські ресурси підприємства, регіону, країни. На відміну від трудових ресурсів, що об'єднують все працездатне населення, як зайнятих, так і потенційних працівників, поняття "кадри" включає в себе постійний (штатний) склад працівників, тобто працездатних громадян, які вступають у трудові відносини з різними організаціями [3].

Під кадрами організації розуміють кваліфікованих працівників, які пройшли професійну підготовку та мають спеціальну освіту. До складу кадрів не відносять тимчасових, сезонних, позаштатних працівників та працівників за сумісництвом.

Як правило, кадри в організації поділяють на дві групи: кадри управління та робітничі кадри. Таким чином, кадри в широкому розумінні -- це взагалі всі постійні працівники.

Деякі вчені ототожнюють поняття "кадри" і "персонал". Ми ж дотримуємося думки тих авторів, які вважають, що персонал ширше поняття, ніж кадри.

Персонал -- це весь особовий склад організації чи частина цього складу, виділена за ознакою характеру виконуваної роботи, наприклад, управлінський персонал, виробничий персонал. Іншими словами, основні характеризуючи складові поняття "кадри" -- постійність і кваліфікація працівників -- для поняття "персонал" не обов'язкові.

Персоналом називають постійних і тимчасових працівників, представників кваліфікованої і некваліфікованої праці. Персонал організації -- це сукупність фізичних осіб, які мають з організацією, як юридичною особою, відносини, що регулюються договором найму. Такі відносини можуть мати не тільки наймані працівники, а й фізичні особи -- власники чи співвласники організації, якщо вони, крім належної їм частки доходів, отримують відповідну плату за те, що беруть участь в діяльності організації своєю власною працею.

За участю у виробничій діяльності персонал поділяється на дві категорії:

промислово-виробничий (ПВП), який займається процесом виробництва та його обслуговуванням;

непромисловий (працівники житлово-комунального господарства, лікувально - санітарних, дитячих закладів тощо) [7].

За характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на такі категорії: керівники, спеціалісти, службовці та робітники.

Керівники -- це працівники, що обіймають керівні посади на підприємстві та в його структурних підрозділах: директор, головний інженер, головний бухгалтер, начальники цехів, завідувачі, виконроби та ін.

Спеціалісти -- це працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та деякі інші роботи: економісти, бухгалтери, юристи, соціологи та ін.

Службовці -- це працівники, які готують і оформлюють документацію, здійснюють господарське обслуговування: працівники архівів, секретарі, діловоди, стенографісти та ін.

Робітники -- це працівники, які безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, гардеробників, кур'єрів.

Усіх робітників поділяють на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції та допоміжних - тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

За специфікою і складністю виконуваних робіт персонал підприємства групується за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

Професія -- це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок.

Спеціальність -- це комплекс знань у межах професії.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від:

специфіки галузі діяльності,

характеру продукції чи послуг, що надаються,

- рівня технічного розвитку,

Кваліфікація -- ступінь і рівень підготовки працівника, що характеризує його здатність до виконання роботи певного рівня складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді.

Розрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади -- інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).

Загалом, всі показники використання трудових ресурсів класифікують за наступними ознаками:

- кількісні показники;

а) облікова чисельність - включає всіх постійних, тимчасових, сезонних працівників, прийнятих на роботу терміном 5 і більше днів;

б) явочна чисельність - включає всіх працівників, що з'явились на роботу,

в) середньооблікова чисельність - визначається діленням загальної спискової чисельності за всі календарні дні (включаючи святкові і вихідні) на кількість календарних днів в місяці.

- якісні показники:

1) Економічні:

плинність (коефіцієнт прибуття персоналу) - відношення кількості працівників, звільнених за період до середньооблікової чисельності за цей же період;

коефіцієнт прийому - відношення кількості працівників, прийнятих на роботу за період до середньооблікової чисельності працівників за цей же період;

- коефіцієнт плинності - відношення чисельності працівників, звільнених без поважних причин до середньооблікової чисельності працівників.

2) Особові:

- рівень дисциплінованості - відношення неявок на роботу (людино-днів) до загальної кількості відпрацьованих людино-днів.

3) Організаційно-технічні:

- фондоозброєність;

- рівень організації праці;

- рівень технології праці.

структурні показники:

· професійна структура - відношення часток груп працівників певних професій у загальній кількості працівників підприємства;

· кваліфікаційна структура - процентне співвідношення груп працівників різних рівнів кваліфікації у загальній чисельності персоналу;

· вікова структура - відношення частки працівників відповідного віку в їх загальній чисельності;

· соціальна структура - кількісне співвідношення між різними категоріями працівників (керівники, фахівці, робітники), що розрізняються за характером трудових функцій;

· питома вага прцівників окремих підрозділів у загальній чисельності працівників;

· співвідношення основних і допоміжних працівників.

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані, які виконую різну за складністю роботу (табл.1.1).

Таблиця 1.1. - Групи робітників за рівнем кваліфікації

1.2 Персонал торгових підприємств і його класифікація.

Праця у торговому підприємстві, як і в інших галузях економіки, -- це цілеспрямована діяльність людини, спрямована на відозміну і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Люди, їх майстерність, освіта є найбільш важливим складовим елементом продуктивних сил, що визначально впливає на стан економічного розвитку підприємств та конкурентоспроможність їх продукції. [1].

Залежно від умов найму працівників (без визначення або з визначенням строку їх зарахування до складу трудового колективу) їх класифікують за такими категоріями:

Постійні працівники -- ті, які є членами підприємства або прийняті на роботу по найму на тривалий термін без його точного визначення. Засновники (учасники) приватних підприємств -- виробничих кооперативів, ТОВ, командитних товариств, товариств з додатковою відповідальністю виступають членами цих підприємств, а тому їх правомірно відносити до даної категорії працівників.

Тимчасові працівники -- ті, яких зараховують до складу трудового колективу тимчасово на термін до двох місяців.

Сезонні працівники -- ті, яких зараховують до складу трудового колективу на термін від двох до шести місяців для виконання сезонних робіт.

Отже, склад трудових колективів приватних підприємств формується за рахунок членів підприємств і найманих працівників з різними умовами найняття на роботу. У приватних торгових підприємствах усі працівники є найманими і залежно від умов найму можуть бути віднесені до категорії постійних, тимчасових або сезонних працівників.

Загальна кількість працівників, яка є в списках підприємства, називається обліковим (списковим) складом. До облікового складу включають усі категорії постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на один і більше днів незалежно від того, знаходяться вони на роботі чи перебувають у відпустці, відрядженні, на лікарняному або тимчасово не працюють з інших причин.

Для визначення продуктивності праці і характеристики масштабів можливого залучення підприємствами робочої сили (їх трудового потенціалу) розраховують такий показник, як середньооблікова кількість працівників. Вона обчислюється за двома варіантами: середньообліковою чисельністю штатних працівників спискового складу і середньообліковою чисельністю всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості.

За другим варіантом такого розрахунку в середньооблікову чисельність працівників, крім штатних, включають працівників позаспискового складу, які залучалися до роботи й одержували заробітну плату, а також враховують ту обставину, що окремі категорії працівників зайняті неповний робочий день. Наприклад, робітників, які працюють за договорами підряду (по них немає можливості підраховувати час їх роботи), переводять в еквівалент повної зайнятості (умовні працівники) діленням фактично нарахованої їм заробітної плати за звітний місяць на середню за цей же місяць заробітну плату одного працівника спускового складу, зайнятого в основній діяльності підприємства. Працівників, які прийняті на роботу на пів ставки, переведені (прийняті) згідно з чинним законодавством на неповний робочий день, переводять в умовні працівники так: відпрацьовані ними людино-години за звітний місяць ділять на тривалість робочого дня, одержаний результат потім ділять на кількість робочих днів у даному місяці. Це і буде середньоспискова за даний місяць чисельність цих працівників в еквіваленті повної зайнятості. Осіб, яких залучають до роботи на підприємстві за спеціальними договорами і які не перебувають у списковому складі (штаті) підприємства, переводять в умовні працівники діленням нарахованої їм заробітної плати за звітний місяць на середню заробітну плату одного працівника спискового складу.

Середньооблікову чисельність штатних працівників спискового складу і середньооблікову чисельність всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості розраховують за кожний місяць і за рік. Зокрема, середньооблікову кількість працівників за місяць визначають підсумовуванням облікового складу працівників за всі дні місяця і діленням одержаного результату на кількість календарних днів у місяці. Середньооблікову кількість працівників за рік розраховують як середньоарифметичну величину від суми показників середньооблікової кількості за всі місяці року, поділеної на 12.

1.3 Система показників використання трудових ресурсів

Використання трудових ресурсів має забезпечуватись за рахунок:

* збереження та збільшення ефективно функціонуючих робочих місць у всіх секторах економіки;

* максимальне стимулювання зайнятості населення в будь-якому секторі економіки та само зайнятості;

* сприяння гнучкості ринку праці (мобільність трудових ресурсів, гнучкість структури заробітної плати та організації робіт);

* мобілізації коштів та підтримки стабільного функціонування системи освіти та професійної підготовки;

приведення місткості та розміщення профтехучилищ і вищих навчальних закладів у відповідність з реальними потребами в кадрах;

забезпечення регулюючої ролі держави щодо збереження і створення нових робочих місць в приватизованих підприємствах.

Механізм регулювання використання трудових ресурсів зводиться до:

* упередження критичного рівня безробіття, створення і збереження трудових місць в перспективних галузях та виробництвах шляхом реалізації державних інвестиційних програм;

* забезпечення зайнятості незайнятого населення шляхом організації та розширеного проведення громадських робіт, особливо в регіонах з високим рівнем безробіття;

* організації робочих місць для соціально вразливих категорій населення за рахунок Державного фонду сприяння зайнятості населення;

* організації превентивної професійної переорієнтації і перенавчання працівників, що знаходяться під загрозою звільнення;

* державної підтримки сільськогосподарського виробництва незалежно від форм власності;

* реформування оплати праці та розробки механізмів, які забезпечували б обґрунтовану диференціацію заробітної плати, виконання нею відтворювальної, стимулюючої, соціальної та регулюючої функцій;

* розробку механізмів соціального захисту вивільнених працівників в разі банкрутства підприємства;

* розвитку системи безперервної освіти як найбільш дієвого засобу підтримання якості робочої сили і підвищенню її конкурентоспроможності;

* проведення зваженої міграційної політики, спрямованої на раціональне територіальне переміщення населення, захист національного ринку праці.

У практиці управління персоналом для обліку його наявності й руху використовують певні показники, які розраховують за формулами, наведеними в таблиці 1.2 [7].

Таблиця 1.2. - Показники використання трудових ресурсів.

Відсоткове співвідношення складу працівників за категоріями утворює структуру персоналу підприємства.

Структурою персоналу вважатимемо питому вагу відповідної групи працівників у загальній чисельності персоналу підприємства. Структура персоналу вивчається і аналізується як по підприємству в цілому, так і за окремими його підрозділами. Вивчення складу робочої сили підприємства передбачає й отримання відповідних структурних характеристик з демографічних ознак: стать, вік, рівень загальної та спеціальної освіти тощо.

Чисельність персоналу протягом часу не залишається постійною за рахунок її зміни внаслідок найму та звільнення працівників. З метою обліку наявності та руху персоналу вводиться поняття облікової, середньооблікової та явочної чисельності працюючих.

Облікова чисельність охоплює всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на термін понад один день, незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці через хворобу чи інші обставини.

Середньооблікова чисельність за певний період визначається як сума щоденної облікової чисельності, віднесена до кількості днів розрахункового періоду.

Явочна чисельність свідчить про те, яка кількість працюючих фактично стала до роботи.

Вихідною інформацією для визначення необхідної кількості працюючих, їх професійного та кваліфікаційного складу є виробнича програма підприємства, структура робіт, нормативи використання робочого часу, норми виробітку, заплановане підвищення продуктивності праці.

Розрахунок якісної потреби по професіях, спеціальностям і т.п. супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу по кожному критерію якісної потреби.

Загальна потреба підприємства в кадрах може бути визначена як частка від ділення обсягу виробництва чи робіт на заплановану продуктивність праці одного працюючого.

Додаткова потреба в кадрах визначається як різниця між загальною потребою та фактичною наявністю. При визначенні загальної кількості управлінського персоналу, а саме, кількості спеціалістів, враховуються норми керованості, рівень трудомісткості та автоматизації виконуваних ними функцій, а також типові штатні нормативи.

Для оцінки використання трудових ресурсів застосовують декілька показників. Перш ніж перейти до їх характеристики, зазначимо, що утворення на базі колишніх КСП нових агроформувань, основаних на приватній власності, докорінно змінило і статус колишніх працівників згаданої організаційної форми господарювання на селі. Більшість з них, здавши свої земельні і майнові паї в оренду, стали найманими працівниками новостворених підприємств відповідно до укладеного ними контракту.

Отже, оскільки основною робочою силою вказаних підприємств є наймані працівники, то виникає необхідність в аналізі динаміки їх руху.

Визначають два показники динаміки робочої сили: коефіцієнт найму та коефіцієнт вибуття. Перший з них (Кн) розраховують за формулою:

Кн = ЧПпр

ЧПнр

де ЧПпр -- чисельність працівників, прийнятих на роботу до підприємства протягом року;

ЧПнр -- чисельність працівників на підприємстві на початок року. Коефіцієнт вибуття (Кв) можна розрахувати з виразу:

Кв= Чув

ЧПнр

де ЧПв -- чисельність вибулих працівників протягом року.

За допомогою даних коефіцієнтів можна визначити темп зміни чисельності працівників на підприємстві (Тз) та коефіцієнт валового обороту робочої сили (Оре), а саме:

Тз =(Кн - Кв) * 100, Оре = Кн + Кв.

1.4 Фактори, що впливають на ефективність використання трудових ресурсів

В умовах ринкової економіки значно зростає значення науково обґрунтованих критеріїв та системи показників ефективності використання трудових ресурсів. Критерії оцінки використання трудових ресурсів відрізняються на різних рівнях управління. На макрорівні критеріями оцінки виступають:

рівень життя населення та позитивні зміни в соціальній сфері;

підвищення темпів зростання національного доходу з розрахунку на одного працездатного;

збалансованість виробництва за трудовим фактором як найважливіша вимога забезпечення раціональної зайнятості населення;

рівень економічної активності населення (відношення чисельності трудових ресурсів до чисельності дорослого населення);

- рівень зайнятості (відношення кількості зайнятих до чисельності населення, старшого 15-ти років).

Перші з вказаних критеріїв характеризуються змінами таких показників: національний доход на одну людину і реальні доходи на одну людину, тому що саме вони відображають кінцеві результати трудової діяльності членів суспільства.

Показники величини національного доходу з розрахунку на одного працездатного, зайнятого в народному господарстві і матеріальному виробництві, характеризують відношення різних груп працездатного населення до виробництва національного доходу в залежності від розподілу його (населення) за сферами зайнятості.

Збалансованість трудових ресурсів з основними виробничими фондами та робочими місцями в кількісному та якісному виразі можна характеризувати за допомогою наступних показників:

нестача або надлишок фактичної кількості робітників у порівнянні із передбаченою потребою і взагалі за основними професіями;

відхилення (у той чи інший бік) розряду робітників від тарифікації виконуваних робіт;

міра відповідності масштабів та структури підготовки кваліфікованих робітників і фахівців для галузей народного господарства, додаткової потреби у них;

рівень укомплектованості робочих місць робочою силою з урахуванням змінності роботи підприємства.

Оцінку використання трудових ресурсів за вказаними критеріями необхідно доповнювати характеристикою впливу на їх рівень сукупності виробничо-технічних, структурних, демографічних, соціально-економічних факторів.

На формування трудових ресурсів України (як на макро- так і на мікрорівні) та ефективність їх використання впливають такі фактори та загальні тенденції:

інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу праці з обслуговуванням населення;

включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем ніж у тих, що вибувають на межі працездатного віку;

підвищення частки розумової праці;

зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків), що може значною мірою задовольнитись за рахунок безробітних з категорії керівників та спеціалістів;

уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні 5 років технічного переозброєння діючих підприємств.

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших факторів, об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного і негативного впливу.

У практичній діяльності усі фактори підвищення використання трудових ресурсів поділяють на дві узагальнюючі групи -- зовнішні та внутрішні [10].

До групи зовнішніх факторів відносяться ті, що об'єктивно знаходяться поза контролем окремого підприємства (загальнодержавні та загальноекономічні -- законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура, макроструктурні зрушення в суспільстві, природні ресурси), а внутрішніх -- ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції технологія і обладнання, матеріали і енергія, персонал, організація виробництва і праці). Проте фактори, що є зовнішніми для підприємства, викликають його прямий господарський інтерес.

Врахувавши їх, можна грунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дозволяють виробити стратегію щодо ефективності використання трудових ресурсів на довготривалий період.

Окрім наведеної глобальної (системної) класифікації, у практиці господарювання для аналітичних цілей та укрупнених розрахунків можуть використовуватись й інші інтегровані групування факторів ефективного використання трудових ресурсів підприємства Ці фактори можна поділити на; матеріально-технічні, організаційні, економічні і соціальні.

Матеріально-технічні фактори пов'язані з науково-технічним прогресом, що забезпечує підвищення ефективності техніки, удосконалення технології, підвищення якості матеріалів.

Важливу роль у забезпеченні зростання продуктивності праці відіграють організаційні фактори. Вони пов'язані з підвищенням концентрації, спеціалізації і кооперування, раціональним розміщенням підприємств, забезпеченням ефективної організації виробничих процесів, праці і заробітної плати. Особливе місце серед організаційних факторів зростання продуктивності праці і заробітної плати займають питання удосконалення управління народним господарством.

Економічні фактори пов'язані з впровадженням у виробництво економічних методів управління. Вони базуються на використанні принципів матеріальної зацікавленості і відповідальності, на впровадженні повного господарського розрахунку, на удосконалюванні ціноутворення, фінансово-кредитного механізму.

Великий вплив на підвищення продуктивності праці мають соціальні фактори. Вони пов'язані з умовами життя та діяльності людей й виробництві й інших сферах суспільного життя.

Усі чотири групи факторів зростання продуктивності праці діють не ізольовано, а в тісному взаємозв'язку, доповнюючи один одного. Однак слід зазначити, що реалізація організаційно-економічних і соціальних факторів потребує, звичайно, значно менших капітальних вкладень, ніж забезпечення інших двох груп факторів. При цьому вони можуть справити великий вплив на підвищення ефективності виробництва і забезпечити найбільш швидку віддачу, а отже, повинні використовуватися в першу чергу. Підвищити продуктивність праці можна двома способами:

нарощування обсягу виробництва;

скорочення чисельності працюючи [12],

Обидва способи дозволяють зменшити витрати на виробництва - зростання обсягу виробництва при незмінній чисельності дає економію умовно - постійних витрат у собівартості продукції, а зменшення чисельності працівників при сталих обсягах виробництва дає економію зарплати і відрахувань на неї.

2. Стан використання трудових ресурсів в господарстві

2.1 Коротка організаційно-економічна характеристика господарства

АТ “Медтехніка-Суми ” працює на українському ринку з 1995 року, і за такий короткий термін вже досягла значних успіхів. Вона є спеціалізованою організацією по постачанню медичного обладнання, матеріалів та допоміжних речовин, дезінфекційних засобів, шовного матеріалу, хімічних реактивів для лабораторних обстежень, дрібного медичного інвентарю, паперу ЕКГ, рентгенреактивів для рентгенологічних досліджень та флюорографії у лікувально-профілактичні та діагностичні заклади. Основну частину обороту займає медичне обладнання.

Підприємство розташоване за адресою м.Суми, вул. Прокоф'єва, 36. Фактична адреса: м.Суми, вул. Прокоф'єва, 36. Тел/факс: (0542) 216-718, 216-719, e-mail: office@medtech.sumy.ua.

Акціонерне товариство працює безпосередньо з фірмами-виробниками на правах уповноваженого продавця в Сумському регіоні.

„Медтехніка-Суми" займається прямими поставками медичної техніки та комплексним обслуговуванням у сфері забезпечення витратними матеріалами: хімічними реактивами для лабораторної діагностики, рентгенівською плівкою та реактивами, шовним матеріалом, виробами медичного призначення, перев'язувальними матеріалами та препаратами медичних закладів охорони здоров'я м. Суми та Сумської області (Сумський обласний центр акушерства, гінекології та репродуктології, СМДКЛ, УОЗ Сумської міської ради, Білопільську ЦРЛ, Буринську ЦРЛ, Путивльську ЦРЛ, Лебединську ЦРЛ, Конотопську ЦРЛ, Сумську обласну стоматологічну поліклініку, Л. Долинську ЦРЛ, Сумську ЦРЛ, Глухівську ЦРЛ).

За роки роботи була сформована значна збутова мережа, фірма має позитивну репутацію в ділових колах. Але для подальшого розвитку стратегія діяльності потребує ретельного перегляду.

Асортимент продукції, що реалізується підприємством, дуже широкий і включає близько 900 найменувань продукції, тому для розгляду структури товарної продукції доцільно буде поділити її на 3 основні групи: медичні препарати, вимірювальні медичні прилади і медичну техніку (табл. 2.1). Широта асортименту обумовлена специфікою обраного виду діяльності та певним рівнем несумісності продукції різних виробників (не у всіх випадках можливо товари одного виробника доповнити товарами іншого), а також широкою диверсифікацією українського ринку медичної техніки.

Виручка від реалізації асортименту продукції

Таблиця 2.1.

Види продукції	2005 р.	2006 р.	2007 р.	В середньому за 3 роки
	тис. грн.	питома вага,%	тис. грн.	питома вага,%	тис. грн.	питома вага,%	тис. грн.	питома вага,%
Вимірювальні медичні прилади	599,1	22,0	404,1	6,4	1271,5	17,2	758,2	13,9
Медична техніка	1674,6	61,6	4702,1	75,0	4745,3	64,1	3707,3	67,9
Медичні препарати	446,2	16,4	1162,6	18,5	1383,7	18,7	997,5	18,3
Всього по фірмі	2719,9	100,0	6268,8	100,0	7400,5	100,0	5463,1	100,0

Аналіз даних (табл. 2.1) свідчить про переважання питомої ваги медичної техніки у структурі виручки від реалізації асортименту продукції (67,9 % в середньому за 3 роки), її питома вага зросла у період з 2005 до 2007 рр. з 61,6 до 64,1 % (з 1674,6 до 4745,3 тис. грн.) відповідно. Це пов'язано з тим, що підприємство при створенні спеціалізувалося саме на реалізації медичної техніки. При цьому наявною є тенденція до збільшення обсягу продажу медичних препаратів (з 16,4 до 18,7 % у 2005 та 2007 рр. відповідно), що свідчить про плани розширення асортименту для досягнення розширення ринку збуту.

В цілому асортимент товарної продукції АТ «Медтехніка-Суми» широкий і охоплює майже всі можливі товарні групи ринку медичних товарів, але розширення можливе за рахунок товарів інших торгівельних марок, що відрізняються від тих, з якими співпрацює “Медтехніка-Суми”, за ціною та якістю.

Одним із основних факторів, що найбільше впливають на ефективність роботи будь-якого підприємства і народного господарства країни в цілому, є трудові ресурси. Проаналізуємо основні показники використання робочої сили (табл.2.2).

Таблиця 2.2. - Динаміка чисельності робітників та ефективність їх використання

Показники	2005 р.	2006 р.	2007 р.	2007 р. в % до 2005 р.
Середньооблікова чисельність робітників, всього осіб	20	16	19	95,00
Відпрацьовано 1 робітником в середньому по господарству, днів	233,87	269,34	219,75	93,96
Коефіцієнт використання річного фонду робочого часу	0,91	1,04	0,85	93,96
Продано ТП на одного середньорічного робітника, тис. грн.	136,00	391,80	389,50	> у 2,9 рази

Аналіз даних таблиці 2.2 дозволяє зробити висновки про те, що протягом 2005-2007 рр. середньорічна чисельність працівників зменшилась на 5% (з 20 до 19 чол. у 2007 р. в порівнянні з 2005 р.). Кількість відпрацьованих одним робітником днів дещо коливалася протягом періоду, що розглядається. Тільки у 2006 р. спостерігалося підвищення трудової активності працівників, про що свідчить і коефіцієнт використання річного фонду робочого часу, який склав 1,04. За досліджуваний проміжок значно зросла кількість товарної продукції, реалізованої на одного працівника (з 136,0 до 389,5 тис. грн. у 2005 та 2007 рр. відповідно).

Важливим етапом економічної характеристики підприємства є аналіз рівня основних засобів. Ефективну діяльність фірми забезпечує раціональне розміщення та використання основних фондів.

Основні засоби - це матеріальні активи, які підприємство використовує у процесі виробництва або постачання товарів, надання послуг, для здавання в оренду або здійснення адміністративних і соціально-культурних функцій, термін використання яких більше одного року (або операційного циклу, якщо він довший за рік), що коштують не менше 500 грн., які свою вартість переносять на продукцію по частинах. Це виробничі та невиробничі об'єкти, будівлі, споруди, машини, устаткування, інвентар і т.д. (табл. 2.3).

Таблиця 2.3. - Забезпеченість основними засобами та ефективність їх використання

Показники	2005 р.	2006 р.	2007 р.	Темпи росту, %
Фондоозброєність, тис. грн.	9,93	15,74	16,52	166,41
Фондомісткість, грн.	0,07	0,04	0,04	58,10
Фондовіддача, грн.	13,70	24,89	23,58	172,11
Продано ТП на 1 середньорічного робітника, тис. грн.	136,00	391,80	389,50	> у 2,9 раза

Аналіз даних таблиці 2.3 дає можливість зробити висновок про те, що кількість основних фондів, що припадають на одного середньорічного робітника, за період з 2005 до 2007 рр. збільшилася на 66,41 % (з 9,93 до 16,52 тис. грн. відповідно).

Оскільки підприємство не має у своєму розпорядженні земельних площ, то показник фондозабезпеченості не розраховується.

Збільшення фондовіддачі на 72,11 % (з 13,70 до 23,58 грн. вартості товарної продукції на одиницю основних засобів) та зменшення фондомісткості на 41,9% (з 0,07 до 0,04 грн. вартості основних фондів на одиницю товарної продукції) у 2007 р. у порівнянні з 2005 р. свідчить про значне підвищення ефективності використання основних засобів підприємства. До того ж, необхідно відмітити значне підвищення обсягів продажу - об'єми реалізації товарної продукції на одного середньорічного робітника зросли на 186,41 % (з 136,0 до 389,5 тис. грн. у 2005 та 2007 рр. відповідно), що свідчить про те, що фірма є одним із лідерів на ринку медичних товарів Сумської області.

У період з 2005 до 2007 р. підприємство знаходилось на стадії життєвого циклу - зростання. Це період швидкого сприйняття товару ринком, збільшення прибутків через розширення ринків збуту і зростання ціни. Про це свідчить динаміка основних економічних показників господарської діяльності підприємства (табл. 2.4).

Таблиця 2.4. - Динаміка основних економічних показників господарської діяльності підприємства

Показники	2005 р.	2006 р.	2007 р.	2007 р. в % до 2005 р.
Товарна продукція	2719,90	6268,80	7400,50	> у 2,7 раза
-на 1 середньорічного робітника, тис. грн.	136,00	391,80	389,50	> у 2,9 раза
Валовий прибуток	661,20	1274,60	1439,10	> у 2,2 раза
-на 1 середньорічного робітника, тис. грн.	33,06	79,66	75,74	> у 2,3 раза
Чистий прибуток	29,10	50,60	24,40	83,85
-на 1 середньорічного робітника, тис. грн.	1,46	3,16	1,28	88,26
Рівень сукупної рентабельності (+), збитковості (-), %	1,52	1,07	0,43	-1,09

Потрібно зазначити, що, незважаючи на значне зростання обсягів товарної продукції у 2007 р. в порівнянні з 2005 р. (з 2719 до 7400,5 тис. грн. відповідно) та валового прибутку (з 661,2 до 1439,1 тис. грн. відповідно), спостерігається зниження сукупного рівня рентабельності з 1,52% до 0,43% у 2007 р. в порівнянні з 2005р. через значне підвищення собівартості продукції (табл. 2.4).

Причиною зменшення обсягів чистого прибутку підприємства стала Постанова Кабінету Міністрів України від 20 червня 2007 р. № 835 «Про державний бюджет України на 2007 рік», у якій зазначалося, що «за рахунок бюджетних коштів у 2007 році викуповуються за граничним рівнем цін, що не перевищує встановлену виробником оптову ціну (митну вартість) з урахуванням знижок не більш як на 10 відсотків: лікарські засоби, включені до переліку лікарських засобів вітчизняного та іноземного виробництва, які можуть закуповувати заклади і установи охорони здоров'я, що повністю або частково фінансуються з державного та місцевих бюджетів, затвердженого згідно із Постановою Кабінету Міністрів України від 5 вересня 1996 р. № 1071 «Про порядок закупівлі лікарських засобів закладами та установами охорони здоров'я, що фінансуються з бюджету» (ЗП України, 1996 р., К. 17, ст. 480; Офіційний вісник України, 2001 р., № 47, от. 2073); медичне обладнання та інші вироби медичного призначення, включені до Державного реєстру медичної техніки та виробів медичного призначення».

2.2 Динаміка чисельності і структури трудових ресурсів господарства

Успішне ведення виробництва багато в чому залежить від структури, чисельності і ефективності використання головної виробничої сили - трудових ресурсів.

Таблиця 2.5. - Чисельність працівників та фонд оплати праці

Показники	2 005р.	2 006р.	2 007р.	Відхилення, %
Середньооблікова чисельність усіх працівників, осіб	20	16	19	-5,00
Фонд оплати праці усіх працівників, тис.грн.	146,2	208,6	320,7	119,36
у тому числі:
фонд основної заробітної плати	146,2	161,9	166,4	13,82
фонд додаткової заробітної плати	-	45,6	151,7	у 2,3 рази
Кількість людино-годин, за які була нарахована заробітна плата штатним працівникам (крім тимчасової непрацездатності), всього	40291	40671	33402	-17,10
з них відпрацьовано	37419	38549	30541	-18,38
з них не відпрацьовано	2872	2122	2861	-0,38

Аналіз даних таблиці 2.5 свідчить про те, що середньооблікова чисельність усіх працівників за досліджуваний період залишалася майже незмінною, лише у 2006 р. спостерігалися деякі її коливання, а загалом даний показник зменшився на 5 % у 2005 р. в порівнянні з 2007. Фонд оплати праці усіх працівників зріс на 119,4 %, що є, безумовно, свідченням політики фірми щодо матеріального стимулювання продуктивності роботи персоналу, враховуючи зменшення кількості людино-годин, за які була нарахована заробітна плата штатним працівникам (крім тимчасової непрацездатності) на 17,1 %. З них кількість годин, які було відпрацьовано знизилась на 18,4 %, а тих, що не були відпрацьовані, - на 0,4 %.

Для більш детального аналізу ефективності використання трудових ресурсів підприємства розглянемо склад витрат фонду оплати праці (табл. 2.6).

Таблиця 2.6. - Склад фонду оплати праці та інші виплати за 2007 р.

Показники	Базисний 2005 р.	Звітний 2007 р.	Відхилення, %
1 . Фонд оплати праці штатних працівників, всього тис.грн.	146,2	320,7	119,36
у тому числі: Фонд основної заробітної плати	146,2	166,4	13,82
Фонд додаткової заробітної плати, всього	-	151,7	-
з нього: - надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів	11,9	-	-
- премії та винагороди, що носять систематичний характер (щомісячні, щоквартальні)	-	-	-
- виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати згідно чинного законодавства: у зв'язку з порушенням термінів її виплати	-	-	-
внаслідок зростання споживчих цін	-	-	-
Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього	1,4	2,6	85,71
з них: - матеріальна допомога	1,4	2,6	85,71
- соціальні пільги, що носять індивідуальний характер	-	-	-
2. Оплата за невідпрацьований час	9,8	14,4	46,94

Аналіз даних таблиці 2.6 свідчить про те, що фонд оплати праці штатних працівників зріс на 119,4 %, у тому числі фонд основної заробітної плати на 13,82 %, а фонд додаткової заробітної плати, якого взагалі не було в наявності у 2005 р. становив у звітному 2007 р. 151,7 тис. грн. З нього надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів, які у 2005 р. складали 11,9 тис.грн., у 2007 р. відсутні. Заохочувальні та компенсаційні виплати на 85,7 % (з 1,4 до 2,6 тис. грн. у 2007 р. у відношенні до 2005 р.), при чому всі вони були віднесені на виплати матеріальної допомоги. Оплата за невідпрацьований робочий час зросла на 47 % (з 9, до 14,4 % у 2007 р. у відношенні до 2005 р.).

2.3 Ефективність використання трудових ресурсів

Оскільки основною робочою силою підприємства є наймані працівники, то виникає необхідність у аналізі динаміки їх руху (табл.2.7).

Таблиця 2.7 - Динаміка руху робочої сили на підприємстві

Показники	2 005р.	2 006р.	2 007р.	Відхилення, %
Коефіцієнт найму (Чприйн./Чпоч.р.)	0,30	0,43	0,21	-29,82
Коефіцієнт вибуття (Чвиб./Чпоч.р.)	0,30	0,36	0,16	-47,37
Коефіцієнт валового обороту робочої сили (Кн-Кв)*100	-	7,14	5,26	-26,32

Аналіз таблиці 2.7. дозволяє нам зробити висновок про те, що динаміка коефіцієнтів руху робочої сили вказує на їх зменшення, зокрема коефіцієнт найму зменшився на 29,8 % (з 0,3 до 0,43), коефіцієнт вибуття - на 47,4 % (з 0,3 до 0,36), коефіцієнт валового обороту робочої сили - на26,3 %, що вцілому вказує на досить значне зменшення плинності кадрів у АТ «Медтехніка-Суми».

За умови скорочення чисельності працівників підприємства найбільш важливо забезпечити їх якомога повне і раціональне використання.

Визначимо ефективність використання трудових ресурсів господарства (табл. 2.8).

Таблиця 2.8. - Ефективність використання трудових ресурсів

Показники	2 005р.	2 006р.	2 007р.	Відхилення, %
Коефіцієнт використання трудових ресурсів	1,14	1,04	1,12	-1,75
Коефіцієнт сезонності	1,29	1,30	1,20	-6,98
Коефіцієнт сезонних коливань	0,14	0,13	0,14	0,00
Розмах сезонності	1,79	1,81	1,94	8,38
Продано товарної продукції на 1 працівника	136,00	391,80	389,50	186,4

Аналізуючи розраховані показники відмічаємо, що коефіцієнт використання трудових ресурсів зменшився на 1,75 % (з 1,14 до 1,12 за період з 2005 по 2007 р.), що засвідчує зменшення відпрацьованого часу працівниками господарства.

Але коефіцієнт сезонності також знизився на 6,98 % (з 1,29 до 1,2 у 2005 р. у порівнянні з 2007 р.), що засвідчує раціональне використання трудових ресурсів. Це відбулося в результаті більш глибокого розвитку підсобного виробництва.

Коефіцієнта сезонних коливань у досліджуваному періоді залишився незмінним.

Розмах сезонності збільшився на 8,38 % (з 1,79 до 1,94 у 2005 р. в порівнянні з 2007).

Збільшення перерахованих коефіцієнтів є негативним моментом, що характеризує зменшення ефективності використання трудових ресурсів.

3. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

3.1 Забезпеченість торгових підприємств додатковою найманою працею.

Трудовий потенціал кожного підприємства характеризується абсолютним показником -- середньо обліковою кількістю працівників і питомим показником -- працезабезпеченістю виробництва, що визначається як частка від ділення середньооблікової кількості працівників на площу сільськогосподарських угідь відповідного підприємства. Дані показники суттєво різняться по окремих підприємствах, особливо по акціонерних товариствах, засновники і члени яких стали переважно їх керівниками.

На ефективність роботи і швидкість товарообороту впливає не лише його загальне забезпечення трудовими ресурсами, а й їх якісний склад. За інших однакових умов вищих результатів праці досягають ті підприємства, які краще забезпечені кваліфікованими робітниками, спеціалістами з вищою та середньою спеціальною освітою, зокрема економічною та медичною.

Раціонально вести виробництво і підвищувати продуктивність праці кожне підприємство спроможне лише тоді, коли воно точно знає, коли, скільки та якої кваліфікації йому потрібні працівники, щоб своєчасно та якісно виконати необхідний обсяг робіт. Значною мірою ця проблема вирішується за допомогою розподілу клієнтів між менеджерами, коли кожен з останніх спеціалізується на певних видах продукції і постійно співпрацює з одними і тими ж клієнтами. До того ж, необхідно адекватно визначати потребу у водіях, вантажниках, кваліфікованих монтувальниках та експедиторах, оскільки підприємство не лише поставляє, але й монтує та здійснює гарантійне обслуговування медичних приладів та обладнання.

Графік розподілу клієнтів може складатися детально на кожний місяць року. Графік дає наочне уявлення про фактичну забезпеченість підприємства власною робочою силою і про потребу в найманій праці, яку підприємству потрібно додатково залучити для виконання робіт у пікові періоди. Лінії відображають загальну потребу в затратах живої праці в місяці з максимальним збігом сільськогосподарських робіт. Різниця між потребою в живій праці в точках перетину визначає ту кількість людино-годин, яка повинна бути відпрацьована додатково найнятими працівниками. Діленням одержаного результату на місячний фонд робочого часу одного працівника (кількість робочих днів у місяці, помножена на тривалість робочого дня) розраховують потребу в найманих працівниках у відповідному місяці.

При наймі робочої сили потрібно пам'ятати, що час -- це особливий ресурс, який неможливо покласти на зберігання, купити чи взяти в кредит або якимось чином збільшити в обсязі. Тому фактор часу в сільському господарстві є вирішальним. Неможливо, скажімо, одержати високі прибутки без здійснення нагляду за якістю продукції, надання додаткових послуг, консультування, всілякої підтримки клієнтів. Якщо постійних працівників для своєчасного виконання належних робіт недостатньо, то підприємство повинно заздалегідь потурбуватися про найом робочої сили відповідної кваліфікації і в потрібній кількості.

Календарний графік робіт водночас дає повне уявлення про масштаби недостатнього використання робочої сили.

Адже значне недовикористання робочої сили спричиняє зниження рівня оплати праці постійних працівників, що є одним з головних чинників плинності кадрів. З цієї ж причини на підприємстві можуть виникнути значні запаси товарної продукції, зниження швидкості товарообороту.

3.2 Витрати на оплату праці й ефективність використання трудових ресурсів

Витрати на оплату праці є однією з основних статей витрат і займають значну частку в структурі собівартості товарної продукції, причому фактичні витрати підприємства на робочу силу значно більші за ті, що безпосередньо виплачуються працівникам. Це пов'язано із соціальними виплатами, які зобов'язані здійснювати підприємства відповідно до діючого законодавства.

Розглянемо описану тенденцію на АТ «Медтехніка-Суми» (табл. 3.1).

Таблиця 3.1. - Динаміка питомої ваги витрат на оплату праці

Показники	2 005р.	2 006р.	2 007р.	Відхилення, %
Балансові виплати на оплату праці	155,20	208,60	320,70	106,64
Питома вага витрат на оплату праці в структурі:
собівартості	8,10	4,42	5,69	-29,72
виручки від реалізації продукції	5,71	3,33	4,33	-24,06
валового прибутку	12,18	31,55	22,28	83,02
чистого прибутку	533,33	412,25	1314,34	146,44

З таблиці видно, що витрати на оплату праці з нарахуваннями досить значні. Так, збільшилася питома вага витрат на оплату праці у структурі валового та чистого прибутку. Це вказує на те, що нерозподілений прибуток підприємство використовує як засіб стимулювання продуктивності праці робітників.

Витрати на робочу силу мають різний характер зв'язку з кінцевими результатами виробництва. Так, оплата праці постійних працівників, що здійснюється за місячними ставками, розглядається ними як постійні витрати, і це справедливо, оскільки вказана частка фонду оплати праці повинна бути виплачена незалежно від того, який обсяг продукції вироблено і який прибуток одержує підприємство за наслідками господарської діяльності. Ця обставина зумовлює необхідність раціональної організації праці даної категорії постійних працівників, ретельного планування виробництва з метою забезпечення для них необхідного фронту робіт, що сприяє повному використанню фонду їх робочого часу протягом року.