Проблемы формирования рынка рабочей силы

37

Контрольная работа

Проблемы формирования рынка рабочей силы

Содержание

Введение.………………………………………………………………….…..…...3

1. Рынок рабочей силы и его особенности........…………………………..…5

2. Предпосылки и особенности формирования рынка рабочей силы в России в 90-е годы…………………………………………...........……………..18

3. Анализ современного состояния российского рынка рабочей силы......26

4. Необходимость и формы государственного регулирования рынка рабочей силы в России………………………..……………………..............…..31

Заключение………………………………………………….........………………35

Список источников и литературы……………………...........………………….37

Приложение ………………………………………….......………………………39

Введение

Рынок рабочей силы представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы. Рынок рабочей силы как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица - как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка рабочей силы в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с расширением и углублением, особенно в последние два десятилетия, научно - технологической революции, освоения высоких технологий и распространения ЭВМ.

В новых, более эффективных организационных условиях происходит соединение рабочей силы и рабочих мест, включение в инновационно - производственный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты трудящихся и т.п.

Интенсивная экономика, живущая в режиме периодического технологического и организационного обновления, постепенно превращается в экономику непрерывного развития, для которой характерно практически постоянное совершенствование методов производства, принципов управления, эксплуатационных характеристик товаров и форм обслуживания населения.

Актуальность Формирование и регулирование рынка рабочей силы - одна из ключевых и наиболее острых проблем рыночной экономики. Необходимость исследования проблемы формирования и функционирования рынка рабочей силы в условиях переходной экономики определяется социально-экономическим содержанием переходных процессов, связанным со становлением системы развитых рыночных отношений, с товарной формой рабочей силы и рынком труда. Подобная проблема исторически возникла в России сразу после отмены крепостного права и развивалась в процессе становления капитализма в конце XIX века. На протяжении многих лет она широко обсуждалась представителями различных направлений экономической мысли, существовавшей в то время. Спустя столетие она опять возникла в качестве одной из центральных. Конкретные условия ее постановки в настоящий период претерпели существенные изменения, которые необходимо учитывать в современных исследованиях. Анализ совокупности специфических условий, определяющих особенности формирования и функционирования рынка рабочей силы в переходной экономике и определяет актуальность диссертационного исследования. Для переходной экономики очень важен опыт стран с развитой рыночной экономикой. Его учет позволит более эффективно и с меньшими издержками преодолеть неизбежные для переходных экономик социальные потрясения, связанные со становлением рынка рабочей силы.

Рынок рабочей силы становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества.

Цель: рассмотреть проблемы формирования рынка рабочей силы в России.

1. Рынок рабочей силы и его особенности

Рынок рабочей силы -- система отношений по поводу условий купли-продажи рабочей силы; включает отношения между нанимателями и наемными работниками и отношения каждого из них с другими субъектами по поводу передачи части собственных функций на основе добровольного отчуждения в их пользу части дохода, получаемого за использование рабочей силы. Спрос на рабочую силу и предложение рабочих мест не совпадают из-за низкой территориальной и профессиональной мобильности трудовых ресурсов, отсутствия рынка жилья, сохранения режима прописки и его зависимости от трудостройства, различий в уровне жизни. Еремин Б.А. Рынок труда и занятость в современной России -М., 1998. -с.125

Рабочая сила - 1) термин марксистской политической экономии, означающий способность человека к труду, его трудовые возможности. В современной экономической науке чаще применяется иной термин -- «экономически активное, трудоспособное население»; 2) общее число лиц в работоспособном возрасте от 16 лет и до принятого возраста выхода на пенсию, работающих или безработных, исключая недееспособных. Различают общую рабочую силу, включающую лиц, находящихся на военной службе, и гражданскую, за вычетом лиц, находящихся на действительной военной службе.

На рынке рабочей силы товар, который является объектом купли - продажи, объектом передачи права собственности является рабочая сила.

Но этот товар сегодня следует трактовать с учетом новых данных науки и практики. Наем рабочей силы означает передачу работником работодателю своих способностей к труду на определенный срок для использования их в процессе производства при сохранении юридической свободы работника как личности. Использование рабочей силы осуществляется за вознаграждение, плату. Следовательно, это сделка - не что иное, как продажа рабочей силы ради приобретения необходимых жизненных благ. Совокупность товарно-денежных отношений, охватывающая спрос и предложение рабочей силы, ее найм в обмен на жизненные средства, представляет собой рынок рабочей силы. Рабочая сила включает разнообразные способности к труду, но не все они используются в процессе труда. Вознаграждается не потенциальная, а функционирующая рабочая сила, не вся совокупность способностей, а только профессиональные способности к труду, критерием которых может служить конкретный труд (труд программиста, токаря и т.д.). При таком методологическом подходе к данной проблеме обмену подлежат только используемые способности к труду. Такой рынок рабочей силы можно назвать рынком функционирующей рабочей силы, или рынком труда.

Рынок труда - это товарно-денежные отношения, которые связаны, во- первых, со спросом на рабочую силу, определяемым в свою очередь спросом на продукт того или иного товара в обществе, во-вторых, с использованием, в- третьих, с временем использования рабочей силы. Что касается понятия "рынок трудовых ресурсов", то оно менее точное, в состав трудовых ресурсов входит значительная доля лиц (например, выпускники всех учебных заведений в трудоспособном возрасте и т.д.), предоставляющих свой трудовой резерв, способности к труду которых могут быть использованы в будущем, т.е. в данный момент они не вовлекаются в рыночные социально-трудовые отношения.

Структура рынка рабочей силы может быть раскрыта по разным признакам в зависимости от целей анализа. Можно выделить следующие компоненты:

1. субъекты рынка;

2. экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;

3. рыночный механизм;

4. безработица и социальные выплаты, связанные с ней;

5. рыночная инфраструктура.

Наличие таких компонентов, их взаимосвязь вполне достаточны для того, чтобы возник и начал функционировать рынок труда в современных условиях.

Субъекты рынка рабочей силы - наемные работники (и их объединения - профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы. ¹¹ Котляр А.Э. Проблемы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов России - М., 1999. -с.137

Государство как субъект рыночных отношений представлено федеральными, региональными органами власти, отраслевыми органами управления и местным самоуправлением. Оно выполняет следующие функции:

- социально-экономическая, связанная с обеспечением полной занятости, прежде всего путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики;

- законодательная, связанная с разработкой основных юридических норм и правил;

- регулирование рынка труда косвенными методами;

- защита прав всех субъектов рынка труда;

- многогранная ролевая функция работодателя на государственных предприятиях.

Второй компонент - экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами рынка труда. Для нормального функционирования необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые регулировали бы взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяли бы их права, создавали равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусматривали бы социальное страхование на случай потери работы и т.д. Законодательные нормы и экономические программы создают основу для более полного и цивилизованного действия рыночного механизма, т.е. взаимодействия спроса на рабочую силу и предложение ее как реакции субъектов рынка на информацию о рыночной цене труда и конкуренции.

Безработица и социальные выплаты, связанные с ней, - необходимые компоненты современного рынка рабочей силы. Действие рыночного механизма ведет к высвобождению части работников, к появлению безработицы. Рыночная инфраструктура представляет собой совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров. Она представляет собой сеть фондов, центров занятости (бирж труда), центров подготовки и переподготовки рабочей силы и т.д. Все компоненты рынка труда в совокупности обеспечивают сбалансированность спроса и предложения рабочей силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности, а также определенную социальную защиту.

Важнейшим компонентом рынка рабочей силы является механизм его функционирования. Механизм рынка рабочей силы представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособностью населения, желающего работать по найму на основе информации, полученной в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Он имеет свою структуру. Она включает следующие элементы: спрос на труд, предложение труда, цена труда, конкуренция.

На рынке рабочей силы под спросом понимают потребность в работниках для производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике. Под предложением рабочей силы понимают занятых наемных работников, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов с учетом располагаемого дохода и времени. Когда цена труда устраивает и работодателей, и продавцов рабочей силы, говорят, что рынок пришел в равновесие, находится в равновесии. Пересечение кривых спроса и предложения демонстрирует, что существует лишь одна цена, при которой интересы продавцов и покупателей совпадают, - это и есть равновесная цена труда (или заработная плата). Таким образом, под действием механизма спроса и предложения рынок труда выполняет следующие функции:

- соединение рабочей силы со средствами производства (капиталом), регулирование спроса и предложения труда;

- обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями - за найм рабочей силы;

- установление равновесной цены;

- содействие полной экономически эффективной занятости.

Функционирование рынка рабочей силы имеет свои особенности. Они связаны с характером воспроизводства и особенностями товара "рабочая сила".

I. Неотделимость права собственности на товар - рабочую силу от его владельца. На рынке рабочей силы покупатель (работодатель) приобретает только право использования и частично распоряжения способностями к труду - рабочий слой в течении определенного времени.

II. При покупке товара "рабочая сила" взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (нанимателя) длится гораздо дольше, чем при покупке, скажем, продовольственных товаров.

III. Наличие большого числа институциональных структур особого рода (разветвленной системы законодательства, служб занятости и т.д.) также порождает своеобразие отношений между субъектами рынка рабочей силы.

IV. Различный профессионально - квалификационный уровень рабочей силы, разнообразие технологий и т.д. вызывает необходимость высокой индивидуализации сделок при покупке товара "рабочая сила".

V. Наличие своеобразия в обмене рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара.

Из пятой особенности вытекают два следствия: 1) рынок рабочей силы связывает между собой различные рынки ; 2) реальная оплата труда осуществляется в соответствии с конечными результатами, в соответствии с ценой реализованной продукции, созданной данным трудом.

VI. Для работника играют важную роль неденежные аспекты сделки, а именно: - содержание и условия труда;

- гарантии сохранения рабочего места;

- перспектива продвижения по службе и перспективы профессионального роста;

- микроклимат в коллективе и т.д.

Мобильность на рынке рабочей силы - это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости, территории, работодателя.

Территориальная мобильность - изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим , социальным, или другим причинам, а смена рабочего места уже является миграционным процессом. Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную.

Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок труда неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнительным к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников.

Межфирменная мобильность. Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными или вынужденными.

Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя - к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а так же того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.

Факторы, влияющие на добровольные увольнения

1. заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников.

2. Возраст. Молодежь склонна активно применять метод "проб и ошибок" для поиска и подбора подходящей работы.

3. Пол. Женщины более склонны к добровольным увольнениям.

4. Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению.

5. Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.

6. Стаж. Чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению.

7. Размер фирмы. Чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям.

8. Экономический цикл. Фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям.

9. Охват профсоюзами. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзами, как правило, приводит к установлению привлекательных для работников условий труда и уровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям.

Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от не произведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.

Двойственность и сегментированность рынка рабочей силы Теория сегментированности рынка рабочей силы опирается на существование неконкурентных групп работников, которые привязаны к определенным рабочим местам при ограниченной мобильности между этими группами. ¹¹ Рынок рабочей силы: демографические, социально-экономические, психологические аспекты: Сб. науч. тр. - Улан-Удэ.:ВСГТУ, 1996 - 148с.

Теория сегментированного рынка рабочей силы связана с теорией двойственного рынка рабочей силы, т.е. разделение рынка рабочей силы на два сектора: первичный и вторичный.

Первичный сектор рынка труда характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников. Для вторичного рынка труда характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, невысокая квалификация работников.

Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих мест в каждом из секторов не соответствуют характеристикам работников и другого сектора. Для первичного рынка труда характерны следующие тенденции. Рабочие места в этом секторе тяготеют к внутренним рынкам труда, где структура оплаты определяется внутрифирменными административными правилами и процедурами. Работники, как правило, объединены в профсоюзы, а фирмы имеют некоторую степень монопольной власти на рынке продукта. Спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабные инвестиции.

Во вторичном секторе рабочие места не связаны с внутренними рынками рабочей силы, так как выполняемая работа почти не требует общей или специфической профессиональной подготовки, фирмы сталкиваются с неустойчивым спросом на продукт и применяют трудоемкие технологии. Рабочие места, относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать на одной и той же фирме. Причины образования и сохранения двойственности на рынке рабочей силы заключаются в том, что:

- применяемые технологии задают разделение рабочих мест на квалифицированные и неквалифицированные, требующие инвестиций в человеческий капитал;

- Необходимость адаптации к экономической конъюнктуре приводит к существованию трудовых контрактов различной деятельности, временных работников наряду с постоянными;

- Существуют дискриминация и сегрегация на рынке рабочей силы и в обществе, порождаемые различными причинами. Другие объяснения возникновения двойственного рынка рабочей силы связаны с теорией эффективности заработной платы. Для ряда фирм и отраслей контроль за производительностью работников требует очень высоких издержек, альтернативой такому контролю является установление эффективной заработной платы выше равновесной, что приводит к сегментированности рынка труда.

Двойственность рынка рабочей силы оказывает влияние на распределение заработанной платы. Если конкурентный несегментированный рынок рабочей силы характеризуется нормальными распределениями заработанной платы, то двойственный-бимодальным распределением.

Качество рабочей силы. Качественные характеристики рабочей сил, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными, только если они принесут отдачу, окупятся, т.е. если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат высокий уровень доходов.

Простая модель принятия решений об инвестициях в образование, или модель индивидуальной отдачи от инвестиций, предполагает, что процесс образования непосредственно не увеличивает и не уменьшает полезность человека, т.е. образование - объект для инвестиций, а не потребительское благо, и что потоки доходов, связанные с различными условиями образования известны.

Занятость является основополагающей характеристикой рынка рабочей силы и объектом социальной политики. Занятость является одной из существенных характеристик экономики, благосостаяния народа. Уровень занятости представляет собой важнейший макроэкономический показатель. Но занятость не чистое экономическое явление. Она обусловлена демографическими процессами, выступает частью социальной политики, т.е. имеет демографическое и социальное содержание. Как экономическая категория, занятость представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей, интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода.

С этих познаний занятость выступает как важнейшая характеристика рынка труда. По роду деятельности всех занятых можно разбить на три большие группы:

1. Занятые в экономике оплачиваемой деятельностью;

2. Военнослужащие;

3. Учащиеся с отрывом от производства. По поводу вовлечения в трудовую деятельность занятых в экономике:

1. наемные работники;

2. работодатели;

3. самозанятые.

В соответствии с Международным классификатором статуса занятости выделяются шесть групп занятого населения:

1. Наемные работники;

2. Работодатели;

3. Лица работающие за свой счет;

4. Члены производственных кооперативов;

5. Помогающие члены семьи;

6. Работники, не классифицируемые по статусу.

Полная и эффективная занятость. Достижение полной и эффективной занятости является одной из ключевых задач социально - экономической политики государства, важнейшей проблемой экономической науки. Понятие "полная занятость" не имеет однозначного толкования. В зависимости от критерия, положенного в основу его характеристики, оно трактуется по разному. Возникает вопрос: при каком уровне вовлеченности в профессиональный труд может быть достигнута полная занятость? Видимо, при соответствии рабочих мест потребности в них населения. Однако не каждое рабочее место может удовлетворить потребность в нем. Об этом говорит наличие вакантных рабочих мест одновременно с наличием безработных. Поэтому речь должна идти о предлагаемых экономически целесообразных рабочих местах. Под экономически целесообразным понимается продуктивное рабочее место, позволяющее человеку реализовать свой личный интерес, добиться высокой производительности труда, используя достижения науки и техники, и иметь достойный заработок, гарантирующий нормальное воспроизводство работника и его семьи. Следовательно, если спрос на экономически целесообразные места будет удовлетворяться соответствующим по профессионально - квалификационной структуре предложением рабочей силы, то это и будет означать полную занятость. ¹¹ Еремин Б.А. Рынок труда и занятость в современной России -М., 1998 -с.147

Достижение полной занятости невозможно обеспечить с помощью одного рыночного механизма, необходимо постоянное регулирование этого процесса со стороны государства, общества. Государственное регулирование в первую очередь состоит в развитии фундаментальной науки, образования, здравоохранения, обеспечения экономической и национальной безопасности, функционирования так называемых естественных монополий. Полная занятость может иметь место и при некотором отклонении существующих рабочих мест от статуса целесообразных, при несоответствииих профессионально - квалификационному составу, образовательному уровню работающих. Тогда и работники и государство будут нести как экономические, так и социальные потери. Часть работников будет получать низкие заработки, не обеспечивающие их нормальное существование. Государство и общество будут недополучать ресурсы в бюджет, в социальные фонды. Поэтому возникает проблема эффективности занятости, или эффективной занятости.

Для измерения эффективной занятости существует система показателей:

1. Уровень занятости населения профессиональным трудом - можно определить как частное от деления занятых профессиональным трудом на общую численность населения;

2. Уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве - рассчитывается аналогично первому показателю, т.е. как процентное отношение численности населения, занятого профессиональным трудом, к численности всего трудоспособного населения; 3. Пропорции распределения трудовых ресурсов общества по сферам общественно полезной деятельности;

4. Рациональная структура распределения работающих по отраслям и секторам экономики. Рациональная занятость представляет собой пропорции распределения трудового потенциала по видам занятий, отраслям, секторам экономики.

5. Связан с оптимизацией профессионально - квалификационной структуры работающих. Данные показатель позволяет выявить соответствие профессионально - квалификационной структуры работающего населения структуре работающих мест, а так же определить, насколько система подготовки кадров соответствует потребности экономики в них.

Об эффективности занятости можно судить по такому показателю, как норма безработицы. Существует точка зрения о том, что полная и эффективная занятость достигается при наличии так называемой естественной нормы безработицы. Естественная норма безработицы - это такой ее уровень, который удерживает неизменными уровни реальной заработной платы и цен при нулевом приросте производительности труда. На практике она исчисляется суммированием текущей (фрикционной) и структурной безработицы. ¹¹ Дмитриев А.Г., Усманов Б.Ф., Шелейнов Н.И. Социальные инновации: сущность, практика осуществления. - М: 1999. -с.155

Вторичная занятость. Среди различных форм занятости вторичная занятость занимает особое место. Это связано как с ее спецификой, так и с тем воздействием, которое она оказывает на функционирование рынка труда. Вторичную занятость можно определить как дополнительную форму использования рабочей силы уже вовлечено в трудовую деятельность работника. В подавляющем большинстве случаев вторичная занятость приносит трудящемуся дополнительный доход.

Можно выделить причины, подталкивающие граждан к поиску дополнительной работы:

1). Стремление повысить уровень доходов. Такое стремление возникает у работников тогда, когда уровень оплаты труда на основном рабочем месте не позволяет обеспечивать его основные материальные и духовные потребности, но по тем или иным причинам, работник не решается на увольнение, на поиск новой работы.

2).Стремление к повышению собственной конкурентоспособности на внешнем рынке труда. Оно достаточно часто возникает у людей, охваченных скрытой безработицей, т.е. формально занятых в народном хозяйстве. Существуют негативные последствия, которые может иметь вторичная занятость. Человек, вынужденный работать на нескольких работах, неизбежно снижает планку своего профессионального мастерства, у него смещаются мотивационные аспекты в сторону исключительно материальных стимулов. В этих условиях не остается места ни профессиональному росту, ни гармоничному развитию личности.

2. Предпосылки и особенности формирования рынка рабочей силы в России в 90-е годы

Российский рынок рабочей силы в России в 90-е годы находился в стадии становления, поэтому его модель не обрела еще четких характеристик.

Во-первых, в России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что было связано с высокой монополизацией российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда. Кроме того, влияло отсутствие рынка жилья, административные ограничения на переезд в другие города.

Во-вторых, низкая мобильность работников в бывшем СССР обусловлена высокой долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости от стажа работника. Работники многих предприятий получали в своем коллективе жилье, пользовались заводскими детскими садами, детскими лагерями отдыха, бесплатными или льготными путевками в дома отдыха, профилактории, санатории, льготным питанием и т.д.; размер пенсий зависел от продолжительности работа на одном месте. Это привязывало работников к предприятию. Наличие подобных льгот в настоящее время формирует российский внутренний рынок труда.¹¹ Вишневская Н. Экономический цикл и ситуация на рынке труда // мировая экономика и международные отношения.-1998.-№8-с.26-31

В Советском Союзе существовала государственная монополия, одним из важнейших проявлений которой было планомерное развитие всей экономики. Это означало централизованное финансирование строительства новых предприятий и жилья по всей стране, бесплатную (для учащихся) подготовку специалистов и квалифицированных рабочих в государственных учебных заведениях и планомерное, централизованное распределение их по всем новостройкам. И как результат, шло массовое движение работников в новые регионы, на новые предприятия. В этом плане мобильность была высокой, но в ней преобладали организованные, планомерные начала со стимулированием заработной платы и представлением других льгот. Имело место и стихийное движение, особенно с новостроек, в старые обжитые районы, когда условия труда переставали удовлетворять людей, например, с Дальнего Востока в Европейскую часть бывшего СССР.

Реформы 90-х гг., разрушив планомерную систему движения кадров, не создали нормальных условий для самодвижения трудоспособного населения. В частности, не создан емкий рынок жилья, не преодолены административные ограничения на переезд, особенно в крупные города столичного значения, в регионах имеют место значительные задержки выплаты заработной платы.

Сегодня подготовка кадров специалистов и квалифицированных рабочих происходит преимущественно в государственных учебных заведениях всех типов и за государственный счет. Доля учащихся частных учебных заведений пока невелика. По своей внутренней сущности образование общественное благо и роль государства в его осуществлении всегда будет высокой. Это создает предпосылки для формирования доминирующего внешнего рынка труда. Разукрупнение предприятий и появление множества мелких фирм способствуют его становлению. Передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления укрепляет российский внешний рынок труда. Но сохраняется солидная база для подготовки кадров и у предприятий, которая после выхода из кризиса может заработать в полную силу. Это послужит основой для роста внутреннего рынка труда, который сейчас формируется в большей степени за счет деятельности коммерческих структур.

Завершение формирования общероссийского рынка труда сдерживается дестабилизирующими факторами в результате распада СССР и проведения радикальных (шоковых) экономических реформ.

К дестабилизирующим факторам относятся:

* медленные темпы преодоления спада производства, вызванного общим кризисом (кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных связей, поспешным широкомасштабным разгосударствлением и приватизацией);

* рост скрытой безработицы;

* стихийная и малоэффективная конверсия оборонных производств;

* неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ и из горячих точек бывшего Советского Союза;

* несовершенство законодательной базы;

* недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;

* отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания;

* высокая стоимость проезда.

Традиционно в соперничестве хозяйствующих субъектов (компаний, предпринимателей) на рынках товаров, услуг, материальных и финансовых ресурсов преимущество обеспечивают более низкие издержки, оптимальное сочетание цены и качества, способность удовлетворять запросы потребителей по широкому кругу параметров (сроки, сервис, ассортимент и т.п ).

В нашей стране победа в конкурентной борьбе зачастую обусловливается внерыночными факторами: близостью к власти (особенно региональной), "административному ресурсу", вмешательством силовых ведомств и др. В результате эффективные предприятия нередко подвергаются захватам, недружественным поглощениям.

Существует более общее, нежели конкуренция, понятие - "противоречие интересов", причем расхождения между экономическими субъектами (продавцом - покупателем, работодателем - работником) по одним вопросам могут сопровождаться совпадением позиций по другим.

Основные субъекты конкурентной борьбы на рынке труда - наемные работники и работодатели; в качестве их представителей часто выступают профсоюзы и объединения работодателей. Как показывает опыт, цели руководителей профсоюзной организации далеко не всегда совпадают с настроениями основной массы ее членов. Государство, которое может выступать и в качестве работодателя, играет особую роль, устанавливая правила игры и формируя институциональную среду, в которой действуют субъекты рынка труда.

Наемные работники конкурируют между собой за рабочие места и должности, работодатели за работников, особенно высококвалифицированных и продуктивных, работодатели и наемные работники (профсоюзы) - за условия найма. Объектом соперничества иногда оказывается доступ к привлекательным сегментам рынка труда, информация о вакантных рабочих местах, требуемой рабочей силе и т.д.

Конкуренция возможна и в условиях монопольной власти одной из сторон. Когда крупная фирма нанимает всех или большинство специалистов какой-либо профессии либо когда мобильность данного вида труда серьезно ограничена (из-за невозможности переобучения, социальных условий, географических факторов и т.п ), возникает монопсония. Для некоторых категорий работников, например, военнослужащих, монополистом является государство. Порой наблюдается монополия профсоюза; если она сосуществует с монополией нанимателя, то налицо двусторонняя монополия. Заметим, что российские профсоюзы не обладают властью в объеме, который позволял бы им оказывать серьезное давление на работодателей. Монопсоническая власть нанимателей, напротив, очень распространена, особенно в населенных пунктах с градообразующими предприятиями.

Рынок труда, как известно, распадается на отдельные сегменты, нередко почти не связанные между собой. Конкуренция возможна внутри каждого из них - среди взаимозаменяемых работников одного уровня квалификации (внутрифирменная и межфирменная) или работодателей, предлагающих однородные рабочие места, и между ними - когда преодолеваются отраслевые и территориальные барьеры.

Как и на других рынках, на рынке труда различают конкуренцию ценовую и неценовую. Первая непосредственно связана с уровнем вознаграждения за труд; в ней побеждают (находят работу) люди с более скромными притязаниями, а также работодатели, которые, борясь за нужных работников, могут повышать оплату труда за счет экономии на других статьях расходов или более высокой, чем у соперников, прибыли. Неценовая конкуренция между работниками связана с их неравной продуктивностью (различной полезностью для организации) и неодинаковыми возможностями послать нанимателю "рыночный сигнал" о "трудовых возможностях," между работодателями - с неоднородностью предлагаемых рабочих мест (различными условиями труда). ¹¹ Эренберг Р.Дон, Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика, -М.:Изд-во МГУ, 1996-124с.

В ходе добросовестной конкуренции закон и этические нормы не нарушаются. И наоборот, при недобросовестной - работники ищут способ преувеличить собственные достоинства, умалить трудовые заслуги коллег (особенно когда решается вопрос о премировании, служебном продвижении и т.п.). Если претенденты на рабочее место прибегают к тем или иным методам недобросовестной конкуренции (например, предъявляют фальшивый диплом о высшем образовании, подделывают запись в трудовой книжке), работодатель лишается возможности выявить и оценить по заслугам лучших. Недобросовестная конкуренция не исключена и среди работодателей: переманивание нужных работников, предоставление им ложной информации об условиях труда, уровне травматизма, психологическом климате в коллективе и т.д.

Учитывая, что наниматель и работник соперничают за условия найма, в их отношениях также легко обнаружить сочетание добросовестной и недобросовестной конкуренции. К примеру, возможно "оппортунистическое поведение" работника, когда он максимизирует собственную выгоду, прибегая к неблаговидным средствам (ослаблению трудовых усилий, снижению качества производимого продукта, передаче ценной информации конкурентам, воровству и др.), а также групповой оппортунизм работников, направленный против "общего врага", - вплоть до круговой поруки. Иногда наниматель специально снижает конкурентные возможности работников, делая их менее мобильными, например, вносит деньги за их обучение с условием, что они отработают у него определенный срок.

Социально-экономические последствия конкуренции на рынке труда противоречивы. Конечно, этот феномен позитивно меняет структуру рабочей силы, побуждая людей следовать техническому прогрессу и запросам рынка. Соперничество между работниками стимулирует их индивидуальную трудовую мобильность, стремление повышать свой квалификационный уровень и т.д. Конкуренция между работодателями заставляет их повышать зарплату, предлагать работникам весомый социальный пакет, предоставлять возможности для развития, самореализации и служебного роста, улучшать рабочие места и психологический климат в трудовом коллективе. В итоге повышается результативность использования ресурсов.

Вместе с тем конкуренция обладает разрушительной силой. Предприятия, потерпевшие в ее ходе поражение, причиняют обществу немало хлопот. Будучи в целом полезными, банкротства, если их слишком много, чреваты замедлением экономического роста, снижением занятости, обострением социальных проблем, ростом преступности. Позитивные последствия банкротства проявляются тогда, когда его терпят неэффективные фирмы; если же банкротства обусловлены монопольной позицией конкурентов, их близостью к властным структурам, связями с криминальным миром, давлением на судебные органы, то вред от этого трудно переоценить.

Заметим, что конкуренция на рынке труда вытесняет на его периферию более уязвимые группы населения женщин, немолодых работников, инвалидов и др.

Оценивая уровень и характер конкуренции на российском рынке труда, следует учитывать глубокую его сегментацию (территориальную, отраслевую, по степени формализации трудовых отношений, принадлежности предприятий к государственному или частному сектору и др.) и ограниченные возможности межсегментного перемещения работников.

Конкуренция между работодателями (ее можно назвать конкуренцией на рынке рабочих мест) ослаблена недостаточным распространением конкурентных начал в экономике страны, глубокой монополизацией ряда отраслей. В условиях высокой безработицы (особенно региональной) нанимателям не приходится ломать голову над тем, где найти нужных сотрудников. Правда, с началом экономического роста ситуация стала постепенно меняться: для удержания высококвалифицированных специалистов работодателям приходится прикладывать большие усилия.

Конкуренция между работниками, особенно в трудоизбыточных регионах, разворачивается на всех рынках труда: внутренних, отраслевых, профессиональных. В 90-е годы экономический кризис вытеснял работников из первичного рынка труда во вторичный, где соперничество было более острым. В этой связи отметим важную особенность трудовой мотивации значительной части российских граждан: в первую очередь во внимание принимается величина и регулярность выплат заработной платы в сочетании с социальным пакетом; нередко конкуренция ведется за рабочие места, обеспечивающие пусть небольшой, но стабильный заработок, за работу по специальности на государственных и на финансово устойчивых частных предприятиях.

В 90-е годы те или иные значения и профессии часто оказывались невостребованными, многие не просто сменили род занятий и сферу трудовой деятельности, а значительно понизили свой социальный статус (повысить его сумело куда меньшее число людей). Работники вынужденно сокращали свои притязания по поводу ценовых и неценовых характеристик рабочих мест; вместе с тем усиливалось их стремление учиться, повышать квалификацию, увеличивая собственную конкурентоспособность.

По мере нарастания конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг и вытеснения из него неконкурентоспособной продукции отечественных предприятий началось массовое высвобождение занятых на них рабочих и инженерно-технических работников. Появился избыток рабочей силы, ее предложение впервые превысило спрос. Одновременно с этим возникла проблема социальной помощи высвобождаемым работникам, ставшим фактически безработными. По сути дела действия государства в начале 90-х годов представляли собой шаги по созданию инфраструктуры рынка труда, его законодательному и нормативному обеспечению, формированию государственной политики в области использования рабочей силы и занятости населения. Особенно это стало актуальным потому, как на первых порах полагали люди, оказавшиеся на рынке труда, а устойчивого реального существующего социального положения. Невостребованные на рынке труда работники, используя права, представленные им Законом о занятости, начали обращаться в созданные районные и городские центры по труду и занятости населения с целью стать на учет в качестве безработных и получить необходимую социальную помощь.

Уровень регистрируемой безработицы, неуклонно возрастал. Поскольку ситуация в экономике продолжала ухудшаться, все больше и больше предприятий сокращало объемы производства или останавливалась совсем, увеличивалась продолжительность периодов безработицы.

3. Анализ современного состояния российского рынка рабочей силы

Формирующийся в России рынок рабочей силы имеет сложную структуру. Происходит углубление его сегментации по ряду критериев: формам собственности (альтернативные формы занятости), фондоемкости и трудоемкости производства (различные темпы высвобождения и качественный состав работников), особенностям технологии производства, квалификации занятых, уровню разделения и обобществления труда, исторически сложившимся формам организации и стимулирования труда, традициям в мотивационном поведении трудящихся.¹¹ Харламов А. Активная политика на рынке рабочей силы: итоги и перспективы//Человек и труд.-2006.-№1.-с.33.

Анализ современного состояния российского рынка рабочей силы и особенности его функционирования характеризуются ограниченностью действия закона спроса и предложения, недостижимостью устойчивой полной занятости, спецификой обращающегося на нем товара; производным характером спроса на него, зависимостью предложения от демографической ситуации; уровнем оплаты труда, который должен обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы.

В российских новых экономических условиях становление рыночных отношений сопровождается еще существующими проблемами

- сверхзанятость населения (из-за неэффективности использования трудового потенциала) на фоне скрытой безработицы, достигавшей, по разным оценкам, 10 - 25% работающих;

- значительное количество вакансий (около 3 млн.) при дефиците рабочей силы по ряду профессий, определявшемся недостатками подготовки, отсутствием трудовой мобильности, необходимой для адаптации к меняющимся производственным условиям;

- большие масштабы занятости неквалифицированным трудом (до 25 млн. человек);

- неравномерное распределение трудовых ресурсов по территории страны;

- существование неофициальных форм занятости (теневой рынок труда);

- сохранение психологических установок традиционного общества (чувство солидарности, взаимопомощи, коллективизма; скромные потребности и весьма умеренные представления об обеспеченности).

Утверждение многоукладности в экономике, принципа добровольности труда, появление новых форм взаимодействия между субъектами рынка труда и др. в сочетании с продолжавшимся до 1999 г. спадом производства, неблагоприятными сдвигами в отраслевой структуре, снижением уровня жизни, социальным расслоением населения, усилением негативных демографических тенденций породили в сфере занятости гамму новых проблем.

Переплетаясь и дополняя друг друга, они оказывают существенное влияние на поведение работодателей и наемных работников. Анализ ситуации на рынке рабочей силы в условиях современного состояния можно проследить по данным таблиц (Приложение 1)

На конец 2005 года, по оценке Госкомстата РФ, общая численность безработных в России возросла на 0,5% по сравнению с 2004 годом . и составила 5775,2 тыс. чел. Уровень безработицы в стране составил в соответствии с методологией МОТ 8% всего экономически активного населения страны. При этом число официально зарегистрированных безработных в 2005 годом выросло на 3,9% по сравнению с 2004 годом и составило 1920 тыс. чел. (31,4% от общего количества безработных).

Численность экономически активного населения в России по состоянию на конец 2005 года оценивалась Госкомстатом в 73359 тыс. чел., или около половины от общей численности населения страны. Порядка 60,8% (39,8 млн. чел.) всех занятых в России в 2005 году работали на крупных и средних предприятиях.

По данным Госкомстата, преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В 2004 году на них работало 39,8 млн. чел., или 61% общей численности занятых, а в 2005 г. в крупных и средних организациях работало 40,7 млн. чел., или 60% общей численности занятых.

С 2004 года темп роста уровня общей безработицы практически идентичен росту уровня безработицы в соответствии с регистрацией безработных в государственных службах занятости.

Также стоит отметить, что коэффициент напряженности на рынке труда составил, по данным Минэкономразвития РФ, в конце 2004 года 1,8 ищущего работу на 1 вакантное место. На конец 2005 г. данный показатель составлял 2,2.

Исходя из этого видно, что произошло усиление нагрузки незанятого населения на 1 заявленную вакансию.

Что касается территориального распределения безработицы, то следует обратить внимание на существенные сдвиги в распределении регионов по группам, произошедшие за год, причем в негативную сторону. В 2005г. по сравнению с 2007 г., по данным Рабочего центра экономических реформ при Правительстве РФ (РЦЭР), существенно (на 9 штук) сократилось число регионов с минимальным (менее 1,5%) уровнем безработицы (см. таблицу).

Исходя из таблицы распределение Регионов по уровню безработицы (Приложение 1), можно заметить, что за последний год несущественно изменилась группа регионов с наиболее высокими показателями уровня безработицы.

Группа регионов с самыми низкими показателями, также как и с самыми высокими, остается в течение последнего года практически без изменений.

В Российской Федерации - 77 млн женщин, что составляет 53% населения. Численность женщин трудоспособного возраста (16 - 54 года) относительно стабильна - 36 млн. человек.

Основные экономические проблемы женщин в современный период:

* дискриминация по признаку пола при найме на работу и при увольнении;

* сконцентрированность женщин в небольшом числе высокофеминизированных профессий и отраслей с низкой оплатой труда,

* недостаточно высокий уровень квалификации безработных женщин, особенно в сельской местности;

* широкие масштабы применения труда женщин в неблагоприятных условиях;

* скрытая дискриминация в оплате труда.

В настоящее время в экономике занято свыше 34. млн женщин, или около половины общей численности занятых. Наиболее высокий уровень занятости имеют женщины в возрасте 30 - 49 лет - 82,5% численности женщин этого возраста. Средний возраст работающих женщин составляет 39,6 лет и превышает возраст мужчин на один год.

Уровень общей безработицы среди женщин ниже, чем среди мужчин. С 2004 по 2005 год он сократился с 12,4 до 8,1% (среди мужчин соответственно с 12,8 до 9,0%). Уровень регистрируемой безработицы, наоборот, - увеличился за данный период с 2,5 до 2,9% (у мужчин с 1,0 до 1,3%).

Анализ показывает, что на российском рынке рабочей силы в 2004 - 2005 г.г. не произошло каких-либо существенных изменений в положительную сторону. Общий уровень безработицы практически не изменился (даже несколько повысился). По-прежнему остается огромным разрыв (в 3 раза) в показателях общей безработицы в стране и официально зарегистрированной безработицы, что свидетельствует о слабой вере граждан страны в способность государственных служб занятости обеспечить их достойной работой и соответственно низких стимулах к регистрации в данных органах. По этому вопросу отметим, что за рубежом данные показатели в основном различаются незначительно, а в некоторых странах идентичны. ¹¹ Харламов А. Активная политика на рынке рабочей силы: итоги и
перспективы//Человек и труд.-2006.-№1.-с.36.

Также нельзя положительно оценить и высокую долю преобладающей части экономически активного населения на крупных и средних предприятиях и низкую динамику уменьшения данного показателя, что подтверждает низкий уровень развития и роль малого бизнеса в стране. Здесь опять же ситуация обратная сложившейся во многих экономически развитых странах.

На основе проведенного анализа видно, что нет прогресса и в выравнивании уровня безработицы по территории страны. Высокая степень дифференциации регионов по уровню безработицы, сложившаяся еще с советских времен в результате неравномерного и "очагового" развития экономики, за 2004-2005 г.г. продолжает увеличиваться.

4. Необходимость и формы государственного регулирования рынка рабочей силы в России